Система работы с кадрами в администрации Свердловского района города Красноярска

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

Введение

Глава I. Теоретические проблемы кадровой работы в муниципальном учреждении

1.1 Основные характеристики и направление кадровой работы в муниципальном учреждении

1.2 Проблемы оценки эффективности кадровой работы в муниципальном учреждении

Глава II. Исследование эффективности в Администрации Свердловского района

2.1 Общая характеристика Администрации Свердловского района

2.2 Анализ эффективности кадровой работы Администрации Свердловского района

Глава III. Проект мероприятий по совершенствованию кадровой работы в Администрации Свердловского района

Заключение

Список использованных источников

муниципальная кадровая политика персонал



Введение

Актуальность темы исследования, по нашему мнению, объективно велика: в муниципальном управлении занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. Кроме того, организационно-методологическое обеспечение формирования кадров муниципальной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и повышения профессионального уровня муниципальных служащих Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов местного самоуправления в Российской Федерации.

Актуальность темы настоящего исследования вызвана как необходимостью преодоления негативных социальных последствий смены социально-экономической формации и связанных с этой сменой изменениями в требованиях к работе органов муниципальной власти, а следовательно изменениями в требованиях к муниципальным служащим, так и необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и подходов к вопросам методологии формирования технологической составляющей кадровой работы в администрациях муниципальных образований. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и обучения муниципальных служащих.

Между тем, на сегодняшний день, качество кадровой работы проводимой на местах вызывает вопросы. Это связано с рядом обстоятельств - это и переходный период, который с одной стороны изменил требования к технологиям кадровой работы на местном уровне, а с другой - обеспечил «кадровый голод» и отсутствие преемственности поколений, это и отсутствие средств на качественную реализацию механизмов кадровой работы, на ведение научно-теоретической работы по изучению технологий кадровой работы в органах местного самоуправления.

Таким образом, система работы с кадрами в муниципалитете должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В этом и состоит миссия муниципальной кадровой политики.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения в органах муниципальной власти.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых. Были внимательно изучены представления Ю.П. Аверина, К.И.Варламова, И.М.Слепенкова, Ж.Т.Тощенко о кадрах как элементе системы социального управления; А.Н.Елсукова, А.И.Кравченко, Э.В.Тадевосяна, С.С.Фролова об обществе как целостной системе, социальных группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессах, Б.В.Лытова, Е.В.Охотского, В.Г.Смолькова о природе, сущности и особенностях службы как социального института, В.Э.Бойкова о характеристиках служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни.

Таким образом, недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

Объектом исследования является Администрация Свердловского района Красноярска

Предметом исследования является система работы с кадрами в администрации Свердловского района города Красноярска.

Целью настоящего исследования является эффективность системы управления кадровой работой муниципального учреждения ( на примере адм. Свердловского района гор Красноярска )

Задачами настоящей выпускной квалификационной работы являются:

Раскрыть понятие, сущность и задачи муниципальной кадровой политики и ее эффективность.

Выявить основные проблемы в муниципальной кадровой политики и технологии их преодоления.

Выработать рекомендации по совершенствованию реализации кадровой работы в МУ Администрации Свердловского района города Красноярска.

Для проведения исследования использовался системный подход с целью анализа и структурирования существующей и должной системы, с составляющими ее неразрывно связанными элементами, кадровой работы с муниципальными служащими как эффективной кадровой политики.

Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих архивов администрации Свердловского района города Красноярска.

Практическая значимость заключается в возможности использования статистической и социологической информации, выводов и заключений, а также предлагаемых мер данной работы в дальнейших исследованиях и разработках по данной проблеме. Предлагаемые в выпускной квалификационной работе мероприятия могут послужить основой для разработки положения работы кадровой службы Администрации Свердловского района города Красноярска».



Глава 1. Теоретические проблемы кадровой работы в муниципальном учреждении

1.1 Основные характеристики и направления кадровой работы муниципальном учреждении

Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах местного самоуправления являются[10]:

приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;

постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

организация непрерывного процесса обучения кадров;

регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

Исходя из принципов кадровой работы следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней муниципального управления, а отделы кадров должны использовать полноценные арсенал таковых.

Теперь следует обратиться к определению кадровой работы. Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются[15]:

формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.д.

В самом определении «кадровая работа» заложенная связь с термином «кадровая политика».

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных[16]:

на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;

разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

создание современных систем подбора и отбора персонала;

проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

разработка программ занятости;

усиление стимулирующей роли оплаты труда;

разработка социальных программ и т.д.

Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых.

Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования[17]. «Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала»[18].

Управленческими функциями кадровых технологий являются[19]:

Обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;

Обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала

В настоящий момент достаточно много внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе. Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров20.

Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.

Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с кадрами способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.

Забегая вперед, следует сказать о том, что, проанализировав технологии применяемые в кадровой работе органами местного самоуправления, необходимо признать их применение недостаточно эффективным. По нашему мнению, это происходит по причине того, что кадровые технологии не применяются в системе, нет четкого структурирования технологического комплекса, обобщения различных кадровых технологий. Иными словами, сотрудники кадровых отделов органов муниципальной сласти не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних муниципальных образованиях неплохо ведется работа с резервом кадров, в других - отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в третьих - хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы муниципальных служащих. Тем не менее, в муниципальных образованиях не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень муниципальной власти в целом.

Пока слабо реализуется на практике принципы развития в России гражданского общества, в соответствии с которыми кадровые технологии должны включать в себя технологии совместного действия органов местного самоуправления со специалистами и институтами гражданского общества. Практика показывает, что взаимодействие муниципальных образований с научно-исследовательскими институтами и образовательными учреждениями, представителями общественных организаций и объединений приносит достаточно большую пользу, которая материализуется в демократизации кадровой работы, подведении научной основы под работу отделов кадров, планировании комплексов кадровых технологий, а также выработку кадровой политики, исходя из потребностей и целей конкретных муниципальных образований.

Проблема вышеописанного сотрудничества состоит в том, что органы местного самоуправления зачастую представляют собой классическую замкнутую бюрократическую модель, они не готовы к применению научных методов управления, а кадровая работа ведется по методикам, изжившим себя. Поэтому, проникновение каких-либо новых методик и подходов по добровольному желанию крайне затруднено. Однако оптимистичным является то обстоятельство, что подобных муниципальных образований остается все меньше.

Закрытость местных чиновников, непрозрачность муниципального управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении муниципальной службы того или иного муниципального образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (муниципальные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности.

Технологии управленческого воздействия определяются спецификой организации муниципальной службы в конкретном муниципальном образовании, основанной на иерархических отношениях руководителей и подчиненных, служебных регламентах, правовых и этических нормах и осуществляются на основе комплексной социальной диагностики. При помощи технологий оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации возможно корректировать кадровую деятельность. Важной особенностью технологий оценки является то обстоятельство, что их применение возможно как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Временная характеристика оценки может зависеть от целей аудита, от объектов изучения.

Следующим аспектом изучения кадровых технологий будет изучение субъект-объектной характеристики применения социальных технологий в сфере кадровой работы в органах местного самоуправления. Здесь необходимо обратиться к социокибернетическому подходу, которые может представить формальную модель субъект-субъектного взаимодействия в рамках изучаемой проблемы. В соответствии с ним, управление представляет собой особую форму взаимодействия специфически организованных, сложных и сопряженных друг с другом образований - управляющего и управляемого, которые в отдельности таковыми не являются. Управление состоит в том, что субъект целенаправленными воздействиями контролирует состояние управляемого объекта, побуждает его изменять свои параметры для достижения заранее заданных субъектом результатов. В свою очередь, объект действует на субъект и способствует выполнению его роли в процессе управления[21]. Таким образом, наблюдается наличие целевой взаимосвязи между актором управленческого воздействия и об акцепторе, на которого происходит воздействие. В этом и заключается субъект-субъектные отношения в данной сфере управления.

В изучаемой теме субъектом управленческого воздействия является администрация муниципального образования в общем и отдел кадров в частности. Номинальным объектом воздействия является корпус муниципальных служащих муниципального образования. Но в ходе взаимодействия муниципальные служащие не просто идут в русле определяемой сверху кадровой политике, но и активно осуществляют обратную связь. Это происходит с помощью различных способов: прошений о направлении на подготовку и переподготовку, активное участие в мероприятиях по формированию резерва и других. Объект активно дает обратную связь, а следовательно, не пассивно воспринимает управленческие воздействия субъектов кадровой политики, а активно сам воздействует на субъект управления, побуждая, а то и принуждая к принятию нужных объекту решений. Разумеется, обратное воздействие, превращающее объект управления в субъект, происходит в системе иерархических и властных отношений, а также нормативно-правового поля в системе муниципальной службы, имеет свою специфику, но развитие и функционирование управленческих отношений в социуме, сознательное начало обуславливает здесь не только целенаправленность действий субъекта управления, но и активность управляемого объекта. Таким образом, объект «выступает активным, полноправным участником управленческих процессов, побуждая, понуждая, заставляя управленческие компоненты принимать определенные решения»[22]. Сейчас о таком модели «субъект-субъектных» отношений в большинстве муниципальных образований говорить не приходится, это скорее идеал, чем реальность. Но именно за такой формой взаимодействия властных субъектов и корпуса муниципальных служащих будущее, именно такая форма даст основание говорить об удачно проведенной реформе муниципальной службы.

Интересным для изучения является вопрос применимости социальных технологий. Всегда ли возможно их применение? В каких ситуациях необходимо ограничение их использования? Возможна ли разработка кардинально новых технологий? На обозначенные вопросы позволяют ответить принципы, сформулированные исследователем[23]:

принцип опоры на знание об оптимальном состоянии социальных объектов и процессов;

принцип сочетания технологического воздействия и механизмов саморегуляции социальных объектов;

принцип соразмерности проектируемых социальных перемен человеку, социальным группам и общностям;

принцип критического порога социальных модификаций и модернизации, предполагающий учет меры управляемости социальными процессами и социально значимыми следствиями таких модификаций;

принцип комплексности учета взаимодействия человека с его природным, культурным и социальным окружением;

принцип реалистичности и реализуемости социальной технологии.

Применение выработанных принципов является необходимым при разработке и внедрении любой социальной технологии. К примеру, при новаторском, систематическом внедрении новых технологий необходимо соблюдать требования по соблюдению принципа критического порога использования новых технологий. В противном случае возможен диссонанс системы или потеря контроля и возможности управления.

Весьма интересным представляется вопрос о временной характеристике социальной технологии. И.И.Лапин выделяет пять основных стадий жизненного цикла внедрения новой социальной технологии: старт, быстрый рост, зрелость, насыщение и финиш[24]. Следует согласиться с точкой зрения автора, но необходимо говорить о том, что специфика применения конкретной технологии может влиять на ее жизненный цикл. Это достаточно хорошо можно проследить на примере социальных технологий, применяемых в органах государственной власти и местного самоуправления. Конкретная технология, внедряемая там, может стать эффективным орудием в руках специалиста, помочь решить диагностированную проблему. К примеру, технология социальной диагностики кадровой ситуации, которая может реализовываться через проведение социологических опросов муниципальных служащих по интересующей тематике. В отдельных органах государственной власти и местного самоуправления данную технологию достаточно сложно применить - в силу закрытости учреждений. Но после ее внедрения ее результат может быть неоценим (естественно при соблюдении требования к откровенности участников опроса). С помощью опроса можно отследить отношение к службе, перспективам работы и индивидуальному потенциалу каждого участника опроса. Применение технологии может стать регулярным - опросы могут проводиться достаточно часто. Но с точки зрелости применение опросного инструментария может стать казуальным, обыденным, тогда и смысл этого мероприятия, и его эффект будут утеряны безвозвратно. Опросы будут проводится планово и регулярно, участники станут неискренними и опросы не будут показывать ровным счетом ничего. Таким образом , наступит финиш используемой технологии, ее закат. В органах государственной власти и местного самоуправления, к сожалению, это не редкость, так бывает достаточно часто. Необходимо соблюдать меру, продлевать жизнь используемым технологиям.

Другой стороной изучаемого явления является использование в муниципальной службе технологий неэффективных, устаревших, не применимых при данной социально-экономической формации. Особенно ярко это можно проследить на муниципальном уровне, где кадровая политика зачастую ведется по технологиям, которые применялись еще до распада Советского союза, по технологиям, потерявшим свою актуальность. К примеру, в отдельных муниципальных образованиях до сих пор применяется технология воздействия на процесс формирования кадрового состава муниципальных служащих через приглашение руководителей отделов органов местного самоуправления с производства. Считается, что человек, способный руководить работой цеха, a priori способен руководить отделом муниципального образования. Но это не всегда так, и зачастую при этом игнорируются способности специалистов, имеющих опыт работы на муниципальной службе и в данном отделе в частности. Поэтому, можно сделать вывод о том, что необходимо применять технологии актуальные времени, целям и задачам органов местного самоуправления.

Завершая рассуждения о социотехнологических особенностях кадровой работы в органах местного самоуправления, можно систематизировать описанные в литературе технологии, которые возможно применить в кадровой работе органов местного самоуправления:

1. Технологии отбора персонала, расстановки кадров;

2. Технологии профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих;

3. Технологии проведения конкурсов на замещение муниципальных должностей, подготовки аттестаций и квалификационных экзаменов;

4.Технологии работы с резервом кадров муниципальных служащих;

5.Технологии социальной диагностики, использующие методы социологического и статистического анализа кадровой ситуации в органах местного самоуправления;

6.Технологии создания и использования социотехнологических комплексов управления системой кадровой работы;

Необходимо заметить, что данные технологии необходимо применять в комплексном единстве для достижения поставленных целей. Вышеперечисленные социально-управленческие технологии реализуются через конкретные технологии повседневной кадровой работы на муниципальной службе.

Выше нами уже был сделан вывод о том, что в основе социального управления лежит информационное взаимодействие управляющей и управляемой подсистемами. Этот постулат очевиден при осуществлении муниципального управления, в любых направлениях деятельности органов местного самоуправления, особенно в вопросах выработки и реализации кадровой политики. Субъект управления, проектируя свою деятельность по достижению поставленной цели, не может обойтись без знания процессов, протекающих в управляемой системе. Именно это определяет значимость эмпирических социологических исследований по вопросу эффективности кадровой работы, проводимой в органах местного самоуправления, а также по вопросу использования различных технологий кадровой работы.

Среди социальных технологий по уровню включенности в управленческие процессы большинство социологов на первое место ставят технологии социальной диагностики, где объектом алгоритмизации выступают способы определения состояния социального объекта или его подсистем[25]. К таким технологиям относятся опросы общественного мнения, экспертные опросы, проведение фокус-групп, деловых игр, анализ статистических данных и др.



1.2 Проблемы оценки эффективности кадровой работы в муниципальном учреждении

В условиях постсоветского функционирования российского государства и общества, по подсчетам специалистов, масштабы невостребованности и расточительства в области профессионального использования кадровых ресурсов получили небывалый рост. Сколько не было раскрыто и реализовано талантов, кадровых возможностей в силу нерационального использования кадрового потенциала, можно только предполагать. Точному измерению эта составляющая статистического учета не подлежит. Очевидно, что при рациональном распределении кадров только в государственном секторе многих кризисных проблем в стране, безусловно, можно было бы избежать.

Эффективная государственная кадровая политика -- важнейший инструмент в системе государственного управления, она во многом определяет результативность государственного воздействия на процессы, происходящие в органах власти, в организациях народного хозяйства. В свою очередь и сами организации становятся непосредственно зависимыми от эффективности политики в области управления персоналом, когда их успех непосредственно зависит не только от масштабов кадрового состава, но прежде всего от уровня его профессионализма[28].

Одной из важнейших категорий государственной кадровой политики является ее эффективность. В наиболее общем виде под термином «эффективность» понимается отношение между результатом и затратами, произведенными для достижения поставленной цели. Как известно, категория «эффективность» является одной из наиболее сложных в теории как социального управления, так и вообще управления. Применительно к кадровой политике данная проблема и в научном, и в практическом плане вызывает со стороны некоторых руководящих должностных лиц откровенно скептическое отношение.

Само понятие «эффективность государственной кадровой политики» тесно связано со степенью реализации потенциальных возможностей кадрового потенциала страны, происходящей при достижении конкретных целей в процессе трудовой деятельности. Вполне очевидно, что два приблизительно равных по своему количественному и исходному качественному составу функциональных подразделения, отличающиеся организационно-штатной структурой, системой подбора кадрового состава, подготовленностью руководителей, управленческого персонала, в одних и тех же условиях будут иметь совершенно различные результаты[29]. Выше результаты, вне сомнения, окажутся у тех, кто тщательно и повседневно занимается вопросами развития персонала.

В условиях конкуренции превосходство окажется на стороне той организации, которая будет иметь более эффективную систему подготовки, распределения, использования работников.

Эффективная кадровая политика основывается на следующих основных принципах[30]:

-- системности кадровых процессов (взаимосвязи, согласованности, последовательности, преемственности всех элементов кадрового обеспечения государственных структур);

-- интегративности содержания кадровой политики, соединяющей в себе организационные, экономические, социальные, правовые, культурологические, нравственно-психологические, национальные компоненты, влияющие на состояние кадров государственной службы и на выполнение (обеспечение) ими общественно необходимых государственных функций;

-- научности и объективности при реализации кадровой функции государственного управления;

-- оптимизации кадровых процессов как важной функциональной характеристики эффективности кадровой составляющей государственного управления;

-- сочетания стабильности кадрового состава с его постепенным и стратегически выверенным обновлением.

Эффективность кадровой политики справедливо связывать с обеспечением такого качества государственного управления, которое в конечном итоге повышает реальный жизненный уровень граждан. Эффективной государственная кадровая политика может считаться тогда, когда ее реализация обеспечивает наиболее полное удовлетворение потребностей организаций народного хозяйства, других хозяйствующих объектов в трудовых и кадровых ресурсах, в том числе при их ограниченности и недостаточно высокой профессиональной подготовке. Более того, ее эффективность тем выше, чем успешнее осваиваются отечественными кадрами новые производственные и гуманитарные технологии.

Успешному решению проблем формирования и реализации государственной кадровой политики в значительной мере способствуют выделение и применение соответствующих критериев ее эффективности. Проблемы разработки критериев эффективности применительно к управленческим процессам рассматривались многими крупными учеными и специалистами, среди которых: Р. Беллман, Р. Калаба, Н.Н. Красовский, Н.Н. Моисеев, С.В. Поленина, А. Файнстейн и др. Отечественная и зарубежная наука имеет достаточно широкий набор критериев, применяемых в различных областях знаний, управленческих и информационных системах. Из них выделяются следующие критерии: бейесов, критерий Гурвица, критерий «идеального наблюдателя», критерий качества, критерий максимального быстродействия, критерий минимаксный, критерий минимума вероятности ошибки, критерий минимума среднего риска, критерий Найквиста, критерий Неймана -- Пирсона и др.

Главное требование к критериям -- они должны быть своего рода эталонами сопоставимости и сравнения результатов всевозможных моментов прежде всего практической жизни людей. Критерии, как известно, органично связаны с категорией «мера», которая выступает в качестве признака характеристики эффективности кадровой политики в соответствии с ее целями.

Следовательно, можно считать, что мера соответствия реальных результатов деятельности кадров целям кадровой политики, ее предназначению будет составлять сущность достоверности критерия этого явления.

Критерии эффективности кадровой политики направлены на достижение двух основных целей: во-первых, сравнение различных подходов к формированию и реализации кадровой политики; во-вторых, прогнозирование результатов реализации кадровой политики в ходе государственного строительства. На основании полученных выводов, анализа деятельности работников в конкретных условиях можно судить о действенности всей системы профессиональной подготовки кадров, в целом эффективности кадровой политики.

Кадровая политика, являясь составной частью более сложной системы -- государственной политики, вносит существенный вклад в достижение целей экономического развития государства и его укрепление. Поэтому, безусловно, сама по себе кадровая политика не является панацеей от исцеления болевых точек функционирования государственного механизма. Ее эффективность всегда следует оценивать с позиций экономических возможностей страны, уровня научно-технического развития, правовой культуры, культуры труда, социально-трудовых отношений, социального обеспечения, уровня образования населения, духовно-нравственной основы государства. В этом случае можно говорить об абсолютной эффективности, или эффективности государственной кадровой политики в широком смысле слова[31].

Для оценки эффективности кадровой политики следует выделить ряд критериев. Их, на наш взгляд, целесообразно представлять через соответствующие показатели, по которым можно оценить степень достижения поставленных задач в области реализации кадрового потенциала. Для того чтобы показатели могли быть использованы в качестве элементов критерия эффективности, они должны правильно отражать[33]: а) объективные составляющие, характеризующие кадровую политику как явление; б) субъективные аспекты, характеризующие кадровые отношения, складывающиеся между людьми в процессе служебно-трудовой деятельности. При выполнении названных условий использование показателей в качестве элементов критерия эффективности кадровой политики будет способствовать принятию наиболее правильных кадровых решений.

В процессе выявления эффективности кадровой политики критерии следует подразделять на качественные и количественные. Качественные критерии носят более общий характер, причем включают и некоторые количественные.

В целях наиболее полной оценки эффективности кадровой политики можно выделить систему критериев, объединяющую пять групп частных критериев и соответствующий интегральный критерий.

В наиболее общем виде интегральный критерий эффективности кадровой политики представляет собой функцию целей и результатов деятельности кадров, персонала, других работников (специалистов).

Определяя роль кадровой политики в системе административно-государственного управления, в качестве основных эталонов формирования ее современной концепции можно, по мнению автора, выделить в функционально-логической последовательности следующие критерии эффективности[33]: а) исследовательский; б) аксиологический; в) директивный (управленческий); г) ценностно-оценочный;

д) функционально-прагматический.

Рассмотрим более подробно содержание этих критериев.

Исследовательский критерий предполагает целенаправленную планомерную деятельность субъектов кадровой политики по сбору и обработке информации для анализа и получения объективного представления и оценок состояния системы подготовки, процедур подбора, расстановки и распределения кадров и их должностного соответствия организационно-штатной структуре государственных органов. Важным звеном этого критерия являются состояния разработанности теории кадровой политики и степень ее востребованности руководством государственных структур при выработке форм и способов воздействия на повышение качества кадрового состава государственных органов.

Аксиологический критерий предполагает возможность выделить ценностные приоритеты в формировании кадрового состава государственных органов (общественное служение кадров государственных органов, нацеленность на повышение качества исполнения общественно необходимых функций, правовое регулирование служебно-кадровых отношений, объективность при выдвижении на руководящие должности). Данный критерий имеет и другую сторону -- прогностическую, т.е. ту или иную форму воздействия на кадровые процессы (кадровое производство) с точки зрения предвидения последствий его влияния на персонал организации или экономически активное население страны. Это позволяет определить характер, меру и время оказываемого воздействия кадровой политики на решение задач формирования кадрового корпуса государственной службы в конкретный период развития страны.

Директивный (управленческий) критерий определяет и формирует направленность воздействия субъектов кадровой политики на коллективы организаций (учреждений, фирм, компаний) или какую-либо профессиональную группу, категорию (молодые специалисты; управленческие кадры; ученые; юристы и т.д.) и отражается в соответствующих решениях федеральных органов государственной власти Российской Федерации. Директивный (управленческий) критерий кадровой политики коррелируется с оценочным и конкретизируется им.

Соотнесение целей кадровой политики, условий развития персонала, интересов кадров с целями директивного (управленческого) регулирования кадровых отношений предполагает их оценку. В общесоциальном плане это выражается прежде всего в том, что субъекты кадровой политики участвуют в отборе и оценке тех кадровых отношений, которые в значительной мере подлежат урегулированию. Оценочный характер кадровой политики, тесно связанный с ее нормативностью, проявляется в том, что вся совокупность кадровых мероприятий оценивается с точки зрения соответствия требованиям норм действующего законодательства.

Ценностно-оценочный критерий органически связан с эмоционально-образным блоком профессионального поведения субъектов кадровой политики. С помощью социологических исследований особое внимание следует уделять выявлению мотивов предпочтительности специализации работника кадрового органа, реальных качеств личности кадровика (соответствующих или не соответствующих успешной деятельности), служебных интересов, а также в целом результатам деятельности кадров государственных органов. Важен также взаимный учет ценностных составляющих сознания кадров, оценок, даваемых представителями различных кадровых служб друг другу, что в значительной мере усиливает вес нравственно-оценочных составляющих в выведении интегрального критерия эффективности кадровой политики.

Функционально-прагматический критерий кадровой политики определяет степень и возможности реализации директивного (управленческого), аксиологического и ценностно-оценочного критериев, осуществляя на практике внедрение той или иной формы воздействия на кадровый состав государственных органов, организаций других организационно-правовых форм.

Рассмотрение данных критериев, безусловно, не исчерпывает всей полноты критериального подхода к оценке эффективности кадровой политики. Одним из важнейших блоков технологического обеспечения ее успешной реализации является система индикаторов и показателей эффективности кадровой политики.

Система индикаторов эффективности кадровой политики в своей совокупности отражает профессиональные, интеллектуальные и общекультурные (нравственные) возможности кадров (конкретных претендентов на должности в государственных органах (структурах)), фиксирует внимание на материальных затратах (во что обходится подготовка, содержание и использование кадров) и собственно кадровых ресурсах, имеющихся и требуемых для обеспечения органов государственной власти. Данная система индикаторов также позволяет на основе обработанной кадровой информации осуществлять кадровое планирование и прогнозирование кадровой динамики (циркуляции различных категорий работников), дать дифференцированную характеристику всех сложных процессов, связанных с развитием и служебно-профессиональным использованием кадрового потенциала[34].

Система показателей кадровой политики выступает необходимым дополнением к системе индикаторов и позволяет дать представление о динамике профессиональной структуры кадров (для построения мощной мотивационной структуры в процессе использования кадров), оценить характер и степень воздействия изменившихся экономических, социально-бытовых и других условий на реальное служебно-функциональное поведение кадров (кадрово-должностную мобильность), коррелируя их с целями федеральной кадровой политики. Данная система дает представление о каждом этапе реализации кадровой политики (срезе кадровой ситуации), носящем локальный характер и связанным с оценкой явления, подчеркивая его преимущественно количественный характер (общее число выпускников учебных заведений, количество специалистов, выдвинутых и назначенных на конкретные должности, отстраненных от должностей и т.п.).

Интегрирующей системой показателей эффективности кадровой политики являются обобщенные показатели: а) всесторонности (гармоничности) развития личности работников; б) динамики реализации творческих, профессиональных способностей, сущностных сил человека (интеллектуальные, психофизиологические, нравственные и др.), его таланта и дарований на пользу государственной службе.

Если показатели эффективности кадровой политики характеризуют состояние того или иного этапа кадрового процесса, ситуации (например, удовлетворенность или неудовлетворенность уровнем профессионального развития, служебно-должностным положением, кадровыми решениями, состоянием профессиональной среды, взаимоотношений в коллективе), то индикаторы эффективности кадровой политики связывают это состояние с факторами, его детерминирующими (например, использование специалистов не в соответствии с их личным профессиональным и образовательным уровнем, карьерной и жизненной установками и т.д.), что указывает на источники продуктивности либо неэффективности кадровой политики и кадровой работы.

На наш взгляд, целесообразно выделить следующие группы показателей, характеризующие кадровую политику как средство развития кадрового потенциала[35]:

1. Показатели средств развития кадрового потенциала и социальных процессов, в которых происходит формирование кадров (особенности исторического периода, социально-экономические условия, демографическая ситуация, роль государственного аппарата в жизни страны и общества).

2. Показатели ресурсов (материальных затрат), выделяемых на организационно-управленческие, образовательные, мотивационные и другие мероприятия, позволяющие оптимизировать процессы развития и профессионального использования кадров.

3. Показатели, отражающие состояние средств воздействия на развитие кадровых служб (наличие средств управления кадрами и их соответствие мировым стандартам, автоматизация, информатизация процессов кадрового делопроизводства и управления персоналом).

4. Неманипулируемые показатели, характеризующие кадры (биограммы, включающие сведения о семейном положении, образовании, прохождении государственной службы, индивидуальных отличиях, психофизиологические данные, психограммы и т.д.).

5. Побочные показатели -- учет процессов, влияющих на стабильность, планомерность и последовательность подготовки, распределения, сокращения, увольнения кадров, а также расформирование, упразднение дублирующих организаций (учреждений) и т.д.

6. Итоговые показатели -- показатели продуктивности (эффективности) кадровой политики, кадровых программ, стратегий, позволяющие сопоставлять их с контрольными показателями модели современного специалиста.

На современном этапе разработки государственной кадровой политики требуется[36]:

-- выделение основных индикаторов-доминант (ИД) кадровой политики, среди которых можно представить группы ИД:

внешние и внутренние; количественные и качественные;

-- определение профессиоцентричности структуры и содержания подготовки кадров (в отличие от опоры на их благонадежность и лояльность как основных в прошлом критериев подбора высших руководителей);

-- установление приоритета гуманитарных предметов по отношению к техническим и специальным дисциплинам в ходе подготовки управленческих кадров;

-- преемственность и сопряженность базовой (вузовской) подготовки и специальных подсистем непрерывного образования с целью синхронного перехода к новому качеству специалистов всех уровней;

-- координация государственных и ведомственных программ подготовки специалистов в интересах обеспечения их взаимосвязи и преемственности.

Конкретизируя критерии формирования современной кадровой политики, можно свести их к этапам работ, которые обусловливают ее функционирование и развитие в такой последовательности:

-- определение цели как ближайшего или отдаленного результата кадровой политики;

-- уяснение масштабности воздействия (на какую профессиональную группу, среду, слой, отрасль в данный момент следует направлять влияние);

-- определение степени участия и полномочий соответствующего уровня государственного управления в осуществлении кадровой политики;

-- выбор вектора воздействия, т.е. куда следует направлять больше интеллектуальных, профессиональных и финансовых усилий, чтобы оно оказывало эффективное влияние на экономическое развитие государства;

-- определение современных теоретических и функциональных подходов, технологий, форм, способов и методов, через которые осуществляется влияние на реформирование и совершенствование кадровой структуры Российской Федерации;

-- корректировка и инновационный подход к осуществлению предпринимаемых мер (методов, процедур, мероприятий) за счет обеспечения качественных параметров кадрового состава государственных органов.

Современная наука, к сожалению, еще не поставила проблему оценки эффективности кадровой политики в центр исследований ведущих научных институтов и экспериментальных подразделений.

Тем не менее уже сегодня требуется вполне конкретная методология оценки эффективности кадровой политики, позволяющая установить степень соответствия ее современной модели реальным потребностям государственных органов. Для ее создания необходимо использовать следующие методы познания[37]:

качественный анализ (логико-прагматические выводы); использование результатов накопленного опыта (в том числе и за советский период), натуральное моделирование (деловые игры, управленческие тренинги с выделением кадровой проблематики), математико-статистическое моделирование (штатно-должностные расчеты, методы исследования социальной мобильности, кадрово-должностной стратификации), экспертные оценки, эвристические методы оценок кадровых структур,

В условиях реформирования государственных органов и экономики, характеризующейся прежде всего повышением роли профессиональной стороны человеческого компонента, возникает необходимость придать процессу реформирования кадровой политики более динамичный, научно-прогрессирующий и истинно демократический характер. Критерии же эффективности кадровой политики способствуют более полному раскрытию содержательной стороны политики в области развития людских и трудовых ресурсов. Общая, результирующая эффективности кадровой политики достигается усилиями всех компонентов системы государственного управления, в том числе в области управления персоналом. Критерий, по определению известного специалиста в области теории управления Марко Маркова, -- это «признак, на основе которого оцениваются факт, определение, квалификация, мерило». Действительно, критерии эффективности кадровой политики представляют собой признаки, грани, стороны, проявления управления, посредством анализа которых можно определять уровень и качество кадровой политики, их соответствие интересам государства, его социальной стабильности.

К универсальным (обобщающим) критериям оценки эффективности кадровой политики можно отнести следующие факторы: «цели -- время -- стиль -- сложность -- качество (профессионализм) - затраты - результат». К показателям, характеризующим эти факторы, относятся: уровень жизни населения как показатель качества государственного управления, прирастаемый (снижающийся) в результате действий руководителя (ЦЕЛЬ); фактор оперативности при выдвижении достойных людей для решения чрезвычайных ситуаций (нередко именно по причине неготовности ряда должностных лиц профессионально и квалифицированно действовать в экстремальных условиях немало высших государственных должностей остаются вакантными) (ВРЕМЯ); упорядоченность кадровых и служебных отношений (наличие-отсутствие негативных явлений); мера удовлетворенности статусом работника государственной службы; решение кадровых вопросов на основе социальной справедливости (СТИЛЬ); качество управления государственным строительством; уровень профессиональной обученности кадров и умение эффективно действовать в профессиональных условиях; в целом состояние кадрового корпуса (КАЧЕСТВО); финансовые расходы на содержание персонала государственного управления (ЗАТРАТЫ); реальное состояние государства (его исполнительных органов), качество жизни граждан, духовно-нравственный уровень населения (РЕЗУЛЬТАТ) и т.д. Конечно, существуют и другие подходы выявления и выведения критериев эффективности кадровой политики, которые также требуют дальнейших научных и практических исследований.

Таким образом, приоритетный замысел формирования и функционирования государственной кадровой политики сводится к следующему. Экономический рост, уровень и качество жизни населения страны обусловлены тем, насколько эффективно организовано государственное управление. В свою очередь, эффективное управление зависит от уровня профессиональных возможностей и личностных достоинств (качеств) персонала, его подбора, подготовки и рационального распределения по наиболее ответственным участкам работы. По большому счету, какова кадровая политика организации -- таковы ее руководители (безусловно, не отрицается и обратная трактовка этой формулы). Если они по своим профессиональным, организаторским, нравственно-психологическим качествам соответствуют высоким руководящим должностям, то непременно должны быть успехи, прежде всего связанные с повышением качества и уровня жизни граждан. Лишь в этом случае можно утверждать, что кадровая политика эффективна и ее цель достигнута[36].

Эффективная государственная кадровая политика требует создания четко разработанного механизма ее формирования и реализации. Необходимо в ближайшее время внести соответствующие поправки в механизм реализации государственной кадровой политики и создать его прочную научную, методологическую, организационно-практическую, правовую и информационную базу.



Глава 2. Исследование эффективности в Администрации Свердловского района

2.1 Общая характеристика Администрации Свердловского района

Администрация Свердловского района в городе Красноярске работает на основании Постановления администрации города Красноярска от 8 мая 2001 г. № 262 «Об утверждении положения об администрации района в городе Красноярске».