Представителями работодателей в таких коллективных трудо-вых спорах на уровне выше организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные упол-номоченные работодателями органы (ст. 2 Федерального закона).

В указанном выше легальном понятии коллективного трудо-вого спора законодатель впервые употребляет термин «социаль-но-трудовые отношения», не разъясняя, какие отношения он ох-ватывает. Думается, что речь идет об отношениях не только тру-довых, но и других общественных отношениях, непосредственно тесно связанных с трудовыми, являющихся предметом трудового права и права социального обеспечения. Поскольку термин «социальное» аналогичен термину «общественное», социально-трудо-вые отношения можно считать синонимом общественно-трудо-вым отношениям (как главному предмету трудового права). По-этому мы будем считать впредь, что этот термин охватывает все общественные отношения по труду работников, являющиеся предметом трудового права. Легальное понятие коллективного трудового спора говорит о выполнении лишь коллективных до-говоров, соглашений, а не о применении трудового законодатель-ства (как было в союзном Законе о коллективных трудовых спо-рах). Ныне появились многочисленные коллективные трудовые споры о невыплате заработной платы, приводящие к забастов-кам, другим коллективным протестам. Следовательно, в понятие «коллективные трудовые споры» правильнее будет добавить «и применения трудового законодательства».

Указанное ранее Генеральное соглашение между общероссийски-ми объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002--2004 гг. определило согласованные позиции сторон этого соглашения по основным прин-ципам проведения социально-экономической политики и их совмест-ные действия по его реализации. Уже само название разделов дан-ного правового акта социального партнерства показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о принятии такого согла-шения и при его выполнении возможны коллективные трудовые споры. Это надо учитывать, поскольку ранее указанное легальное понятие коллективных трудовых споров ограничивает их вопросами «социально-трудовых отношений». В Генеральном соглашении при-знается и такой вид коллективного трудового спора, как спор не только по выполнению соглашений, коллективных договоров (как в ст. 398 ТК), но и по применению вообще трудового законодательст-ва по коллективным социально-трудовым правам и интересам. Это также подтверждает необходимость дополнить легальное понятие коллективных споров словами «по применению трудового законода-тельства».

Виды коллективных трудовых споров различаются по харак-теру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру различают споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу:

- установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

- выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

- спор из правоотношения трудового коллектива работников организации с работодателем (администрацией);

- спор из правоотношения профсоюзного органа организации с работодателем (администрацией);

- споры широкой сферы из правоотношений социальных парт-неров выше уровня организации.

Поскольку согласно ст. 2 Зако-на РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ред. от 24 ноября 1995 г. таких уровней соглашений выше организации мо-жет быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня организации может быть четыре вида, т.е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъекта Российской Федера-ции, отрасли и территории.

Как видно, все коллективные споры -- это споры, касающиеся сферы социально-партнерских отношений на различных их уров-нях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зави-симости от уровня социально-партнерских правоотношений: на уровне организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровнях.

Профсоюзы вправе (ст. 14 Федерального закона от 12 янва-ря 1996 г. о профсоюзах) участвовать в урегулировании коллек-тивных трудовых споров. Они имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетиро-вания и других коллективных действий, используя их как сред-ство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спо-рах со стороны работников.

Поскольку Федеральный закон о коллективных трудовых спорах предусмотрел, что представителями работников в коллек-тивных трудовых спорах являются органы профсоюзов, их объе-динений и т. д., уполномоченные на представительство, то каж-дому виду коллективного трудового спора соответствуют опреде-ленные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора.

2. УРЕГУЛИРОВАНИЕ И ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПРИМЕРЫ ПРАКТИКИ

2.1. История создания и общая характеристика производственной

деятельности ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг»

История ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдин» началась с 1933 года разработкой и серийным производством первых отечественных мотоциклов ИЖ-7, ИЖ-8, ИЖ-9 и ИЖ-12, а во время Великой Отечественной Войны - пулеметов «Максим». После войны на предприятии начался выпуск охотничьих ружей. Последняя модель ИЖ-49 получила высокую оценку специалистов и была запущена в массовое производство. Особой страницей в истории предприятия является изготовление опытной партии (1500 штук) знаменитого АК-47 - автомата Калашникова.

С созданием в Советском Союзе ракетной отрасли военно-промышленного комплекса, предприятие было перепрофилировано на производство оборонной наукоемкой продукции. «Ижевский мотозавод» стал стартовой площадкой для многих видов изделий, прежде всего для нужд армии.

В середине 50-х годов предприятие приступило к серийному выпуску электронно-моделирующей станции «Электрон», которая использовалась при проведении сложных исследований разработки ракетно-космических систем и комплексов. Одновременно на заводе создавались счетно-решающие приборы для самоходных танковых установок «Астра», «Шилка», «Ваза» и осваивался выпуск топографических привязчиков.

Уникальный творческий потенциал предприятия, способность его коллектива быстро и качественно решать сложные производственные задачи были высоко оценены руководством страны. Это во многом определило то, что в 50-е годы «Ижевский мотозавод» стал участником реализации двух важнейших государственных программ. Первая из них - освоение космического пространства, в соответствии с которой была изготовлена аппаратура связи и телеметрических измерений для обеспечения полета первого спутника Земли и первого космонавта Юрия Гагарина.

Начало 60-х годов - новый шаг предприятия в освоении космоса. Начато серийное производство средств приема и автоматизированной обработки телеметрической информации. Освоен выпуск быстродействующего радиотелеметрического комплекса «БРС-1» в подвижном и стационарном вариантах, радиотелеметрический комплекс «БРС-1» в составе машин приема и регистрации информации «МА-9», а также машин обработки информации  «МО-9».

Вскоре был создан ряд модификаций новых станций: «МА-9 МК», «МА-9 МКЛЗС», «МА-9МКЛ», «МА-9 МКТ». С этого времени практически все полигоны, космодромы и пункты наземного наблюдения за космическими объектами оснащаются телеметрической техникой производства «Мотозавода».

Предприятие участвовало в реализации космических программ: «Восток», «Венера», «Марс», «Салют», «Мир», «Союз», «Прогресс», «Фобос», «Союз-Апполон», «Буран - Энергия», МКС и других. Второй государственной программой, определившей почти на полвека одно из основных направлений развития завода, стала Программа создания ракетно-ядерного щита страны. Здесь можно выделить три важнейших этапа. Первый - связан с серийным изготовлением командных приборов и системы управления для оперативно-тактических жидкостных ракет 8К-11, 8К-14, серийное производство которых продолжалось  20 лет.

В середине 60-х годов организован выпуск бортовой аппаратуры системы управления для оснащения первой отечественной твердотопливной ракеты «Темп-С», которая принята на вооружение в 1965 году. На протяжении четверти века этот комплекс успешно эксплуатировался сначала РВСН, затем - сухопутными войсками. Для предприятия это был сложный период освоения и серийного производства бортовых систем управления оперативно-тактических ракет. Работа по их серийному производству преобразила завод и подняла его до передового в стране уровня.

Второй этап участия предприятия по существу открыл новое направление в отечественном ракетостроении - оснащение ракетным вооружением самых мощных атомных подводных лодок стратегического назначения проектов 941 и 667. Это было время создания для ВМФ СССР нового поколения ракетных комплексов. За достигнутые успехи в освоении и организации производства ракетной и космической техники «Ижевский мотозавод» награжден орденом Ленина (1961 год), орденом Трудового Красного Знамени (1970 год) и орденом Октябрьской Революции (1976).

ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» - современное многопрофильное приборостроительное предприятие, обладающее передовыми технологиями, позволяющими создавать изделия, отвечающие требованиям рыночной экономики. Деятельность предприятия ориентирована на интеграцию в едином цикле разработки, производства, поставки и дальнейшего обслуживания продукции при взаимодействии и тесном сотрудничестве с ведущими НИИ и КБ страны. Основные направления деятельности - производство различных видов приборной техники: бортовые и наземные системы управления ракетными комплексами различного класса; автоматизированные комплексы и системы обмена данными; системы приема-передачи, хранения и обработки телеметрической    информации; аппаратура специальной связи и радиотехнические системы; ЭВМ специального назначения серии «Багет»; автоматизированные системы контроля электропараметров печатных плат, кабелей,   жгутов, релейно-коммутационных изделий, а также изделий на базе цифровых интегральных микросхем; медицинская техника; узлы и компоненты для автомобильной промышленности; изделия производственно-технического назначения  (микропроцессорные устройства управления лифтами); товары народного потребления; продукция для сельского хозяйства, топливно-энергетического комплекса и в интересах ОАО «Российские железные дороги».

На предприятии разработана, внедрена, сертифицирована и успешно функционирует система менеджмента качества, соответствующая требованиям стандартов: ГОСТР ИСО 9001-2001 ГОСТ РВ 15.002-2003.

ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» - объединение предприятий, предоставляющих потребителям на российском и международном рынках широкий спектр продукции и услуг под едиными товарным знаком, фирменным логотипом и брендом «Аксион». Предприятия холдинга специализируются на проектировании, производстве, обслуживании бытовой и медицинской техники, автокомпонентов, продукции производственно-технического назначения, измерительного оборудования, приборов, систем и комплексов управления, связи, телекоммуникации, вычислительной техники для нужд потребителей, экономики, космоса и обороны.

Основные направления деятельности: ракетно-космическая деятельность: приборы и системы управления ракетных комплексов «Тополь-М», «Брамос», «Протон-М», «Ангара», «Искандер-М» и др.; командно-измерительные комплексы для управления космическими аппаратами: «Тамань-База МС», «Фазан-МК»; малогабаритные приемо-регистрирующие телеметрические станции (МПРС); антенные устройства обеспечения автоматической стыковки космических аппаратов: 2АО-ВКА, 4АО-ВКА. Полуавтоматический электронный коммутатор «Сандал», предназначен для обеспечения телефонной конфиденциальной связью стационарных и подвижных объектов. Реализует автоматический и ручной режимы коммутации, обеспечивает подключение 16 четырехпроходных абонентских линий и 5 импульсных каналов дальней связи; многофункциональный комплекс средств приема, передачи и распределения данных для организации сетей обмена информации «Черемша». (Подготовка производства); ручной (шнуровой) коммутатор четырехпроводной дальней связи П209И. В зависимости от объема коммутирующих цепей и условий эксплуатации выпускается в нескольких вариантах; многопротокольный криптомаршрутизатор «Вулкан» - для построения высокоскоростных защищенных IP-интерсетей на базе разнородных открытых каналов связи и сетей передачи данных. (Подготовка производства); маршрутизатор для организации взаимодействия территориально разнесенных локальных сетей по открытым и закрытым каналам «Атолл». (Подготовка производства).

Аппаратура управления высокоточным оружием: гирокоординаторы и блоки электронные для изделий  «Краснополь», «Китолов -2М»,    «Вихрь-1». Предназначены для приема, обработки и формирования сигналов управления рулями гаубичных снарядов и управляемых ракет.

Автоматизированные системы управления для ВМФ: автоматизированные комплексы управления для подводных  и надводных кораблей ВМФ; береговая автоматизированная система обмена данными с подводными и надводными кораблями ВМФ, которая состоит из рабочих мест, объединенных в локальную вычислительную сеть; ЭВМ специального назначения серии «Багет». Носимая ЭВМ «Багет-41» («Багет 41-10») для организации выносных и подвижных рабочих мест операторов. Выполнена в герметичном корпусе из алюминиевого сплава, с герметичной клавиатурой, манипулятором и жидкокристаллическим дисплеем. Предназначена для работы в полевых условиях, а также на вездеходных и гусеничных шасси, морских и речных судах, допускает десантирование.

Предприятие предлагает современные универсальные системы автоматизированного контроля (АСК) для производства: многослойных печатных плат; кабельных изделий, включая кабельные сети; релейно-коммутационной аппаратуры; цифровых логических блоков и узлов; аналого-цифровых устройств и др.

ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» - многопрофильная компания, включающая в себя юридически самостоятельные дочерние акционерные общества и филиалы. Основной профиль компании - приборостроение в области наземной и космической связи, телеметрии, аппаратуры специального и производственно-технического назначения, бытовой аппаратуры, медицинской техники и инструмента.

Производственная база предприятия позволяет производить продукцию практически по замкнутому технологическому циклу: литье цветных и черных металлов; переработка термореактивных и термопластичных пластмасс и резины; обработка металлов резанием на универсальных станках, станках с ЧПУ и обрабатывающих      центрах, включая          обработку деталей для прецизионных приборов и механизмов; холодная штамповка; производство печатных плат; производство моточных изделий; производство тонкопленочных  микросборок частного применения на     ситале, поликоре, полиимидной пленке и толстопленочных микросборок на керамических подложках; производство кабелей для межблочных соединений; конструкционная пайка и сварка, включая лазерную сварку и пайку в расплаве солей; сварка и пайка различных материалов; лакокрасочные, гальванические и химические покрытия; все виды термической обработки черных и цветных металлов и сплавов; сборка радиоэлектронных приборов, устройств, систем и комплексов; комплексные испытания аппаратуры.

Инструментальное производство обеспечивает полностью потребность  в специальной технологической оснастке, инструменте и других средствах технологического оснащения  не только дочерних предприятий и компаний входящих в состав ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг», но и обеспечивает поставки специальной технологической оснастки всем заинтересованным организациям.

2.2. Анализ состава персонала организации на примере сборочных

цехов

В настоящее время на ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» работает свыше 8 000 человек. Для примера о составе, образовании и возрасте работающих можно проанализировать персонал сборочных цехов №1, №2, и №3. Производственная деятельность этих цехов практически одинаковая - сборка готовых изделий.

Организация труда в сборочных цехах способствует наилучшему соединению техники и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование живого труда и направлена на сохранение здоровья работников, повышение их удовлетворенности трудом за счет повышения его содержания.

Важное направление организации труда - разделение труда, представляющее собой расстановку работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей по их специальностям и квалификации. Специализация трудовой деятельности обусловлена значительным увеличением производительности труда за счет его разделения, расчленения на ряд частичных функций, операций в пределах производительных циклов. Следует отметить, что разделение труда в сборочных цехах, означает одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в развитии организации труда: во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства; в-третьих; способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников.

Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала: замену жестких перечней профессий и должностных инструкций более ши-рокими, более приемлемыми и удобными для работников; переход на гибкие формы оплаты труда; объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конст-руирования до изготовления изделий) коллективы - проектно-целевые группы. Внедрение автоматизации в производство создает устойчивость, стабильность. Хотя ЭВМ и требуют творчества от немногих лиц, они означают стандартизацию работал для многих работников.

На ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» существует своя специфика в управлении персоналом, которая ос-новывается на следующих особенностях: на-ем на длительный срок; повышение заработной платы с выслугой лет; участие работников в распределении прибыли цехов; переплетение интересов и сфер жизнедеятельности завода и работников: высокая зависимость работника от своего завода, цеха, предоставление ему зна-чительных специальных гарантий и благ в обмен на высокий качественный труд; приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение коо-перации людей внутри цехов, в рамках разного рода небольших групп, ат-мосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов; поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечи-вающих функционирование завода в целом и его производственных подразделений: управляющих и начальников цехов, специалистов различных цехов, рабочих и инвесторов; формирование заинтересованности в создании и поддержании производственных связей между фирмами, заводами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом на ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» предполагает га-рантии занятости, привлечение новых работников, их подготовку, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему заработной платы.

Гарантированная занятость обеспечивается на заводе в определенной степени системой найма на длительный срок (указанный в трудовом контракте или договоре), которая распространяется на работников до дос-тижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 85-90% численности рабочих предприятия. Однако в случае резкого ухудшения финан-сового положения предприятия руководство может провести увольнения; по поводу гарантии занятости официальных документов нет. Условия увольнения работников по инициативе руководства оговорены в коллективном договоре. Тем не менее считается, что гарантированная занятость, предоставляемая ОАО «Аксион-Холдинг» своим работ-никам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области по-вышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своему заводу.

Формы, система и уровень оплаты труда на «Ижевском мотозаводе «Аксион-Холдинг» предусматривают следующее: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации и автоматизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты финансовые специалисты завода следят, чтобы она не бы-ла ниже, чем у рабочих других заводов, с аналогичным видом деятельности, в данном географическом районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника;заработок обычно повышается ежегодно для всех работников, чья, работа оценивается положительно. Аттестация новых работников проводится ежегодно, а после пяти лет работы в данном цеху, каждые 5 лет. Работу оценивает руководитель цеха и специалисты отдела кадров на основе сведений, представляемых непо-средственным начальником; размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником; премии выплачиваются обычно только высшему руководству завода. По-ощрение осуществляется путем материального стимулирования и продви-жения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно, связано с повышением квалификации через систему обучения.

На некоторых участках и подразделениях завода системы оплаты труда отличаются негиб-костью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимули-руют повышение производительности труда. Уровень оплаты труда руководителей на заводе имеет важное значение при сопоставлении конкуренто-способности продукции завода с другими промышленными предприятиями, выпускаемым аналогичную продукцию. В основном система оплаты труда на заводе построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избе-жать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать произво-дительность труда.

Основные виды дополнительной оплаты труда на ОАО «Аксион-Холдинг»: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам в зависимости от их успехов в производственной деятельности; при неизменном размере базового оклада премии, зависящие от прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажа работникам акций завода и др.

Премии руководства завода зависят от того, как измеряются финансовые ре-зультаты деятельности ОАО «Аксион-Холдинг». Обычно это достижение краткосрочных (квар-тальных или годовых результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности завода.

Успех руководителя подразделения, цеха обычно оценивается с точки зрения финансовых резуль-татов и результатов производственной деятельности. На заводе установлены также специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. Для экономистов завода существует проблема, которая состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, эффективности, что наблюдается в большинстве небольших производственных компаний и фирм. Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях завода, цеха или в распределении доходов.

На заводе экономистами используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных, выплат по итогам года, размер которых зависит от объема полученной заводом прибыли. Система распределения доходов предполагает создание определенного меха-низма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества про-дукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надеж-ности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает. При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и размером премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эф-фективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значитель-но повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производи-тельности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формирова-нию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулиро-вания работников, в частности за рационализаторскую деятельность, новые по-ложения о разделении ответственности, стабильности состава работников цеха, текучести кадров и др.

Производительность труда на заводе во многом зависит теперь не от квалификации ра-ботника, а от рациональной организации труда. При измерении производительности труда на заводе «Аксион-холдинг» экономисты обычно пользуются одним показа-телем - выпуском продукции в час на одного работающего с учетом таких факторов как труд, капитал, материалы и энергию.

2.3. Социально-психологические аспекты управления персоналом на

заводе

Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления на предприятии - функцию руководства персоналом. Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, ко-ординировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Важнейшие принципы руководства персоналом завода - это ответственность каждого работника за его работу и знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руково-дителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства - процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласо-вание; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; органи-зация иерархии управляющей системы в целом. Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы опре-деленных видов работ. В их обязанности входит составление общего плана рабо-ты, объединение людей для работы, руководство работой, согласование работы отдельных цехов (частей) завода и отдельных работников, контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация ру-ководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономи-ческие и социально-психологические методы управления персоналом, а не адми-нистративные; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил разви-тие принцип коллегиальности в управлении. Коллегиальность в управлении на заводе предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом завода «Аксион-Холдинг» стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что ру-ководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу едино-мышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления: стабильность служебного положения - главный стимул в работе; увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил; воспитание у работников чувства приверженности своему заводу (издание фирменных информационных бюллетеней, газет и журналов, в которых освеща-ются деятельность и события жизни завода; устройство праздников и дней отдыха отдельных подразделений, на которые расходу-ются значительные средства).

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет ис-пользования таких факторов, как: хорошая организация рабочих мест; рациональное планирование и использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников; обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для стабилизации занятости постоянных работников на заводе обычно используются: привлечение временных работников в период циклического подъема (на низкоквалифицированные участки работы);маневрирование трудовыми ресурсами в рамках цеха, участка, завода; переквалификация работников и обучение их новым специальностям; сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; внеочередные отпуска и досрочный выход на пенсию. Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача - сохранение необхо-димого числа наиболее квалифицированных работников, стимулирование их же-лания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает: наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей (повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников); совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресур-сами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает завод более прибыльным и конкурентоспособным, особенно если стратегия стабилизации со-става работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия ра-ботников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значитель-ный экономический эффект производственной деятельности предприятия и побуждают работников повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнений в период ухудшения хозяйственной конъ-юнктуры. Экономистами завода ведется постоянный анализ рынка сбыта готовой продукции, перспективы производственной деятельности, привлечение инвесторов, анализ трудового потенциала завода (уход на пенсию, высвобождение рабочих мест), для того, чтобы не увольнять работников по экономическим причинам. Используются руководством завода и такие методы, как периодическое пре-кращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Руководство завода широко исполь-зует, разработанные экономистами, долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помо-гают избегать массовых увольнений рабочих.

Разработка и проведение социально-экономической политики на «Ижевском мотозаводе «Аксион-Холдинг» осуществляются по многим на-правлениям, важнейшие из которых: политика доходов; политика в отношении сотрудничества с профсоюзами; политика социального обеспечения работников. Содержание социально-экономической политики на данном заводе имеет определен-ные различия с политикой других крупных заводов г. Ижевска, таких как машиностроительный завод или автозавод.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования эко-номического роста завода при соблюдении интересов основных социальных групп сотрудников ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг». Под разными названиями и в различных фор-мах политика доходов применяется с начала 1997 г. Благодаря, консенсусу труда и капитала на заводе уже почти 10 лет не было забастовок и митингов, стихийных выступлений из-за недовольства коллективом заработной платой или условиями труда.

Каждые два года руководство мотозавода и лидеры профсоюза завода путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение - консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста и условиях производственной деятельности, а также темпах инфляции. Выработанное соглашение печатается в нескольких экземплярах и раздается в структурные производственные подразделения завода для обсуждения и дополнения в коллективах. После обсуждения комиссия по заключению коллективного договора дорабатывает проект и он утверждается руководством мотозавода.

2.4. Примирительные процедуры при трудовых спорах,

используемые на предприятии