Управление кадрами в органах муниципального управления

2. Непрерывность процесса обучения каждого муниципального служащего. Этот принцип предполагает, что каждый муниципальный служащий должен быть охвачен системой образования кадров для муниципальной службы.

3. Отбор и привлечение контингента, обеспечивающий высокую эффективность функционирования системы.

Эффективность функционирования любой системы определяется соотношением между результатами ее функционирования и затратами. Эффективность системы непрерывного образования кадров для органов местного самоуправления может быть обеспечена таким подбором контингента [28]:

- когда у наиболее подходящих по своим способностям к муниципальной службе лиц формируется потребность в получении соответствующего специального профильного образования;

- когда лица, прошедшие соответствующую профессиональную подготовку, поступают на наиболее адекватное их потребностям и знаниям (в том числе, приобретенным в процессе обучения) место в органах местного самоуправления (трудоустройство);

- когда муниципальные служащие имеют возможность получить именно те знания и навыки, которые позволяют им более эффективно выполнять функции на своем рабочем месте и подниматься по служебной лестнице.

4. Опережающий характер обучения.

Этот принцип предполагает такое функционирование системы, при котором объем навыков и знаний, которыми обладает муниципальный служащий, позволяет ему решать более сложные задачи, чем те, которые он обычно решает на своем рабочем месте. Вместе с тем, такая ситуация требует, чтобы система работы с кадрами в муниципальных органах управления, в сложившихся условиях риска и неопределенности, позволяла все в большей степени реализовывать способности служащего.

5. Системное единство гуманитарной, управленческой, финансово- экономической, социальной и правовой подготовки, в сочетании с углубленной специализацией в области менеджмента, экономики или права и учета региональных особенностей.

В соответствии с этим принципом знания и навыки муниципального служащего должны включать четыре главных блока:

1. гуманитарно-обществоведческий как базовый, дающий общее понимание социальных процессов, методологию и методику их изучения и решения социальных проблем;

2. управленческий (менеджерский) как центральный, выражающий технологическую сущность управления;

3. социальный, финансово-экономический, дающий возможность анализа экономической базы социальных явлений и экономических возможностей тех или иных управленческих решений;

4. правовой, дающий возможность оценивать правовую состоятельность тех или иных управленческих решений.

Подготовка муниципальных служащих должна осуществляться с акцентом на одном из трех последних блоков с получением соответственно квалификации работника «менеджер» (этот тип работника должен быть наиболее распространенным на муниципальной службе), «экономист» или "юрист". Однако взаимосвязь между блоками знаний должны лечь в основу формирования системного мышления, основанного на понимании законов самоорганизации или синергизма, определяющих многие стороны жизнедеятельности социально - экономических комплексов, какими являются территориальные деления.

6. Единство обучения и воспитания.

Реализация данного принципа позволяет готовить муниципального служащего, ориентированного на реализацию общественных интересов, выполнение юридических и господствующих в обществе моральных норм. Этот принцип наиболее важно реализовать на более низких уровнях системы непрерывного образования кадров для органов местного самоуправления.

7. Обязательность для муниципального служащего получения дополнительных знаний, навыков и умений в системе непрерывного образования при любых горизонтальных и вертикальных перемещениях.

Любое перемещение муниципального служащего неизбежно означает изменение характера и содержания его труда, что требует подкрепления дополнительными знаниями и умениями.

Органическая связь системы непрерывного образования кадров для органов местного самоуправления с системой непрерывного образования государственных служащих.

Близость содержания деятельности муниципальных и государственных служащих, распространенность перемещений кадров между государственной и муниципальной службой, тесная связь органов государственной власти и местного самоуправления в системе управления обществом (что обусловливает необходимость знания муниципальными служащими принципов, содержания и методов деятельности органов государственной власти) вызывают необходимость максимально возможного единства систем непрерывного образования государственных и муниципальных служащих.

Высокая универсальность знаний, умений и навыков, приобретаемых в системе непрерывного образования муниципальных служащих, позволяющая прошедшим эту систему лицам эффективно работать в смежных областях профессиональной деятельности и на разных уровнях. Функционирование на основе сочетания государственного заказа, муниципального заказа (за счет средств муниципального бюджета), привлечения средств из других источников (платное обучение и т.д.) и при определенной ответственности обучаемого перед субъектом, предоставившим средства для обучения.

В соответствии с этим источники и объемы финансирования обучения должны определяться, прежде всего, уровнем и типом подготовки (общегосударственные, региональные, муниципального образования), которая реализуется в процессе обучения определенного лица. Самофинансирование процесса обучения должно приводить к возникновению определенной правовой ответственности обучаемого перед источником финансирования.

Наиболее целесообразна следующая схема финансирования системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления администрации города Ставрополя [22]:

1. на основе государственного заказа: федерального и субъекта Федерации:

- профориентация и довузовская специальная подготовка;

- получение первого высшего профессионального образования;

2. на основе государственного заказа (при финансировании из средств межбюджетного регулирования, фонда финансовой поддержки муниципальных образований и местных бюджетов);

- профессиональная переподготовка;

- повышение квалификации.

3. на платной основе и за счет других средств:

- все перечисленные выше уровни подготовки.

Оптимальность сочетания всех видов и форм общего, дополнительного профессионального, послевузовского образования, гибкость системы. Система должна охватывать все уровни муниципальной службы, а, следовательно, включать все уровни образования, причем сочетание этих уровней должно быть оптимальным для существующей кадровой ситуации и меняться с изменением этой ситуации.

Тесная связь всех уровней, направлений и форм обучения с практикой и опытом государственного и муниципального управления в условиях Российской Федерации и Ставропольского края, с научными исследованиями в области государственного и муниципального управления и муниципальной службы.

Эта связь опирается на зарубежный опыт государственного и муниципального управления, а также подготовки муниципальных служащих.

В условиях формирования муниципальной службы система образования муниципальных служащих должна своевременно впитывать все достижения в области теории и практики государственного и муниципального управления. Для этого необходима непрерывная связь обучения с проведением научных исследований и преемственное использование отечественного и зарубежного опыта.

Обеспеченность высококвалифицированными научно-педагогическими кадрами, развитой методической и информационной базой, неизменное включение в систему структуру подготовки научно-педагогических кадров для самой системы. Высококвалифицированные научно-педагогические кадры для зародившейся системы непрерывного образования муниципальных служащих в условиях проведения административной реформы и формирования самого местного самоуправления могут быть подготовлены только в рамках самой этой системы [24].

Вовлечение в научно-образовательный процесс руководящих, в том числе высших должностных лиц, органов государственной и муниципальной власти и управления.

Наличие хорошей материальной и технической базы и применение новейших методов и форм обучения, современных информационных технологий. Реализация этого принципа абсолютно необходима для обеспечения быстрого роста уровня специальной подготовки кадров для органов местного самоуправления.

Формирование регионального научно-образовательного Центра по проблемам государственного и муниципального управления, что позволит координировать научно-образовательную деятельность с практикой государственного и муниципального управления.

Основные задачи системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления заключаются в следующем [34]:

1. Профессиональная ориентация широких слоев населения и особенно школьников и выпускников средней школы, лицейская подготовка школьников старших классов с целью отбора лиц с соответствующими способностями для муниципальной службы и последующего получения ими высшего профессионального образования.

2. Обучение по программам высшего профессионального образования с целью формирования резерва кадров для муниципальной службы.

3. Переподготовка лиц, занимающих должности на муниципальной службе, по программам профессиональной переподготовки, ускоренного получения высшего профессионального образования на базе среднего профильного профессионального образования и ускоренного получения второго высшего профессионального образования.

4. Послевузовская подготовка кадров высшей научной квалификации для органов местного самоуправления и использования на научно-педагогической работе в рамках самой системы образования муниципальных служащих.

5. Проведение научных исследований по проблемам муниципальной службы, государственного управления и местного самоуправления и функционирования системы непрерывного образования кадров для органов местного самоуправления.

6. Информационно-аналитическое обеспечение деятельности органов местного самоуправления, научная экспертиза проектов, программ, разрабатываемых органами местного самоуправления, их научное консультирование.

7. Участие в разработке и реализации программ международного сотрудничества в области муниципальной службы и подготовки кадров для нее.

8. Консультирование органов местного самоуправления по проблемам государственного управления и местного самоуправления.

9. Участие в разработке региональных программ подготовки муниципальных служащих.

10. Участие в аттестации кадров органов муниципального управления.

Одним из механизмов совершенствования системы управления администрации города Ставрополя, в том числе и в сфере взаимоотношений Правительства города с органами местного самоуправления, выступает создание высококвалифицированного кадрового потенциала муниципальных служащих и условий для их профессионального совершенствования [28].

В связи с этим, одним из условий для формирования и развития системы непрерывного образования муниципальных служащих, является обязательное увеличение объема подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления администрации города Ставрополя на основе государственного и муниципального заказа.

Делая выводы по данной главе, необходимо отметить, что аттестация, переподготовка и повышение квалификации персонала, одна из составляющих повышения качества работы не только муниципальных служащих, но и города Ставрополя в целом. Но, как и в любой организации могут возникнуть проблемы, которые необходимо решать с помощью различных механизмов, которые будут рассмотрены далее.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ГОРОДА СТАВРОПОЛЯ

3.1 Проблемы муниципальной службы на современном этапе развития

Становление современного местного самоуправления является одной из ключевых проблем всего российского государства. Решение ее во многом зависит от лиц, работающих в органах местной власти - муниципальных служащих, от их профессионализма, компетентности. Определение места и роли службы в органах местного самоуправления зависит от подходов государства к муниципальным органам как составной части общей системы управления. Исходя из законодательства о местном самоуправлении и муниципальной службе можно выделить ряд ее особенностей [27, 32]:

- муниципальная служба функционирует в сфере публичной власти и является публично-властной деятельностью;

- задачи муниципальной службы связаны с обеспечением самостоятельного решения населением вопросов местного значения. Муниципальная служба выполняет роль одной из гарантий самостоятельности местного самоуправления;

- одной из важнейших задач муниципальной службы является обеспечение прав и свобод человека и гражданина на территории муниципальною образования;

- муниципальная служба связана с подготовкой, принятием, исполнением и контролем решений органов местного самоуправления и отдельных решений государственных органов в случае наделения органов местного самоуправления государственными полномочиями согласно статье 132 Конституции Российской Федерации [29];

- муниципальная служба призвана защищать права и законные интересы муниципального образования, его населения, в том числе через суд:

- в связи с тем, что сформированы три уровня правового регулирования муниципальной службы - федеральный, субъектов Федерации и муниципальный, - могут возникать различия в статусе муниципальных служащих разных муниципальных образований;

- муниципальные образования самостоятельно решают вопросы подбора кадров, прохождения службы;

- время работы на должностях в органах местного самоуправления согласно статье 21 Закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством о государственной службе [28];

- основания для определения перечня ограничений для муниципальных служащих фактически являются теми же, что и для государственных служащих.

В муниципальной службе России в настоящее время большое внимание уделяется процессу ее профессионализации, т.е. усилению управленческого характера содержания труда:

- приобретению профессиональных знаний, умений и навыков;

- повышению претензий на правовой и социальный статус, а, следовательно, на возрождение привилегий профессии;

- приобретению новой профессиональной культуры.

Одним из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы является аттестация, которая позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших работников и их должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров, и в конечном счете - повышает качество муниципального менеджмента [23]. Вопросы аттестации муниципальных служащих относятся к непосредственной компетенции муниципальных образований, правовая регламентация этих мероприятий находит отражение в уставах муниципальных образований и иных нормативно-правовых актах, принимаемых на местном уровне.

Завершая анализ важнейшего муниципального института - муниципальной службы, следует отметить, что с большей или меньшей степенью детализации правовой статус муниципального служащего в Российской Федерации определен, чем созданы предпосылки для эффективной работы управленческого аппарата муниципальных образований. Однако реальное состояние муниципального менеджмента, таково, что муниципальным служащим немало потребуется времени, чтобы самоуправление приобрело адекватные черты.

Местное самоуправление в современной мире хоть и самостоятельно, но без помощи государственных структур не в состоянии подготовить адаптированный к рыночным условиям муниципальный менеджмент, т. е. новый слой управленцев, способных действовать в новых условиях, мыслить современными категориями, реализовать социальные потребности муниципальных образований [1, 29].

Как известно, эффективность производства представляет собой комплексное отражение конечных результатов использования всех ресурсов производства за определенный промежуток времени.

Следовательно, при оценке эффективности управления персоналом, а значит и при оценке эффективности кадровой реструктуризации необходимо рассматривать три направления (рисунок 12).

Сейчас местное самоуправление уверенно выходит на передний план государственного строительства, становится важнейшей составной частью системы управления в России. Однако, эффективность его пока мала по ряду причин. К их числу однозначно надо отнести [23]:

1. В аппарате органов местного самоуправления почти нет специалистов, способных организовывать по-новому жизненный уклад населения в муниципальном образовании.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 12 - Основные направления оценки эффективности управления персонала

2. Число служащих и взаимодействующих с ними руководителей муниципальных учреждений и предприятий к 2014 году составило приблизительно 620 тыс. человек. Из них только лишь 2-3 % имеют специальное образование. Дефицит подготовленных кадров, отсутствие системы обучения муниципальных служащих современным методам управления дискредитируют идею самоуправления. В чем причина проблемы? Существовавшая система подготовки кадров не способна решать поставленные цели. Новый институт власти требует новые кадры. Муниципальные служащие должны быть профессионалами, обладать относительной самостоятельность при принятии решений в области муниципального управления, управления собственностью отраслевого коммунального управления и т. п.

Муниципальные служащие полагают, что от активности населения процесс становления и развития местного самоуправления зависит лишь в незначительной степени. Этот фактор муниципальные служащие ставят на последнее место по своей значимости - это мнение характерно как для работников, занятых в системе местного самоуправления, так и для «государственной» местной власти.

Таким образом, проблема взаимоотношения населения и органов местного самоуправления выглядит двояко [35]:

1. Население воспринимает себя отторгнутым от властных структур, а властные структуры - системой тяжеловесной и чуждой.

2. Властные структуры испытывают трудности как в диалоге с населением, так и в выяснении его точных потребностей. Это, в конечном счете, ведет к отсутствию влияния на население.

Муниципальной власти, заботясь о своем образе необходимо наладить информационные контакты с населением. Учитывая особую нагрузку на разные подразделения, администрации следует отобрать сотрудников для такой работы. Что в свою очередь требует подготовки новых кадров в муниципальном управлении.

Высокий профессионализм в сочетании с гласностью, открытостью органов местного управления приедет к повышению доверия общества.

3.2 Управление кадровой политикой администрации города Ставрополя ее основные проблемы и механизмы решения

В настоящее время город Ставрополь обладает кадровым потенциалом, способным решать задачи социально-экономического развития.

Численность трудовых ресурсов в городе Ставрополе в 2014 году составляет 211,40 тыс. человек или 59,5 % от всего населения города. За последние 3 года они выросли на 0,7 тыс. чел. Ситуация на рынке труда города складывается под влиянием положительной динамики макроэкономических показателей. Происходит постепенный рост трудовых ресурсов за счет миграции населения, уволенных военнослужащих и т.д. Так, за первое полугодие т.г. в Ставрополь прибыли 3181 человек, выбыло 2768 человек, миграционный прирост составил 413 человек.

Ставрополь является центром притяжения перспективных кадров в основном за счет статуса административного, образовательного и промышленного центра края.

Происходит рост количества студентов, приобретающих специальности для работы в органах власти, отраслях промышленности, транспорта, связи, экономики, просвещения, искусства. Многие высшие учебные заведения города Ставрополя занимаются подготовкой специалистов в области государственного и муниципального управления.

В связи с этим возник ряд новых факторов, влияющих на улучшение кадрового потенциала: развитие инициативы у граждан в поиске престижной работы, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, конкуренция рабочей силы на рынке труда, увеличение числа специалистов, имеющие дипломы по направлению «Государственное и муниципальное управление».

Не всегда регулирование трудовых отношений, проблем управления персоналом находит эффективные, научно-обоснованные механизмы. Как результат - высокая текучесть кадров.

Например: по аппарату администрации города Ставрополя за 9 месяцев 2014 г. уволено 30 человек, принято 47 человек и проведены внутренние перемещения 66 человек. Только за прошедшие 9 месяцев 2014 г. внесены изменения в штатное расписание аппарата администрации города Ставрополя 17 раз!

Это мешает планомерной, стабильной и высокоэффективной работе. Требуют дальнейшего развития и совершенствования правовые и организационные основы, касающиеся регулирования отношений в области муниципальной службы.

В связи со сложившейся ситуацией в администрации города Ставрополя кадровая политика администрации города Ставрополя выделяет следующую совокупность взаимосвязанных проблем:

- отсутствие утвержденной единой (унифицированной) Концепции кадровой политики муниципальной и государственной службы в России;

- принижена роль кадровых служб;

- не сформирована единая кадровая служба администрации города Ставрополя, а в структурных подразделениях кадровая работа возложена на специалистов разных профессий;

- слабое техническое оснащение кадровых служб;

- отсутствие научной системы подбора кадров;

- нет системы подготовки и переподготовки кадров;

- формальная работа с резервом кадров;

- высокая текучесть кадров;

- слабое использование управленческих, информационных, психологических технологий в системе управления кадровой политикой.

Кадровая политика выступает важнейшим средством повышения эффективности функционирования администрации города Ставрополя и реализуется путем формирования и востребованности кадрового состава.

Люди - главный ресурс любой политики. Понимание ими целей и задач администрации города Ставрополя, способность генерировать идеи и находить практические пути для их реализации - гарантия успеха.

Кадровая политика, определяет:

- основные направления работы администрации города Ставрополя по созданию рациональных условий для более полной и эффективной реализации работниками своих профессиональных способностей;

- приоритетные направления формирования кадрового потенциала;

- основные принципы и механизмы формирования, развития и реализации кадровой политики.

Кадровая политика осуществляется через нормативные правовые акты, методические материалы, указания, рекомендации, а также через механизмы (технологии) их доведения до руководителей, специалистов подразделений для поддержания и совершенствования единой системы управления кадрами муниципальной службы города Ставрополя.

Поэтому для того чтобы решать все выше перечисленные проблемы кадровой политики администрации города Ставрополя, необходимо опираться на механизмы реализации кадровой политики, через которые будут решаться все основные проблемы в данной области.

Механизмом реализации кадровой политики будет выступать система мер, направленная на кадровое сопровождение социально-экономического развития города Ставрополя, опирающаяся на законодательную базу, принципы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы и включающая следующие организационные мероприятия, представленные на рисунке 13.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 13 - Механизмы реализации кадровой политики администрации города Ставрополя

Во-первых, это организационно-управленческое и нормативно- правовое обеспечение реализации кадровой политики, которая включает проведение организационно-кадрового аудита, обеспечение функционирования, отбор кадров в муниципальные органы, работу с резервом кадров. Рассмотрим их подробнее.

Организационно-кадровый аудит это оценка соответствия структурного и кадрового потенциала стратегии деятельности, проводимый с целью подготовки к принятию решений о дальнейшем развитии администрации города Ставрополя.

Оценке подвергаются три основных аспекта организационной деятельности:

а) кадровые процессы - направления деятельности администрации по отношению к персоналу;

б) структура - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости организационной конфигурации;

в) качественные и количественные характеристики компетентности персонала.

Цель - подготовка предложений по принятию стратегических решений в области совершенствования работы с персоналом.

Организационный анализ - анализ содержания и характера работы, определение требований к должностям, определение требований к персоналу на основе аттестации работы.

Коррекция штатного расписания. Дополнение и исправление на основе обобщенного опыта проведенных аттестаций и организационно-кадрового аудита должностных инструкций по группам муниципальных должностей.

Цель - оптимизация управленческой деятельности.

Технология отбора кадров должна в дальнейшем базироваться на осуществлении конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы (для этого необходимо внести изменения и дополнения в Устав города Ставрополя) и предусмотреть современные как экспертный, так и инструментальный подходы. Первый предусматривает экспертный опрос, аттестацию, собеседование и другие способы оценки, второй - испытание (анкетирование, тестирование, психодиагностику и другие).

При назначениях и кадровых перемещениях в первую очередь должна учитываться информация о реальном резерве кадров.

Оценочная технология должна соответствовать следующим принципам:

а) объективность - вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;

б) надежность - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач и т.д.);

в) достоверность в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками;

г) прогнозность - оценка должна давать данные о том, на каких видах деятельности и на каком уровне человек способен работать;

д) комплексность - оценивается не только каждый служащий, но и отношения внутри подразделения;

е) доступность - процесс и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны экспертам, наблюдателям и самим оцениваемым.

Проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, а соответствовать общей системе кадровой работы муниципальной службы таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Работа по формированию реального кадрового резерва подразделяется на два направления:

1. тактическое (на ближайшую перспективу)

2. стратегическое (на дальнюю перспективу) и включает в себя:

- определение потребностей в кадрах и источников резерва;

- определение списка возможных кандидатов в резерв по категориям должностей;

- обучение по специальной программе для занятия новой должности.

Доработка положения о резерве кадров, проведение конкурса для включения в резерв кадров кандидатур, создание информационной базы резерва кадров все это позволит подготовить высококвалифицированные управленческие кадры.

Во-вторых, механизм сопровождается научно-информационным обеспечением реализации кадровой политики, которое предполагает формирование имиджа, информационное обеспечение муниципальных служащих, формирование единой системы методического обеспечения работы с кадрами, разработку и использование информационных технологий в деятельности кадровых служб.

Создание и формирование положительного имиджа администрации города Ставрополя в первую очередь идет за счет повышения профессионализма и компетентности муниципальных служащих.

Информационное обеспечение понимает под собой информирование специалистов о целях, положении дел, перспективах должностного и профессионального роста. Обеспечение специалистов информацией, необходимой для выполнения своей работы.

Публикация материалов, освещающих различные аспекты реализации кадровой политики (назначение, перемещение, повышение квалификации, контроль и др.). Подготовка и выпуск информационных бюллетеней по работе с кадрами, включает комментарии к новым законодательным актам по вопросам кадровой политики. Проведение семинаров со специалистами кадровых служб структурных подразделений администрации города Ставрополя, позволяет осуществлять обмен передовым опытом кадровой работы в рамках проводимых совещаний. Целью такого обеспечения является повышение оперативности в работе.

Формирование единой системы методического обеспечения работы с кадрами:

- Разработка методики анализа кадровой ситуации в структурных подразделениях администрации города Ставрополя.

- Проведение системного анализа и мониторинга кадровых процессов.

- Разработка предложений по совершенствованию структуры управления на основе ее научного анализа.

- Подбор методик профессиональной и психологической диагностики по группам должностей.

- Дальнейшее совершенствование мотивации труда, ее адресность.

Цель систематизация и упорядочение нормативных актов, регламентирующих деятельность кадровых служб.

Создание информационно-аналитических компьютерных систем, формирование и ведение единого электронного реестра муниципальных служащих, разработка форм периодической отчетности структурных подразделений администрации города Ставрополя о ходе реализации кадровой политики и результатах кадровой работы, создание информационного банка данных опыта реализации кадровой политики, все это обеспечивает наиболее эффективное использование информационных технологий в управленческой деятельности.

В-третьих, необходимо выделить учебно-методическое обеспечение реализации кадровой политики, которое подразумевает под собой проведение семинаров-совещаний по вопросам реализации федерального и краевого законодательств о муниципальной службе, Концепции кадровой политики с руководителями структурных подразделений, специалистами кадровых служб. Разработку, согласование и утверждение перспективных планов профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих. Размещение заказов в учреждениях высшего и среднего профессионального образования на подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих. Направление муниципальных служащих на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Проведение целевых семинаров (внутриорганизационное обучение) с отдельными категориями муниципальных служащих. Проведение семинаров-совещаний со специалистами кадровых служб структурных подразделений администрации города Ставрополя по вопросам управления персоналом. Целенаправленное ежегодное прохождение студентами практики в структурных подразделениях администрации города Ставрополя, что позволит обеспечить повышение эффективности деятельности муниципальных служащих.

В-четвертых, это разработка и реализация программы развития кадров городской администрации.

Цель программы развития кадров - обеспечение высокой профессиональной компетентности муниципальных служащих. Достижение этой цели предусматривает профессиональное развитие муниципальных служащих путем осуществления непрерывного профессионального обучения, аттестации, направленной на выявление соответствия уровня квалификации требованиям по замещаемой должности; проведение квалификационных экзаменов для лиц, впервые принимаемых на муниципальную службу и для муниципальных служащих, назначаемых на новые должности.

Наиболее важным является вопрос определения потребностей в обучении кадров, поскольку любое обучение должно быть связано с возможностью повышения эффективности деятельности, изменением или расширением должностных функций, закреплением в должности или продвижением по службе.

Система подготовки кадров должна предусматривать разработку пакета учебно-методических материалов, используемых для организации и проведения различных форм подготовки, повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих по ключевым проблемам деятельности администрации города Ставрополя.

Программа развития персонала должна предусматривать меры по формированию системы профессиональной и социальной защищенности муниципальных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости оценки деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости.

И в-пятых, механизм представляет оценку результатов деятельности и работу с кадрами. Одной из форм стимулирования труда является планирование карьеры (индивидуального продвижения по службе). Ее основой является оценка эффективности деятельности кадров, направленная на выявление актуальных и потенциальных возможностей, профессионального опыта и личностных особенностей, оценка выполняемой работы. Для организации этой работы необходимо иметь четкие нормативы и требования к каждой категории должностей, разработанную систему обучения и повышения квалификации и систему аттестации на предмет соответствия имеющегося уровня работника требуемому по занимаемой должности. Результаты этой работы должны войти составной частью в банк данных кадровой информации.

Для практической реализации данного подхода необходимо:

- разработать систему требований к диагностике и анализу эффективности действующей организационной структуры;

- доработать и уточнить критерии оценки аттестуемых служащих, исходя из предпосылки, что высшим приоритетом должны обладать признаки, характеризующие результативность (полезность) и качество выполняемой работы относительно обоснованных целей конкретного структурного звена и всей администрации города;

- использовать результаты проведенной аттестации для принятия обоснованных кадровых и организационных решений.

Руководство кадрами заключается в обеспечении достаточного для эффективного функционирования органов местного самоуправления организаторского и управленческого потенциала данной категории специалистов, в создании условий и предпосылок для роста ответственности руководителей различных уровней за результаты работы с персоналом своих организаций.

На руководителей органов местного самоуправления возлагаются полномочия и ответственность за формирование сплоченных и ориентированных на достижение главных целей "управленческих команд", за подбор действенного резерва на перспективу, за эффективное управление персоналом в целом.

В итоге можно сделать вывод, и сказать, что механизм в кадровой политике играет не мало важную роль, поскольку затрагивает важные вопросы по поводу того, что обеспечивает информацией различные отделы администрации, разрабатывает комплексные программы, отбирает кадры и проводит работу с резервными кадрами.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были подробно изучены теоретические аспекты управления кадрами в органах муниципального управления, работа администрации города Ставрополя, а также рассмотрены основные проблемы в данной области исследования и предложены основные механизмы решения проблем кадровой политики.

Построена кадровая политика на основных принципах, методах, имеет свои этапы формирования. В формировании кадровой политики должны принимать участие структурные подразделения, администрация, дирекции предприятий, советы производственных ассоциаций и т.д.

Но главной все же остается то, что целью кадровой политики является обеспечение высокого профессионализма управленческого процесса и все участки трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими работниками, способными привести к стабилизации экономику региона и рост производства.

Таким образом, хотелось сделать вывод и сказать, что кадровая политика играет важную роль в любом производстве, будь то предприятие, либо орган местного самоуправления. Не зря кадровая политика является важнейшим фактором совершенствования системы управления персоналом, а профессионализм персонала является основой всего управления в целом.

В работе большое внимание уделялось администрации города Ставрополя, которая является исполнительным органом местного самоуправления в городе Ставрополе.

Город Ставрополь является муниципальным образованием, объединяющим населенную территорию, в пределах которой осуществляется местное самоуправление и имеются: муниципальная собственность, бюджет города, выборные органы местного самоуправления.

Одним из основных элементов местного самоуправления является администрация города - исполнительный орган местного самоуправления.

В структуру администрации города входят департаменты, комитеты, управления, отделы, комиссии и иные структурные подразделения.

Одним из основных управлений администрации города Ставрополя является управление кадровой политики и его отдел муниципальной службы. Данное управление осуществляет свои полномочия в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", другими федеральными законами, Уставом (Основным Законом) Ставропольского края, Законом Ставропольского края "О местном самоуправлении в Ставропольском крае", настоящим Уставом и другими нормативными правовыми актами.

Муниципальная служба представляет собой профессиональную деятельность, осуществляемая на постоянной основе, не являющаяся выборной. Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к муниципальной службе Ставропольского края независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами Ставропольского края, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств местного бюджета. Муниципальные служащие имеют свои права, обязанности, должностные инструкции.

Одним из основных направлений работы отдела муниципальной службы администрации города Ставрополя является проведение аттестации и повышение квалификации и переподготовка кадров. Для муниципального служащего это является стимулом к работе, поскольку это позволяет продвигаться работнику по служебной лестнице, достигая поставленных целей, а также получать новые знания и навыки в области местного самоуправления.

Кадровую ситуацию в администрации города Ставрополя характеризует проведенная за последние годы работа по оптимизации структуры управления и штатов.

В результате проведенных мероприятий состав муниципальных служащих характеризуется следующими показателями:

- Распределение муниципальных служащих по возрасту;

- Распределение муниципальных служащих по стажу муниципальной службы;

- Распределение муниципальных служащих по образованию;

- Динамика муниципальных служащих по образовательному уровню.

Это основные показатели и статистические данные, которые контролируются и учитываются управлением кадровой политики администрации города Ставрополя. Поведенный анализ по имеющимся показателям, говорит о том, что все больше муниципальные служащие стремятся приобретать новые знания, получать высшее профессиональное образование.

В работе был затронут вопрос о проблемах муниципальной службы на современном этапе развития, а также изучены проблемы муниципальной службы администрации города Ставрополя и предложены основные механизмы реализации.

В муниципальной службе России в настоящее время большое внимание уделяется процессу ее профессионализации. Одним из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы является аттестация, которая позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших работников и их должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров, и, в конечном счете - повышает качество муниципального менеджмента.

Современная практика кадровой политики свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению уровня кадровой политик не дают желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе. Классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы. Поэтому для успешного проведения кадровой реструктуризации первостепенное значение имеет изучение факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

Основные проблемами кадровой политики администрации города Ставрополя являются, слабое техническое оснащение кадровых служб; отсутствие научной системы подбора кадров; текучесть кадров и т. д.

Поэтому для того чтобы решать все проблемы кадровой политики администрации города Ставрополя, необходимо опираться на механизмы реализации кадровой политики, через которые будут решаться все основные проблемы в данной области. Механизмом реализации кадровой политики будет выступать система мер, направленная на кадровое сопровождение социально-экономического развития города Ставрополя, опирающаяся на законодательную базу, принципы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы, а также включающая организационные мероприятия.

Хотелось бы подвести итог и сказать, что кадровая политика всегда будет изучаться и исследоваться, потому что работу любой организации выполняют люди, которые являются непосредственно ее персоналом, они должны работать так чтобы их организация всегда двигалась вперед, а для этого необходимо, чтобы каждый человек был профессионален в своем деле.

Профессионализм каждого человека зависит, прежде всего, от того, что хочет человек достичь в своей жизни, каких целей он придерживается, а также ту работу, которую он будет выполнять должна быть ему интересна.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Уголовно-процессуальный кодекс// СЗ РФ. 2001. № 52 (ч. I). Ст.

2. Гражданский процессуальный кодекс//СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

3. Арбитражный процессуальный кодекс//СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3012.

4. ФЗ РФ от 6.09.1999 г. (с изм. от 04.07.2003 года) «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» // СЗ РФ. 1999. № 42. Ст. 5005; 2003. № 27. Ст. 2709.

5. ФЗ РФ от 24.06.1999 г. «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации» (ред. от 04.07.2003 года) // СЗ. РФ. 1999. № 26. Ст. 3176; 2003. № 27. Ст. 2709.

6. Федеральный закон от 25.06.2002 г. «Об объектах культурного наследия (памятниках истории и культуры) народов Российской Федерации»//СЗ РФ. 2002. № 26. Ст. 2519.

7. Федеральный закон от 5 марта 1992 г. № 2446-1«О безопасности» (ред. от 25.07.2002 года)//Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации.- 1992.- № 15.- Ст.769; 1993.- № 2.- Ст.77; Собрание законодательства РФ. - 2002.- №30. - Ст. 3033.

8. Федеральный закон от 5.08.2000 г. «О порядке формирования Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации» // СЗ РФ. 2000. № 32. Ст. 3336.

9. Федеральный конституционный закон от 17.12.1997 г. «О Правительстве Российской Федерации»//СЗ РФ. 1997. № 51. Ст. 5712; 1998. № 1. Ст. 1.

10. Артеменко, В. Г. Управление персоналом [Текст] / В.Г. Артеменко. - М.: ДИС, 2012.- 320с

11. Балин В.Д. Теория и методология психологического исследования. Текст В.Д. Балин - Л., 2013.

12. Баринов В. А.Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом, [текст] / В. А. Баринов, Н. В. Баринов - №5 2003.

13. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность текст В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов,- М.: Мысль, 2012.

14. Ванин, Д. К. Менеджмент. [Текст] / Д.К. Ванин.- М.: Финансы и статистика, 2013. - 432с.

15. Василюк Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций) [текст] / Ф.Е. Василюк - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2013.

16. Вичев В.В. Мораль и социальная психика. [текст] / -М., 2012.

17. Виханский О.С. Менеджмент. [текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М., Гардарика, 2012.

18. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник. [текст] / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров - М.: Инфра-М, 2000.

19. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия [текст] / В.А. Горянина // Психологический журнал, т. 18, № 6, 2011.

20. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе [текст] / Н.В. Гришина // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2012.

21. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта [текст] Н.В.Гришина. Дисс. д-ра психол. наук. - СПб., 2012.

22. Левитов Н. Д. Психология характера, изд. 3. [текст] / Н. Д. Левитов М.: «Просвещение», 2013.

23. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования [текст] / В.Н. Литвинов / Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 2013.

24. Макконелл Кэмпбелл, Р. Экономикс: Принципы и проблемы и политика Текст Р. Макконел Кэмпбелл, Л. Брю Стэнли // пер. с англ. Т.1. - М.: Республика, 2013. - 400 с.

25. Мескон М.Х. Основы менеджмента [текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2013.

26. Мотивация персонала [Текст] : учебник. / Под ред. Т.А. Федоровой. - М.: Экономистъ, 2011. - 875с.

42. Саати Томас, Л. Принятие решений. Метод анализа иерархий [Текст] / Л. Саати Томас. - М.: Радио и связь, 2013. - 310 с.

27. Силов, В. Б. Принятие стратегических решений в нечеткой обстановке Текст В. Б. Силов. - М.: ИНПРО-РЕС, 2003. - 120 с.

28. Свинцицкий А.Л. Социальная психология управления [текст] /А.Л. Свенцицкий- Л.: Изд. ЛГУ, 2012

29. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? [текст] / Э.Е. Старобинский - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013.

30. Стоян, Д.Х. Управление персоналом [Текст] / Д.Х. Стоян. - СПб: Литература плюс, 2011.- 439с.

31. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное решение конфликтов текст Т.С. Сулимова М.: Изд. Ин-та практ. псих-ми. 2013.

32. Управление организацией [Текст] / Плд.ред. В. В. Осмоловского. -Мн.: Новое знание, 2014. 258с.

33. Управление персоналом в России [Текст]: учеб.-метод. пособие./ Под.ред. А.Н. Зубец. - М.:Центр экономики и маркетинга, 2012. - 344 с.

Размещено на Allbest.ur