Кадровая работа в частном дошкольном образовательном учреждении "Детский сад №185"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

кадровый муниципальный управление служба

Введение

Глава 1. Теоретические основы оценки эффективности стратегии управления кадровой работой муниципального учреждения

1.1 Понятие кадровой политики, цель и принципы формирования

1.2 Стратегия управления кадровой работой

1.3 Методы оценки эффективности стратегии управления персоналом организации

Глава 2. Анализ эффективности стратегии управления кадровой работой ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД»

2.1 Общая характеристика ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД» 34

2.2 Исследования эффективности стратегии управления кадровой работой ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД»

2.3 Предложения по совершенствованию эффективности стратегии управления кадровой работой ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД» и оценка предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях современной действительности, в реалиях отечественной экономики, значительное внимание уделяется кадровой работе в органах государственной и муниципальной власти. Однако и сегодня не сформирован общий подход к пониманию сущности и природы такого общественного феномена как кадровая работа, с точки зрения системного подхода. При этом одни исследователи акцентируют внимание на организационной природе данного явления, а другие непосредственно за основу своих суждений берут содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Особую актуальность выбранной темы работы придаёт важность реализации целей и задач по повышению профессионального уровня служащих, по повышению эффективности деятельности органов государственной и муниципальной власти, по повышению имиджа государственных, гражданских и муниципальных служащих. Все эти цели решаются при участии кадровых служб.

Степень изученности темы. Термин «стратегическое управление» появился в научной литературе во второй половине двадцатого века. Такой термин был введен для обозначения различий между операционным менеджментом на уровне отделов, филиалов и служб и высокоуровневым менеджментом.

Объектом исследования является ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД».

Предметом исследования - система организации кадровой работы в ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД».

Цель исследования- разработка мероприятий по совершенствованию кадровой работы в ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД».

В соответствии с поставленной целью, были определены задачи:

Определить понятие и сущность кадровой работы, изучить цели кадровой работы в органах муниципального управления;

Изучить систему законодательного регулирования кадровой работы в муниципальной службе;

Рассмотреть особенности реализации системного подхода к кадровой работе в муниципальной службе;

Дать организационно-экономическую характеристику ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД»;

Провести анализ системы организации кадровой работы в ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД», дать оценку ее эффективности, а также выявить проблемы исследуемой области и предложить возможные пути их решения;

На основе данных проведенного анализа, разработать комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой работы в ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД».

В работе используются разные методы исследования, чтобы достичь поставленной цели. Таким образом, применяются:

- метод анализа, при котором изучаемый предмет рассматривается с разных сторон и делится на определенные составляющие

- метод наблюдения, при котором выводы делаются на основе восприятия изменений исследуемого предмета

- метод сравнения, при котором получение информации происходит путем нахождения общих и различных признаков

Методологической основой исследования являются принципы, закономерности управления персоналом и построения системы кадрового планирования в организации. В качестве инструментов исследования использовались также методы функционального, экспертного анализа.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные направления совершенствования кадровой стратегии могут быть использованы и в аналогичных предприятиях.

Теоретическую основу исследования составляют труды ведущих ученых и специалистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций, данные аналитических отчетов, статистическая информация.

Информационной базой исследования послужили научные труды и монографии по менеджменту российских авторов Сорокина Л.И., Панасюк А.Ю., Спивак В.А., Рафел М. и других. Также теоретической основой работы являются научные статьи, опубликованные в таких периодических зданиях как «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом».

Структура исследования определялась поставленными задачами и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В ведение обозначены актуальность, объект, предмет, а также цель и задачи исследования.

В первой главе приводятся теоретические аспекты разработки кадровой стратегии, а также методы оценки ее эффективности.

Во второй главе проводится анализ кадровой стратегии конкретного предприятия, а именно ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД». Выявляются проблемы в кадровой стратегии предприятия и разрабатываются мероприятия по ее совершенствованию.

В заключении приводятся основные выводы по работе.



Глава 1. Теоретические основы оценки эффективности стратегии управления кадровой работой муниципального учреждения

1.1 Понятие кадровой политики, цель и принципы формирования

В настоящее время в научной и практической деятельности все больше внимания уделяются проблемы управления персоналом. Разрабатываются различные программы повышения эффективности управления персоналом, повышения мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников. Безусловно это связано с тем, что трудовые ресурсы являются специфическим видом ресурсов и непосредственно участвуют в производственном и управленческом процессе работы организации.

Трудовые ресурсы - одна из форм выражения понятия «человеческие ресурсы». Трудовые ресурсы - это население страны, обладающее физическими способностями, необходимыми для трудовой деятельности.

Безусловно в деятельности предприятия важное значение отводится стратегии управления персоналом, на основании которой формируется политика управления персоналом.

Кадровая стратегия - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Производство качественной и конкурентной продукции или услуг невозможно без наличия высококвалифицированных кадров. При этом мнение, что самой главной кадровой силой являются квалифицированные рабочие ошибочно.

Испытывают острый дефицит в руководящих кадрах, различных менеджеров, маркетологов и других людей которые занимаются имиджем предприятия, продвижением его продукции современные предприятия и иные субъекты хозяйственной деятельности, особенно в нашей стране,, которые позволяют увеличить спрос на производимые товары и услуги. Отнести сюда можно маркетологов, юристов, экономистов и конечно же топ менеджеров, которые должны грамотно и профессионально руководить рабочей силой.

Фактически любой субъект -- это живой организм, который должен работать исправно, только тогда можно рассчитывать на успех. Тут могут подойти обращения в профессиональные кадровые агентства и другие организации, где есть базы данных квалифицированных кадров.

Планирует свою деятельность любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, не только на ближайший период времени, но и на перспективу.

Кадровая стратегия организации играет очень важную роль в этом. При этом необходимо отметить тот факт, что стратегия управления персоналом или кадровая стратегия носит долгосрочных характер и определяет приоритеты работы предприятия с кадрами.

На основе сформированной кадровой стратегии формируется кадровая политика.

Далее на основе этих документов строятся планы работы с персоналом на год, два, три, пять, в зависимости от принятого в организации горизонта планирования деятельности.

Основные черты:

- долгосрочный характер имеет (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

- связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

Непрерывным является процесс разработки и реализации кадровой стратегии. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.).

Должна способствовать разрабатываемая стратегия:

- усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

- увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством формирования условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

- раскрытию способностей работников к инновационному (см. также - инновационный менеджмент), творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

На рис.1.1 представим составляющие кадровой стратегии организации.

Безусловно при разработке кадровой стратегии особое внимание уделяется набору персонала. При этом каждое предприятие самостоятельно выбирает варранты привлечении персонала. Методы привлечении персонала в организацию подразделяются в первую очередь на:

- внутренние

- внешние.

Безусловно каждый из перечисленных вариантов имеет свои достоинства и недостатки, которые необходимо учитывать при формировании источников привлечения персонала.

Источник привлечения персонала зависит от вида деятельности организации, категории привлекаемых ресурсов, ситуации на рынке труда.

Рынок труда представляет собой особую сферу, где работники осуществляют торговлю своими собственными силами, знаниями и умением.

Рисунок 1.1 - Составляющие кадровой стратегии

Рынок труда - это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы; это также механизм, обеспечивающий согласование цели и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Ситуация на рассматриваемом рынке отображает текущий баланс интересов нанимателей и рабочей силы. Однако значительное влияние на нее могут оказывать иные факторы. Среди них: государственная политика и законодательство; демографическая ситуация; динамика ВВП; стадийность делового цикла; миграция.

Наибольшее влияние на конъюнктуру рынка труда оказывают и динамика общего объема производства валового внутреннего продукта (ВВП), который стимулирует спрос на труд, а также инвестиции, сальдо внешней торговли. При этом капитальные вложения (инвестиции) выполняют двойственную функцию: они являются фактором динамики ВВП и к тому же непосредственно создают рабочие места на предприятиях.

Организации необходимо учитывать при разработки кадровой стратегии пять следующих факторов:

- экономический;

- социальный;

- политический;

- правовой;

- фактор внешней среды.

Внутренний рынок труда - это система информационных, социально -экономических, организационно-правых и ряда других взаимоотношений между руководителями компании (работодателями) и сотрудниками. К основным вопросам внутреннего рынка труда можно отнести - условия и продолжительность работы на предприятии, уровень оплаты труда, наличие стимулирования со стороны руководства за профессиональные успехи и достижения.

Внутренний рынок труда имеет тесную связь с функционированием компании, ее сотрудниками и руководителями, работающими в одной системе трудовых взаимоотношений. При этом доминирующее положение занимает работодатель - именно на него возлагается принятие основных решений по организации всей структуры внутреннего взаимодействия.

Рассмотрим преимущества и недостатки внутреннего рынка труда для каждой из сторон:

1. Плюсы для работников:

- гарантированная заработная плата. Человек может быть уверен в завтрашнем дне и наличии хотя бы минимальных средств на проживание;

- сниженная конкуренция по уровню зарплаты и карьерному росту. На внешнем рынке ситуация выглядит намного жестче;

- полный «социальный пакет». Работник предприятия может рассчитывать на оплачиваемый отпуск, оплату больничных, иногда оплату на восстановление и так далее;

- возможность развития. Как правило, компания готова тратить средства на развитие собственных работников. Все, что требуется - проявить инициативу;

- карьерный рост. При четком следовании цели, выполнении поставленных руководством задач и обучении работник вполне может рассчитывать на повышение в должности и заработной плате. Это один из основных стимулов.

2. Минусы для работников:

- уровень зарплаты во многом зависит от рабочего места, а не качеств и умений самого работника. На большинстве предприятий существует такое понятие, как «ставка», выше которой работодатель уже не поставит;

- конкуренция в небольшой группе может быть еще острей, чем в случае с внешним рынком. Если коллектив молодой и все сотрудники амбициозны, то конкуренция за место под солнцем может быть очень жесткой. На этом фоне часто происходят серьезные конфликты, которые могут закончиться даже увольнением с работы;

- минимальная мотивация к труду, отсутствие стимулов к росту и совершенствованию своих навыков. Рано или поздно может наступить момент, когда сотрудник получает долгожданную должность и успокаивается. В таких ситуациях человек теряет мотивацию, ведь заработная плата уже не растет, да и карьерного роста в ближайшем будущем также не предвидится;

- постепенное снижение мобильности и активности работника. Человек ограничен своими должностными обязанностями, что не позволяет ему дальше развиваться. На этом фоне он может «засидеться» и снизится эффективность работы;

- есть опасность дискриминации со стороны руководителя или других работников.

3. Плюсы для работодателей:

- работник хорошо знает особенности работы компании, сотрудников, основные правила. В процессе обучение не нужно тратить время на организационные вопросы - достаточно сделать упор на ряде технических аспектов. При грамотно составленной программе обучения человек много быстрей постигнет новую специальность;

- снижаются риски найма неквалифицированного персонала. При поиске специалиста на внешнем рынке труда всегда есть риск попасть на недобросовестного работника. В свою очередь уволить человека - это целая проблема. Намного безопасней переучивать уже имеющийся контингент;

- уменьшаются затраты на наем и обучение новых людей. На практике найти и выучить нового сотрудника намного дороже;

- появляется возможность целевого использования средств на обучение - только для повышения квалификации;

- ускорение процесса заполнения вакансий. При освобождении какой-то должности не нужно тратить время на поиск персонала на внешнем рынке - достаточно подобрать достойного кандидата внутри компании;

- привязанность сотрудников к своему месту работы. Человек по своей натуре склонен к стабильности. Если на нынешнем месте работы все устраивает, то нет никакой нужды искать другого работодателя. Таким образом, сохраняются лучшие кадры;

- минимальная текучесть кадров. Это преимущество выплывает из предыдущего. Работники держатся за свое место, что позволяет «сколотить» эффективный и работоспособный коллектив;

- перспективы роста каждого работника по отдельности и возможности для повышения производительности труда. Своими действиями (поощрениями, повышением заработной платы, дополнительным премированием, награждением грамотами) работодатель может поддерживать высокий уровень мотивации.

Минусы для работодателей:

- из-за неумения провести анализ внешнего рынка возможны потери в разнице оплаты труда. К примеру, оклад текущего сотрудника может быть много выше, чем запросы соискателей такого же уровня на рынке труда;

- в некоторых случаях затраты на повышение квалификации могут превысить ожидания. Если неправильно спланировать и подобрать курсы для работников, то расходы могут оказаться очень высокими и вряд ли окупятся;

- слабая гибкость персонала, консервативность, низкая мотивация и так далее. Чтобы добиваться успехов, необходимо постоянно работать с коллективом - наказывать худших, а поощрять лучших. В этом случае можно защититься от снижения активности большей части работников;

- отъем рабочего времени у опытных специалистов в процессе обучения новичков. Для обучения людей приходится привлекать лучших мастеров, что может принести ущерб текущему производству;

- есть риск конфликта обучающихся лиц и учителей. На этапе подготовке специалистов не исключены проблемы, связанные с заносчивость малоопытных работников и отсутствию таланта к обучению у более опытных мастеров. На этом фоне могут возникать конфликтные ситуации, способные внести разлад в коллектив и привести к снижению эффективности работы одного отдела и всей компании;

- огранная возможность для выбора. Внутренний рынок труда всегда органичен. На ту или иную должность у работодателя может быть всего несколько вариантов.

Кадровая стратегия представляет собой набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Базируется на кадровой политике и стратегии развития организации кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом и носит безусловно долгосрочный характер. Состоит разработка стратегии управления персоналом в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Заключён основной потенциал любой организации в человеческих ресурсах. Без хорошо подготовленного персонала какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, высокой эффективности деятельности организации добиться невозможно.

Управляют организацией именно люди, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации безусловно существовать и развиваться в любых экономических условиях. Эффективная кадровая работа в связи с этим в настоящее время рассматривается как важнейший фактор успеха любой организации, независимо от сферы её функционирования. [17, С.89]

Призвана обеспечить благоприятную организационную среду кадровая работа, в которой продуктивно используется трудовой потенциал, развиваются личные способности, работники получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа сегодня должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей. Всегда рассматривался кадровый потенциал общества и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. [7, С.104]

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности. Кадровые технологии в системе муниципальной службы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной и муниципальной. службы; открытость для контроля со стороны общества [19, С.206].

Важное значение в кадровой стратегии играют и социальные гарантии. Чаще всего социальные гарантии реализуются на предприятии через социальную политику.

Социальная политика, проводимая государством, оказывает влияние на многие сферы деятельности человека. Необходимость этой политики, ее значение и эффективность функционирования беспокоит во все времена и интересует главы всех государств, так как от реализации данной политики зависит состояние условий жизни людей и их отношение к власти. Социальная политика определяет положение людей в обществе одной страны и в целом по всему миру, потому что люди имеют свойство сравнивать и замечать упущения государства. Однако она решает не только положение отдельного человека в общей совокупности, а также рассматривает их взаимоотношения внутри этой системы.

Содержанием социальной политики является комплекс мер, направленных на достижение поставленной государством цели. В содержание политики государства в социальной сфере входит эффективное распределение имеющихся средств, корректное решение проблем, систематизация и построение задач в зависимости от важности, обеспечение социальных прав и гарантий. При рассмотрении содержания социальной политики государства нужно рассматривать две основные задачи по отдельности. Во-первых, нужно уметь защитить слабозащищенные группы от жестких мер со стороны рынка. Во-вторых, необходимо поддерживать заинтересованность экономически активного населения, чтобы это население легче адаптировалось к условиям рынка. Одним из наиболее сложных вопросов является - какая из этих задач должна быть наиболее приоритетной для государства.

В связи с этим повышение удовлетворенности и заинтересованности работников , через реализацию и обеспечение социальных гарантий связано с решением следящих проблем:

1. Контроль доходов и соблюдение гарантий по минимальной ставке зарплаты; Это направление играет важную роль в социальной экономике, так как на базе этой минимальной ставки устанавливается размер пособий, пенсий и других социальных выплат. Таким образом, определение МРОТ является одним из главных составляющих.

2. Решение проблем, связанных с безработицей и обеспечение занятости трудоспособной группы людей; Политика государства должна поддерживать заинтересованность граждан в труде и давать возможность реализовать свои планы. Однако это направление требует еще ряд условий, которые обязательно должны быть соблюдены. Необходимо предоставить возможность получения образования, поддерживать функционирование трудовых бирж и должна существовать свобода выбора профессии.

3. Проводить индексацию установленных доходов; То есть государство обязуется компенсировать хотя бы часть от понесенных убытков. Однако нужно отметить важный факт, что в частном бизнесе компенсация может проводить только за счет прибыли предпринимателя, а не за счет государства.

4. Поддержка беднейших слоев населения, попытка вывести их на другой уровень;

Таким образом, при проведении эффективной социальной государственной политики должны создаваться благоприятные условия для реализации потенциала и человеческих способностей. Однако эти направления имеют свойство меняться в зависимости от того, какое государство проводит политику и какая цель является первоочередной. Поэтому желательно рассматривать еще одну систему направлений в зависимости от конкретной сферы, в которой проводится социальная политика. Так, выделяют социальную политику в области жилищных условий, здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения, занятости и заработной платы.

Опыт зарубежных учреждений публичного управления показывает, что это возможно безусловно в результате обеспечения системного подхода к кадровой работе, формировании научно обоснованной системы управления кадрами. Как известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия, которых (так называемый «системный эффект») превышает суммарное действие отдельных ее компонентов.

Сложные системы (а управленческие системы относятся к сложным) состоят из подсистем, которые, в свою очередь, включают элементы различной структуры. Три подхода существует как минимум к определению понятия «управление кадрами»: [27, С.132]

1. Институциональный - управление кадрами представляет собой деятельность различных субъектов (институтов): кадровых служб, руководителей подразделений и руководителей высшего звена;

2. Содержательный (функциональный) - управление кадрами основано на выделении функций, целей и задач в рамках организации;

3. Организационный - управление кадрами - комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности работников.

Можно процесс управления представить в виде схемы (рис.1.2)

В управлении кадрами реализуются следующие специфические функции:

- планирование и учет кадров;

- отбор и подбор кадров;

- найм работников (служащих);

- мотивация и стимулирование к эффективному труду;

- оценка служащих;

- обучение кадров;

- служебно-должностное продвижение служащих;

- высвобождение работников.

Рисунок 1.2 - Модель процесса управления (универсальная)

Взаимосвязанная реализация функций обеспечивает достижение целей муниципального органа (рис. 1.3) [30, С.94]

Кадровый состав дифференцируют для целей управления по различным основаниям:

- полу, возрасту;

- специфике деятельности (административно-управленческий персонал, инженерно- технический, производственный, обслуживающий);

- функциям (руководители, специалисты, рабочие);

- уровню образования, квалификации;

- стажу работы;

- условиям занятости (в основном составе, по совместительству, по договору услуг, на полную ставку, неполный рабочий день);

- условиям труда (работники, занятые на работах с вредными условиями, условиями, отклоняющимися от нормальных и т.п.);

- социальным характеристикам (уровень дохода, семейное положение, состояние здоровья и т.п.)

Рисунок 1.3 - Модель реализации функций в управлении кадрами

Итак, во многом конечные результаты деятельности любой организации зависят непосредственно от того, как построена кадровая работа. Основная цель кадровой работы заключается в обеспечении организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. В системе муниципальной службы главной целью кадровой работы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное исполнение государством своих полномочий.

1.2 Стратегия управления кадровой работой

Включает стратегия управления кадрами следующие две основные составляющие: управляющую (руководство) и управляемую (исполнители). Безусловно, в свою очередь каждую из которых можно рассматривать как самостоятельные системы с присущими им подсистемами и элементами.

Субъект и объект управления являются основными структурными элементами управления.

Субъект управления - это структурно обозначенные объединения людей (подразделения, службы, общественные объединения) и руководители, наделённые непосредственно управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность.

Объект управления - это отдельные люди или группы, а также процессы и отношения, которые выступают предметом управления и на которые направлены воздействия субъекта управления. Объект управления в двух аспектах можно рассматривать: элементарно- структурном (как совокупность людей) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей). [27, С.206]

Особенность управляемых объектов в социальных системах состоит в том, что они обладают самоактивностью, адаптивностью к условиям и факторам природного и социального бытия, самоуправляемостью своей жизнедеятельностью и развитием. В результате в системном взаимодействии не только субъекты влияют на объекты, но и последние безусловно существенно влияют на субъекты управления. В процессе управления между субъектом и объектом складываются определенные отношения. Но у социальных систем есть своя особенность, взаимодействие в них строится по типу «человек - человек», то есть отношения носят субъект - субъектный характер. Это относится не только к отдельным людям в структурах «начальник - подчиненный», но также к коллективным субъектам, в роли которых выступают объединенные общей задачей группы людей.

Управленческие отношения, как необходимый механизм управления, имеют свою структуру и достаточно разнообразны, так как разнообразными являются конкретные цели управления. Подразделяются на вертикальные и горизонтальные, формальные и неформальные управленческие отношения. Вертикальные - это отношения подчиненности, субординации. Отношения координации, между равными, независимыми объектами называются горизонтальными. Это могут быть отношения «субъект - объект» в процессе совместной деятельности, а также отношения «объект - объект» в общей деятельности при выполнении приказа субъекта управления.

Следует учитывать и то, что наряду с установленными формальными (официальными) отношениями в процессе управления между ее участниками могут возникать неформальные (неофициальные) отношения. Возникают неформальные отношения безусловно добровольно или спонтанно на основе личных контактов и не зависят от властных полномочий. Оба эти вида отношений следует учитывать, так как от состояния неформальных отношений в коллективе сотрудников во многом зависит устойчивость его формальной структуры, эффективность и конечный результат его деятельности.

Применительно к управлению кадрами муниципальной службы приводит конкретизация универсальной модели управления непосредственно к пониманию, что субъектом управления являются руководители и кадровая служба муниципального органа, объектом - кадровый состав муниципальных служащих, его количественные и качественные характеристики, а технологии кадровой работы позволяют управлять данными характеристиками в соответствии с поставленными целями. В настоящее время применяется SMART-технология в постановке целей, предполагающая реализацию следующих принципов:

1. Конкретность (Specifik) - конкретность цели предполагает точный образ результата деятельности и ее специфичность -- принадлежность определенной сфере и виду управленческой деятельности. Этот принцип позволяет отличить цель от лозунга, так как в лозунгах зачастую используются слова «совершенствовать», «повысить», «активизировать»

2. Измеримость (Measurable) - измеримость цели требует наличия показателей (количественных и качественных), позволяющих «увидеть» достижение цели

3. Контролируемость (Аccountable) - показатели должны позволять контролировать степень приближения к цели

4. Достижимость (Realistic) - реалистичность цели означает, с одной стороны, ее сложность, содержание в ней вызова, делающего цель привлекательной, но требующей приложения усилий (в этом смысле иногда говорят о цели как своеобразной мечте, к которой надо стремиться), с другой стороны, возможность ее достижения.

5. Срок выполнения (Time-oriented) - для достижения цели должен быть определен срок или намечены этапы деятельности, и определены периоды их реализации. Другими словами - выполнить можно только то, что:

- ясно представлено;

- измеряется;

- оценивается;

- соответствует возможностям («по силам»);

- на что выделено время [17, С.89].

Призваны цели управления кадрами конкретизировать основные направления данной деятельности и отражать показатели качества кадрового состава. Как правило, цели управления кадрами формулируются в двух аспектах: экономическом и социальном: в экономическом аспекте речь идет об удовлетворении потребностей учреждения в служащих требуемого качества, количества и в заданные сроки; в социальном аспекте - о удовлетворение потребностей служащих, которые могут быть реализованы в труде.

Рассматривается в двух аспектах стратегия управления кадрами - функциональном и организационном.

Заключается функциональный аспект в выделении задач и функций управления, организационный - в организации деятельности. Находит содержание любого вида управленческой деятельности своё конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду как общие функции - планирование, организация, мотивация и контроль, являющиеся универсальными для управления, где бы оно не осуществлялось (в управлении производством, войсками, учебным процессом и др.), так и функции, именуемые конкретными, или специфическими, набор которых различен в зависимости от объекта управления.

Для формирования концепции кадровой работы базой является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях сложившейся внешней среды, включая учёт современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния стратегии управления персоналом.

Осуществимо практическое достижение данной цели при условии решения таких задач, как: использование кадров в соответствии с их квалификацией; обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности; тщательность при подборе, отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников [5, С.206].

Тесно коррелируют с целями кадровой работы её функции:

- в достаточном количестве и необходимого качества отбор кадров,

- повышение их квалификации, назначение на должности,

- мотивация служебной деятельности,

- участие персонала в делах, затрагивающих его интересы,

- подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры, проведение и анализ служебных аттестаций,

- планирование использования кадров и перехода на другую работу,

- сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.

Кадровая работа осуществляется в рамках государственной службы кадровыми службами в соответствии с нормами действующего законодательства.

В литературе выделяют с учётом современных тенденций следующие основные функции кадровой службы:

- обеспечение кадрами - определение потребности в кадрах,

- поиск специалистов,

- заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда,

- прекращение контрактов,

- перемещение кадров;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

- оформление трудовых отношений;

- новая функция отдела кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

- выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

- развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

- обеспечение квалифицированными кадрами каждой службы организации.

Подчеркнём тот факт, что функции кадровой службы меняются с развитием организации. Руководителю необходимо вовремя оценить и провести изменения в структуре кадровой службы, в противном случае быстро возникают проблемы в сфере работы с персоналом и, как следствие - текучесть кадров, нехватка квалифицированных работников, снижение конкурентоспособности и эффективности деятельности организации.

В кадровой стратегии отводится важное значение отбору персонала.

Подбор персонала безусловно является важным этапом кадровой работы каждой организации, включающий такие элементы как расчёт потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и безусловно формирование резерва.

В процессе подбора персонала ключевым звеном конечно же является формирование перечня адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.

Зависит эффективность деятельности организации в целом от качества отобранных кадров, в связи с этим комплектование кадров является безусловно одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации. В этой связи ошибки в процессе подбора кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег. [11, с. 64]

Подбор персонала осуществляется в нескольких формах (рис.1.4)

Рисунок 1.4 - Формы подбора персонала

Безусловно учитывать при организации процесса подбора персонала необходимо огромное количество различных факторов: законодательных ограничений и возможностей, непосредственно специфики самого предприятия, сложившейся ситуации на рынке труда, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем как показывает практика сложнее и продолжительнее процесс отбора. [8, с. 24]

Таким образом, большинство существующих в настоящее время в научной и практической деятельности трактовок понятия «отбор кадров» позволяет их обобщить и сформулировать как процесс привлечения и найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди всей массы кандидатов, претендующих на эту должность. На практике становится наиболее критичным и для организации, и для соискателя именно этап отбора персонала.

На современном этапе развития науки в области управления персоналом и развитием общества безусловно одним из наиболее популярных современных внешних методов поиска и подбора персонала стал интернет. Во всемирной паутине на данный момент существует достаточное количество сайтов, на которых реализовано непосредственно функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться непосредственно Интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на процесс подбора и отбора персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти достаточно много времени.

Таким образом, отбор и поиск персонал - это процесс с которых рано или поздно сталкивается каждая организация. В настоящее время разработано множество видов и способов привлечения кандидатов на вакантные должности в организацию при этом каждый способ имеет определённые ограничения в применении, а также безусловно свои плюсы и минусы. Поэтому кадровые работники предприятия, занимающиеся подбором кандидатов при выборе того или иного метода должны учитывать множество факторов, среди которых можно отметить специфику рынка труда, особенности вакантной должности, сферу деятельности и место расположения организации.

Деятельность каждой организации всех форм собственности связано персоналом, которому необходимо производить оплату вознаграждения за труд, т.е. с оплатой труда.

Современные экономические условия привели к тому, что постоянно происходит возрастание роли системы оплаты труда. [1].

Данные обстоятельства повышают значимость вопросов изучения, анализа, выработки рекомендаций по оптимизации и совершенствования форм и систем оплаты труда.

В современных экономических условиях в коммерческих организациях выбор формы оплаты труда является исключительной прерогативой самого хозяйствующего субъекта. В государственных органах власти, в бюджетных учреждениях форма оплаты труда разрабатывается на законодательном уровне.

Организация заработной платы представляет процесс её построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты по средствам использования составляющих элементов.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и различного рода надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом разработка этих документов осуществляется в строгом соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В экономике на сегодняшний день выделяют два уровня системы организации заработной платы.

Первый уровень формируется непосредственно на рынке труда, где наемные работники и работодатели определяют условия найма рабочей силы. На этом уровне осуществляется закрепляются условиями трудового законодательства через условия трудового договора. Это создает основания для распространения наемного труда, норм коллективного договора, регулирующего формирования заработной платы.

Второй уровень организации заработной платы формируется непосредственно на предприятии. Именно здесь уже происходит использование наемного рабочей силы и определяется размер заработка отдельного работника в зависимости от действующих на предприятии норм и нормативов и результатов работы конкретного работника.

Изменение оплаты труда, болезненный вопрос для любой организации, работника и работодателя. Случаи и порядок действий по снижению заработной платы очень строго регламентирован законодательством и является причиной многих трудовых споров и судов между работниками и работодателями

В последнее время в зарубежных странах вырабатываются новые формы оплаты труда, направленные на стимулирование деятельности персонала.

Выбор той или иной формы обусловлен спецификой деятельности сотрудников, целями деятельности организации.

Эффективно построенная система оплата труда работников имеет большое значение для стимулирования повышения производительности труда, совершенствования производства и повышения жизненного уровня работников предприятия.

Таким образом, большинство экономистов говорят о следующих принципах [2]:

1. Принцип социальной солидарности, который основывается на перераспределении средств от более состоятельных к менее состоятельным, то есть перераспределение доходов;

2. Принцип социальной компенсации, который базируется на обеспечении гражданам с ограничениями их безопасности и социальной защищенности. Этот принцип работает так, что трудоспособные лица обеспечивают эту слабозащищенную группу (то есть опять происходит перераспределение дохода, это также включает в себя различные социальные выплаты);

3. Принцип социальных гарантий, который говорит об обязательстве государства - обеспечить граждан своей страны услугами в сфере образования, здравоохранения и других направлениях, пусть даже и в минимальном размере;

4. Принцип индивидуальной социальной ответственности, который предполагает применение усилий со стороны граждан, то есть самопомощь;

5. Принцип социального равноправия, который строится на соблюдении равенства, то есть одинаковой ответственности с обеих сторон, которые берут на себя обязательства;

Все эти принципы в совокупности образуют единую систему, где каждый элемент связан с другим. Так как некоторые принципы довольно сильно схожи между собой

Таким образом, выбор формы оплаты труда имеет большое значение, поскольку одним из главных условий обеспечения эффективности работы персонала является материальное стимулирование.

Важными факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень:

- структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);

- оптимизации численного состава персонала, при учите его динамики;

- эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;

- развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);

- мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;

- системы управления коллективом;

- развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).



1.3 Методы оценки эффективности стратегии управления персоналом организации

Существуют к оценке эффективности следующие подходы [5, с. 182]:

подход отражающий экономические результаты управленческих решений;

подход суммирования всех затрат и компенсаций на социальные и экологические последствия;

подход, который учитывает непосредственно приобретённые общечеловеческие ценности, с учетом адаптации к условиям рыночных отношений.

Необходимо отметить, что затраты на персонал предприятия, рассматривая эффективность как относительный показатель отражающий соотношение понесённых затрат к полученным результатам - это те расходы предприятия, которые связаны непосредственно с работой по привлечению новых кадров, со стимулированием, повышением квалификации, улучшением условий труда, и многим другим вплоть до увольнения работника.

Оценка эффективности стратегии управления персоналом, в первую очередь должна опираться непосредственно на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей стратегии управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов стратегии управления персоналом.

Правила учета кадров определены Инструкцией по статистике и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.1987. Инструкция регламентирует методы:

- определения списочного состава работников организации;

- среднесписочной численности работников;

- категории кадров;

- перечень занятых основной и другими видами деятельности;

- порядок учета приема и выбытия и др.

Определяется численность кадрового состава характером, масштабом, сложностью и трудоемкостью процессов деятельности. Эти факторы задают нормативную (плановую) численность. Объективно кадры организации характеризуются списочной (фактической) численностью.

Соотношение нормативной и фактической численности показывает укомплектованность кадрового состава. Выделяют в составе общей численности категории работников в зависимости:

- от срока трудового договора (постоянные и временные);

- условий занятости (совместители и привлеченные на условиях гражданско- правового договора);

- характера занятости (полная и неполная занятость) и т. д.

Оценка эффективности стратегии управления персоналом предприятия является безусловно важной частью повышения результативности функционирования каждого предприятия и поэтому она должна проводиться регулярно. Результаты должны освещаться всем сотрудникам с целью побуждения к совершенствованию собственных результатов.

Получение максимальных результатов при минимальных затратах труда, времени и средствах представляет собой эффективная работа.

Необходимость оценки стратегии управления персоналом заключается в том, чтобы:

функционирование системы управления персоналом улучшить с помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность;

на эффективность управления персоналом определить отношение со стороны работников и менеджеров низшего звена;

службе управления персоналом помочь внести свой вклад в направлении стратегических целей предприятия [8, с. 94].

Для оценки эффективности управления персоналом, необходимо выбрать метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии и позволит выявить слабые места, с целью их последующего исключения.

Лежит безусловно в основе оценки эффективности стратегии управления персоналом предприятия информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в общем, а именно следующего вида информация:

о карьерном росте;

о квалификации;

о соотношении в половом и возрастном составе персонала;

о медицинских и психологических параметрах и другое.

Оценка эффективности стратегии управления должна коррелироваться с другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную связь с целью своевременной реакции руководства на возникающие сложные ситуации.

Результаты проведения оценки стратегии управления персоналом призваны выявлять непосредственно существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы, и другое.

Для оценки кадровой стратегии представим набор показателей:

- численность персонала;

- структура персонала по образованию, возрасту и стажу;

- движение персонала (принято, выбыло, сменяемость, текучесть);

- трудовая и исполнительская дисциплина (количество случаев нарушений, взысканий, число уволенных);

- аттестация (количество подлежащих аттестации и прошедших ее);

- число прошедших обучение;

- количество резервистов;

- социальные выплаты;

- производительность труда;

- укомплектованность кадрами.

Исходя из этого можно выделить показатели, по которым можно произвести оценку деятельности службы управления персоналом и эффективности стратегии управления персоналом:

Показатели экономической эффективности (расходы на реализацию кадровой политики).

Показатели качественной и количественной укомплектованности персонала (численность персонала; требование по рабочему месту - квалификация работника, занимающего данное рабочее место).

Показатели степени удовлетворенности персонала.

Косвенные показатели (производительность труда, качество товаров и услуг, текучесть кадров).

Проявляется безусловно эффективность управления персоналом в том, как каждый сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения общей цели, которая является результатом работы всего коллектива.

Таким образом, кадровая стратегия - одно из основных конкурентных преимуществ любой компании. Стратегии управления персоналом является одной их самых важных и неотъемлемых частей эффективного функционирования предприятия.

На процесс формирования кадровой стратегии оказывают влияет специфика деятельности организации, ситуация на рынке труда.

Выбор показателей управления персоналом произвольно или только по функциональным признакам возможен в тех случаях, когда кадровая служба не имеет высокого статуса и не оказывает значительного влияния на эффективность бизнеса. В дальнейшем следует использовать более глубокие, ориентированные на реализацию кадровой стратегии, способы оценки результативности отдела.



Глава 2. Анализ эффективности стратегии управления кадровой работой ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД»

2.1 Общая характеристика ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД»

Создано на основании решения совета директоров ОАО «РЖД» (протокол от 26 января 2004 г. № 1) частное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 185 открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Организационно-правовая форма ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД» - частное учреждение.

Тип ЧДОУ «Детский сад №185» ОАО «РЖД» - дошкольная образовательная организация.