Управление формированием кадровой политики в организации на примере федерального предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломный проект

Управление формированием кадровой политики в организации на примере федерального предприятия

ВВЕДЕНИЕ

кадровый политика управление

В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень - от исполнения прямых указаний линейного руководства к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Сегодня любая успешно действующая крупная компания тщательно формулирует свою кадровую политику, причем политику, охватывающую все сферы работы с персоналом, внутри компании, и, жестко проводит ее в жизнь.

Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой компании. Следование единой кадровой политике позволяет компании не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные финансовые средства, но, главное, добиваться более высокой отдачи от «человеческого фактора» производственной политикой компании. Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок собственников или руководителей предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом. Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации.

В настоящее время кадровые службы многих предприятий реализуют кадровую политику неэффективно. Основными проблемами реализации кадровой политики предприятий являются: трудности поиска квалифицированного персонала; недостаток квалифицированных кадров на рынке труда; проблема поиска рабочих; низкая эффективность кадровых перестановок.

Слабая изученность и обусловленный этим недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности организаций в необходимом кадровом планировании полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста. Разработка успешных мероприятий по кадровой политике является одним из необходимых условий повышения эффективности деятельности организации. Во всем этом и во многом другом видна актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.

Анализ изученной литературы свидетельствует о том, что проблемы создания эффективной кадровой политики и управления ею привлекали внимание исследователей в различные периоды. Различные стороны этой проблемы освещены и разработаны в работах как российских, так и зарубежных ученых: Кибанов А.Я., Федосеев В.Н., Егоршин А.П., В.В. Травина, В.А. Дятлова. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области кадровой политики, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Объектом исследования дипломного проекта является Федеральное казенное предприятие «Авангард».

Предметом исследования является совершенствование процесса управления формированием кадровой политики в ФКП «Авангард».

Цель дипломного проекта - исследовать процесс управления кадровой политикой в Федеральном казенном предприятии «Авангард» и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики в организации;

-проанализировать систему управления формированием кадровой политики на Федеральном казенном предприятии «Авангард»;

- разработать проект по совершенствованию кадровой политики на Федеральном казенном предприятии «Авангард»;

- рассчитать эффективность внедрения проекта.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы и результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления кадровой политикой, система учетных, отчетных и статистических документов, методические и нормативные документы, регламентирующие деятельность организации.

Новизна дипломного проекта заключается в выводах и рекомендациях для дальнейшего совершенствования кадровой политики ФКП «Авангард».

Практическая значимость и реализация результатов исследования заключается в возможности использования полученных результатов в процессе управления кадровой политикой в Федеральном казенном предприятии «Авангард».

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Управление человеческими ресурсами организации имеет стратегический, тактический и оперативный аспекты. Развитие стратегии управления человеческими ресурсами, разработка и реализация кадровой политики в большой мере определяют успех и конкурентоспособность любой организации, ее адаптацию к динамично изменяющейся внешней среде.

Современному этапу развития отечественного кадрового менеджмента, когда стратегическое управление практически находится на начальных стадиях, соответствует традиционный термин «кадровая политика». Под кадровой политикой, как правило, понимаются идеология, система теоретических взглядов, требований, принципов, целевых установок, методов, определяющих основные направления управления персоналом, его формы и инструменты. Кадровая политика ориентирована на достижение стратегических целей организации наиболее эффективным способом и позволяет сконцентрировать внимание, усилия и ресурсы на важнейших направлениях кадровой работы, обеспечивать системную деятельность по достижению целей управления персоналом. Забирова Л.М. Кадровая политика организации и развитие стратегического управления человеческими ресурсами // Вестник КГФЭИ. 2011. № 1. - С. 27.

Следует отметить, что понятия «кадровая политика» и «управление человеческими ресурсами» во многом совпадают, и контексты их использования часть определяются сложившимися традициями. Например, раньше чаще говорили «кадровая политика», сейчас больше говорят - управление человеческими ресурсами». Если сравнивать понятия «кадровая политика» (работа с кадрами) и «кадровая политика», то последнее предполагает решение более глобальных, стратегических задач, - и в этом смысле оно сближается с понятием «управление человеческими ресурсами». Балакина А. Профориентация в системе управления развитием человеческих ресурсов // Экономика и управление. 2011. № 12. - С. 3.

В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как источник конкурентного преимущества для организации, поэтому системы управления персоналом необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать, согласовывая задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой предприятия. Невская Л.В. Формирование кадровой политики инновационно-ориентированной организации // Вестник Омского университета. - Серия «Экономика». 2011. № 1. - С. 127.

Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления человеческими ресурсами.

На сегодняшний день среди специалистов нет единого мнения насчет определения, которое следует дать термину «кадровая политика».

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.

По мнению В.М. Сулемова, кадровая политика -- это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны; политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. В структурно-функциональном плане - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны. Теоретико-методологические основы формирования системы управления человеческими ресурсами региона / под ред. М.А. Винокурова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. - С. 82.

Кибанов А.Я. определяет кадровую политику государства как формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Белобородова Н.А. Кадровая стратегия региона: теоретические подходы к определению понятия // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2012. № 5. - С. 15.

Под кадровой политикой, как правило, понимаются идеология, система теоретических взглядов, требований, принципов, целевых установок, методов, определяющих основные направления управления персоналом, его формы и инструменты. Кадровая политика ориентирована на достижение стратегических целей организации наиболее эффективным способом и позволяет сконцентрировать внимание, усилия и ресурсы на важнейших направлениях кадровой работы, обеспечивать системную деятельность по достижению целей управления персоналом. Забирова Л.М. Кадровая политика организации и развитие стратегического управления человеческими ресурсами // Вестник КГФЭИ. 2011. № 1. - С. 27.

Анисимов В.М. дает несколько определений кадровой политики. В узком смысле, кадровая политика:

- важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества;

- важнейший инструмент, с помощью которого распределяется, реализуется, защищается и контролируется власть;

- важный механизм обновления государственной и политической элиты.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении.

Во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала.

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах.

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. 2010. № 4 - С. 49.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

Это определяет две основные цели кадровой политики:

- решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);

- решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.) Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. (Серия «Учебный курс»). - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - С. 822..

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2010. - С. 100..

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 184.

Любая кадровая политика состоит из следующих элементов.

1. Своевременное обеспечение квалифицированным персоналом, создание необходимых условий труда, обеспечение возможностей профессионально-квалификационного продвижения -- политика занятости.

2. Формирование условий для обучения персонала -- политика обучения.

3. Увязка заработной платы со способностями, опытом, ответственностью работников, их вкладом в развитие организации -- политика организации труда.

4. Обеспечение широкого набора услуг и льгот для персонала -- политика благосостояния.

5. Установление и поддержание организационной культуры -- политика трудовых отношений Антропова В.А., Морозова Е.Н. Кадровая политика саморазвития предприятий // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2010. № 3. - С. 99..

Кадровая политика может быть пассивной (нет программы действий, перспектив развития, только ликвидация), реактивной (выявляются признаки плохой работы, и определяется проблема), превентивной (руководство видит проблемы, знает, как решить, есть прогноз, но нет средств для реализации) и, наконец, активной (есть прогноз и средства для реализации).

Рассматривая структуру кадровой политики, выделим два ее аспекта - функциональный и организационный. Что касается первого, то он включает планирование потребностей предприятия в персонале, привлечение, отбор и оценку кадров, повышение квалификации работников, создание благоприятных условий труда, оптимизацию зарплатной политики и т. д. В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все подразделения предприятия, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Чтобы поддерживать объем производства на должном уровне, кадровой службе важно добиться не просто своевременного заполнения вакансий. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постепенно увеличивать в составе рабочей силы долю работников, обладающих хорошими профессиональными знаниями Манаев В. Томашевич И. О кадровой политике на малых промышленных предприятиях // Человек и труд. 2011. № 9. - С. 62..

В современном менеджменте эффективность использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности работы организации. В связи с этим одной из актуальнейших проблем активизации условий формирования социальной многоукладной регулируемой экономики является повышение уровня компетентности отечественных кадров. Шорникова Н. Аудит компетенций персонала организации // Человек и труд. 2010. № 11. - С. 70.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно - штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности) Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 153..

Кадровая политика организации должна базироваться на стратегических планах предприятия. Фактически это означает, что цели кадровой политики должны быть производными от стратегических целей предприятия с одновременным пониманием того, какая модель личности специалиста востребована данным предприятием.

Таким образом, можно сделать следующий вывод, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

1.2 Типы кадровой политики

Современная кадровая политика требует привлечения к управлению людей, обладающих не только образовательной подготовкой, но и предприимчивостью, новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Необходимы люди, способные управлять инновационным процессом, воплощением инновационных проектов (так называемые инновационные менеджеры). Шабунова А.А., Леонидова Г.В., Чекмарева Е.А. Региональные проблемы качества управленческих кадров сквозь призму социологических исследований // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. - С. 126.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, но, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Виды кадровой политики можно сформировать по двум основным направлениям:

- в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации;

- по степени открытости.

По первому основанию выделяются следующие виды кадровой политики: (см. рис. 1.1).

Рис. 1.1. Виды кадровой политики

Рассмотрим каждый вид кадровой политики поподробнее.

Само представление о применении пассивной политики кажется странным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик на типы кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики: (см. рис. 1.2). Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 150.

Рис. 1.2. Виды кадровой политики в зависимости от степени открытости

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такие типы кадровой политики могут быть адекватны для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 151.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам отражено в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Характеристика типов кадровой политики

Направление деятельности	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Высокая конкуренция на рынке труда	Дефицит рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников и высокой сплоченности коллектива
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция внешнего набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам Компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам внешнего стимулирования	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и Компании

При планировании потребности компании в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития компании, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. п.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

- провести анализ наличия необходимого компании персонала;

- определить качественную потребность в персонале (выявление квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственных задач);

- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка его движения).

Для привлечения, отбора и оценки необходимых компании кадров целесообразно осуществить такие мероприятия: оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри компании) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; разработать критерии отбора персонала; распределить новых работников по рабочим местам.

Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

- определить содержание работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию благоприятных условий труда;

- определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

- проводить оперативный контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное планирование профессионального развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять: планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; выбор формы обучения работников структурного подразделения компании, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем учебном заведении с отрывом или без отрыва от производства и т. п.); работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в компании; планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

Кадровая политика в компании должна опираться на такие основополагающие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, соблюдение равенства, прав сотрудников и, естественно, отсутствие любой дискриминации Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - С. 145..

Степень осознания и формализации кадровой политики в каждой российской компании своя. В одних организациях ее принципы достаточно «прозрачны» и формализованы, в других - едва намечены, а управление персоналом осуществляется, как правило, ситуационно или стихийно.

В компании системно-целенаправленной работой с персоналом основной отличительной чертой является, во-первых, стремление упорядочить, систематизировать и стандартизировать все основные процессы работы с персоналом, а во-вторых, активное использование и совершенствование существующего HR-инструментария. Чаще всего этот подход используется крупными и средними фирмами с численностью персонала от 300 до десятков тысяч человек.

Для компаний с ситуативно-стихийным управлением персоналом характерно отсутствие единых стандартных процедур по работе с персоналом. Решения, связанные с основными этапами управления персоналом, принимаются исходя из ситуации и здравого смысла. Сама по себе функция управления персоналом рассредоточена между всеми менеджерами компании. Чаще всего такой подход характерен для компании с численностью около 100 и до 300 человек. Исключением можно назвать организации, выстроенные по принципу финансового холдинга и состоящие из группы небольших и достаточно автономных компаний.

Во-первых, очевидно, что масштаб компании, определяющий сложность и комплексность задач управления, в значительной мере определяет степень осознания и проработки кадровой политики.

Во-вторых, опыт компаний второго типа свидетельствует об их большей эффективности в некоторых областях и о более здоровом их развитии. Например, подбор персонала в компаниях второго типа в большей степени осуществляется на основе цельного впечатления от кандидата (а не на основе результатов тестирования), что обеспечивает высокую степень их удовлетворенности результатами подбора.

В-третьих, организации обоих типов имеют существенные резервы «гармонизации» кадровой политики и соответствующих практик управления персоналом.

В общем виде задача их развития состоит в том, чтобы, используя сильные стороны каждого из подходов, сформировать такую кадровую политику и соответственно, кадровые процессы, которые дают возможность максимально использовать потенциал каждого работника на благо компании. Алехина О.Е. Осознание кадровой политики: «за» и «против» // Персонал Микс. 2008. № 1-2. - С. 33.

Таким образом, анализируя существующие типы кадровой политики, необходимо отметить, что кадровая политика может быть пассивной (нет программы действий, перспектив развития, только ликвидация), реактивной (выявляются признаки плохой работы, и определяется проблема), превентивной (руководство видит проблемы, знает, как решить, есть прогноз, но нет средств для реализации) и, наконец, активной (есть прогноз и средства для реализации).

1.3 Этапы формирования кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Для эффективного управления кадровой политикой создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления на предприятиях. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно-обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.Строителева Т. Новые подходы к разработке кадровой политики Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом. 2008. № 9. - С. 7.

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

1. Нормирование. Основной целью данного этапа является согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

2. Программирование. Целью является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуаций.

3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

В организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - С. 154.. Кадровая политика есть всегда у любой организации хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия. Другое дело - какова это политика. До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к издержкам производства, а издержи, как известно, необходимо минимизировать. Соответственно и минимизировались и функции по управлению персоналом. Персонал - это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - С. 16..

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов (см. таблицу 1.2).

Таблица 1.2 Этапы формирования кадровой политики

Этапы	Форма представления результата	Ответственный исполнитель
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия	Аналитические отчеты. Служебные записки. Прогнозы	Соответствующие подразделения предприятия. Внешние консультанты, эксперты
2. Определение принципов и положений кадровой политики	Аналитические материалы. Прогнозы	Руководство предприятия. Служба управления персоналом
3. Прогноз численности и качественной структуры кадров	Результаты исследований	Служба управления персоналом. Внешние консультанты
4. Утверждение кадровой политики предприятия	Планы, программы, положения	Руководство предприятия
5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадровой политике	Сообщение на собрании трудового коллектива, информативные материалы	Руководство предприятия. Служба управления персоналом
6. Установление каналов обратной связи	Сбор предложений и отзывов	Служба управления персоналом

Как правило, кадровая политика оформляется документально Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2011. - С. 112..

Переход к экономике знания выдвигает на первый план создание условий для развития человеческого потенциала. Калугина З.И., Арсентьева Н.М., Харченко И.И., Волчкова А. Кадровая политика в условиях инновационного развития // ЭКО. 2011. № 8. - С. 148.

Характер занятости и требования к кадрам во многом определяются особенностями деятельности предприятия, спецификой рынка, на котором функционирует организация. Красовская Л.С. Механизм управления кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 4. - С. 105.

Удержанию кадров на предприятиях способствует разработка компенсационного пакета (включающего положение о системе оплаты труда и премировании, материальную помощь), системы льгот для молодых специалистов (в частности, льготного ипотечного кредитования), программ мотивации сотрудников и улучшения условий их труда, индивидуальных планов карьерного роста и развития молодых кадров. Хлопова Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их решения // Человек и труд. 2010. № 1. - С. 69.

Для поддержания работоспособности и накопления человеческого капитала необходимо гарантировать индивидуальные социальные доплаты, увеличить затраты из прибыли на социальную деятельность предприятий. Белозерова С. Модернизация и кадровое обеспечение российской промышленности // Человек и труд. 2011. № 7. - С. 44.

Кадры в организации - один из самых важных ресурсов, необходимых для осуществления эффективной деятельности организации. В связи с постоянно меняющейся внешней средой (социально-экономическое окружение, технологическое, правовое и прочее) необходимо постоянно совершенствовать требования к новому персоналу, обучать и развивать уже имеющийся, планировать персонал и пр. Для этого и нужно разрабатывать в организации кадровую политику.

Актуальными в кадровой политике является сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени.

Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» - таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2009. № 5. - С. 47.

Естественным способом преодоления несоответствия между профессиональным уровнем и требованиями рабочего места является повышение качества рабочей силы, что предполагает использование прогрессивных подходов к обучению и формирование системы непрерывного профессионального образования, включая профессиональную подготовку рабочих кадров, повышение их квалификации и переподготовку. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации // Человек и труд. № 2008. № 4. - С. 76.

Поиск новых путей в области работы с персоналом, формирование эффективной кадровой политики и ее реализация на современном этапе развития экономики являются практически первоочередной проблемой большинства зарубежных компаний. Нагаева И.Х. Исследование опыта формирования кадровой политики в зарубежных и российских промышленных организациях // Вестник МГОУ. - Серия «Экономика». 2011.

№ 2. - С. 74.

Целью деятельности кадровых служб является подкрепление результатов труда каждого работника соответствующими стимулами, например, размером заработной платы, доплатами и надбавками, величина которых устанавливается в зависимости от тяжести выполняемых работ и принадлежности персонала к тому или иному иерархическому уровню (руководители, специалисты, рабочие).

Из этого следует, что резервный фонд материального поощрения или оплаты труда (стимулирование труда) в организации формируется за счет внешней оценки сложности работ по квалификационным категориям, то есть требований, предъявляемых к рабочим местам каждой категории работников. Также выявляются наиболее значимые факторы, определяющие сложность работ всего персонала и значимость этих работ в зависимости от занимаемой должности. Отсутствие удовлетворенности своим трудом ведет к усилению текучести кадров; удовлетворенность трудом (что в значительной степени обусловлено адекватным вознаграждением) целесообразно поощрять повышением мотивации работника к более эффективному труду. Махмудова Л. Оценка труда в системе управления персоналом // Человек и труд. 2010. № 6. - С. 63.

Таким образом, необходимо отметить, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Выделяют три этапа по проектированию кадровой политики, нормирование, программирование и мониторинг. При осуществлении мониторинга на постоянной основе многие кадровые программы можно включить в единую систему внутренне связанных между собой программ.

Имея четкое представление о производительности труда, о резервах повышения уровня отдачи, о способностях и целях работников, возможно, эффективно решать кадровые задачи и задачи управления. В этом случае открывается возможность через кадровую политику управлять предприятием.

Кадровая политика становится инструментом управления предприятием. Необходимо постоянное её развитие и совершенствование в соответствии со стратегией организации, с кадровой стратегией, которые определяют принципы и правила работы с персоналом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ФЕДЕРАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «АВАНГАРД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Стерлитамакское федеральное казенное предприятие «Авангард» основано в 1943 году. Юридический адрес ФКП «Авангард», г. Стерлитамак, улица О.Кошевого, д. 2 Совнарком Башкирии Постановлением № 81 от 10.12.1940 г. была отведена площадка под строительство завода № 850 в г. Стерлитамаке. Завод «Авангард» был основан в период с 1941 по 1943 годы. 23 февраля 1943 г. изготовлена и отправлена первая партия пороховых зарядов. Этот день и стал Днем рождения завода.

В настоящее время завод ФКП «Авангард» является единственным предприятием в Республике Башкортостан, имеющим большой опыт по изготовлению ПВВ (пластичных взрывчатых веществ) и утилизации ВВТ (вооруженной военной техники). Основная деятельность предприятия лицензирована и сертифицирована (лицензии на изготовление, хранение, распространение и применение взрывчатых материалов, на утилизацию ВВТ, на работу с использованием сведений, составляющих государственную тайну, осуществление мероприятий и (или) оказание услуг в области защиты государственной тайны, сертификат безопасности взрывоопасного производства, сертификат соответствия системы менеджмента качества).

На предприятии функционирует система менеджмента качества (СМК) применительно к производству и утилизации ВВТ, разработке конструкторско-технологической документации, технологии, оснастки и других средств обеспечения, производства и утилизации продукции кодовых классов, которая соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2008 и ГОСТ BP 15.002-2003. Уровень качества продукции (услуг) подтверждается наличием на предприятии сертификата качества №РК СМК.013-2010.

В настоящее время ФКП «Авангард» осуществляет свою деятельность по следующим направлениям:

- производственная деятельность в рамках государственного заказа и государственного финансирования;

-производственная, научно-исследовательская, коммерческая, инновационная и прочая деятельность в рамках договорных отношений с контрагентами, заключенных самостоятельно предприятием по поставке продукции, выполнению работ и оказанию услуг на внутренний и внешний рынок;

- деятельность в рамках мобилизационной подготовки.

Основными видами деятельности ФКП «Авангард» на сегодня являются: практическая утилизация вооружения и военной техники; оказание услуг и производство продукции в рамках выполнения государственных контрактов, заключенных на конкурсной основе с Государственными заказчиками: Министерством обороны Российской Федерации; Федеральным агентством по государственным резервам Российской Федерации, Министерством промышленности и торговли РФ; производство промышленных взрывчатых веществ на основе утилизированных порохов; научно-исследовательские и проектно-конструкторские работы; производство химической продукции; прочая хозяйственная деятельность.

В настоящее время экономика предприятия базируется на:

- оказании услуг и производстве продукции в рамках выполнения государственных контрактов, заключенных на конкурсной основе с Государственными заказчиками: Министерством обороны Российской Федерации; Федеральным агентством по государственным резервам Российской Федерации, Министерством промышленности выпуске промышленных взрывчатых веществ в рамках утилизации ВВТ (ЗГРП-01-1, дитолана, ЗСБ-А, ЗСТГГ-80, БРТТ/ГР 90, ТИС-1, ШБТ, седитола), кумулятивных зарядов;

- выпуске ингибиторов коррозии, смолы НПС, пластиката;

- изготовлении тары и изделий из древесины;

- показании услуг, выполнения работ и изготовления прочей продукции.

На ФКП «Авангард» размещено: производство гидрокавитационного вымывания гексогено-содержащих ВВ (взрывчатых веществ) из боеприпасов и получения состава Г-2У для дальнейшего использования в производстве промышленных ВВ; производство выплавки с наружным подогревом корпусов для получения тротилосодержащих и литых составов с использованием полученной продукции утилизации в производстве промышленных ВВ. Устав Федерального Казенного предприятия «Авангард». 2006. - С. 6.

Немало важную роль в организации играет тот момент, как связаны между собой подразделения организации, кто и за что отвечает, кто принимает стратегические решения, у кого какие функции. Организационная структура управления ФКП «Авангард» является линейно-функциональной. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется штаб, состоящий из функциональных органов (отделы, бюро, группы, отдельные специалисты) по различным функциям. (Приложение 1).

Организационная структура предприятия сформирована исходя из потребностей производства. По мере возникновения потребности - оперативно вводилось то или иное структурное подразделение:

- цех по ремонту и реконструкции зданий;

- цех деревообработки;

- цех по содержанию мобилизационных мощностей;

- бюро по договорной и претензионной работе;

- коммерческая служба.

В настоящее время ФКП «Авангард» включает:

- 2 основных производства по выпуску продукции (ПТП и 13 цехов);

- 6 вспомогательных цехов (РМЦ, АТЦ, ЖДЦ, цех моб.мощностей);

- 5 структурных подразделений (заводоуправление, ОТК, ЦЛИТ, ПЭ и БОСВ, предприятие общественного питания).

В настоящее время на предприятии: разработаны Положения о структурных подразделениях, четко определены должностные обязанности руководителей, служащих; разработаны рабочие инструкции по всем наименованиям профессий; разработаны системы и принципы материального стимулирования работников; сформирован кадровый резерв предприятия; разработаны правила внутреннего распорядка; аттестованы рабочие места; разработан коллективный договор; подписаны договора на добровольное медицинское страхование работников. Отчет отдела кадров (Каким образом формируется кадровая политика и как она согласуется с политикой и стратегией организации). - С. 1.

Для анализа экономической характеристики ФКП «Авангард» были рассмотрены основные финансово-экономические показатели деятельности предприятия за период 2009-2012 гг. Данные финансово-бухгалтерской отчетности ФКП «Авангард» за 2009 - 2012 гг.

Данные представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Технико-экономические показатели ФКП «Авангард» за 2009-2012 гг.

№ п/п	Показатели	Отчетные периоды (по годам)
		2009г	2010г.	2011г	2012г.
1	Выручка от продажи продукции, работ услуг тыс. руб.

Подобные документы

• Анализ кадровой политики ЗАО "Центр внедрения Протек"

  Эволюция управления персоналом в России. Основные понятия и роль кадровой политики на предприятии. Формирование и основные типы кадровой политики. Оценка эффективности мероприятий по оптимизации кадровой политики на примере ЗАО "Центр внедрения Протек".
  
  дипломная работа [232,5 K], добавлен 26.11.2012
  

• Основы кадровой политики

  Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
  
  курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
  

• Формирование кадровой политики организации

  Анализ эффективности механизма формирования кадровой политики организации и разработка мероприятий по его совершенствованию на примере ОАО "ИНТЕГРАЛ". Обоснование необходимости аттестации кадров на предприятии. Разработка адаптационной кадровой системы.
  
  курсовая работа [404,4 K], добавлен 05.11.2014
  

• Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"

  Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011
  

• Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

  Определение понятия организационной стратегии развития фирмы. Типологические особенности кадровой политики и комплексный анализ управления ее формированием в организации. Особенности реализации менеджмента персонала предприятия в современных условиях.
  
  дипломная работа [101,3 K], добавлен 03.10.2010
  

• Совершенствование кадровой политики на предприятии

  Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
  
  дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012
  

• Совершенствование кадровой политики организации (на примере государственного образовательного учреждения "Школа-интернат")

  Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
  
  дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010
  

• Анализ и совершенствование кадровой политики в организации

  Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
  
  дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013
  

• Формирование кадровой политики организации

  Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
  
  курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014
  

• Пути улучшения кадровой политики в организации

  Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
  
  дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам