1.1 Понятие, содержание кадровой политики муниципального управления

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики муниципального управления - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самого учреждения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадры - основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников государственного учреждения.

Кадровая политика - принципы, цели, стратегии в области работы с кадрами, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. [8, c. 158]

Кадровое администрирование - централизованные административные действия и мероприятия в отношении кадров (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.).

Система работы с кадрами - это совокупность принципов и методов управления кадрами в муниципальной учреждении.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем (табл. 1.1): кадровая политика; подбор кадров; оценка кадров; расстановка кадров; обучение кадров.

Таблица 1.1 - Система работы с кадрами в разрезе кадровой политики организации

Рассмотрим ключевые компетенции кадровой политики предприятия. Подбор кадров заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор кадров должен включать в себя процедуры расчета потребности в кадрах по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. [5, с. 82]

Оценка кадров осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик.

Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов:

- оценки их потенциала,

- индивидуального вклада,

- планируемой карьеры,

- возраста,

- сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Обучение кадров предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства управления.

Планирование кадров - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в кадрах, соответствующей выбранной стратегии развития учреждения. [1, с. 45]

Кадровое планирование, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области кадров и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения кадров, его оплаты, а также для высвобождения кадров.

Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в кадрах. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры кадров и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Определение потребности в кадрах организации - это установление необходимых количественных и качественных характеристик кадров, соответствующих выбранной стратегии развития организации. [3, с. 85]

Виды потребности в кадрах:

1) потребность в обучении кадров;

2) качественная потребность в кадрах;

3) количественная потребность в кадрах;

4) потребность отдельного работника.

Планирование потребности в кадрах может быть текущим и перспективным.

Работа с кадровым резервом. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Виды кадрового резерва:

- по виду деятельности: резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру; резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование учреждения. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. [6, с. 8]

- по уровню подготовленности:

- группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

- группа В-кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования резерва:

1) принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей;

2) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва;

3) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Конечной целью кадровой политики на любом уровне (федеральном, субъектов Федерации, местном, индивидуальном) является повышение качества жизни населения. Главным инструментом достижения этой цели является повышение конкурентоспособности кадров всех категорий, услуг, учреждений, отраслей и регионов, страны в целом.

Задачи кадровой политики и условия их выполнения представим в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Задачи и методологические функции кадровой политики

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. [6, с. 14-29]

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору кадров (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Новое явление в сфере обслуживания кадровой работы - обособление функции подбора ключевого кадров, руководителей и специалистов в особый род инфраструктурных организаций. Некоторые из них ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых клиентами на работу специалистов.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель кадровой политики: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие работников. [10, с. 56]

Таким образом, кадровая политика - это совокупность целевых комплексных программ построения, функционирования и развития механизма управления кадрами предприятия при условии соблюдения соответствующих нормативных актов и несения социальной ответственности собственников и руководителей предприятия перед его коллективом за обеспечение достойного уровня жизни каждого члена коллектива.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с кадрами должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере и этот процесс напрямую зависит от грамотного ведения кадрового менеджмента, принципы и методы формирования которого рассмотрим ниже.

1.2 Механизмы аттестации кадров в структуре государственного и муниципального управления

В определении «аттестация кадров муниципального и государственного управления» подразумевается разный подход, который состоит в том, что понимание аттестации приходит и через процесс оценки результативности деятельности служащих за определенный период; и через мероприятие, проводимое в системе государственной службы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда; и как метод оценки персонала организации, где руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; и как процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Таким образом, административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, а не только морально-воспитательные, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

Как правовой институт аттестация имеет свои принципы, цели, задачи, функции, способы и методы реализации. К основным принципам аттестации ученые относят те, которыми руководствуются федеральные и региональные управленческие органы, кадровые службы, руководители и члены аттестационных комиссий в процессе определения профессиональной пригодности государственных служащих и их служебных качеств. Среди них: законность; объективность; доступность всех граждан к занятию должностей государственной службы в соответствии с образованием и профессиональными качествами; гласность; всеобщность (всеохватность кадров госслужбы); беспристрастность; коллегиальность.

Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех государственных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие государственные должности государственной службы.

Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личностных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Служащий имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и подготовить предложения и замечания по улучшению работы конкретного государственного органа или его подразделения. Результаты голосования сообщаются открыто сразу же после голосования.

Принцип системности и комплексности аттестации и дифференцированного подхода гарантирует всесторонность оценки, т.е. по трем направлениям: оценка результатов деятельности служащих, оценка исполнения должностных обязанностей и оценка личностных качеств служащих. Для чиновника, который работает среди людей и во имя интересов людей, принципиально значимы все качества: специальные знания, умения и навыки, личностно-деловые и нравственные. Отсутствие одного из этих базовых качеств может на нет свести эффективность других. Важно учесть качество труда служащего. В оценке результативности труда чиновника следует учитывать характер и сложность реализуемых задач и полномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельности в принятии решений в рамках своей компетенции. При оценке персонала на первый план выдвигаются профессионализм и компетентность, степень пригодности, способность служащих удовлетворять потребности государственного управления.

Принцип периодичности аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит эффект аттестации как организационно - правового явления в структуре системы работы с персоналом. Этот принцип должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.

Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личностные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического применения. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку, значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительно заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.

Принцип действенности аттестации состоит в обязательном принятии по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоение квалификационного разряда (классного чина), а в необходимых случаях - мер ответственности и стимулирования. Принцип действенности аттестации должен носить инновационный характер, что выражается в новом подходе к аттестации. Не «карать и миловать», а «стимулировать к эффективному труду, повышению профессионализма, продвижению по службе», поэтому вся процедура аттестации должна проходить в атмосфере доверия, уважения, доброго расположения к личности служащего. Необходимо закрепление принципов, которые вырабатываются аттестационной практикой. Правовое регулирование аттестации государственных служащих должно быть направлено на совершенствование работы всего аппарата государственных органов, поэтому при проведении аттестации важно определить принципы, способствующие эффективности государственной службы (табл. 1.3).

Таблица 1.3 - Принципы эффективности государственной службы

Аттестация федеральных государственных служащих урегулирована Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданский служащих». В соответствии с положением к этому указу о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, аттестация проводится в целях:

а) определения уровня профессиональной подготовки;

б) определения соответствия занимаемой должности;

в) для решения вопроса о присвоении квалификационного разряда;

г) совершенствования деятельности государственного органа.

Одни цели можно отнести к контрольным, они преследует интерес государства и граждан государства, желающих иметь в аппарате государства высокопрофессиональных специалистов, усовершенствовать системы управления, оптимально использовать кадровый потенциал. Другие относятся к мотивационным и преследует личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение / понижение по службе, денежные надбавки, премии и награды и т.д.

Так же, важным замечанием этого положения, являются гражданские служащие, которые не подлежат аттестации:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Задачами аттестации служат:

1) установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки); 2) присвоение квалификационного разряда.

Аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи:

- соблюдение на практике принципов государственной службы;

- обеспечение законности в системе функционирования государственной службы;

- формирование профессионального кадрового персонала государственных органов;

- выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения его по службе;

- применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования;

- повышение дисциплины и ответственности;

- обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;

- поддержание стабильности государственной службы;

- стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

- предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе государственной службы.

Функции аттестации. Аттестация может иметь явные и латентные (скрытые) функции. Явной является установление факта соответствия замещаемой государственной должности государственной службы. Причем, это носит официальный характер и должно быть зафиксировано в документе, адресованном более широкому кругу лиц. В этом случае конечной целью аттестации является решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли. Явными являются и возможные компоненты аттестации - график проведения аттестации (дает возможность аттестуемому подготовиться и присутствовать при процедуре); процедура (обеспечивает объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого); характеристика (фиксирует сильные и слабые стороны и качества аттестуемого); решение руководителя (определяет дальнейшую судьбу аттестуемого).

Латентных (скрытых) функций аттестации довольно много. Наиболее распространенные из них следующие: придание большего веса принятым ранее кадровым решениям; углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных; основание для того, чтобы побудить конкретных работников покинуть государственную службу; перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию; придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы; мотивация и стимулирование труда; планирование карьеры сотрудников и т.д. Выявить лучших и реально поднять уровень их достижений переводя их на более привлекательные должности. Из вышеперечисленных функций аттестации следует вывод, что аттестация одинаково выгодна как государственным служащим, так и органам государственной власти и управления и способствует развитию кадрового потенциала.

Аттестация - это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории - от государства, вырабатывающего правила аттестации и самих аттестуемых, до государственных служащих, представляющих различные органы, организации и их структурные подразделения, а также и общественность. Стороны правоотношений наделяются конкретными юридическими правами и обязанностями, которые должны закрепляться в нормах права и тем самым образовывать правоспособность субъектов.

Государственный орган, где проходит аттестация, как субъект аттестационных отношений имеет свои цели и реализует их через внутреннюю кадровую политику. Кадровая политика аттестационных отношений находит свое формальное выражение в нормах принятого положения об аттестации и неформальное выражение в духе проводимых процедур (доброжелательность, деловитость, открытость, согласованность). Эти отношения также важны для эффективного результата данной процедуры.

Руководитель государственного органа утверждает количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих. При проведении аттестации федеральных государственных служащих, замещающих высшие и главные государственные должности, состав аттестационной комиссии утверждается по соглашению с Советом по вопросам государственной службы при Президенте РФ. В государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

Непосредственный руководитель аттестуемого служащего готовит отзыв для аттестационной комиссии. Этот отзыв зачитывается аттестационной комиссией и учитывается при принятии итоговой оценки.

Аттестационная комиссия - это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных характеристик служащего и результатов его деятельности. Состав аттестационной комиссии подбирается персонально. Оценка деятельности государственного служащего и рекомендации по результатам аттестации выносятся именно аттестационными комиссиями. Решения аттестационной комиссии имеют юридически значимые последствия для аттестуемого. Государственный служащий в случае признания его аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой государственной должности может быть направлен на профессиональную переподготовку либо, с его согласия, понижен в должности или уволен. В аттестационную комиссию, как правило, включаются: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Секретарь комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует решение и рекомендации комиссии по аттестации сотрудника, результаты голосования.

Председатель аттестационной комиссии на основе анализа результатов аттестаций и деятельности членов комиссии вносит руководителю государственного органа предложения по совершенствованию и устранению недостатков аттестационной процедуры и совершенствованию кадровой работы.

В состав комиссии обязательно включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа (там, где он имеется).

Руководитель кадровой службы организует предварительную подготовку всех аттестационных документов, заносит в личное дело аттестуемого результаты аттестации, на основе анализа результатов аттестаций и деятельности членов комиссии вносит руководителю предложения по совершенствованию и устранению недостатков в организации и проведении аттестационного процесса, осуществляет дальнейшие мероприятия по рекомендации аттестационной комиссии относительно аттестуемого.

Кадровая служба государственного органа, где проводится аттестация, тоже является субъектом аттестационных отношений, потому что непосредственно готовит к аттестации кадровые документы аттестуемого, делает записи в личном деле аттестуемого государственного служащего и несет за это ответственность. Бесспорно, что функции кадровых служб сегодня усложняются, на них ложится особая ответственность по развитию кадрового персонала, особо востребованного сейчас, когда в Российской Федерации идет строительство новой государственности. Можно перечислить функции, которые должны выполнять кадровые службы сегодня:

Административная функция отражает кадровую деятельность и складывающиеся трудовые отношений. В ее содержание входит составление штатного расписания, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудного законодательства и т.д.

Функция планирования состоит в выявлении потребности в кадрах определенной специализации и квалификации, оценки имеющегося кадрового потенциала и на этой основе определение этапов подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих, планирование их служебной карьеры. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, целевых и комплексных программ.

Социальная функция связана с социальной защитой служащих, созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот. В настоящее время эта функция охватывает и немалый объем работы по обеспечению здоровья и безопасности сотрудников. Ранее эти функции в значительной мере выполняли профсоюзные организации (организация питания, медобслуживания, психологической разгрузки и др.).

Функция повышения качества служебной деятельности включает в себя разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объема и содержания), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки, переподготовки и перепрофилирования.

Функция мотивации предполагает действия кадровых структурных подразделений по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

Информационная функция предполагает использование современной информационной базы и компьютерной техники в кадровой работе. Имеются в виду обеспечение подразделений, отделов, управлений современной оргтехникой; обучение сотрудников работе на ней; разработка программного обеспечения кадровой работы; создание информационного банка кадровых данных, особенно по формированию резерва, использование ЭВМ в оценочной экспортно-аналитической и информационной работе; выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.

Роль профсоюзного органа в аттестационных процедурах сегодня не велика. Положение об аттестации федеральных государственных служащих трактуют ее как «возможное участие» в аттестационной комиссии, хотя этот представительный институт общественности должен реализовывать в данной процедуре основные принципы аттестации и принципы государственной службы - открытости, подконтрольности деятельности административного аппарата гражданскому обществу.

Институт аттестации государственных служащих может быть обеспечен двумя уровнями контроля, один из которых осуществляется государством, другой непосредственно гражданами государства. Поэтому граждане, как субъекты аттестационных отношений, участвуя через своих представителей (члены профсоюзных объединений, независимые эксперты, члены партий) в аттестационном процессе, реализуют: во-первых, конституционную норму на право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей (п. 1 ст. 32); во-вторых, принцип гласности в осуществлении государственной службы (п. 9. ст. 5). Это важно, потому что государственная служба, как публичная служба, ввиду ее особенностей - служить обществу и государству, должна контролироваться как государством, так и обществом. Чтобы дела государства осуществлялись на высоком профессиональном уровне, обществу должны быть открыты важнейшие стороны деятельности государственных служащих. В аттестационном процессе граждане могут непосредственно выражать свое мнение относительно деятельности конкретных служащих - аттестуемых. Учет их мнений обязателен, поэтому государство должно создавать правовые механизмы участия граждан в аттестационном процессе и оценки профессионализма аттестуемых.

Независимые эксперты привлекаются к работе аттестационной комиссии руководителем государственного органа. Их оценка является одним из аргументов, характеризующего аттестуемого. Для того чтобы аттестационная процедура носила публичный характер, экспертным оценкам необходимо придать юридическую силу.

Резюмируя первый раздел курсовой работы, можно сделать вывод о том, что в исполнении государственной службы на первое место выступает профессиональная подготовка государственного служащего, которая характеризуется целым ряд показателей, в том числе: образование, опыт, стаж профессиональной деятельности в государственных органах, качество исполнения обязанностей по предшествующим государственным должностям, а также квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, специальное или воинское звание и др. Однако для того, чтобы эти показатели использовались институтом аттестации эффективно, прежде всего необходимо соответствие характеристике современного управленческого труда служащего, модели должностей государственной службы и должностного лица.

2. Анализ механизмов кадровой политики в администрации г. Норильск

По большей части основное влияние на формирование грамотной организационной среды, в нашей работе играет кадровая служба муниципального учреждения, деятельность которой была исследована и проанализирована.

В ходе написания работы в муниципальной организации был исследован опыт давно сформировавшегося звена структуры государственной службы - Администрация г. Норильска. В организационной структуре Администрации соблюдены научные принципы построения организационных структур государственного муниципалитета. В управлении довольно четко разграничены функции служащих от низших чинов до высших. Богатый опыт и внутренний уклад государственной организации складывался десятилетиями, сотрудники работающие в Администрации - это в основном люди работающие со студенческой скамьи до выхода на пенсию. Данной организации можно дать рекомендации, про которые необходимо помнить, при принятии на службу новых сотрудников, при изменении культуры в ходе меняющейся окружающей общественной средой.

В связи с тем, что муниципальное образование Администрация - государственный контролирующий орган, необходимо совершенствовать единый корпоративный управленческий стиль, присущий, как управлению, так и всем нижестоящим подразделениям.

кадровый управление муниципальный аттестация

1. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления, 2005-353 с.

2. Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - с. 384

3. Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент муниципальной организации. Учебное пособие - М.из-во: НТБ «Энергия», 2008. - 456 с.

4. Поляк Г.Б. и др. Бюджетная система России: Учебник. - М., 2002

5. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: «Издателство ПРИОР», 2008. - 288 с.

6. Брэддик К. Менеджмент в организации. - М.: 2008. - с. 240.

7. Вершигорова Е.Е. Менеджмент. - М.: 2011. - с. 168.

8. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Гардарики - 2010. - 135 с.