Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и пари-тетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобо-да выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обес-печения мероприятий, направленных на устранение (ликвида-цию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; конт-роль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и от-ветственность за их осуществление.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Россий-ская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений -- постоянно действующий орган, образо-ванный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой ко-миссии установлено, что ее основными целями являются согла-сование социально-экономических интересов федеральных орга-нов государственной власти, общероссийских объединений проф-союзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудо-вых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсто-ронней комиссии сводятся к следующему [ ]:

- обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

- ведение коллективных переговоров и подготовка генераль-ного соглашения;

- развитие социального партнерства на федеральном уровне;

- оказание содействия участникам отраслевых (межотрасле-вых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных со-глашений.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых ак-тов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфе-ре занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комис-сиями по регулированию социально-трудовых отношений, ока-зывать содействие в их деятельности и развитии социального парт-нерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих за-конодательству. Среди них -- о развитии социального партнер-ства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

Так, Московская трехсторонняя комиссия, образованная пра-вительством города, городской федерацией профсоюзов, конфеде-рацией промышленников и предпринимателей, приняла в 1999 г. специальное обращение к москвичам, в котором заявила о своем намерении не допускать снижения достигнутого ранее уровня со-циальных гарантий для слабозащищенных категорий жителей сто-лицы, ухудшения условий деятельности объектов социальной ин-фраструктуры, ослабления мер, направленных на обеспечение со-блюдения законодательства о труде, занятости, охране труда работающих, условий для конструктивного взаимодействия и со-циального партнерства. В опубликованном затем трехстороннем соглашении выделен отдельный раздел, в котором зафиксирова-ны мероприятия, обеспечивающие такое сотрудничество. Кон-кретные обязательства сторон, в частности, предусматривали необходимость [ ]:

* осуществлять согласованные действия по преодолению фи-нансово-экономического кризиса, смягчению его негативных по-следствий для хозяйствующих субъектов и населения города;

* оказывать практическое и методическое содействие заклю-чению коллективных договоров и городских соглашений на уров-не отраслей, административных округов, предприятий города, их структурных подразделений, наделенных правами юридического лица, независимо от форм собственности;

* способствовать предотвращению коллективных трудовых споров, а профсоюзам в случае выполнения правительством Москвы и предпринимателями (работодателями) своих обяза-тельств по трехстороннему соглашению, отраслевым соглаше-ниям и коллективным договорам не выступать организаторами забастовок.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем пра-вовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнан-ные правила коммуникации. Они обычно предполагают непремен-ную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект кон-фликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется [ ]:

* уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая за-пальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;

* обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вник-нуть в проблему, отвлекают от главного -- общих интересов в кон-кретной сфере деятельности;

* четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде все-го положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;

* важно не только то, что говорится, но и кто и как выска-зывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую обо-рону»;

* оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход при-мирительных процедур, -- достижение соглашения, удовлетворя-ющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не пана-цея. При всей своей важности в качестве методов улаживания кон-фликтов они не свободны и от существенных ограничений, по-скольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же, как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в усло-виях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отно-шениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согла-сию, выбирать такой образ действий, который непременно учи-тывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих со-циально-трудовых конфликтов.

2.5. Забастовка -- как крайняя форма разрешения социально-

трудового конфликта

Уже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разре-шение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет по сути первый акт предъявления тре-бований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избирают-ся полномочные представители работников для участия в разре-шении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан пре-доставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и на-правляются работодателю, а их копия -- в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-эко-номических вопросов может проводиться работниками в знак не-довольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выража-ет какие-либо общественно-политические настроения, в том чис-ле и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использо-ваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конф-ликта.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно озна-чает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пике-ты выставляются представителями участников протеста социаль-ного или иного характера перед органами государственной влас-ти и местного самоуправления, другими официальными предста-вительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается боль-шинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конф-ликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интере-сы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область эко-номической и социальной политики, деятельности органов госу-дарственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.

Конкретный тому пример -- общероссийская акция протеста, которая про-водилась 7 октября 1998 г. по инициативе профессиональных союзов и при ак-тивном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны. Вместе с требо-ваниями социально-экономического характера участники акции выдвигали ло-зунги отставки президента, смены курса осуществляемых реформ, принятия правительственных мер к обузданию преступности и коррупции.

Локальный и общий конфликты принимают самые разные по-веденческие формы. Наиболее распространенными являются два направления: первое -- действия в рамках социальных институ-тов, организационных форм и процедур (проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание дек-лараций, принятие законоположений и т.п.); второе -- массовые акции с предъявлением требований со стороны недовольных со-циальных групп, апелляцией к общественному мнению, выра-жением протеста не только в форме собраний, митингов, демонстра-ций и пикетирования, но также голодовок, кампаний граждан-ского неповиновения и забастовок.

Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998 г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требований трудящихся и жителей отдельных регионов страны. Ей предшествовали: четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве; времен-ные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Че-лябинской, Ростовской областях и Республике Коми; забастовки учителей и медиков, митинги и демонстрации машиностроителей, аграриев, энергетиков, работников академических и отраслевых научно-исследовательских учреждений, преподавателей вузов и студентов ряда крупных городов страны.

В акциях протеста приняли участие миллионы россиян. Одни ограничились краткосрочным прекращением работы и проведением собраний непосредственно на предприятиях и в учреждениях, другие же вышли на улицы, устраивали ше-ствия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля со-бралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.

Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средст-ва разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее вре-мя в России приобретает повышенную остроту.

Исторически забастовки или, как их еще называли, стачки ста-ли фактом в условиях утверждения капиталистического способа производства, перехода к машинной индустрии, концентрации лиц наемного труда на крупных предприятиях со многими тысяча-ми рабочих. Их главная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто жил продажей своей рабочей силы.

Формы стачечной борьбы отличались разнообразием. Извест-но, например, что луддиты -- участники первых стихийных вы-ступлений на предприятиях Великобритании в конце XVIII -- начале XIX в. -- ломали станки и фабричное оборудование. Недо-вольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834 гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия. Широкий резо-нанс в мире вызвали сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886 г.

В историю России приметной вехой вошла знаменитая Моро-зовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмос-ковном Орехово-Зуеве, которая произошла в январе 1885 г. Тогда ткачи и прядильщики, прекратив работу, направили письменные требования не только владельцам предприятия, но и правитель-ству. В частности, они настаивали на отмене или существенном сокращении штрафов, издании специального закона об условиях найма на работу и увольнения. В конце концов властям и соб-ственникам мануфактуры пришлось уступить, а состоявшийся за-тем суд оправдал организаторов забастовки.

И в последующее время стачки имели большое значение в рос-сийском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905--1907 гг., а также памятно-го своими Февралем и Октябрем 1917 г. Забастовки проходили и после установления в России советской власти. Лишь с конца 1920-х гг. о них перестали упоминать; считалось, что в стране, строящей социализм, их не должно быть вовсе.

Следует напомнить, что со времени окончания Второй миро-вой войны и вплоть до середины 1970-х гг. в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забасто-вочное движение приняло широчайший размах. В ту пору изме-нились круг и характер выдвигаемых трудящимися требований. Бастующие добивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, т.е. более высокого уровня заработной пла-ты, сокращения рабочего дня, надежной охраны труда, но и осу-ществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству ра-бочего быта и т.п. Тогда же сложились действующие и по сей день организационные формы социального партнерства.

С конца 1970-х гг. ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установле-ния так называемого нового социального консенсуса. Но и теперь во многих странах время от времени вспыхивают острые соци-ально-трудовые конфликты.

В странах с развитой рыночной экономикой накоплен и в зна-чительной мере подвергся научному обобщению опыт прогнози-рования забастовок и их урегулирования. На предприятиях этих стран в улаживании возникающих конфликтов общего характера принимают участие представители не только самих бастующих и предпринимателей-работодателей, но и муниципальных и госу-дарственных органов. Вмешательство властных структур закреп-лено соответствующим законодательством.

Законы большинства развитых стран с рыночной экономикой принимают во внимание рекомендации таких международных организаций, как Организация Объединенных Наций, Междуна-родная Организация Труда (МОТ) и др. Они предусматривают пра-во граждан на забастовку, устанавливая, однако, и определенные ограничения. Прежде всего составляется перечень отраслей, в ко-торых забастовочные акции запрещены. Обычно это касается вооруженных сил, полиции, пожарной службы, скорой медицин-ской помощи, газо- и электроснабжения, некоторых других жиз-необеспечивающих систем.

К нарушителям законоположений применяют различные санк-ции с привлечением при необходимости сил правопорядка. Государ-ство же устанавливает законодательные рамки ведения переговоров и осуществления примирительных процедур между конфликту-ющими сторонами, поиска взаимоприемлемых решений. Оно стремится быть посредником, с тем чтобы не допускать крайних форм социального столкновения.

В бывшем Советском Союзе социально-экономический кри-зис, охвативший с конца 1980-х гг. страну, попытки тогдашних «ар-хитекторов перестройки» реформировать условия хозяйствования в рамках социалистического выбора также вызвали всплеск заба-стовочных действий. Летом 1989 г. массовый протест произошел в Кузбассе; с шахтерами этого региона солидаризировались гор-няки и других угольных бассейнов. Осенью того же года забасто-вали шахтеры Воркуты. В последующее время забастовки или угрозы прибегнуть к ним стали практиковаться во многих районах. Вслед за горняками их объявляли и работники других массовых профессий, включая учителей, медицинских работников, персо-нал научно-исследовательских учреждений.

Становившиеся нормой социально-трудовые конфликты в Рос-сии потребовали принятия ряда правовых документов. Они предна-значались тому, чтобы служить упорядочению и регулированию выдвижения, рассмотрения и разрешения спорных проблем, вы-зывающих обострение социальной напряженности.

Одним из первых актов такого рода стал Указ Президента Рос-сийской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнер-стве и разрешении трудовых споров». В соответствии с указом, в частности, предусматривалось ежегодное заключение генераль-ного соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, представителями общефедеральных объе-динений профсоюзов, а также предпринимателей. Имелось в виду, что соглашение вберет в себя обязательства сторон в области заня-тости населения, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, реализации социально-экономических программ и т.д. Вместе с тем предусматривалось заключение трехсторонних от-раслевых тарифных соглашений между органами государствен-ного управления, профсоюзами и представителями собственни-ков (работодателей) со взаимными обязательствами сторон. Име-лось в виду, что подобными обязательствами будут регулироваться социально-трудовые отношения в сфере организации и оплаты труда, социальной защиты, найма и увольнения работников. В указе подчеркивалось, что при соблюдении условий упомянутых соглашений конфликты, включая и форму забастовки, считают-ся незаконными. Была создана Служба разрешения трудовых конфликтов, на которую возложен контроль за ходом выполне-ния заключенных соглашений, изучение причин возникновения коллективных трудовых споров и участие в их устранении (эта го-сударственная служба действует в системе Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социаль-ного развития РФ).

Следующим шагом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 г. В нем для договорного урегулирования разногласий, затрагивающих социально-экономические интересы работников и работодателей, рекомендовалось использовать примирительные процедуры -- консультации сто-рон, формирование примирительной комиссии, обращение к посреднику. Только при не достижении согласия между сторо-нами относительно вынесенных примирительной комиссией либо посредником рекомендаций допускались организация и про-ведение забастовок в порядке, не противоречащем законодатель-ству.

Право трудящихся на защиту своих интересов закрепила Кон-ституция Российской Федерации, одобренная в результате референдума 12 декабря 1993 г. Основной Закон страны (ст. 37) содержит положение, которое гласит: «Признается право на/ин-дивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Основы реализации права работников на забастовку как спо-соб разрешения коллективного трудового спора конкретизируют-ся и регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Забастовка предполагает временный добровольный отказ работ-ников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или час-тично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следо-вательно, забастовка не есть сам конфликт, неурегулированное разногласие, а только проявление этих разногласий, доведенная до крайности форма конфликтного поведения, находящаяся в ряду собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Работ-ники вправе использовать ее в тех случаях, когда примиритель-ные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудо-вого спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур или не выполняет достигнутое соглашение.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждает-ся в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием на-чала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и пе-речень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации. За-бастовкой руководит специально сформированный орган, кото-рый при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалис-тов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

В период проведения забастовки стороны коллективного тру-дового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необхо-димые меры для сохранения имущества организации и физичес-ких лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае не-достижения соглашения по этому вопросу она может быть при-знана незаконной. Забастовка может быть также признана неза-конной, если она была объявлена без учета предусмотренных за-конодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности. Решение о признании за-бастовки незаконной принимается в судебном порядке и подле-жит немедленному исполнению. В этом случае работники обяза-ны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также впра-ве отложить не начавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угро-зы жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответствен-ности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На вре-мя участия в забастовке за работниками сохраняются место ра-боты и должность. В то же время работодатель вправе не выпла-чивать непосредственным участникам забастовки заработную плату.

Законодательство запрещает в период урегулирования коллек-тивного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников заба-стовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п.

Таким образом, можно констатировать, что забастовка, как и любое социальное явление, специфична, имеет свои существенные особенности, заметные отличия.

В первую очередь забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наемного труда -- рабо-чих, служащих, специалистов. Они прекращают работу или существенно сокращают выпуск продукции и предоставление услуг, одновременно выдвигая требования экономического, социального и (что случается нередко) политического характера. По своему содержанию эти требования адресуются и владельцам (администрации) предприятия, и органам власти -- государствен-ной и муниципальной.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена, так как чревата падени-ем производительности труда, снижением качества товаров и ока-зываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов и неустоек партнерам по экономическим связям в слу-чаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополуче-нием прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия или отрасли хозяйства последствий используется решившимися на за-бастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как сред-ство давления на работодателей-собственников, органы государ-ственной власти и местного самоуправления.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях -- факти-чески она всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом -- стачечным или профсоюзным комитетом, со своими лидерами, опирающимися на поддержку большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массо-вой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента.

Важная особенность нынешних забастовок -- проявление с осо-бой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихий-ный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.

Началом являются призывы к забастовке, обсуждение на со-браниях коллективных требований, создание стачкома или воз-ложение полномочий на профсоюзный орган. Затем наступает пора невыхода бастующих на рабочие места и иных подобных ак-ций, предназначенных подтвердить серьезность выдвинутых тре-бований. В последующем организуются такие формы давления, как митинги, демонстрации, выставление пикетов, предъявление ультиматумов, индивидуальные и коллективные голодовки, пе-рекрытие транспортных магистралей и т.п. На все это незримо, а то и открыто накладывают печать попытки использовать массо-вое недовольство социально-экономическими условиями в поли-тических целях.

Забастовка, будучи объективно и юридически правомерной формой социально-трудового конфликта, представляет собой обо-юдоострое средство социального взаимодействия. Она при непра-вомерном подходе к рассмотрению локальных споров и расхож-дений, отступлениях от законом установленных положений раз-решения такого рода коллизий может обернуться потенционально опасной зоной социального взрыва и всеобщего потрясения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ показывает, что в конфликтах никто не выигрывает. Гораздо проще их предотвратить. В этом должна проявиться недюженная воля администрации, отдела кадров, комиссии по трудовым спорам. От того, что вспыхнул конфликт, в первую очередь ответственна администрация как завода так и отдела. Можно действовать, прикрываясь только буквой закона. Но не даром есть пословица, что закон как дышло - куда повернул так и вышло. Поэтому уповать на закон в данном случае не совсем верно. Есть еще и психология. Есть две стороны в споре. Каждая сторона стремиться оказаться правой, стремиться всеми правдами и неправдами доказать справедливость своей линии, конечно в данном случае речь идет больше о чести мундира нежели о том, чтобы меньше навредить в целом производству, а что мы имеем - нескончаемую склоку за свою правду.

Конечно, это не идет на пользу производству. Часть коллектива наблюдает за исходом борьбы. Начальству важно сохранить работоспособность коллектива, но о какой работоспособности может идти речь, если часть людей нервничают во время трудового дня , наблюдая за перепитеями борьбы. Ведь восстановленный по суду находится в рабочем коллективе. Общается с инженерным составом, напрягая межличностные отношения. Таким образом, в целях уменьшить потери рабочего времени, увеличения производительности труда администрации необходимо не допускать вызревания конфликтной ситуации. Поэтому их часто обучают по специальным курсам психологической подготовки. Но менталитет таков, что мало кто обращает внимание на рождение конфликта. У руля в промышленных фирмах до сих пор стоят люди, выросшие и воспитанные на принципах социалистического регулирования труда, когда основная задача - план любой ценой. Это говорит лишь о том , что человек с его проблемами стоял на втором плане, командно- административный стиль командования правил на рынке труда. В промышленности нужны были люди беспрекословно выполняющие волю своих руководителей. В этой работе мы пытались показать, что невнимание к работнику может привести к бесконечному судному процессу, в котором в первую очередь страдает весь трудовой коллектив. Кто - то работает, а кто - то собирает материал для отстаивания своих прав в суде. Все это вносит разлад в работу как небольшого, так крупного коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Норма, 1993.

2. Граджанско-процессуальный кодекс РФ. - М.: Норма, 2007.

3. Кодекс РФ об административных правонарушениях. - М., ООО ТК Велби, 2001.

4. Трудовой кодекс РФ. - М.: Норма, 2007.

5. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

6. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3; 1997. № 1; 1998. № 3.

7. Рекомендации об организации ра-боты по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.// Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 37-45.

8. По-ложение о службе утверждено постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. с изменениями от 21 марта 1998 г. // СЗ РФ. 1996. № 17; 1998. № 14. Ст. 1579.

9. Андреев С.Е. Договор: заключение, изменение, расторжение. М.: Проспект, 1997.

10. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. - М.: ВЛАДОС, 2005.

11. Анисимов Л. Трудовые договоры. Трудовые споры - М.: Бератор - Пресс, 2003.

12. Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2007.

13. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. - М.: Норма - Инфра, 2004.

14. Бердычевский В.С. Трудовое право. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005.

15. Болдырев В.А. Трудовое право России. - М.: Норма, 2006.

16. Большой юридический словарь/ Под ред. А.Я.Сухарева - М.: ИНФРА - М, 2002.

17. Брагинский М.И. Гражданское право России / Под ред. Садикова О.Н. - М.: Юридическая литература, 2006.

18. Братусь С.Н.Предмет и система советского гражданского права.- М.: Ось - 80, 2004.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Эконогмистъ, 2006.

20. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2004.

21. Гражданское право. Учебник в 2-х т. Т. 2 / Под ред. Е.А. Суханова. - М.: БЕК, 2003.

22. Гусов К.Н. Трудовое право России. - М.: Проспект, 2006.

23. Данилов Е.П. Трудовые споры. - М.: КНОРУС, 2006.

24. Егоров Н.Д. Гражданско - правовое регулирование общественных отношений: единство и дифференциация. - М.: Норма, 1998.

25. Желтов О.Б. Трудовое право. - М.: Эксмо, 2005.

26. Жуйков В. Возмещение морального вреда // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1999 г. - № 11

27. Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.

28. Козлов Ю.М. Административное право. М.: Норма -Инфра, 2003.

29. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Под ред. Мозолина В.П. - М.: Юрист, 2007.

30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.П. Сергеева. - М.: Статус, 2007.

31. Корнийчук Г.А. Разрешение трудовых споров. - СПб.: Питер, 2004

32. Косова Н. Трудовые конфликты и способы их разрешения: - М.: Информцентр- Директор, 2001.

33. Орзих М.Ф. Личность и право.- М.: Гранд 1990.

34. Предмет гражданского права // Государство и право.- 2001. -№ 11.

35. Сергеев А.П. Гражданское право. Ч. III. - М.: Юрист, 2004.

36. Cергеев А.П. Гражданское право. - М.: Проспект, 2000.

37. Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий. - М.: Былина, 1999.

38. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юрист, 2004.

39. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика (власть и бизнес). - М.: МГУ, 2003.

40. Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. - М.: Дел, 2005.

41. Юридический энциклопедический словарь. - М.: Юрист, 2004.