Управление кадрами в органах муниципального управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Система муниципального управления, как и вся система местного самоуправления, находится в современной России на стадии становления.

Если говорить о формировании кадровой политики, которое также рассмотрено в главе, то следует отметить, что вопросы формирования кадровой политики, особенно на местном уровне.

Таким образом, тема выпускной квалификационной работы актуальна в настоящее время, так как от уровня подготовленности муниципальных служащих зависит нормально функционирующая как муниципальная служба, так и система местного самоуправления в Российской Федерации.

Цель и задачи исследования. Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение и анализ работы кадровой службы администрации города Ставрополя, а также раскрытие практических проблем, механизмов их реализации на современном этапе развития. Для достижения намеченной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- изучены теоретические аспекты управления кадровой политики в органах муниципального управления;

- рассмотрены основы формирования, типы и этапы построения кадровой политики;

- проведен анализ структуры местного самоуправления города Ставрополя, а также подробно изучено состояние кадрового потенциала администрации города Ставрополя, процессы аттестации и переподготовки кадров;

- выявлены основные проблемы муниципальной службы на современном этапе развития;

- предложены основные механизмы решения кадровой политики администрации города Ставрополя.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования выпускной квалификационной работы является совокупность отношений процесса управления кадрами в органах местного самоуправления.

Объект исследования - администрация города Ставрополя, и проведенный в ней анализ кадровой политики.

Структура и объем работы.

Первая глава «Теоретические аспекты управления кадрами в органах муниципального управления» посвящена непосредственно основным понятиям кадровой политики, процессам ее формирования и типам.

В данной главе рассмотрены основные теоретические аспекты кадровой политики, которые говорят о том, что кадровая политика является важнейшей оставляющей управления персоналом.

Во второй главе «Анализ системы управления кадрами в органах муниципального управления» исследуется деятельность кадрового отдела муниципальной службы администрации города Ставрополя. В главе проведен анализ состояния кадрового потенциала администрации города Ставрополя, где представлены основные статистические данные и рассмотрены показатели, по которым можно судить о качестве работы в данном муниципальном органе. В полном объеме изучен вопрос аттестации, переподготовки и повышение квалификации работников администрации города Ставрополя.

В третьей главе «Совершенствование системы управления кадрами в органах местного самоуправления города Ставрополя» рассматриваются основные кадровой политики администрации города Ставрополя.

В данной главе необходимо отметить, что решение многих проблем возникающих в области муниципальной службы во многом зависят от профессионализма и компетентности кадрового состава. Необходимо помнить, что именно кадровая политика выступает важнейшим средством повышения эффективности функционирования администрации города Ставрополя.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Кадровая политика - важнейший фактор совершенствования управления персоналом

В условиях быстрого развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики [40]. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

Даже на начальных ступенях гражданское общество имеет сложную структуру, прежде всего политическую, тогда субъектами кадровой политики выступают: политические партии, движения, научные и другие организации.

Вопросы формирования кадровой политики, особенно на местном уровне, продиктованы необходимостью совершенствования ее реализации в условиях изменения среды хозяйствования [32]. Следовательно, в новых условиях развития всего государства должны быть решены вопросы координации деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики.

Функции управления кадровой политикой включают в себя следующие элементы.

Кадровая политика органов местного самоуправления должна быть воплощена в документах. В наиболее общем плане эти вопросы на уровне государства отражены в Конституции и в «Законе о занятости населения РФ». Основная масса данных документов предоставлена положениями и указами. Часть положений может носить обязательный характер, другая часть рекомендательный.

кадровый аттестация квалификация муниципальный

1.2 Классификация факторов кадровой политики

Современная практика кадровой политики свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению уровня кадровой политик не дают желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе. Классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы.

Поэтому для успешного проведения кадровой реструктуризации первостепенное значение имеет изучение факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолировано, а во взаимосвязи друг с другом. Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, можно разделить на такие группы:

- физиологические,

- территориально-рыночные, социально-экономические,

- технические,

- технологические,

- структурно-организационные,

- социально-психологические.

Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели. Выбирая критерии оценки персонала, необходимо учитывать для какой категории работников устанавливаются критерии и для решения, каких конкретных задач будут использоваться результаты оценки [3?.

Все вместе взятые виды эффективности формируют общую интегральную эффективность деятельности предприятия.

Недоучет человеческого фактора приводит к тому, что на предприятии увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои на работе, следствием чего являются потери в производительности труда и в конечном результате, снижение чистой прибыли предприятия. Для решения этих проблем целесообразно проводить диагностику и анализ кадровых процессов.

При помощи диагностики любой объект регулирования (в т.ч. и персонал) исследуется с целью выбора способов управленческого воздействия, соответствия или несоответствия его "модели", которая встроена в планирование, в прогнозирование и т.д.

Анализ кадровых процессов - необходимая и постоянная задача в системе управления персоналом, начиная от кадрового планирования и приема персонала до проектирования систем стимулирования работников [2].

Поэтому возникает необходимость исследования соответствующих явлений через специальную методологию и методику.

При проектировании любого социального исследования разрабатывается его методика: совокупность приемов, операций и правил изучения. Содержание методики, а также результаты, получаемые с ее помощью, зависят от цели и задач исследования.

При построении методики исследования системы управления персоналом необходимо учитывать то обстоятельство, что ее продуктивность и эффективность не может быть определена каким-либо одним интегрирующим показателем, поэтому необходимо применять комбинацию показателей (критериев). Часть из них определяется путем анализа статистических данных. Но, учитывая специфику социальных процессов в трудовом коллективе, ряд показателей базируется на качественных методах оценки, основанных, прежде всего, на субъективной суммарной оценке работниками тех или иных аспектов существующей на предприятии практики управления. Это метод экспертных оценок, анкетирование/опрос, наблюдение и т.д.

К сожалению, приходится признать, что отделы кадров муниципальных служб в том виде, в котором они существуют в настоящее время, не всегда и не везде соответствуют своему назначению. Чаще всего потому, что за полвека их существования это назначение так толком и не определилось, не вырвалось их рамок упрощенного делопроизводства на уровне "принят - уволен".

Однако не стоит в чем-либо упрекать кадровых работников, так как в основном они люди добросовестные, но в силу своей ограниченной подготовки не могут выполнять задачи, которые могут решаться только подготовленными специалистами. Ведь по идее сегодня сотрудник отдела кадров должен быть юристом и психологом, инженером и социологом, педагогом и организатором - универсалом.

Учеными подсчитано, что по организации системы управления кадровые службы выполняют около сорока задач, по прогнозированию и планированию - восемь, по управлению трудовыми ресурсами - двенадцать, по управлению социальным развитием коллектива - семнадцать и т.д. [9]. Таким образом, общее их количество приближается к сотне. И в каждой - множество отдельных операций, связанных с документированием, распорядительностью, с выполнением учетных, отчетно-статистических, справочно-информационных действий. Трудоемкость этих работ становится просто непосильной для небольшого штата и традиционно сложившейся технологии обработки информации. Мозаика кадровой деятельности дополняется разнообразием выполнения всяких предписаний, оформлением нестандартной документации, слабой информационной базой управления кадрами и недостаточным организационно- техническим оснащением.

В связи с этим появляется необходимость в подготовке новых специалистов, способных продуктивно и качественно работать в изменившихся условиях. Люди должны рассматриваться как достояние любой организации, которое надо размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы обеспечить ее дальнейшее развитие.

Для профессионала работающего в органах местной власти становятся необходимыми знания в области юриспруденции, экономики, предпринимательской деятельности, социального и политического управления, управления отраслями коммунального хозяйства и сферой бытовых услуг, а также во многих других отраслях [20].

Основными факторами, которые определяют успех развития муниципальных образований, муниципальные служащие считают объективные обстоятельства. По их мнению, наиболее важна экономическая ситуация в муниципальном образовании наличие хорошей ресурсной базы.

Успех муниципального управления находится также в сильной зависимости от личных качеств руководителей органов местного самоуправления. Личные и профессиональные качества глав местного самоуправления представляются важнейшими для 51 % муниципальных служащих. Они даже более значимы, чем установление нормативно- правовых принципов функционирования управленческой системы [31].

Активности и инициативности населения, которая, как предполагалось, играет главную роль в развитии системы местного самоуправления, сами работники местных управленческих структур не придают большого значения.

1.3 Специфика управления кадрами в органах муниципального управления

Одним из вопросов, крайне актуальных для развития муниципального управления и местного самоуправления, является уровень профессионализации их деятельности и, соответственно, кадровая обеспеченность.

Развитие системы местного самоуправления в России формирует муниципальное управление как новую сферу управленческой деятельности и новую профессиональную квалификацию [42].

Между тем кадровый состав органов муниципального управления, а вместе с ним принципы и формы организации их работы, во многом являются прямыми наследниками советской системы территориального управления, построенной в иных условиях для решения иных задач.

Важность задачи профессионализации муниципального управления сегодня не вызывает сомнения, по сути, ни у кого. Недостаточность профессионализма можно увидеть каждый, кто сталкивается с работой органов муниципального управления [41]. Но для реальной постановки задач, направленных на профессионализацию муниципального управления, непосредственной очевидности недостаточно. Нужно ответить на вопросы о том, в чем заключается и как организуется деятельность органов местного самоуправления, где и какого профессионализма в ней недостает, за счет чего эта недостача может быть преодолена. При этом начинаются разночтения, связанные, в первую очередь с тем, как специалисты, оценивающие положение дел в сфере муниципального управления, видят его смысл и основные задачи.

Точность понимания специфики задач, связанных с конкретными аспектами муниципального управления, непосредственно определяет точность постановки образовательных задач и точность учебных программ, формируемых для решения образовательных задач того или иного уровня.

Современное муниципальное управление представляет собой становящуюся сферу деятельности, поэтому образовательные задачи в нем во многом связаны не только с передачей знания, умения от знающего к незнающему, не умеющему, но с проектированием, строительством и обустройством, образованием самой сферы [19].

Кадры муниципального управления - совокупность работников, осуществляющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, т. е. работники, профессионально участвующие в процессе управления местным хозяйством и относящиеся к муниципальным служащим.

Профессионализм и компетентность кадров обеспечиваются упорядоченным продвижением муниципальных служащих по служебной лестнице, подчиненным продуманному плану мероприятий в данной сфере, организации и функционирования муниципальной службы.

Муниципальный служащий для реализации своих должностных обязанностей и полномочий имеет право на повышение квалификации и переподготовку в соответствии с функциями и полномочиями согласно занимаемой должности, продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания в установленном порядке с учетом результатов работы и уровня квалификации.

Среди мер, направленных на реализацию принципа профессионализма муниципального служащего, наиболее важным является обеспечение эффективного функционирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих [32]. В связи с проведением муниципальных реформ возникла необходимость обеспечения муниципальных органов кадрами, профессионально владеющими технологиями управления на муниципальном уровне [35]. Эта задача может быть решена лишь на основе выстраивания целостной системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, способных обеспечить решение муниципальными органами поставленных перед ними задач. Делая вывод по главе в целом, необходимо отметить, что кадровая политика всегда будет играть важную роль в развитии организации, так как кадры являются главным источником работы организации. Также надо помнить о типах кадровой политики, выбирать их в зависимости от стратегии организации, от целей, которых она придерживается. Наибольшую роль кадры и кадровая политика играет в органах муниципального и государственного управления.

2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА СТАВРОПОЛЯ

2.1 Местное самоуправление города Ставрополя

Город Ставрополь является муниципальным образованием и наделен статусом городского округа Законом Ставропольского края от 04.10.2013 «О наделении муниципальных образований Ставропольского края статусом городского, сельского поселения, городского округа, муниципального района». Преобразование Ставрополя осуществляется не только в соответствии с законом Ставропольского края, но и с учетом населения города [21].

Основным актом высшей юридической силы в системе муниципальных правовых актов города Ставрополя является Устав города Ставрополя, который применяется на всей территории муниципального образования.

Изменение границы осуществляется законом Ставропольского края по инициативе населения города, органов местного самоуправления, органов государственной власти Ставропольского края, федеральных органов государственной власти в соответствии с Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Территорию города Ставрополя составляют все земли в границах данного города независимо от форм собственности и целевого назначения. Территория города подразделяется на три района: Ленинский, Октябрьский, Промышленный, не являющихся муниципальными образованиями.

Структуру органов местного самоуправления города Ставрополя можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Структура местного самоуправления города Ставрополя

Структура и штатное расписание аппарата Ставропольской городской Думы утверждаются председателем Ставропольской городской Думы. Деятельность аппарата полностью подотчетна и подконтрольна Ставропольской городской Думе. Основной формой работы думы являются заседания.

Досрочное прекращение полномочий главы города Ставрополя осуществляется в случае:

1. смерти;

2. отставка по собственному желанию;

3. признания судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

4. признания судом безвестно отсутствующим или объявления умершим;

5. прекращения гражданства Российской Федерации;

6. отзыва избирателями;

7. установленной в судебном порядке стойкой неспособности по состоянию здоровья осуществлять полномочия главы города Ставрополя;

8. выезда за пределы Российской Федерации на постоянное место жительство.

Полномочия главы города Ставрополя прекращаются с момента наступления соответствующих событий либо вступления в законную силу решений уполномоченных органов.

Вице-мэр города Ставрополя является выборным должностным лицом местного самоуправления города Ставрополя, наделенным в соответствии с настоящим Уставом собственной компетенцией по решению вопросов местного значения. Избирается он вместе с главой города Ставрополя, срок полномочий 5 лет. Кандидат на данную должность выдвигается главой города Ставрополя путем подачи в избирательную комиссию города Ставрополя уведомления с отметкой о согласии кандидата на должность вице-мэр города Ставрополя баллотироваться на данную должность.

Одновременно с подачей уведомления кандидат на должность вице- мэра города Ставрополя представляет в избирательную комиссию сведения биографического характера и сведения о доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности. Регистрация кандидата на должность вице-мэра города Ставрополя производится вместе с регистрацией кандидата на должность главы города Ставрополя [21]. Фамилия и биографические данные кандидатов на должность вице-мэра и главы города Ставрополя указываются в бюллетене для голосования.

Администрация города Ставрополя является исполнительно- распорядительным органом местного самоуправления горда Ставрополя [21]. Глава города Ставрополя формирует администрацию города Ставрополя в соответствии со структурой администрации города Ставрополя, установленной настоящим Уставом, и схемой управления городом Ставрополем, и руководит ею на принципах единоначалия. Администрация города Ставрополя обладает правом юридического лица, осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Ставропольского края, настоящим Уставом, а также муниципальными правовыми актами.

Администрация города Ставрополя наделяется полномочиями по решению вопросов местного значения, полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Ставропольского края, а также полномочиями по решению вопросов, не отнесенных к компетенции органов местного самоуправления других муниципальных образований, органов государственной власти и не исключенных из компетенции органов местного самоуправления города Ставрополя федеральными законами и законами ставропольского края, при наличии собственных материальных ресурсов и финансовых средств (за исключением субвенций и дотаций, предоставляемых из федерального бюджета и бюджета Ставропольского края).

Структуру администрации города Ставрополя можно представить в виде следующей схемы (рисунок 2).

Отраслевые и территориальные органы администрации города Ставрополя могут обладать правами юридического лица.

Компетенция должностных лиц администрации города Ставрополя и ее органов устанавливается главой города Ставрополя с учетом положений должных лиц.

Лица, замещающие высшие должностные должности муниципальной службы, муниципальные должности муниципальной службы в аппарате администрации города Ставрополя, а также руководители органов администрации города Ставрополя, являющихся юридическими лицами, назначаются на муниципальные должности муниципальной службы для непосредственного обеспечения исполнения полномочий главы города Ставрополя, и перед вновь избранным главой города Ставрополя слагают свои полномочия. С указанными лицами заключаются трудовые договора на срок полномочий главы города Ставрополя.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Структура администрации города Ставрополя Расходы на обеспечение деятельности администрации города

Ставрополя предусматривается в бюджете города Ставрополя в соответствии с классификацией расходов бюджетов Российской Федерации.

Администрации районов города Ставрополя являются территориальными органами администрации города Ставрополя. Свою деятельность осуществляют они в соответствии с настоящим Уставом, а также схемой управления городом Ставрополем и положениями об администрациях районов города Ставрополя.

Муниципальная служба - профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, на муниципальной должности, не являющейся выборной [27].

Муниципальная служба в Ставрополе осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", другими федеральными законами. Уставом (Основным Законом) Ставропольского края, Законом Ставропольского края «О местном самоуправлении в Ставропольском крае», настоящим Уставом и другими нормативными правовыми актами.

Специализация муниципальных должностей муниципальной службы устанавливается в зависимости от функциональных особенностей муниципальных должностей муниципальной службы и особенностей предмета ведения соответствующих муниципальных органов.

Квалификационные разряды присваиваются муниципальным служащим по результатам квалификационного экзамена или аттестации аттестационной комиссией в порядке, установленном представительным органом местного самоуправления, и указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы в соответствии с классификацией муниципальных должностей муниципальной службы [32].

Квалификационный экзамен может быть проведен по инициативе муниципального служащего для присвоения ему по результатам указанного экзамена очередного квалификационного разряда без последующего перевода на другую муниципальную должность муниципальной службы города Ставрополя.

Муниципальным служащим могут быть присвоены следующие квалификационные разряды:

- муниципальный советник 1, 2 и 3-го классов - муниципальным служащим, замещающим высшие муниципальные должности муниципальной службы;

- советник муниципальной службы 1, 2 и 3-го классов - муниципальным служащим, замещающим главные муниципальные должности муниципальной службы;

- ведущий референт муниципальной службы 1, 2 и 3-го классов

- муниципальным служащим, замещающим ведущие муниципальные должности муниципальной службы;

- старший референт муниципальной службы 1, 2 и 3-го классов

- муниципальным служащим, замещающим старшие муниципальные должности муниципальной службы;

- младший референт муниципальной службы 1, 2 и 3-го классов

- муниципальным служащим, замещающим младшие муниципальные должности муниципальной службы.

Квалификационные требования к служащим, замещающим муниципальные должности, определяют соответствие профессиональной подготовки гражданина функциям и полномочиям, установленным по данной муниципальной должности. Для замещения муниципальных должностей устанавливаются следующие квалификационные требования:

- по высшим муниципальным должностям - высшее профессиональное образование, как правило, по профилю деятельности органа. При наличии иного высшего профессионального образования

- переподготовка по профилю замещаемой должности, а также, как правило, опыт работы на соответствующих главных должностях по профилю деятельности органа;

- по главным муниципальным должностям - высшее профессиональное образование, как правило, по профилю деятельности органа. При наличии иного высшего профессионального образования

- переподготовка по профилю замещаемой должности, а также, как правило, опыт работы на соответствующих ведущих должностях по профилю деятельности органа;

- по ведущим муниципальным должностям - высшее профессиональное образование, как правило, по профилю муниципальной деятельности. При наличии иного высшего профессионального образования - переподготовка по профилю исполняемой должности, а также, как правило, опыт работы на соответствующих старших должностях этого профиля;

- по старшим муниципальным должностям - высшее профессиональное образование, как правило, по профилю полномочий исполняемой должности. При наличии иного высшего профессионального образования - переподготовка по профилю исполняемой должности, а также, как правило, опыт работы на соответствующих младших должностях этого профиля;

- по младшим муниципальным должностям - высшее или среднее профессиональное образование по профилю должности, а при наличии общего среднего или иного среднего профессионального образования - подготовка либо переподготовка по профилю должности.

Решение о признании иного образования соответствующим квалификационным требованиям принимается руководителем соответствующего органа местного самоуправления по представлению аттестационной комиссии. Органы местного самоуправления могут устанавливать другие дополнительные квалификационные требования к муниципальным должностям [32].

Уставом муниципального образования могут быть установлены дополнительные гарантии для муниципальных служащих [31]. В случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему предоставляются гарантии, установлены законодательством Российской Федерации о труде для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, сокращения штата работников.

Денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия муниципальной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы.

Таки образом, структура местного самоуправления города Ставрополя включает в себя городскую Думу, мэра города Ставрополя, вице-мэра, а также администрацию города Ставрополя. Администрация города Ставрополя и ее отдел муниципальной службы, в котором решаются все вопросы кадровой политики на муниципальном уровне, руководствуется законом «О муниципальной службе в Ставропольском крае», где рассматривается все понятия, касающиеся муниципальных служащих, их прав и обязанностей. Так как речь идет именно об администрации города Ставрополя, то необходимо провести анализ состояния кадрового потенциала.

2.2 Анализ состояние кадрового потенциала администрации города Ставрополя

Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, зависит от эффективности власти, важной составляющей деятельности которой выступает продуманная государственная кадровая политика. Через ее реализацию посредством кадровой работы решаются задачи выхода общества из кризисного состояния, осуществления курса на построение правового государства, установления гражданского мира и согласия.

Безусловно, принципы кадровой политики в субъекте должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность кадровых работников органов государственной и муниципальной власти, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов оценки, подбора и расстановки кадров, роста их профессионального уровня и продвижения по службе, обеспечения социальной защиты [17]. Поэтому не случайно Губернатор и Правительство Ставропольского края на протяжении последних семи лет активно проводят работу по усилению роли государственных и муниципальных служащих края как субъектов исполнения полномочий органов исполнительной власти и органов местного самоуправления края.

Реально оценивая обстановку, руководство края считает, что решение многих вопросов зависит от способности кадров провести дело по-новому, действовать решительно, эффективно и компетентно. Сегодня нужны люди, способные разрабатывать и осуществлять новые технологии государственного и муниципального управления.

Общая численность государственных и муниципальных служащих Ставропольского края составляет 7493 человека. Наглядно это можно представить в виде следующей диаграммы (рисунок 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Общая численность государственных и муниципальных служащих Ставропольского края

Кадры муниципального управления составляют совокупность работников, профессионально участвующих в процессе управления, осуществляющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению. Реализация целей и задач управления кадрами осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются управлением кадровой политики администрации города Ставрополя. Организация и деятельность кадров для органов местного самоуправления муниципальной службы управления кадровой политики администрации города Ставрополя регулируются Законом Ставропольского края «О муниципальной службе в Ставропольском крае» и Федеральным закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [27, 38].

Кадровую ситуацию в администрации города Ставрополя характеризует проведенная за последние годы работа по оптимизации структуры управления и штатов.

В результате проведенных мероприятий состав муниципальных служащих характеризуется следующими показателями [22]:

- Распределение муниципальных служащих по возрасту;

- Распределение муниципальных служащих по стажу муниципальной службы;

- Распределение муниципальных служащих по образованию;

- Динамика муниципальных служащих по образовательному уровню.

Это основные показатели и статистические данные, которые контролируются и учитываются управлением кадровой политики администрации города Ставрополя. Проведем анализ этих показателей.

Изменения в распределении муниципальных служащих по возрасту за период с 2012 - 2014 года представлены на рисунке 4.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Распределение муниципальных служащих по возрасту

Из рисунка 4 видно, что численность муниципальных служащих в 2013 году составляла 640 человек, а в 2014 году 684, что на 44 человека больше. Если рассматривать распределение по возрасту, то основная численность приходится на возраст от 40 до 49 лет, самая низкая на категорию от 60 и старше. До 30 лет это молодое поколение их численность составила в 2013 году 243 человека, а в 2014 году 175, то есть уже на 32 человека больше. Если смотреть на отклонения, то видно, что идет увеличение численности муниципальных служащих в каждой категории. Это происходит благодаря тому, что все с каждым годом происходит улучшения качества работы муниципальных служащих. Все больше появляется специалистов в области муниципального управления.

Представим рисунок 5, где отчетливо видны изменения по стажу муниципальной службы.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5- Распределение муниципальных служащих по стажу

Распределение муниципальных служащих по стажу муниципальной службы рассматривается в следующем соотношении, численность от 150 до 170 человек приходится на стаж от 1 до 5 лет и от 10 до 15 лет.

Численность от 110 до 128 человек приходится на стаж до 1 года, от 5 до 10 лет и от 15 лет и выше.

Численность по стажу распределяется относительно равномерно, что положительно будет сказываться на работе администрации муниципального образования г.Ставрополь.



Таблица 1 - Распределение муниципальных служащих г.Ставрополя по образованию

	государственное и муниципальное управление	юриспруденция	педагогические науки	медицинские науки	экономические науки	техническое	сельскохозяйственн ое	среднее	иное	социальные работники
Из них: мужчин женщин	11	41	17	6	23	58	8	2	14	1
	16	85	87	9	156	63	5	25	33	23
высшие	5	7	2	3	3	4	-	-	-	-
главные	3	5	6	-	3	9	1	-	3	-
ведущие	6	46	26	8	65	44	4	2	5	1
старшие	12	64	57	4	101	58	8	14	35	17
младшие	1	4	11	-	9	3	-	12	5	6
Всего:	27	125	102	15	178	118	13	28	48	24

Рассматривая распределение муниципальных служащих по образованию необходимо выделить экономическое, техническое и юридическое образование у работников администрации города Ставрополя, в среднем их общая численность составляет 400 человек.

Численность муниципальных служащих по образованию государственное и муниципальное управление насчитывает всего 27 человек, это связано, прежде всего, с тем, что данная специальность еще молодая и только получает свое развитие.

Из рисунка 6 видно, что наибольшая численность муниципальных служащих по экономическому образованию составляет 101 человек, которые занимают должность старших специалистов.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6 - Распределение муниципальных служащих по образованию

На юридическое и техническое образование приходится в среднем около 80 человек, которые также занимают должность ведущих специалистов.

Также из рисунка 6 видно, что имеется и другое различное образование у муниципальных служащих, но их численность невелика.

Численность со средним и иным образованием в среднем насчитывает около 90 человек.

Таблица 2 - Динамика муниципальных служащих по образовательному уровню

	2012	2013	2014
Имеют высшее образование	547	599	651
Имеют среднее образование	45	40	33
Прошли профессиональную переподготовку	15	10	9
Прошли курсы повышение квалификации	75	71	78
Имеют по два высших образования	78	73	83
Имеют ученую степень	7	9	12



На основании таблицы 2 построена диаграмма (рисунок 7), из которой отчетливо видно соотношение муниципальных служащих по образовательному уровню.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 7 - Динамика муниципальных служащих по образовательному уровню

Динамика муниципальных служащих по образовательному уровню значительно возрастает с каждым годом, это видно исходя из численности. Муниципальные служащие, имеющие высшее образование, составляют 547 человек в 2012 году, 599 человек в 2013 году, а в 2014 году - 651 человек. Численность со средним образование понижается к 2014 году и составляет 33 человека по сравнению с 2012 годом - 45. К 2014 году увеличилась численность муниципальных служащих, которые имеют два высших образования, и составила 83 человека. Не мало важную роль играет и ученая степень муниципальных служащих, которая также возрастает к 2014 году - 12 человек, по сравнению с 2012 годом, где она составляла всего 7 человек.

Финансирование выше изложенных показателей осуществляется за счет бюджета субъектов Российской Федерации, за счет местных бюджетов и внебюджетных фондов города Ставрополя.

Таким образом, проведенный анализ состояния кадрового потенциала администрации города Ставрополя говорит о том, что в администрации проводятся различные мероприятия по улучшению работы муниципальных служащих, что наглядно было изучено и представлено в графиках и таблицах.

2.3 Аттестация, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих как основа повышения качества работы

Аттестация муниципальной службы проводится в соответствии с Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», Законом Ставропольского края «О муниципальной службе в Ставропольском крае», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Ставропольского края [27,35].

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы города Ставрополя повышению профессионального уровня муниципальных служащих.

Аттестации не подлежат муниципальные служащие:

- замещающие муниципальную должность менее 1 года;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения их возраста 3-х лет.

Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

- достижение возраста 60 лет;

- в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена, окончание курсов повышения квалификации (объемом не менее 72 учебных часов), профессиональной переподготовки (объемом не менее 500 учебных часов).

Аттестация муниципальных служащих проводит аттестационная комиссия по аттестации муниципальных служащих (далее аттестационная комиссия). Состоит аттестационная комиссия из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии [36].

Проводится аттестация один раз в три года. График проведения очередной аттестации утверждается руководителем соответствующего органа местного самоуправления города Ставрополя, органа администрации города Ставрополя, имеющего статус юридического лица. В графике указываются следующие положения (рисунок 8).

До истечения 3-х лет может проводится внеочередная аттестация муниципальных служащих:

- по соглашению сторон с учетом результатов годового отчета о профессиональной службе деятельности муниципального служащего;

- по решению руководителя соответствующего органа местного самоуправления города Ставрополя, органа администрации города Ставрополя, имеющего статус юридического лица, после принятия в установлено порядке решения:

а) о сокращении должностей муниципальной службы в муниципальном органе;

б) об изменение условий оплаты труда муниципальных служащих.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 8 - График аттестации

По результатам внеочередной аттестации муниципальным служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности муниципальной службы, могут быть предоставлены для замещения иные муниципальные должности муниципальной службы.

Муниципальный служащий должен быть уведомлен о проведении аттестации не позднее, чем за месяц до ее проведения [27]. Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию предоставляют отзыв о служебной деятельности муниципального служащего за аттестационный период, подписанный его руководителем, и утвержден вышестоящим руководителем.

Отзыв должен содержать:

- фамилия, имя, отчество;

- замещаемая муниципальная должность муниципального служащего на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

- перечень основных вопросов (докладов) в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие;

- мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности муниципального служащего.

При каждой последней аттестации в аттестационную комиссию предоставляются также аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба соответствующего органа местного самоуправления города Ставрополя, органа администрации города Ставрополя, имеющего статус юридического лица, не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с предоставленным отзывом о его служебной деятельности за аттестационный период [36]. Аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за указанный период, а также заявить о своем несогласии с предоставленным отзывом или пояснительную записку на предоставленный отзыв. Поступившие материалы по проведению аттестации муниципального служащего по поручению председателя аттестационной комиссии изучается одним из ее членов, который вправе привлечь к этой деятельности работников кадровой службы.

Аттестация проводится в форме заседания аттестационной комиссии в присутствие аттестуемого муниципального служащего. В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии его аттестация переносится на следующее заседание аттестационной комиссии. Неявка муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин либо его отказ от прохождения аттестации является основанием для привлечения муниципального служащего к дисциплинарной ответственности в соответствии с законом ставропольского края «О муниципальной службе в Ставропольском крае» [27].

Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения предоставленных аттестуемым муниципальным служащим заявления о несогласии с отзывом, о его служебной деятельности в аттестационный период, дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за аттестуемый период, аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационных требований по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполнения им работы ее эффективность и результативность. При этом должны учитываться профессиональные знания муниципального служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а при аттестации муниципального служащего наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим также организационные способности [38].

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует 2/3 ее членов. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов принимается решение наиболее благоприятное для муниципального служащего.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений [35]:

- о соответствии муниципального служащего муниципальной должности муниципальной службы и рекомендации его к включению в установленном порядке в резерв кадров для замещения вышестоящих вакантных должностей муниципальной службы;

- о соответствии муниципального служащего замещаемой должности муниципальной должности;

- о соответствии муниципального служащего замещаемой должности муниципальной должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- о несоответствии муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной должности. Результаты аттестации за период 2012 - 2014 года можно представить в виде следующего рисунка (рисунок 9).

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после проведения итогов голосования.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 9 - Аттестация муниципальных и других органов

Из выше приведенной диаграммы следует, что численность муниципальных органов к 2014 году возросла до 54 человек, что говорит о том, что с помощью проведения аттестации увеличивается количество муниципальных органов.

Результаты заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, составляются по форме, согласно приложению к настоящему положению. Аттестационные листы подписываются председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании. Отказ либо уклонение муниципального служащего от подписания аттестационного листа удостоверяется должностным лицом, осуществляющим ознакомление муниципального служащего с аттестационным листом, а также лицами, присутствующими при этом.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, при котором фиксируются: список присутствующих на заседании членов комиссии, вопросы, рассмотренные на заседании комиссии, ход заседания, сообщения, вопросы и ответы лиц, выступающих и заслушиваемых в ходе заседания, результаты голосования, решения, принимаемые аттестационной комиссией, а также иные сведения, предусмотренные законом Российской Федерации, Ставропольского края и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления города Ставрополя об аттестации муниципальных служащих.

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании. Аттестационный лист муниципального служащего прошедшего аттестацию и отзыв о его служебной деятельности за аттестационный период храниться в личном деле муниципального служащего.

Профессиональная переподготовка и повышения квалификации муниципальных служащих администрации города Ставрополя осуществляется в соответствии с Законом Ставропольского края «О муниципальной службе в Ставропольском крае» [27]. Для этого необходимо утвердить примерный план профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих администрации города Ставрополя. Итоги переподготовки и повышения квалификации можно представить в виде следующих схем (рисунки 10, 11).

Комитету финансов и бюджета города Ставрополя предусмотреть в проекте бюджета города Ставрополя на 2016 год средства на реализацию мероприятий примерного плана в размере 800000 рублей.

Управлению кадровой политики администрации города Ставрополя совместно с руководителями органов местного самоуправления, самостоятельных структурных подразделений администрации обеспечить выполнение примерного плана, корректируя при необходимости вопросы обучения отдельных категорий муниципальных служащих администрации города Ставрополя.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 10 - Переподготовка государственных и муниципальных служащих

Переподготовка государственных и муниципальных служащих к 2014 году заметно увеличилась и составила государственных служащих - 57 человек, муниципальных - 10, по сравнению с 2012 и 2013 годами, где переподготовку прошел лишь только один муниципальный служащий. К 2014 году заметно увеличилась численность от одного человека до шестнадцати, которые прошли переподготовку.

Если говорить о повышении квалификации, рассмотренном на рисунке 11, то из этого рисунка отчетливо видно, как возрастает численность как муниципальных, так и государственных служащих, которые стремятся к продвижению по служебной лестнице, к получению новых знаний.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 11 - Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих

В основном профессиональная переподготовка и повышения квалификации муниципальных служащих администрации города Ставрополя осуществляется в следующих учреждениях [23]:

- Ставропольский филиал Северо-Кавказской академии государственной службы;

- Всероссийский научно-исследовательский институт документоведения и архивного дела, город Москва;

- Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Основанием для направления муниципальных служащих на профессиональную переподготовку является [27]:

- назначения на муниципальную службу впервые, при отсутствии базового профессионально-управленческого образования;

- замещение более высокой должности, требующей получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности;

- включение муниципального служащего в кадровый резерв;

- результаты аттестации муниципального служащего.

Основанием для направления муниципальных служащих на курсы повышения квалификации является [32]:

- достижение и поддержание им уровня квалификации, достаточного для эффективного использования должностных обязанностей;

- назначение на муниципальную службу впервые;

- включение муниципального служащего в кадровый резерв;

- результаты аттестации муниципального служащего;

- назначение на муниципальную должность иного профиля.

Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональная переподготовка и повышения квалификации муниципальных служащих администрации города Ставрополя заключается не только в том, чтобы дать муниципальному служащему новые знания, но и для того, чтобы он применял их на своем рабочем месте, тем самым, продвигался по службе, и с помощью них решал важные вопросы местного значения.

Не мало важным также является и система непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления администрации города Ставрополя - это сеть связанных между собой учебных заведений во главе с Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации, реализующих общую структуру образовательных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления всех уровней и звеньев [27]. Эти программы обеспечивают функционирование, развитие и единство ряда учебных заведений и подразделений научно-исследовательских и методических организаций, учреждений и подразделений, а также управляющих и координирующих органов.

Цель системы состоит в том, чтобы готовить управленцев нового качества, адекватного требованиям реформ, и способных эффективно решать возложенные на них задачи и функции, добиваясь максимального согласования интересов всего общества.

Основные принципы функционирования и построения системы непрерывного профессионального образования кадров для местного самоуправления представлены на рис. 18.

1. Ориентированность системы на реализацию Национальной доктрины образования в Российской Федерации и единой государственной кадровой политики через сферу подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Система должна функционировать таким образом, чтобы кадры, подготовленные для деятельности в любой области и на любом уровне управления, хорошо понимали сущность проводимой государственной политики (в единстве всех ее составляющих - финансово-экономической, социальной, культурной, образовательной и других) и умели на своем участке деятельности наиболее эффективно ее реализовать.