Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Кадровая политика как основной элемент системы управления персоналом

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики (и в этом также заключается взаимосвязь данных понятий).

«Кадровая политика организации в целом предусматривает в первую очередь формирование как раз стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации» [15, с.187].

Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.

Политика вообще - это основные правила и принципы, определяющие конкретные действия.

Кадровая политика - это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

Стоит отметить, что в специальной литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровая политика» (авторы Л.С. Бляхман, Р.Э. Мартанкус, И.Б. Скоробогатова, Н.В. Сулицкий, И.В. Бизюков и др.). Различные определения можно свести в три группы. Кадровая политика в работах вышеуказанных авторов трактуется как:

- подбор и расстановка работников, занятых в системе управления;

- подбор, расстановка и использование всех без исключения работников;

- процесс социального управления производственным коллективом и его профессиональными группами для решения поставленных перед ними задач.

С этими определениями трудно согласиться:

Во-первых, в определениях названных выше авторов в ее состав включаются такие практические шаги, как подбор, расстановка, использование кадров, которые нельзя отнести к политике, скорее - к ее реализации.

Во-вторых, политика в отношении кадров распространяется на все категории кадров (а не на отдельные категории), в противном случае искажается содержание этого понятия.

В-третьих, нельзя отождествлять кадровую политику с управлением персоналом. Понятия «управление» и «политика» сами по себе далеко не тождественны, «управление» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае - кадровая.

Обращает на себя внимание так же тот факт, что в специальной литературе нет единого мнения о месте кадровой политики в кадровом менеджменте. Некоторые признанные специалисты в области управления персоналом определяют кадровую политику как основу стратегии управления персоналом [34, с. 184-194].

Но автор разделяет точку зрения другой группы авторов, которая сводится к тому, что кадровая политика в целом определяет подходы к различным процедурам и функциям управления персоналом, она выступает как промежуточное звено между миссией организации и стратегией управления персоналом, с одной стороны, и повседневной деятельностью по управлению персоналом, с другой (см., например [28, с. 19-20]).

Исходя из данного подхода, назначение кадровой политики - в своевременном формулировании целей управления персоналом в соответствии с миссией, стратегией развития организации и вытекающей из них стратегией управления персонала, постановке проблем и задач, нахождении способов и организации достижения целей. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к «капиталовложениям» в рабочую силу, к стабилизации коллектива, к характеру подготовки и переподготовки персонала, к внутрифирменному движению кадров и т.д.

В специальной литературе можно встретить еще ряд определений кадровой политики, но наиболее полным представляется определение, данное авторами энциклопедического словаря по управлению персоналом.

Итак, кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. [36, с.20]

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.

В широком смысле кадровая политика - система осознанных и определенным образом сформулированных принципов, норм и правил в области работы с кадрами, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознаваемых), реализующихся в непосредственных взаимоотношениях между работниками, а так же работниками и организацией. [34, с. 147]

Расхождения между узким и широким смыслами встречаются в любой организации, но чем больше масштабы расхождений между декларируемыми целями и их практической реализацией, тем сложнее констатировать наличие адекватной и эффективной кадровой политики.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персонал предприятия - совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Кадровая политика должна разрабатываться с соблюдением основных принципов ее формирования, таких как:

- научность, т.е. использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на результат;

- эффективность, т.е. любые затраты на кадровые мероприятия должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Акционерный банк «Союз» действует в форме открытого акционерного общества. Банк является коммерческой организацией, входит в единую банковскую систему Российской Федерации и имеет целью получение прибыли за счет оказания услуг юридическим и физическим лицам.

Банк является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства.

Банк вправе в установленном порядке открывать корреспондентские и иные банковские счета на территории Российской Федерации и, в установленном порядке, - за ее пределами. Банк имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Банк имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Банк является открытым акционерным обществом. Акционеры могут приобретать и отчуждать акции Банка без согласия других акционеров Банка. Банк вправе также проводить открытую подписку на выпускаемые им акции с учетом требований Федеральных законов «Об акционерных обществах», «О банках и банковской деятельности», «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» и других правовых актов. Банк может проводить закрытую подписку на свои акции, за исключением случаев, когда настоящим Уставом или правовыми актами возможность проведения закрытой подписки ограничена.

Количество акционеров Банка не ограничено.

Местом нахождения Банка является место постоянного нахождения органов управления Банка.

Основной целью деятельности Банка является оказание банковских услуг для извлечения прибыли. Осуществление банковских операций производится на основании лицензии, выдаваемой Центральным банком Российской Федерации (Банком России) в порядке, установленном Федеральным законом «О банках и банковской деятельности».

Банк может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов банковской деятельности, не запрещенных законом, в том числе, основными видами деятельности Банка являются:

- привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

- размещение привлеченных средств от своего имени и за свой счет;

- открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

- осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков - корреспондентов, по их банковским счетам;

- купля - продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

- привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;

- выдача банковских гарантий;

- осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

- выдача поручительств за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме;

- оказание консультационных и информационных услуг.

Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется единоличным исполнительным органом Банка - Председателем Правления и коллегиальным исполнительным органом Банка - Правлением.

Правление образуется Наблюдательным советом в составе Председателя и членов Правления. Количественный состав Правления определяется Наблюдательным советом.

Наблюдательный совет Банка вправе в любое время прекратить полномочия Председателя Правления и любого из членов Правления и расторгнуть с ними договор. Прекращение полномочий члена Правления не влечет за собой увольнения с соответствующей должности, занимаемой в аппарате Банка.

Правление подотчетно в своей деятельности Наблюдательному совету и Общему собранию акционеров и действует на основании Устава и утвержденного Общим собранием акционеров Банка Положения о Правлении.

Права и обязанности членов Правления, порядок его образования определяются законом, настоящим Уставом, утверждаемым общим собранием акционеров Положением о Правлении Банка, а также договорами, заключаемыми от имени Банка Председателем Наблюдательного совета или лицом, уполномоченным Наблюдательным советом, с каждым членом Правления.

Проведение заседаний Правления организует Председатель Правления.

На заседании Правления ведется протокол. Протоколы заседаний Правления представляются членам Наблюдательного совета, Ревизору, аудитору Банка по их требованию, а также акционеру (акционерам), владеющим в совокупности не менее 25% голосующих акций Банка.

Правление правомочно, если в заседании принимает участие не менее половины членов Правления. Все решения принимаются Правлением простым большинством голосов от числа членов Правления, присутствующих на заседании.

Правление осуществляет исполнительно-распорядительные функции, в том числе:

- координирует работу служб и подразделений аппарата Банка;

- принимает решения по важнейшим вопросам текущей хозяйственной деятельности Банка;

- представляет Наблюдательному совету годовые планы работы Банка, годовые балансы, счет прибылей и убытков и другие документы бухгалтерской отчетности;

- регулярно информирует Наблюдательный совет о финансовом состоянии Банка, о реализации приоритетных программ, о сделках и решениях, могущих оказать существенное влияние на состояние дел Банка;

- предоставляет необходимую информацию ревизору и аудитору Банка;

- устанавливает примерные тарифы и расценки, а также размеры комиссионных по заключаемым Банком Договорам;

Председатель Правления Банка:

- обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета;

- распоряжается имуществом Банка в пределах, установленных действующим законодательством, настоящим Уставом и внутренними актами Банка;

- определяет организационную структуру Банка, утверждает норма, процедуры и другие внутренние документы Банка, за исключением документов, утверждаемых Общим собранием акционеров, Наблюдательным советом и Правлением;

- подписывает все документы, утверждаемые Правлением;

- устанавливает работникам Банка должностные оклады;

- утверждает штатное расписание Банка, филиалов и представительств;

- принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе назначает и увольняет главного бухгалтера, руководителей подразделений, филиалов и представительств, своих заместителей;

- в порядке, установленном законодательством, настоящим Уставом и Общим собранием акционеров, поощряет работников Банка, а также налагает на них взыскания;

- организует бухгалтерский учет и отчетность;

- обеспечивает подготовку и проведение Общих собраний акционеров;

- определяет численность Службы внутреннего контроля Банка по ходатайству руководителя Службы внутреннего контроля;

- решает другие вопросы текущей деятельности Банка.

Рис. 2.1 Структура АКБ «Союз» (ОАО)

Банк «Союз» (ранее - «Ингосстрах-Союз») основан в 1993 году, в настоящее время является одним из крупнейших и динамично развивающихся кредитно-финансовых учреждений России. За годы своего существования Банк зарекомендовал себя в качестве высокопрофессионального кредитного учреждения, нацеленного на своевременное и полное выполнение своих обязательств, внедрение перспективных банковских технологий, совершенствование предлагаемых услуг и продуктов. Приоритетными направлениями его деятельности являются кредитование, организация облигационных займов, торговое финансирование, операции на фондовых и валютных рынках, розничные услуги. Банк активно развивает региональную и московскую филиальную сеть.

К банковским ресурсам Банка «Союз» относятся собственные средства банка, заемные и привлеченные средства, совокупность которых используется для осуществления банком активных операций, то есть размещения мобилизованных ресурсов с целью получения дохода.

Основными источниками формирования банковских ресурсов являются вклады клиентов банка, физических лиц и средств на счетах предприятий юридических лиц.

Доход банка формируется за счет операций с ценными бумагами и процентам по выданным ссудам предприятий.

Основной расходной статьей банка являлась выплата процентов по вкладам населения и административно-хозяйственные расходы.

АКБ «Союз» (ОАО) занимает одно из ведущих мест в банковской системе. Постоянно совершенствует кредитно-расчетные операции.

Доход АКБ «Союз» (ОАО) от операций с иностранной валютой на 1.01.11г. составил 25092,7 млн. руб. Тогда как этот показатель на 1.01.12 г. составил 25251,0 млн. руб. Это говорит о стабильности проведения данных операций.

Основные показатели деятельности АКБ «Союз» (ОАО) в динамике представлены в таблице 2.1, 2.2.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности АКБ «Союз» (ОАО) в динамике

Таблица 2.2

Основные показатели деятельности АКБ «Союз» (ОАО) в динамике

Удельный вес основных показателей АКБ «Союз» (ОАО) в общей сумме показателей по:

- собственные средства - 0,5%,

- прибыль - 0,5%.

За 2011 г. валюта баланса банка увеличилась в 1,98 раза, доходы за год увеличились в 1,72 раза, расходы за год увеличились в 1,58 раза, балансовая прибыль увеличилась в 3,9 раза, остаток вкладов населения увеличился в 2,1 раза.

2.2 Оценка управления персоналом АКБ «Союз» (ОАО)

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику банка. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов банка и его работников. Главным объектом кадровой политики АКБ «Союз» (ОАО) является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности.

Основными направлениями кадровой политики АКБ «Союз» (ОАО) являются организация отбора, найма персонала, его деловая оценка, оценка психофизиологического состояния, профориентация и адаптация, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и работоспособности персонала, развитие корпоративной культуры.

На сентябрь 2012 года общая численность работников АКБ «Союз» (ОАО) составила 1450 человек. Основным фактором роста численности персонала стала реорганизация АКБ «Союз» (ОАО) в 2011 году.

Таблица 2.3

Динамика численности персонала, чел.

Таблица 2.4

Распределение руководства предприятия (организации) по уровням менеджмента на октябрь 2012 года

Таблица 2.4

Гендерная структура персонала

На основании представленной информации в таблице 2.4 можно сделать вывод о том, что в банке преобладает женский персонал на протяжение 3-х последний лет, приблизительно соотношение приравнивается к 60% на 40%.

Таблица 2.5

На основании представленной информации в таблице 2.5 можно сделать вывод о том, что у сотрудников банка достаточно высокий уровень образования, так как преобладает высшее и незаконченное высшее образование.

Таблица 2.6

На основании представленной информации в таблице 2.6 можно сделать вывод о том, что в банке основной персонал находится в фазе трудового активного возраста.

Большинство сотрудников банка (50%) представляют наиболее работоспособную группу населения - от 30 до 50 лет. По сравнению с 2010 годом прослеживается динамика увеличения числа работающих в возрастной категории до 30 лет, что является результатом продолжения деятельности по привлечению молодых специалистов.

Также стоит отметить достаточно молодой по возрасту состав персонала, в основном с преобладанием законченного и незаконченного высшего образования.

Кадровая политика выстроена таким образом, что руководитель старается нанимать на работы молодых специалистов. Прежде всего, данная стратегия в области подбора персонала связана с тяжелой психологической работой и возможностью быстрее обучить и привить корпоративную культуру, чем переобучить более опытного кандидата на открытую позицию.

В банке растет доля работников старше 45 лет и работающих пенсионеров. Это связано с тем, что большая часть работников возрастной категории от 35 до 45 лет имела в 2010 году пограничное состояние возраста ближе к 45 годам. К концу 2011 года такие работники попали в категорию от 45 лет до пенсионного возраста.

Таким образом, имеет место определенная стабильность по сохранению и привлечению кадров работоспособной возрастной категории от 45 лет до пенсионного возраста, а также пенсионеров, имеющих большой опыт работы в отрасли.

Образовательный уровень большинства сотрудников обусловлен потребностью банка в определенных категориях специалистов и соответствует условиям работы кредитной организации.

В процентном отношении более всего возросла численность руководителей. Этот факт можно объяснить несколькими причинами. Во-первых, численность руководителей возросла в целом по банку за счет роста численности руководителей исполнительного аппарата, так как в соответствии со штатным расписанием на вакантные должности руководителей работники принимались в течение всего периода 2009-2011 гг. Во-вторых, к категории руководителей относятся должности от начальника отдела и выше.

Доля женщин в банке - около 60%. Наибольший процент женщин (более 60% на конец 2011 г.) среди специалистов и служащих. Доля женщин в руководстве - около 30%. Образовательный уровень большинства сотрудников обусловлен потребностью банка в определенных категориях специалистов. В целом, необходимо отметить, квалификационный состав АКБ «Союз» (ОАО) в целом отвечает потребностям банка.

Большинство сотрудников банка (более 90%) работают по трудовому договору и на полной занятости. Решающим критерием при приеме на работу на должность любого уровня является соответствие образовательным, психофизиологическим и другим требованиям к предполагаемой должности. Банк не проводит политику дискриминации при приеме на работу по половому, национальному признаку, наличию прописки на территории Москвы или Московской области и т.д. На официальном сайте АКБ «Союз» (ОАО) существует модуль, где соискатели на вакантные должности заполняют и размещают свои анкеты-резюме, которые в автоматическом режиме попадают по электронной почте в управление кадрового обеспечения. Рассмотрение поступивших резюме идет в соответствии с запросами руководителей подразделений и необходимостью заполнения имеющихся вакансий. Назначение высших руководителей в регионах деятельности банка осуществляется по результатам проведения заседаний высшей аттестационной кадровой комиссии и в соответствии с Регламентом принятия кадровых решений в отношении руководителей и высших менеджеров АКБ «Союз» (ОАО).

Основные показатели текучести кадров банка показаны в таблице 2.3.

Таблица 2.7

Движение персонала в банке

Большая текучесть персонала в 2011 году в основном связана с проводимой в банке реформой (укрупнение филиалов, когда персонал в порядке перевода увольняют и переводят в филиал новой конфигурации). В 2009 году уволено не по собственному желанию 125 человек, что объясняется перемещением персонала внутри филиала банка, а также истечением срока трудового договора - эти причины не относятся к увольнениям по собственному желанию. Работники, уволенные по собственному желанию с формулировкой «в связи с уходом на пенсию», в числе уволенных просто по собственному желанию не учитываются. Основная причина увольнения по собственному желанию - неудовлетворенность размером заработной платы.

Базовым документом по вопросам управления персоналом в АКБ «Союз» (ОАО) является «Концепция Системы управления человеческими ресурсами». Концепция описывает технологию управления персоналом и базируется на принципах и методах управления, декларируемых стандартами ISO серии 9000, ISO серии 14000, OHSAS 18001, SA 8000 и Концепцией обеспечения надежности в банковской отрасли в области обеспечения надежности и эффективности профессиональной деятельности, работоспособности персонала. Создание и поддержание функционирования эффективной системы управления человеческими ресурсами - одно из стратегических направлений развития банка.

Основополагающим принципом управления человеческими ресурсами, которым руководствуется АКБ «Союз» (ОАО), является повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих как постоянный профессиональный рост и высокую работоспособность персонала, так и улучшение качества и безопасности условий труда. Целью программы социальных инвестиций является создание дополнительной мотивации для работников, ориентация их на долговременную работу в банке.