Отечественная история развития служб управления персоналом, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежными и поместными окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Кроме военных организаций приказ имел административные функции по делам личного состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия.

История развития службы управления персоналом тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях. Однако их функции отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея Ленина заключалась в том, чтобы национализировать экономику страны и управлять ею как единой фабрикой. Это привело к потере самостоятельности экономических организаций, а вместе с ней необходимости выполнять некоторые свойственные в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, отпуске, медицинском обслуживании и т.п. То же самое имело место в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано), повышение квалификации (по разнарядке) и т.д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС. Ее представители на любом предприятии контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главный критерий подбора кадров - лояльность к существующему строю и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека.

Люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством, и выражались в основном понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Последние понимались как совокупность физических и умственных способностей людей, используемых ими в целях производства материальных благ и услуг. При этом они не могли ставить собственных целей, иметь потребностей, определенные интересы, проявлять творческую активность. То есть, они предназначались лишь для того, чтобы государственные органы управления их формировали, распределяли, перераспределяли и использовали в массовом порядке для создания материально-технической базы, наращивания экономического потенциала, увеличения валового внутреннего продукта и национального дохода. Трудовые ресурсы региона, отрасли характеризовались показателями численности, территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структуры. В общем виде эволюция человеческих ресурсов в России представлена на рис. 1.

Рис. 1. Эволюция человеческих ресурсов

В 80-х г.г., когда в экономике страны возник и стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства (человеческий фактор), чем подчеркивалась активная роль человека в экономике. Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности. Иными словами, человеческий фактор - это функционирующая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Рабочая сила не может выступать в качестве фактора производства, выражая лишь производственные потенции работника. Фактором производства является человек, обладающий рабочей силой (способностью к труду), который осуществляет процесс труда (включен в процесс производства).

Представляя определенный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит и определенную ограниченность. В его рамках люди рассматриваются не как главная ценность, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.

Различие понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» требует разного подхода и разных способов их изучения.

Трудовые ресурсы, как отмечалось выше, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется, кроме этих перечисленных признаков, показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Человеческий фактор - это экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Конкретными причинами, приведшими к пониманию решающей роли человеческого фактора, считаются:

ь рост технической вооруженности работников;

ь специализация и кооперация труда;

ь реальное обобществление производства;

ь приватизация государственной собственности;

ь рыночная структуризация.

В начале 90-х г.г. у нас в стране стало формироваться такое прикладное и научное направление, как управление персоналом, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.

Общая картина управления на данном этапе развития выглядит следующим образом:

1. Управление персоналом, к которому относятся кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения.

2. Управление деятельностью персонала, которое складывается из планирования деятельности, постановки конкретных производственных задач, создания системы измерений производственной работы и контроля за выполнением заданий.

Управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с персоналом. Процесс инновационного управления людскими ресурсами охватывает управленческие решения, воздействующие на все взаимоотношения между компанией и работающими в ней людьми, более тесно связан с общей стратегией развития организации - стратегией бизнеса. Цель управления человеческими ресурсами - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди представляются предметом корпоративной стратегии, конкурентным преимуществом организации, частью инвестиций фирмы. Подобные инвестиции - это расчет, причем долговременный: это полезно и команде, в которой работают сотрудники, и компании, и самим сотрудникам. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

В настоящее время для многих успешных компаний приобрела новый смысл концепция стимулов. В развернутых мотивационных программах этих компаний в качестве стимулов наряду с деньгами называют предоставление работникам возможности реализовывать инициативы. В основе подобных инициатив лежат собственные идеи работников, что делает результаты работы своего рода «собственными» и способствует повышению личной ответственности за показатели всей команды, членами которой они являются. Возможным стимулом может быть и предоставление работникам свободы рисковать, даже если при этом время от времени будут случаться неудачи.

Руководство компаний начало применять многокритериальные системы вознаграждения, в которых стремится учитывать и фундаментальную потребность человека гордиться личной собственностью. Это стало частью гибкой, адаптивной системы и позволило объединить самые различные мотивы, которыми руководствуются работники. Руководители стали исследовать психологические критерии, которые обеспечивают работникам не гарантию занятости, а среду, полную возможностей.

Таким образом, в процессе развития экономических отношений в России формировалась и совершенствовалась наука по управлению персоналом. Если в период плановой экономики работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы, то в современных организациях, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

В то время как большая часть ресурсов организации предоставлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит и к увеличению ценности людских ресурсов организации. В настоящее время все сильнее проявляется признание того, что организация играет важную социальную роль в обществе.

1.2 Понятие кадровой политики организации, ее содержание и цели

Понятие «политика организации» в общем случае включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, маркетинговой, внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для коммерческих компаний и организаций - в системе государственной службы. Именно там наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Организация - это система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации (компании) предполагает осознание всеми сотрудниками, а не только руководством целей и ценностей организации и их участие в разработке политики компании.

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и специфики проведения практической работы с кадрами.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования.

В широком смысле слова - это система правил и норм, (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. При таком понимании необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, и, конечно же, в философии организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач фирмы.

В узком смысле слова кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Цели кадровой политики могут формироваться следующим образом:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение организациями и гражданами положений Трудового Кодекса РФ, нормативных актов, типовых правил внутреннего распорядка, коллективного договора и др. документов;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности организации;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов;

- разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Цель кадровой политики можно определить и иначе - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.

Основным содержанием кадровой политики является:

1. Обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, наем, высвобождение (увольнения, выход на пенсию), анализ текучести кадров и др.

2. Развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

3. Совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Рис. 2. Содержание кадровой политики организации

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

1.3 Формирование кадровой политики