Управление формированием кадровой политики в организации на примере федерального предприятия

Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива; увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития; повышение уровня приверженности работников своей организации; снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Устав Федерального казенного предприятия «Авангард». - 2006.

2. Коллективный договор Федерального казенного предприятия «Авангард на 2007 - 2010 гг.

3. Стандарт предприятия ФКП «Авангард» - 2011.

4. Данные технико-экономических показателей ФКП «Авангард» за 2009 - 2012 гг.

5. Отчет отдела кадров (Каким образом формируется кадровая политика и как она согласуется с политикой и стратегией организации). - С. 1.

6. Отчет отдела кадров (Принципы управления наймом работников, планирование карьеры, обеспечение справедливости в вопросах найма). - С. 4.

7. Справка о кадровой ситуации и работе с персоналом ФКП «Авангард» за аттестуемый период 2010 - 2012 гг.

8. Справка по обеспечению занятости, подготовки и переподготовки кадров по пункту 6 коллективного договора ФКП «Авангард».

9. Алехина О.Е. Осознание кадровой политики: «за» и «против» // Персонал Микс. - 2007. - №1-2. - С. 33-36.

10. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. 2010. №4 - С. 48-60.

11. Антропова В.А., Морозова Е.Н. Кадровая политика саморазвития предприятий // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2010. №3. - С. 95-104.

12. Балакина А. Профориентация в системе управления развитием человеческих ресурсов // Экономика и управление. 2011. №12. - С. 3-6.

13. Белобородова Н.А. Кадровая стратегия региона: теоретические подходы к определению понятия // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2012. №5. - С. 14-18.

14. Белозерова С. Модернизация и кадровое обеспечение российской промышленности // Человек и труд. 2011. №7. - С. 40-44.

15. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М., 2007. - 368с.

16. Грошев И.В. Организационная культура- М.: Центр, 2007. - 341с.

17. Губенко М. Влияние экономического кризиса на кадровую стратегию // Человек и труд. 2010. №1. - С. 65-66.

18. Забирова Л.М. Кадровая политика организации и развитие стратегического управления человеческими ресурсами // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. 2011. №1. - С. 27-30.

19. Калугина З.И., Арсентьева Н.М., Харченко И.И., Волчкова А. Кадровая политика в условиях инновационного развития // ЭКО. 2011. №8. - С. 136 -151.

20. Коваленко М.А. Процесс развития сотрудника компании // Управление развитием персонала. 2012. №1. - С. 32-36.

21. Красовская Л.С. Механизм управления кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №4. - С. 101-107.

22. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности - СПб.: Питер, 2009. - 351с.

23. Манаев В. Томашевич И. О кадровой политике на малых промышленных предприятиях // Человек и труд. 2011. №9. - С. 62.

24. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2011. - 488с.

25. Маслов Д.В., Тишков Ю.С. Кадры решают все? О корпоративной культуре и принципах менеджмента // Менеджмент сегодня. 2010. №3. - С.166-169.

26. Махмудова Л. Оценка труда в системе управления персоналом // Человек и труд. 2010. №6. - С. 61-63.

27. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Дело, 2008. - 654с.

28. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 528с.

29. Нагаева И.Х. Исследование опыта формирования кадровой политики в зарубежных и российских промышленных организациях // Вестник МГОУ. - Серия «Экономика». 2011. №2. - С. 74-78.

30. Невская Л.В. Формирование кадровой политики инновационно-ориентированной организации // Вестник Омского университета. - Серия «Экономика». 2011. № 1. - С. 127-131.

31. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности - СПб.: Питер, 2009. - 284с.

32. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2010. - 240с.

33. Подвербных О. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации // Человек и труд. 2007. №4. - С. 76-78.

34. Строителева Т. Новые подходы к разработке кадровой политики Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом. 2008. №9. - С. 7-9.

35. Теоретико-методологические основы формирования системы управления человеческими ресурсами региона / под ред. М.А. Винокурова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. - 228с.

36. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638с.

37. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 423с.

38. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 576с.

39. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. (Серия «Учебный курс»). - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - 528с.

40. Хлопова Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их решения // Человек и труд. 2010. №1. - С. 67-69.

41. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2009. №5. - С. 46-52.

42. Шабунова А.А., Леонидова Г.В., Чекмарева Е.А. Региональные проблемы качества управленческих кадров сквозь призму социологических исследований // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №4. - С. 126-134.

43. Шорникова Н. Аудит компетенций персонала организации. // Человек и труд. 2010. №11. - С. 65-70.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Бланк опроса испытуемых по проблеме формирования кадровой политики предприятия (по А.В. Кустовой).

Ознакомившись с приведёнными высказываниями о характере кадровой политики организации, по каждому из трёх утверждений выделите номер высказывания, наиболее достоверно отражающего опыт управления персоналом вашего предприятия (только одно высказывание по каждому утверждению). I. Говоря о кадровой политике в нашем предприятии можно констатировать, что:

1.На уровне высшего руководства предприятия выработана система правил и норм работы с персоналом. Мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Линейные руководители принимают стратегию работы с персоналом как собственную и реализуют её в своей оперативной деятельности.

2. Работа с персоналом находится в ведении непосредственных руководителей и осуществляется исходя из их индивидуальных преставлений о правилах и нормах управления персоналом.

3. К работе с персоналом привлечены непосредственные руководители и работники кадровой службы, которые осуществляют в основном учётную функцию, II. Если рассматривать процесс формирования кадровой политики, то можно сказать, что:

1. На предприятии существует документально закреплённое представление о кадровой политике, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

2. Представление о том, как работать с персоналом предприятия, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, находится в стадии формирования.

III. Какой тип кадровой политики реализуется в вашей организации?

1. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации возникающих проблем.

2. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы, мотивации к высоко продуктивному труду) и принимает меры по его локализации.

3. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - отсутствие средств и возможности влияния на ситуацию.

4. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ.

Ключ для оценки типа кадровой политики (по данным опроса экспертов по проблеме формирования кадровой политики):

I 1 - стратегический уровень управления;

2 - тактический уровень управления;

3 - операционный уровень управления.

II 1 -нормативные основы сформулированы;

2- нормативные основы обновляются, действуют;

III 1- пассивный тип кадровой политики;

2- реактивный тип кадровой политики;

3- превентивный тип кадровой политики;

4- активный тип кадровой политики.

Размещено на Allbest.ru