Организация набора и отбора кадров в администрации Тотемского муниципального района

Жизненная перспектива, планирование будущего

Почему вы выбрали данную профессию

Почему пошли учиться по данной специальности, что нравится в данной работе

На какой доход вы претендуете

На время испытательного срока, после испытательного срока

Есть ли у вас вопросы

По заработной плате, условиям работы

Таблица 4 «Сводная таблица результатов»

Эта технология была мною предложена конкурсной комиссии Тотемского муниципального района и была применена при отборе кандидата на должность специалиста первой категории по охране прав детей.

По оценке экспертов (члены конкурсной комиссии в количестве 7 человек) положительными сторонами данной методики является:

1. Простота и понятность вопросов (7 человек).

2. Возможность использования данных вопросов для любого отдела администрации района (7 человек).

3. Возможность оценить коммуникативные качества претендента (6 человек).

4. Возможность оценить искренность, темперамент, уровень честолюбия и другие личностные качества кандидата (7 человек).

5. Возможность понять мотивацию к новой деятельности (5 человек).

6. Возможность оценить умение реагировать на нестандартную ситуацию (4 человека).

7. Возможность оценить уровень интеллекта кандидата (7 человек).

В результате собеседования на должность специалиста по охране прав детей из 6 кандидатов был выбран сотрудник, который показал себя с положительной стороны с первых дней работы в новой должности. Таким образом, можно сказать, что выбор сотрудника оказался удачным, благодаря применению новой методики собеседования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех деятельности предприятия, организации, учреждения во многом зависит от правильного набора кадров. Несмотря на высокий темп развития электронных технологий, человеческий фактор часто остается решающим в любой сфере деятельности. И от того, насколько профессиональным, психологически и морально устойчивым будет этот человек, в конечном счете и зависит, положительную или отрицательную роль сыграет в той или иной ситуации этот «человеческий фактор».

Изначально в данном исследовании были раскрыты базовые вещи, включающие описание общих понятий о найме и наборе персонала. На базе полученных знаний были выявлены сходства и различия между набором кадров на предприятие и набором кадров на муниципальную службу. Для завершения полной картины автором данной курсовой работы был раскрыт вопрос о процедуре принятия новых работников - от предварительной беседы до принятия решения.

В рамках курсовой работы был рассмотрен довольно узкий вопрос набора и подбора кадров муниципальной службы в одном из районов Вологодской области. Хотя в данной ситуации «узкий» не означает «малозначительный». Специалисты муниципальной службы, с одной стороны, олицетворяют власть в данном районе и реализуют на практике все законопроекты и рекомендации вышестоящих структур, а с другой стороны, работают непосредственно со всеми слоями населения на личностном уровне, решая их насущные проблемы. Указанные особенности муниципальной службы и диктуют особенности набора кадров в этой сфере деятельности.

Опираясь на поставленные задачи, удалось раскрыть проблемы и перспективы в организации набора и отбора кадров в администрации Тотемского муниципального района. В частности, методика проведения собеседования в ходе конкурсного отбора была выделена как один из существенных факторов для полноценной и объективной оценки кандидата на должность муниципального служащего.

Автором данной работы была предложена методика собеседования Ж.Дебро, которая была применена на практике в ходе работы конкурсной комиссии. Указанная методика получила положительную оценку экспертов, в связи с простотой применения, возможностью оценить личностные качества и потенциал кандидатов.

Важность и актуальность данного исследования заключатся в том, что показывает необходимость развития кадровой службы с применением новых современных технологий подбора кадров. Эти технологии не обязательно должны быть дорогостоящими и высокотехнологичными. В небольших районных центрах, где нет возможности развития современных кадровых агентств, специалистам кадровой службы приходится самостоятельно повышать уровень своей квалификации путем самообразования.

Человеческий фактор является основой кадровой политики в любой сфере деятельности. Роботы никогда не смогут заменить человека полностью во всех отношениях. Ведь и роботами тоже кто-то должен управлять.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. / Мн.: Интерпрессервис, 2002. -- 352 с.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, У67 БЛ. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

3. Валиуллина Н.Р. Библиотека: Найм персонала: научно-практическое пособие. - М.: Либерея-Бибинформ, 2010. - 128 с.

4. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова, - 4-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 696 с.

5. Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

6. Закон Вологодской области от 09.10.2007 № 1663-ОЗ «О регулировании некоторых вопросов муниципальной службы в Вологодской области»

7. «Управление персоналом», словарь справочник, М., 2004

8. Ж.Дебро HR-менеджер ООО "Новострой" Москва / "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 2

Размещено на Allbest.ru