Система работы с кадрами в администрации Свердловского района города Красноярска

Руководствуясь настоящим Положением, администрация района является территориальным подразделением администрации города, осуществляющим функции управления административным районом города.

Районная администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами Российской Федерации, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, правовыми актами Красноярского края и правовыми актами города Красноярска и настоящим Положением.

Руководство районной администрации.

Деятельностью районной администрации руководит глава районной администрации. Он назначается на должность Главой города на контрактной основе. В пределах своей компетенции глава районной администрации издает распоряжения, обязательные для исполнения всеми расположенными на территории района юридическими и физическими лицами.

По вопросам внутренней деятельности районной администрации глава районной администрации издает приказы.

Районная администрация является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, исполнять обязанности , быть истцом и ответчиком в суде.

По структурной схеме администрации Свердловского района глава администрации района имеет четырех заместителей. Каждому подчиняются определенные отделы. В каждом отделе существует свое «Положение об отделе».

II. ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ

Основными задачами районной администрации являются:

- проведение единой городской политики и исполнение правовых актов города в целях комплексного инновационного развития района;

- создание благоприятных условий для жизнедеятельности населения по охране здоровья, обеспечению широкого доступа к образованию и культуре, осуществлению социальной защиты, поддержанию социального и национального согласия, а также комплексной застройке, благоустройству и содержанию территории соответствующего района;

- организация взаимодействия с общественными, коммерческими и некоммерческими организациями, а также населением для создания рабочих мест, развития малого бизнеса, партнерства и согласия;

- организация территориального общественного самоуправления на территории соответствующего района с участием товариществ собственников жилья, населения и других общественных формирований;

- обеспечение законности, информационной открытости в деятельности администрации района;

- обеспечение предотвращения, выявления и устранения коррупционных проявлений в деятельности администрации района;

- обеспечение контроля за целевым использованием бюджетных средств, выделенных администрации района;

- формирование благоприятных условий для образования и деятельности товариществ собственников жилья.

Основными функциями районной администрации являются:

В сфере планирования и исполнения бюджета города районная администрация:

- участвует в разработке предложений по формированию системы местных налогов, сборов и других доходных источников бюджета города Красноярска;

- разрабатывает планы и программы развития района, участвует в подготовке предложений по формированию городских программ, участию города в краевых и федеральных программах, а также в их реализации;

- привлекает к участию в социально-экономическом развитии района население, организации и предприятия различных форм собственности;

- участвует в составлении проекта бюджета города, разрабатывает прогноз социально-экономического развития района, подводит итоги социально-экономического развития района за прошедший финансовый год, участвует в составлении реестра расходных обязательств города и иных документов, необходимых для составления проекта бюджета города;

- организовывает разработку мероприятий по повышению эффективности использования финансовых, материальных ресурсов района и обеспечивает их исполнение;

- осуществляет функции администратора доходов бюджета города: мониторинг, прогнозирование, учет, контроль за порядком исчисления, полнотой и своевременностью уплаты доходов и принятие решений о возврате (зачете) излишне уплаченных (взысканных) платежей по доходным источникам, закрепленным за администрацией района решением о бюджете города на соответствующий финансовый год;

- взаимодействует с налогоплательщиками, зарегистрированными на территории района, в целях своевременного поступления платежей в бюджет города.

В сфере строительства, архитектуры и землепользования районная администрация:

- готовит экономически обоснованные предложения по включению объектов, находящихся на территории района, в проект адресной инвестиционной программы города Красноярска и направляет их в отраслевые управления и департаменты администрации города;

- согласовывает проекты правовых актов по вопросам земельных отношений (срок согласования не более двух рабочих дней), организует работу по подготовке документов, подтверждающих факт создания объектов гаражного строительства и овощехранилищ, возведенных до 2005 года;

- выявляет самовольные постройки, временные строения и сооружения, размещенные без разрешительных документов, а также срок действия разрешительных документов на размещение которых истек;

- разрабатывает схемы размещения временных сооружений на территории района в соответствии с правовыми актами города;

- предоставляет земельные участки для ведения огородничества;

- согласовывает места размещения средств наружной рекламы. Осуществляет контроль за установкой и содержанием средств наружной рекламы;

- организует размещение временных сооружений на территории района в соответствии с правовыми актами города;

- осуществляет на территории района контроль за установкой временных сооружений и их содержанием;

- в установленном порядке принимает меры, направленные на освобождение земельных участков, находящихся в муниципальной собственности, а также земельных участков, государственная собственность на которые не разграничена, от незаконно размещенных временных сооружений.

В сфере управления жилищно-коммунальным хозяйством районная администрация:

- содействует наиболее эффективному и рациональному функционированию объектов городского хозяйства на территории района;

- организует работу с физическими и юридическими лицами по проведению субботников, месячников по благоустройству, озеленению и санитарной очистке территории района;

- осуществляет контроль за соблюдением правил благоустройства, содержания территорий и строений физическими и юридическими лицами;

- взаимодействует с департаментом городского хозяйства по содержанию, эксплуатации и ремонту жилищного фонда, объектов благоустройства, объектов социальной и производственной инфраструктуры на территории района;

- организует и контролирует работу по своевременному вывозу мусора от индивидуальных жилых домов;

- организует работу по поднятию и транспортировке трупов, супруг и близкие родственники которых отсутствуют или не имеют возможности осуществить погребение, а также трупов, сведения о супруге и близких родственниках которых к моменту транспортировки отсутствуют;

- согласовывает проекты правовых актов должностных лиц администрации города о переводе жилых помещений в нежилые и нежилых в жилые;

- согласовывает проекты правовых актов должностных лиц администрации города о переустройстве и перепланировке жилых помещений;

- организует работу по благоустройству дворов, ремонту подъездов, объектов благоустройства, объектов социальной и производственной инфраструктуры в пределах средств, предусмотренных бюджетом города;

- организует работу по ремонту и содержанию дорог;

- организует взаимодействие с ТСЖ, действующими на территории района;

- содействует инициативным группам граждан в создании ТСЖ в районе;

- содействует участию ТСЖ района в городских, краевых, федеральных программах.

В социальной сфере районная администрация:

- создает условия для выполнения переданных органам местного самоуправления государственных полномочий по социальному обслуживанию и социальной поддержке населения на территории района;

- организует предоставление субсидий гражданам, имеющим право на их получение в соответствии с действующим законодательством;

- организует работу по профилактике безнадзорности и предупреждению правонарушений среди несовершеннолетних на территории района в пределах переданных органам местного самоуправления государственных полномочий;

- организует предоставление общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам в установленном порядке;

- организует предоставление дополнительного образования и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории района;

- организует отдых детей в каникулярное время;

- осуществляет переданные государственные полномочия по организации и осуществлению деятельности по опеке и попечительству в отношении несовершеннолетних, лиц, признанных недееспособными или ограниченными в дееспособности, а также совершеннолетних дееспособных лиц, нуждающихся в попечительстве по состоянию здоровья;

- создает условия для развития на территории района физической культуры и массового спорта. Организует проведение официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий;

- взаимодействует с учреждениями здравоохранения по созданию условий для обеспечения первичной медико-санитарной помощи жителям, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов;

- организует и осуществляет мероприятия по работе с детьми и молодежью;

- создает условия, организует досуг и обеспечивает население услугами организаций культуры, проводит культурно-массовые мероприятия;

- создает условия для реализации отдельных направлений национальных проектов в районе в пределах средств, предусмотренных на эти цели;

- выдает разрешения на вступление в брак лицам, достигшим возраста шестнадцати лет.

В сфере управления муниципальной собственностью районная администрация:

- контролирует использование объектов муниципальной собственности, расположенных на территории района;

- осуществляет контроль за соблюдением арендаторами объектов муниципальной собственности на территории района условий заключаемых с ними договоров;

- осуществляет контроль за использованием земель на территории района, за недопущением самовольного занятия, захламления земельных участков на территории района;

- участвует от имени и в интересах собственника муниципального имущества в общих собраниях собственников помещений в многоквартирных домах в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и правовыми актами города.

В сфере управления муниципальным жилищным фондом районная администрация:

- ведет учет граждан, нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, а также граждан, нуждающихся в жилых помещениях специализированного жилищного фонда;

- предоставляет гражданам свободные муниципальные жилые помещения, в том числе жилые помещения в муниципальных общежитиях, в порядке, определяемом правовыми актами города и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- распоряжается свободными муниципальными жилыми помещениями для повторного заселения, согласовывает изменение статуса муниципальных жилых помещений;

- осуществляет функции наймодателя жилых помещений муниципального жилищного фонда по договорам социального найма и найма жилых помещений специализированного жилищного фонда;

- разрабатывает обоснованные предложения по формированию и обновлению муниципального жилищного фонда на территории района;

- участвует в организации работы по переселению граждан в связи со сносом жилого дома;

В иных сферах деятельности районная администрация:

- содействует созданию и развитию территориального общественного самоуправления и иных форм участия населения в осуществлении местного самоуправления;

- взаимодействует с общественными объединениями и организациями, расположенными на территории района;

- осуществляет взаимодействие с органами администрации города по вопросам осуществления задач и функций, реализации полномочий, возложенных на районную администрацию настоящим Положением;

- осуществляет организационно-техническое обеспечение выборных кампаний, референдумов, переписей. Ведет учет избирателей, участников референдума, проживающих на территории района;

- участвует в реализации мероприятий по охране окружающей среды, организованных администрацией города;

- участвует в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в районе, организует осуществление мероприятий по гражданской обороне. Осуществляет мероприятия по профилактике нарушения требований пожарной безопасности;

- создает условия для обеспечения жителей района услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

- участвует в реализации мероприятий, проводимых администрацией города Красноярска, по вопросам охраны труда в организациях, расположенных на территории района, и сотрудничает с организациями района по вопросам профилактики нарушений законодательства в сфере трудовых отношений;

- обеспечивает исполнение законодательства по мобилизационной подготовке;

- обеспечивает исполнение законодательства о воинской обязанности и военной службе;

- участвует в формировании муниципального архива;

- создает условия для массового отдыха жителей района и организует обустройство мест массового отдыха населения;

- создает условия для расширения рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, содействует развитию малого и среднего предпринимательства;

- осуществляет мероприятия по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья;

- создает и организует работу комиссий (в качестве совещательного органа), утверждает их состав и порядок работы;

- оформляет и выдает характеристики торговых помещений соискателям лицензий на осуществление розничной продажи алкогольной продукции;

- участвует в предупреждении терроризма на территории района;

- организует проверки и обследование потенциально опасных объектов, расположенных на территории района;

- вносит предложения по перечню мест, на которых может быть использован труд осужденных к исправительным работам граждан, по согласованию с уголовно-исполнительной инспекцией Федерального государственного учреждения Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Красноярскому краю;

- осуществляет иные функции, предусмотренные действующим законодательством и правовыми актами города Красноярска;

- обеспечивает проведение антикоррупционной экспертизы правовых актов и их проектов, разрабатываемых администрацией района;

- ведет похозяйственные книги в целях учета личных подсобных хозяйств;

- обеспечивает своевременное приведение правовых актов, разработанных администрацией района в городе, в соответствие с действующим законодательством;

- осуществляет отбор кандидатов в присяжные заседатели на территории соответствующего района с учетом требований и порядка, установленных законодательством.

В целях реализации федеральных, краевых, городских целевых жилищных программ районная администрация:

- ведет консультационный прием молодых семей;

- принимает документы для признания молодых семей нуждающимися в улучшении жилищных условий для участия в федеральных, краевых, городских целевых жилищных программах, проверяет их, заверяет копии документов;

- в случае представления молодыми семьями документов, достоверность которых вызывает сомнения (нечеткая печать, печать неустановленного образца, отсутствие расшифровки подписи, исправления, ошибки и др.), осуществляет их дополнительную проверку. Запросы в соответствующие органы направляются не позднее двух рабочих дней со дня представления гражданином заявления и необходимых документов;

- принимает решения о признании молодых семей нуждающимися в улучшении жилищных условий для участия в федеральных, краевых целевых жилищных программах с включением в отдельные списки для целей указанной программы по дате признания нуждающимися в улучшении жилищных условий. В случае признания нескольких семей нуждающимися в улучшении жилищных условий в один и тот же день списки формируются по алфавиту;

- принимает решения о признании молодых семей нуждающимися в улучшении жилищных условий для участия в городских целевых жилищных программах;

- ежеквартально не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом, районная администрация представляет в управление учета и реализации жилищной политики администрации города списки молодых семей, признанных нуждающимися в улучшении жилищных условий (состоящих на учете нуждающихся), для участия в жилищных программах по обеспечению жильем молодых семей по состоянию на отчетную дату (с нарастающим итогом), содержащие следующие сведения: фамилию, имя, отчество и состав семьи Заявителя, дату признания молодой семьи нуждающейся в улучшении жилищных условий;

- возвращает молодым семьям пакет документов, представленный молодыми семьями в администрацию района для признания нуждающимися в улучшении жилищных условий для участия в федеральных, краевых, городских целевых жилищных программах;

- принимает решение о признании молодых семей имеющими достаточные доходы или иные денежные средства для оплаты расчетной (средней) стоимости жилья в части, превышающей размер предоставляемой социальной выплаты, в порядке, установленном действующим законодательством.

Общая численность работающих в администрации составляет 57 человек из них 22 человека - мужчины, 35- женщины. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 3 года видно, что количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации это представлено в табл. 1.

Таблица 1

Распределение кадров Администрации МУ «Свердловский район» по полу

На 01.01.2009	На 01.01.2010	На 01.01.2011
муж.	жен.	муж.	жен.	муж.	жен.
чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
17	37,04	41	62,96	21	37,04	57	62,96	15	37,04	42	62,96

Среднесписочная численность персонала на 01.01.2009составила 58 человек, к 01.01.2011 она изменилась.

Большая часть кадрового состава (17 человек) имеют стаж работы в Администрации МУ «Свердловский район» от 10 до 15 лет. 52,6% муниципальных служащих находятся в возрасте от 40 до 49 лет, что отражает общероссийскую тенденцию старение кадров.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав Администрации МУ «Свердловский район» составляют в основном женщины в возрасте от 30-39 лет. Однако руководящие должности занимают мужчины старше 50 лет.

Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры кадров Администрации МУ «Свердловский район» представлен в табл. 2.



Таблица 2

Динамика категорий персонала в процентном отношении по организации

Категория персонала	2009 г.	2011 г.
	Количество человек	%	Количество человек	%
Ведущие Специалисты	34	70,5	37	75,5
Главные специалисты	17	22	15	17
Руководители	2	7,41	2	7,41
Итого	53	100	54	100

За три года произошло увеличение доли ведущих специалистов.

Деятельность муниципальных служащих МУ«Свердловский район» требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Возрастная структура работников Администрации МУ «Свердловский район» представлено на рис. 1 и 2.

Рис. 1. Разделение сотрудников Администрации МУ «Свердловский район» по возрасту в 2009 году

Рис. 2 Разделение сотрудников Администрации МУ «Свердловский район» по возрасту в 2011 году

Анализ рисунков 1 и 2 показал, что за исследуемый период с 2009 по 2011 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 11% в 2009 г. до 6% в 2011 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 53% в 2011 г. до 54% в 2011 г.

Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Анализируя распределение работников администрации района по количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4% в 2009 до 17% в 2011 году. Увеличивается показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих Администрации МУ «Свердловский район» в присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство администрации села стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.

Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав МУ «Свердловский район» обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.

2.2 Анализ эффективности кадровой работы Администрации Свердловского района

Анализ эффективной кадровой работы в администрации Свердловского района позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении муниципального управления:

-Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижение целей органов муниципального управления,

-Ясность в понимании проблем руководства и кадров,

-Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом,

-Добиться единообразия и последовательности в принятии решения,

-Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения,

-Укрепление морали и улучшение общих отношений,

-Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники,

-Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем,

-Определить порядок отбора, набора и расстановки кадров,

-Создать качественные оценки требуемого персонала,

-Спланировать движение персонала и другое.

Целесообразным в данной работе является анализ движения кадров .

Таблица 3

Динамика движения кадров в Администрации за 2009-2011гг.

	2009	2011
Поступило	10	11
Выбыло по собствен. желанию	7	12
Среднесписочное	58	57

Рассчитаем коэффициенты движения персонала Администрации Свердловского района на основе данных, изложенных в табл. 3

Для оценки качества работы с кадрами используют следующую систему показателей:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чс):

Кп = Чп: Чс,

где Кп - отношение числа принятых за период работников к среднему

списочному их числу

Чп - числа принятых за период работников

Чс - среднему списочному их числу.

Кп (2009) =10/58= 0,17

Кп (2011) = 11/57=0,19 (1)

2. Коэффициент оборота по выбытию -- отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:

Кв = Чв: Чс ,

Кв (2009) = 7/58=0,12

Кв (2011) = 12/57=0,21 ( 2)

На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число выбывших добровольно превышает или равно числу поступивших сотрудников, что негативным образом характеризует кадровую политику администрации.

Анализировать коэффициенты по приему или выбытию кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является рост коэффициента по принятию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров.

В 2009 гг. было принято ровно столько сотрудников, сколько было уволено по собственному желанию, следовательно, в 2011 году вакантных должностей не было.

В Администрации отличает высокий Кт, который имеет тенденцию к росту. Это говорит о том, что коллектив организации еще не сформировался определенным образом, что можно также плановым объяснить сокращением персонала.

Как показывают вышеизложенные данные в Администрации происходило в 2009, 2010 годах сокращение численности персонала.

В ряде отделов Администрации отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена оказывают давление на подчиненных. В Администрации не принимается никаких мер по его оздоровлению климата в коллективе, учитывая что морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива. Следовательно, эта проблема требует немедленного разрешения.

В Администрации существует отработанная система привлечения работников. Администрации имеется в наличии главный специалист по кадровым вопросам. Каждый работник администрации имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами.

В администрации устанавлены очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. Высокий конкурс отбора для Администрации - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что администрация проводит также политику взращивания молодых специалистов.

При отсутствии четкой политики карьерного роста, в администрации города присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих.

Намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Администрации Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что администрация уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.

В ходе анализа стало очевидным, что одними из главных недостатков по формированию кадров администрации стали отсутствие программы карьерного роста, текучесть персонала, неудовлетворенность работников условиями работы и т.д.

Анализ выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками (специалистами, начальниками отделов и др.) вопросами реализации карьерного роста.

В нынешних условиях проблема формирования системной кадровой работы в администрации Свердловского района выступает решающим фактором преодоления негативных последствий в экономике и социальной жизни района. На повестке дня - необходимость создания целостной системы воспроизводства профессиональной элиты, в которую должна войти самая талантливая, предприимчивая и умная часть нашего общества, способная обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека.

Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Трудовые ресурсы - это часть населения района, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

В настоящее время одним из решающих факторов развития экономики, рыночных отношений является панорамность мышления, профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового корпуса района. Кадровый потенциал Свердловского района должен являться тем ключевым звеном, который определяет успешность внедрения новых технологий во все сферы деятельности и решения новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально-экономическое развитие района.

На сегодняшний день в развитии кадровой службы Администрации района существует ряд негативных тенденций:

- применение устаревших кадровых технологий;

- недостаточное внимание к профессиональному развитию муниципальных служащих;

- отсутствие системности в работе с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы, следовательно, низкий процент граждан, назначаемых из кадрового резерва муниципальной службы;

- снижение роли и престижа муниципальной службы.



Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию кадровой работы в Администрации Свердловского района

1.Предложения по совершенствованию

С целью решения существующих проблем настоящего проекта предусмотрен комплекс мероприятий, направленных на:

совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями рынка труда;

использование интеллектуального потенциала в интересах инновационного развития района.

- совершенствование нормативно-правовой базы развития муниципальной службы, кадров экономической и социальной сфер района;

-формирование единых подходов к эффективному управлению
кадровыми процессами;

развитие современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы;

создание и развитие системы оценки профессиональных компетенций кадров района;

-формирование единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего и среднего звена, ориентированной на инновационное развитие района;

-повышение качества муниципального управления;

- развитие информационно-технологической инфраструктуры управления кадровым потенциалом с целью организации эффективного взаимодействия субъектов кадровых процессов.

Реализация намеченных мероприятий позволит сформировать целостную и эффективную систему обеспечения кадрами муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического развития района.

На основании таблицы 4 мы можем сделать следующие выводы

Дальнейшее повышение качества кадрового состава Администрации Свердловского района способствует следующим результатам:

полное соответствие профессионального образования исполняемым функциям;

прохождение аттестации каждым муниципальным служащим;

формирование системы оплаты труда в зависимости от результатов деятельности каждого муниципального служащего.

Повышение эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих в результате внедрения административных и должностных регламентов.

Создание системы непрерывного обучения посредством профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

Повышение доверия к органам местного самоуправления посредством обеспечения положительной динамики удовлетворенности населения качеством оказываемых муниципальных услуг.

Формирование резерва управленческих кадров

Создание предпосылок для снижения негативных явлений в системе муниципального управления и муниципальных учреждений посредством повышения уровня профессиональной компетентности кадрового состава.

Обеспечение потребностей муниципальных учреждений в кадрах и как следствие повышение качества муниципальных услуг, предоставляемых учреждениями.

Обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов.

Создание системы преемственности кадров в муниципальных учреждениях.



Заключение

1.В самом определении «кадровая работа» заложенная связь с термином «кадровая политика».

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;

разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

создание современных систем подбора и отбора персонала;

проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

разработка программ занятости;

усиление стимулирующей роли оплаты труда;

разработка социальных программ и т.д.

2.В ходе анализа стало очевидным, что одними из главных недостатков по формированию кадров администрации Свердловского района стали отсутствие программы карьерного роста, текучесть персонала, неудовлетворенность работников условиями работы и т.д.

В нынешних условиях проблема формирования системной кадровой работы в администрации Свердловского района выступает решающим фактором преодоления негативных последствий в экономике и социальной жизни района. На повестке дня - необходимость создания целостной системы воспроизводства профессиональной элиты, в которую должна войти самая талантливая, предприимчивая и умная часть нашего общества, способная обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека.

За последние несколько лет Администрации Свердловского района проделана значительная работа по разработке и реализации проекта кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбора кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала. Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами.

3.Дальнейшее повышение качества кадрового состава Администрации Свердловского района способствует следующим результатам:

полное соответствие профессионального образования исполняемым функциям;

прохождение аттестации каждым муниципальным служащим;

формирование системы оплаты труда в зависимости от результатов деятельности каждого муниципального служащего.

Повышение эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих в результате внедрения административных и должностных регламентов.

Создание системы непрерывного обучения посредством профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

Повышение доверия к органам местного самоуправления посредством обеспечения положительной динамики удовлетворенности населения качеством оказываемых муниципальных услуг.

Формирование резерва управленческих кадров

Создание предпосылок для снижения негативных явлений в системе муниципального управления и муниципальных учреждений посредством повышения уровня профессиональной компетентности кадрового состава.

Обеспечение потребностей муниципальных учреждений в кадрах и как следствие повышение качества муниципальных услуг, предоставляемых учреждениями.

Обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов.

Создание системы преемственности кадров в муниципальных учреждениях.



Список использованных источников

Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // Закон. - 2007. - С. 1-11.

О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // Закон. - 2007. - 56 с.

Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: ИПК Госслужбы, 2007. - 393 с.

Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Ю.Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 287 с.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2008. - 224 с.

Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2008. - 224 с.

Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2007. - 395 с.

Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебное пособие для высших учебных заведений / М.И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА, 2008. - 400 с.

Валиева, О.В. Управление персоналом: учебник / О.В. Валиева. - М.: Приор-издат, 2008. - 176 с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Велби Проспект, 2008. - 240 с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект Проспект, 2008. - 688 с.

Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. - М.: Муниципальный мир, 2007 - 304 с.

Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в ХХI веке: учебное пособие / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2007. - 326 с.

Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: учебное пособие для ВУЗов / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос-пресс, 2008. - 362 с.

Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2009. - №4. - С. 15-18.

Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин / Мир России - 2007. - №4. - С. 318.

Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.

Дырин, С.П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С.П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - 216 с.

Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2008. - 352 с.

Еремина, Б.Л. Управление персоналом / Б.Л. Еремина, Т.Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2007. - 560 с.

Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. - СПб.: Изд. Питер, 2007. - 453 с.

Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2008 - 365 с.

Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - М.: Изд. МАУП, 2007. - 504 с.

Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2007. - 390 с.

Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007. - 360 с.

Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2008. - 642 с.

Михайлина, Г.И. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.И. Михайлина. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дошков и К0», 2007. - 266 с.

Моргунов, Е.Б. Управление персоналом организации: учебное пособие / Е.Б. Моргунов. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2007. - 550 с.

Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В.В. Музыченко. - М.: РОСБУХ ГроссМедиа, 2009 - 268 с.

Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2008. - 123 с.

Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65.

Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташева. - М.: Экзамен, 2007. - 530 с.

Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г.В. Погодина.-М.: Изд. Дело и сервис, 2008 - 235 с.

Пономарева, Н.Г. Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве: учебное пособие / Н.Г. Пономарева. - М.: Изд. Альфа-Пресс, 2007 - 168 с.

Попов, С.Г. Управление персоналом: учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.

Пугачев, В. Руководство персоналом организации: учебное пособие / В. Пугачев. - М.: Интел-синтез, 2007. - 290 с.

Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А. Родкина, Г.А. Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2008. - 397 с.

Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. - 2008. - №4. - С. 15-27.

Саакян, А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. - М.: Питер, 2007 - 176 с.

Сазыкин, А.В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А.В. Сазыкин. - М.: Экзамен, 2009. - 352 с.

Размещено на www.allbest.