Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Особенности формирования кадровой политики органов местного самоуправления

1.1 Особенности персонала муниципальных организаций

1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в муниципальном учреждении

1.3 Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

Глава 2. Исследование эффективности в Администрации Стерлитамакского района

2.1 Общая характеристика Администрации Стерлитамакского района

2.2 Анализ эффективности кадровой работы Администрации Стерлитамакского района

2.3 Мотивационная структура муниципальных служащих

Глава 3. Мероприятия направленные на совершенствование кадровой политики

3.1 Выявление проблем кадровой политики Администрации Стерлитамакского района

3.2 Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики

3.3 Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения Администрации Стерлитамакского района

3.4 Оценка разработанных мероприятий

Глава 4. Информационное обеспечение проекта

4.1 Обоснование и выбор состава автоматизируемых задач

4.2 Внедрение программного продукта БОСС-Кадровик

4.3 Определение общей экономической эффективности

Глава 5. Меры безопасности при работе с компьютером работников кадровой службы Администрации Стерлитамакского района

5.1 Санитарные нормы и правили

5.2 Расчет освещенности рабочего места

5.3 Расчет уровня шума

5.4 Расчет электробезопасности

5.5 Проектирование рабочего места специалиста кадровой службы

Заключение

Список литература

Введение

Государственные и муниципальные служащие составляют кадровую основу органов государственной власти и самоуправления.

В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства и работы управленческих структур.

Важное значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания федерального руководства и местных органов.

В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.

Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные образования, где персонал и его руководители смогут правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития.

Таким образом, актуальность темы работы обусловлена тем что, институт местного самоуправления как самостоятельный институт публичной власти появился в России 1990 году. Без местного самоуправления невозможно представить современное народовластие.

Переходный период на новую систему местного самоуправления, начавшийся в 2003 году, завершился в 2009 году. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" вступил в силу на всей территории России. Очевидно, что на этом развитие законодательства о местном самоуправлении не закончилось. Перед страной поставлены новые задачи, например, в Стратегической программе развития России до 2020 года, в Посланиях Президента России.

Современные задачи местного самоуправления можно решить только на пути его инновационного развития, получая (в том числе и муниципальными служащими) и применяя новые знания.

Основной целью деятельности органов местного самоуправления является решение вопросов по удовлетворению бытовых, социальных, образовательных, медицинских и иных жизненных потребностей населения муниципальных образований, развитие политической, этической и гражданской культуры населения.

Местное самоуправление содержит неисчерпаемый ресурс развития муниципального образования, общества и государства. Это ресурс - его люди. Их развитие и привлечение к решению и реализации вопросов местного значения позволит повысить конкурентоспособность муниципального образования и государства. Местное самоуправление по своей сущности, по своему названию предполагает, что местные вопросы будет решать население.

Поэтому особое значение имеет становление эффективной системы управления кадрами органов местного самоуправления.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых. Были внимательно изучены представления Ю.П. Аверина, К.И.Варламова, И.М.Слепенкова, Ж.Т.Тощенко о кадрах как элементе системы социального управления; А.Н.Елсукова, А.И.Кравченко, Э.В.Тадевосяна, С.С.Фролова об обществе как целостной системе, социальных группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессах, Б.В.Лытова, Е.В.Охотского, В.Г.Смолькова о природе, сущности и особенностях службы как социального института, В.Э.Бойкова о характеристиках служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни.

Недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

Объектом исследования является Администрация Стерлитамакского района Республики Башкортостан.

Предметом исследования является система работы с кадрами в администрации Стерлитамакского района Республики Башкортостан.

Целью работы является разработка направлений совершенствования системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Исходя из цели работы задачами исследования является:

1. исследование теоретических предпосылок становления эффективной системы кадровой политики органов местного самоуправления;

2. охарактеризовать существующую кадровую политику и систему управления кадров на примере администрации Стерлитамакского района РБ;

3. Разработать программу развития муниципальных кадров.

Для проведения исследования использовался системный подход с целью анализа и структурирования существующей и должной системы, с составляющими ее неразрывно связанными элементами, кадровой работы с муниципальными служащими как эффективной кадровой политики.

Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих архивов администрации Стерлитамакского района РБ.

Практическая значимость заключается в возможности использования статистической и социологической информации, выводов и заключений, а также предлагаемых мер данной работы в дальнейших исследованиях и разработках по данной проблеме. Предлагаемые в выпускной квалификационной работе мероприятия могут послужить основой для разработки положения работы кадровой службы Администрации Стерлитамакского района РБ».

Глава 1. Особенности формирования кадровой политики органов местного самоуправления

1.1 Особенности персонала муниципальных организаций

Сотрудник муниципальных организаций принадлежит к особой социально-профессиональной группе, которая определяет его отношение к муниципальной службе, трудовой деятельности, целям и задачам государственной и муниципальной власти, формирует его профессиональные знания, навыки, опыт, ценностные ориентации, нравственные качества.

Также сотрудники муниципальных организаций обладают специфическими социально-психологическими качествами. При этом существует целый ряд социально-профессиональных характеристик, по которым данные сотрудники мало отличаются от работников, задействованных в коммерческой сфере.

Основные специфические отличия деятельности сотрудников муниципальных организаций от сотрудников коммерческих структур заключаются:

- во-первых, в разности мотивационного механизма, действующего по отношению к ним;

- во-вторых, в большей степени формализации отношений в муниципальных организациях (четко регламентировано Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (ред. от 02.07.2010);

- в-третьих, в специфике организационной культуры.

Однако существуют точки зрения, что на современном этапе описанное отличие муниципальных и коммерческих структур стирается. Так, весьма популярной в настоящее время является концепция государства-корпорации. А.И. Фурсов приводит вполне типичную трактовку концепции государства-корпорации: "корпорация-государство - такое устройство, цели, функционирование которого носят прежде всего экономический характер, то есть направлены на снижение издержек. Следовательно, они требуют минимизации политических и социальных издержек по содержанию территории прописки - от сведения к минимуму социальных обязательств, характерных для государства, до избавления от экономически лишнего, нерентабельного с экономической (корпоративно-государственной) точки зрения населения (от отсечения от "общественного пирога" до фактического исключения из реальной жизни)" Фурсов А. Государство, оно же корпорация // "Эксперт. - 2012. - N 7 (58).. Данная концепция фактически стирает отличия в мотивации и организационной культуре, свойственные для государственной и муниципальной службы, и привносит в деятельности сотрудников те же коммерческие и узкокорпоративные ценностные ориентации, которые характерны для бизнес-среды.

Применение данной концепции не только не соответствует традициям государственного управления в России, но и является серьезным препятствием для реализации тех позитивных аспектов, которые вытекают из специфичности государственных и муниципальных организаций и могут быть использованы для эффективного развития и управления человеческим капиталом в них.

Мотивация персонала на государственных предприятиях и в органах муниципальной службы имеет свои характерные особенности.

Местное самоуправление - власть, наиболее приближенная к населению. Близость определяется не столько ее местом в иерархической лестнице, сколько теми функциями, которые она выполняет. Занимаясь вопросами местного значения, она должна решать их в интересах населения. Поэтому муниципальное управление предусматривает обязательное наличие представительных органов местного самоуправления.

Деятельность органов местного самоуправления и их сотрудников определяется, по меньшей мере, тремя разнонаправленными ориентациями: служением городу, возможностями используемых управленческих инструментов и особенностями профессиональной управленческой работы, а также служением собственным корпоративным интересам.

Органы муниципального управления и их сотрудники "принадлежат" городу, являются его составной частью, существуют для того, чтобы формировать и реализовывать управленческие решения, работающие на развитие города и его жителей (кроме прочего, сотрудники органов муниципального управления тоже обычно являются жителями этого города). В этом смысле сотрудники органов муниципального управления справедливо называются муниципальными служащими.

И наконец, органы муниципального управления принадлежат системе административного управления и власти. В этом смысле сотрудники органов муниципального управления являются частью сословия чиновников, то есть людей, входящих в состав административного аппарата власти. В тех случаях, когда внутренние задачи и ориентации аппарата оказываются основными и начинают определять всю работу организации, можно говорить о феномене бюрократии. Существенные различия имеются так же и между муниципальным управлением и управлением предприятием, и их нельзя не учитывать.

Значение мотивационного механизма, существующего в муниципальных организациях для развития и управления человеческим капиталом, весьма высоко. Обусловлено это следующим: в качестве составляющей человеческого капитала, наиболее эффективно влияющей на развитие человеческого капитала, выступает эмоциональный интеллект человека. Автор считает, что от уровня развития эмоционального интеллекта человека напрямую зависит его желание и способность самосовершенствоваться, развивать свой человеческий капитал. Ключевой же характеристикой, влияющей на развитие эмоционального интеллекта человека, является уровень мотивации к свершениям. Таким образом, воздействие именно на мотивационную составляющую индивида позволяет крайне эффективно влиять на развитие его человеческого капитала.

Специфическая особенность мотивационного механизма, существующего в муниципальных организациях, в частности, и государственной службе, в целом, заключается в наличии патриотической составляющей в нем. Именно уровень патриотизма, осознания социальной значимости собственной деятельности и соотнесенности ее результатов с потребностями государства и общества отличает сотрудника государственного и муниципального управления, муниципальных организаций, в частности, от сотрудников коммерческих организаций.

Весьма лаконичное определение муниципального управления приведено исследователями А.Г. Ворониным, В.А. Лапиным, А.Н. Широковым: муниципальное управление - "это деятельность органов местного самоуправления, направленная на удовлетворение общественных интересов..." Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.H. Основы управления муниципальным хозяйством. - М.: Дело, 2008..

Общий интерес - это интерес населения страны в преломлении с конкретными условиями местного управления. Отсутствие патриотизма в деятельности муниципального персонала приводит к тому, что сотрудники муниципальных организаций отличаются от сотрудников коммерческих структур так же, как сотрудники коммерческой фирмы с одним видом деятельности отличаются от сотрудников фирмы с другим видом деятельности. Однако патриотический элемент включен в мотивационный механизм государственной и муниципальной службы, и его неиспользование на современном этапе не говорит об отсутствии этого элемента.

Более высокая степень формализации отношений в муниципальной сфере, по сравнению с бизнес-средой, с нашей точки зрения, не исключает формирования и развития высококачественного человеческого капитала муниципальных организаций, однако, формирует особую специфику управления этими процессами. При этом указанная специфика, по понятным причинам, не подлежит принципиальной коррекции, и поэтому должна рассматриваться как данность, кардинально не отличающая в худшую сторону муниципальные организации от бизнес-структур.

Формализация муниципальной службы не исключает наличия элементов самоорганизации в муниципальных организациях. Конституция России так и называет муниципальную ветвь управления - местное самоуправление. В.Н. Иванов прямо заявляет, что "...самоуправление - основа развития муниципальных образований" Иванов В.Н. Основы социального управления. - М.: Высшая школа, 2001..

В.Б. Зотов отмечает, что суть местного самоуправления состоит в признании права гражданина быть источником местной власти, самому принимать решения по повседневным вопросам своей жизни и самому отвечать за их последствия Система муниципального управления / Под ред. Зотова В.Б. - СПб.: Питер, 2005..

Бизнес - это система ресурсов, управление которыми направлено на достижение целей данного бизнеса. Четыре основных ресурса любой компании - это клиенты, персонал, финансы и бизнес-процессы. В некотором смысле эти ресурсы представляют собой противоположности, являющиеся, как известно, движущей силой любого развития. В том числе и развития бизнеса. Например, финансы - это внутренний ресурс, а клиенты - внешний, так же, как персонал - это эмоциональные отношения, в то время как бизнес-процессы - это рациональные технологии. Впрочем, именно баланс этих противоположностей делает менеджмент эффективным, а бизнес - успешным.

Анализ данных составляющих бизнеса и их экстраполяция на муниципальные организации, в первую очередь, конечно, коммерческие и, в частности, муниципальные унитарные предприятия, позволяет говорить о принципиальном соответствии составляющих бизнес-систем составляющим муниципальных организаций.

Особенности организационной культуры, свойственной муниципальным организациям, определяются следующими факторами:

- специфическими статусными характеристиками сотрудников муниципальных организаций и самих муниципальных организаций;

- высокой степенью ориентации на бюрократические доминанты;

- зависимостью муниципальных организаций от общероссийских тенденций в государственном и муниципальном управлении;

- значительным влиянием традиций взаимоотношений внутри организации, свойственных для российской бюрократии;

- присутствием большего духовно-нравственного компонента, чем в бизнес-среде.

Таким образом, рассматривая специфику управления человеческим капиталом в муниципальных организациях, следует исходить из того, что фундаментальных отличий в сфере управления человеческим капиталом муниципальных организаций от коммерческих структур нет. Однако та, объективно существующая специфика, которая присуща муниципальному управлению, может быть компенсирована за счет возможности использовать симбиоз наиболее эффективных приемов управления человеческим капиталом, свойственных для бизнес-среды и громадного потенциала мотивационного воздействия на духовно-нравственную сферу сотрудников, в первую очередь патриотизм, свойственный для государственного и муниципального управления.

1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы муниципальном учреждении

Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах местного самоуправления являются:

приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;

постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

организация непрерывного процесса обучения кадров;

регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

Исходя из принципов кадровой работы следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней муниципального управления, а отделы кадров должны использовать полноценные арсенал таковых.

Теперь следует обратиться к определению кадровой работы. Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.д.

В самом определении «кадровая работа» заложенная связь с термином «кадровая политика».

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;

разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

создание современных систем подбора и отбора персонала;

проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

разработка программ занятости;

усиление стимулирующей роли оплаты труда;

разработка социальных программ и т.д.

Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых.

Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования[17]. «Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала».

Управленческими функциями кадровых технологий являются:

Обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;

Обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала

В настоящий момент достаточно много внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе. Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров20.

Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.

Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с кадрами способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.

Забегая вперед, следует сказать о том, что, проанализировав технологии применяемые в кадровой работе органами местного самоуправления, необходимо признать их применение недостаточно эффективным. По нашему мнению, это происходит по причине того, что кадровые технологии не применяются в системе, нет четкого структурирования технологического комплекса, обобщения различных кадровых технологий. Иными словами, сотрудники кадровых отделов органов муниципальной сласти не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних муниципальных образованиях неплохо ведется работа с резервом кадров, в других - отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в третьих - хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы муниципальных служащих. Тем не менее, в муниципальных образованиях не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень муниципальной власти в целом.

Пока слабо реализуется на практике принципы развития в России гражданского общества, в соответствии с которыми кадровые технологии должны включать в себя технологии совместного действия органов местного самоуправления со специалистами и институтами гражданского общества. Практика показывает, что взаимодействие муниципальных образований с научно-исследовательскими институтами и образовательными учреждениями, представителями общественных организаций и объединений приносит достаточно большую пользу, которая материализуется в демократизации кадровой работы, подведении научной основы под работу отделов кадров, планировании комплексов кадровых технологий, а также выработку кадровой политики, исходя из потребностей и целей конкретных муниципальных образований.

Проблема вышеописанного сотрудничества состоит в том, что органы местного самоуправления зачастую представляют собой классическую замкнутую бюрократическую модель, они не готовы к применению научных методов управления, а кадровая работа ведется по методикам, изжившим себя. Поэтому, проникновение каких-либо новых методик и подходов по добровольному желанию крайне затруднено. Однако оптимистичным является то обстоятельство, что подобных муниципальных образований остается все меньше.

Закрытость местных чиновников, непрозрачность муниципального управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении муниципальной службы того или иного муниципального образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (муниципальные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности.

Технологии управленческого воздействия определяются спецификой организации муниципальной службы в конкретном муниципальном образовании, основанной на иерархических отношениях руководителей и подчиненных, служебных регламентах, правовых и этических нормах и осуществляются на основе комплексной социальной диагностики. При помощи технологий оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации возможно корректировать кадровую деятельность. Важной особенностью технологий оценки является то обстоятельство, что их применение возможно как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Временная характеристика оценки может зависеть от целей аудита, от объектов изучения.

Следующим аспектом изучения кадровых технологий будет изучение субъект-объектной характеристики применения социальных технологий в сфере кадровой работы в органах местного самоуправления. Здесь необходимо обратиться к социокибернетическому подходу, которые может представить формальную модель субъект-субъектного взаимодействия в рамках изучаемой проблемы. В соответствии с ним, управление представляет собой особую форму взаимодействия специфически организованных, сложных и сопряженных друг с другом образований - управляющего и управляемого, которые в отдельности таковыми не являются. Управление состоит в том, что субъект целенаправленными воздействиями контролирует состояние управляемого объекта, побуждает его изменять свои параметры для достижения заранее заданных субъектом результатов. В свою очередь, объект действует на субъект и способствует выполнению его роли в процессе управления. Таким образом, наблюдается наличие целевой взаимосвязи между актором управленческого воздействия и об акцепторе, на которого происходит воздействие. В этом и заключается субъект-субъектные отношения в данной сфере управления.

В изучаемой теме субъектом управленческого воздействия является администрация муниципального образования в общем и отдел кадров в частности. Номинальным объектом воздействия является корпус муниципальных служащих муниципального образования. Но в ходе взаимодействия муниципальные служащие не просто идут в русле определяемой сверху кадровой политике, но и активно осуществляют обратную связь. Это происходит с помощью различных способов: прошений о направлении на подготовку и переподготовку, активное участие в мероприятиях по формированию резерва и других. Объект активно дает обратную связь, а следовательно, не пассивно воспринимает управленческие воздействия субъектов кадровой политики, а активно сам воздействует на субъект управления, побуждая, а то и принуждая к принятию нужных объекту решений. Разумеется, обратное воздействие, превращающее объект управления в субъект, происходит в системе иерархических и властных отношений, а также нормативно-правового поля в системе муниципальной службы, имеет свою специфику, но развитие и функционирование управленческих отношений в социуме, сознательное начало обуславливает здесь не только целенаправленность действий субъекта управления, но и активность управляемого объекта. Таким образом, объект «выступает активным, полноправным участником управленческих процессов, побуждая, понуждая, заставляя управленческие компоненты принимать определенные решения». Сейчас о таком модели «субъект-субъектных» отношений в большинстве муниципальных образований говорить не приходится, это скорее идеал, чем реальность. Но именно за такой формой взаимодействия властных субъектов и корпуса муниципальных служащих будущее, именно такая форма даст основание говорить об удачно проведенной реформе муниципальной службы.

Интересным для изучения является вопрос применимости социальных технологий. Всегда ли возможно их применение? В каких ситуациях необходимо ограничение их использования? Возможна ли разработка кардинально новых технологий? На обозначенные вопросы позволяют ответить принципы, сформулированные исследователем[23]:

принцип опоры на знание об оптимальном состоянии социальных объектов и процессов;

принцип сочетания технологического воздействия и механизмов саморегуляции социальных объектов;

принцип соразмерности проектируемых социальных перемен человеку, социальным группам и общностям;

принцип критического порога социальных модификаций и модернизации, предполагающий учет меры управляемости социальными процессами и социально значимыми следствиями таких модификаций;

принцип комплексности учета взаимодействия человека с его природным, культурным и социальным окружением;

принцип реалистичности и реализуемости социальной технологии.

Применение выработанных принципов является необходимым при разработке и внедрении любой социальной технологии. К примеру, при новаторском, систематическом внедрении новых технологий необходимо соблюдать требования по соблюдению принципа критического порога использования новых технологий. В противном случае возможен диссонанс системы или потеря контроля и возможности управления.

Весьма интересным представляется вопрос о временной характеристике социальной технологии. И.И.Лапин выделяет пять основных стадий жизненного цикла внедрения новой социальной технологии: старт, быстрый рост, зрелость, насыщение и финиш[24]. Следует согласиться с точкой зрения автора, но необходимо говорить о том, что специфика применения конкретной технологии может влиять на ее жизненный цикл. Это достаточно хорошо можно проследить на примере социальных технологий, применяемых в органах государственной власти и местного самоуправления. Конкретная технология, внедряемая там, может стать эффективным орудием в руках специалиста, помочь решить диагностированную проблему. К примеру, технология социальной диагностики кадровой ситуации, которая может реализовываться через проведение социологических опросов муниципальных служащих по интересующей тематике. В отдельных органах государственной власти и местного самоуправления данную технологию достаточно сложно применить - в силу закрытости учреждений. Но после ее внедрения ее результат может быть неоценим (естественно при соблюдении требования к откровенности участников опроса). С помощью опроса можно отследить отношение к службе, перспективам работы и индивидуальному потенциалу каждого участника опроса. Применение технологии может стать регулярным - опросы могут проводиться достаточно часто. Но с точки зрелости применение опросного инструментария может стать казуальным, обыденным, тогда и смысл этого мероприятия, и его эффект будут утеряны безвозвратно. Опросы будут проводится планово и регулярно, участники станут неискренними и опросы не будут показывать ровным счетом ничего. Таким образом , наступит финиш используемой технологии, ее закат. В органах государственной власти и местного самоуправления, к сожалению, это не редкость, так бывает достаточно часто. Необходимо соблюдать меру, продлевать жизнь используемым технологиям.

Другой стороной изучаемого явления является использование в муниципальной службе технологий неэффективных, устаревших, не применимых при данной социально-экономической формации. Особенно ярко это можно проследить на муниципальном уровне, где кадровая политика зачастую ведется по технологиям, которые применялись еще до распада Советского союза, по технологиям, потерявшим свою актуальность. К примеру, в отдельных муниципальных образованиях до сих пор применяется технология воздействия на процесс формирования кадрового состава муниципальных служащих через приглашение руководителей отделов органов местного самоуправления с производства. Считается, что человек, способный руководить работой цеха, a priori способен руководить отделом муниципального образования. Но это не всегда так, и зачастую при этом игнорируются способности специалистов, имеющих опыт работы на муниципальной службе и в данном отделе в частности. Поэтому, можно сделать вывод о том, что необходимо применять технологии актуальные времени, целям и задачам органов местного самоуправления.

Завершая рассуждения о социотехнологических особенностях кадровой работы в органах местного самоуправления, можно систематизировать описанные в литературе технологии, которые возможно применить в кадровой работе органов местного самоуправления:

1. Технологии отбора персонала, расстановки кадров;

2. Технологии профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих;

3. Технологии проведения конкурсов на замещение муниципальных должностей, подготовки аттестаций и квалификационных экзаменов;

4.Технологии работы с резервом кадров муниципальных служащих;

5.Технологии социальной диагностики, использующие методы социологического и статистического анализа кадровой ситуации в органах местного самоуправления;

6.Технологии создания и использования социотехнологических комплексов управления системой кадровой работы;

Необходимо заметить, что данные технологии необходимо применять в комплексном единстве для достижения поставленных целей. Вышеперечисленные социально-управленческие технологии реализуются через конкретные технологии повседневной кадровой работы на муниципальной службе.

Выше нами уже был сделан вывод о том, что в основе социального управления лежит информационное взаимодействие управляющей и управляемой подсистемами. Этот постулат очевиден при осуществлении муниципального управления, в любых направлениях деятельности органов местного самоуправления, особенно в вопросах выработки и реализации кадровой политики. Субъект управления, проектируя свою деятельность по достижению поставленной цели, не может обойтись без знания процессов, протекающих в управляемой системе. Именно это определяет значимость эмпирических социологических исследований по вопросу эффективности кадровой работы, проводимой в органах местного самоуправления, а также по вопросу использования различных технологий кадровой работы.

Среди социальных технологий по уровню включенности в управленческие процессы большинство социологов на первое место ставят технологии социальной диагностики, где объектом алгоритмизации выступают способы определения состояния социального объекта или его подсистем. К таким технологиям относятся опросы общественного мнения, экспертные опросы, проведение фокус-групп, деловых игр, анализ статистических данных и др.

1.3 Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

Местное самоуправление в России находится на стадии своего становления. И для страны такого территориального размаха, колоссального разнообразия природно-климатических условий, такой сложной этно-национальной и социально-культурной структуры населения, низкой заселенности большей части территории страны не существует никакого другого пути в развитии территориального управления, кроме предельной региональной децентрализации на основе самостоятельности муниципального управления.

На сегодняшний день количество муниципальных образований в России составляет более 24,5 тыс. Из них половина это вновь образованные муниципалитеты. Среди них достаточно новым, неизученным вопросом является становление органов местного самоуправления на поселенческом уровне.

Новая модель муниципального управления невозможна без подготовки кадров, способных обеспечить успешное проведение реформы. Поэтому профессиональная подготовка кадров для местного самоуправления на сегодняшний день приобрела особую актуальность и является одной из наиболее значимых задач в организации местного самоуправления. Муниципальным служащим необходимо самостоятельно формировать бюджеты муниципальных образований, планировать их социально-экономическое развитие, организовать муниципальное хозяйство, решать другие жизненно необходимые вопросы. Поэтому эффективность деятельности муниципалитетов во многом зависит от профессиональной квалификации муниципальных служащих.

Анализ данных Госкомстата Российской Федерации о состоянии количественно-качественного состава муниципальных служащих показал, что на 01.01.2012 г. 68,5% муниципальных кадров имеют высшее профессиональное образование: педагогическое - 19,8%; сельское хозяйство - 23,0%; гуманитарное - 30,0% (из них: - государственное и муниципальное управление - 0,8%, юриспруденция - 5,1%, экономика и управление - 18,3%). Данные показатели свидетельствуют о необходимости профессиональной переподготовки и повышения квалификации большей части муниципальных служащих в регионе. Что в целом уже осуществляется. Так 75% муниципальных кадров прошли переквалификацию по специальности «Государственное и муниципальное управление». В дальнейшем, процесс переподготовки кадров должен носить системный, непрерывный характер. Но здесь требуется совершенствование научно-методического обеспечения образовательного процесса и подготовки преподавательских кадров для системы муниципального образования.

Проведенный анализ возрастного состава кадров органов местного самоуправления Республики Бурятия в разрезе муниципальных должностей показал, что достаточно широко представлена возрастная группа от 40 до 59 лет- возраст, в котором большинство людей достигает вершин профессионализма.

Сложившаяся ситуация дает все основания полагать, что процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного баланса в органах исполнительной власти, разработки целевых программ работы с перспективными молодыми специалистами, без которых будет трудно осуществить назревшую в управленческом корпусе смену поколений.

Но на практике при формировании и обновлении состава муниципальных служащих нередко используются старые методы, критерии и подходы. При отборе, расстановке и продвижении на муниципальной службе преобладает субъективный подход с опорой на так называемый «принцип личной преданности», на политическую ангажированность, особенно при подборе руководящих кадров, а нередко и единоличное, монопольное решение первым лицом кадровых назначений и смещений в аппаратах администраций муниципальных образований.

Регулярное проведение аттестации муниципальных служащих проводится с целью выявления соответствия их занимаемой муниципальной должности и рекомендации для их дальнейшего профессионального роста. Но аттестация сейчас не служит «ситом» для муниципальных кадров, вследствие нетребовательности аттестационных вопросов. Поэтому на наш взгляд необходима разработка единого положения об аттестации. Кроме того, существует явная необходимость введения классных чинов, присваивающихся муниципальным служащим по результатам аттестации.

Следует разработать и принять закон о статусе депутата, члена выборного органа и должностного лица местного самоуправления, а также новый федеральный закон об основах муниципальной службы. Ныне действующий федеральный закон от 08.01.1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» имеет рамочный характер. Поэтому существуют различия в регламентировании этой сферы в законах субъектов Российской Федерации, что негативно сказывается на системе подготовки муниципальных кадров. Проект №312461-4 нового Федерального Закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» позволит обеспечить единый подход в определении статуса муниципального служащего и организовать муниципальную службу в соответствии с новыми требованиями федерального законодательства.

Но создание только соответствующей юридической базы не достаточно. Чтобы муниципальные образования начали результативно свою деятельность, необходимо провести:

Информирование населения о ходе муниципальной реформы. Население должно проникнуться пониманием своего активного участия в решении вопросов местного самоуправления.

Совершенствование структур стратегического муниципального управления, исходя из экономических, социальных, природно-климатических особенностей, национальных традиций.

Постоянную работу с кадрами, то есть подготавливать муниципальных служащих посредством муниципальных заказов; через повышение квалификационных требований и ответственности к ним; через создание кадрового резерва.

Мы считаем, что действенным механизмом решения выявленных проблем в области кадрового обеспечения органов местного самоуправления является реализации предусмотренной законодательством о муниципальной службе возможности повышения квалификации работников любой специальности.

Необходимость квалифицированного кадрового обеспечения государственной службы отражена в принятом Федеральном законе 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В ранее принятом Федеральном законе от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (гл. 2, ст. 7) оговаривается государственный стандарт образования, требуемый для занятия государственных должностей разного уровня.

При этом для государственных гражданских служащих в качестве профильной специальности высшего профессионального образования закон устанавливает "Государственное и муниципальное управление". В Послании Президента РФ Федеральному Собранию 2003 г. подчеркивается: "... российская бюрократия оказалась плохо подготовленной к выработке и реализации решений, адекватных современным потребностям страны... несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод.

Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей. Сказанное составляет тот фон, на котором предстоит провести жизненно необходимую стране административную реформу" "Российская газета". 2003. 17 мая. N 93.

Как показали недавние исследования, проведенные Социологическим центром РАГС при Президенте РФ, единая корпорация государственных служащих в силу ряда обстоятельств разбивается на разрозненно действующие аппараты, входящие в так называемые "команды" по обслуживанию разного рода начальников.

Так "слугами государства" считают себя порядка 38,2% служащих; "слугами народа" - 14,4%; "слугами руководителей различных органов власти или подразделений" - 30,6%; "служат себе" - 11%. Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне (социологический анализ) // Социология власти. 2011. N 1.

Неудовлетворительное состояние государственного аппарата, и в первую очередь его качественный состав, вызывает обоснованную обеспокоенность руководства страны. Все это свидетельствует об острой необходимости трансформации служебных и профессиональных ориентации государственных гражданских служащих и потребности целенаправленной работы по формированию государственной ментальности.

В ходе реформирования государственного управления в России необходимо решить первостепенные проблемы по перестройке аппарата государственной власти и адаптировать его к новому этапу развития государства. На это нацелена, прежде всего, Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы) Указ Президента РФ "О Федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" // Российская газета. 2002. 23 ноября, N 223.. Она закладывает основы для создания законодательной базы, совершенствования деятельности государственных органов. Большую роль играет и то, что программа стимулирует открытость государственной службы, внедрение новых информационных технологий на государственной службе, а также улучшение качества подготовки, отбора и продвижения кадров.

Государственное управление охватывает самые разные стороны жизни общества. Поэтому как область научных исследований и профессионального образования оно не может не быть междисциплинарным. Содержание образования, формы и методы подготовки профессиональных государственных гражданских служащих должны обеспечивать им наряду с общими знаниями и квалификациями в области государственного управления специфические знания, умения и навыки, соответствующие выполняемым ими функциями.

Учитывая огромное многообразие функций государственного управления, выбор модели подготовки специалиста оказывается нетривиальной проблемой, имеющей принципиальное значение для построения системы кадрового обеспечения государственной службы.

Подготовка государственных гражданских служащих составляет специфическую часть публичного сектора, для которого в последние годы особенно актуализировалась проблема поиска адекватного ответа на вызовы модернизации и глобализации. В свете обозначенных государственных приоритетов по унификации системы подготовки государственных гражданских служащих имеет значительную актуальность выбор адекватной программы данной подготовки, эффективным образом интегрированной в систему высшего профессионального образования.

Для большинства европейских стран традиционным способом совершенствования действующей системы подготовки кадров государственного управления является адаптация зарубежного опыта, рецепция наиболее эффективных элементов существующих систем.

В качестве примера, возможно, привести исследования, проводимые Организацией экономического сотрудничества и развития (Organisation for Economic Cooperation and Development, OECD), направленные на повышение эффективности подготовки кадров для государственной службы. Необходимо также учитывать, что проблема адаптации международного опыта особенно актуальна для современного российского общества, открытость которого требует подготовки новых управленческих кадров, которые бы не только в совершенстве владели технологией управления, но и были вполне конкурентоспособны на международном уровне.

Достижению данной цели, как представляется, может способствовать более глубокое изучение существующих международных программ подготовки государственных гражданских служащих. В настоящее время, в странах OECD действуют следующие основные виды образовательных учреждений, осуществляющих подготовку специалистов для государственной службы и управления (поданным Шведского квалификационного совета Statens Kvalitets och Kompetensrad):

1) Университеты и специальные школы управления. Как правило, в учреждениях данного рода предлагаются длительные программы базового административного образования, цель которого - подготовить к работе в сфере управления. В университетах также существуют краткие курсы (до 6 недель), предназначенные для переподготовки или повышения квалификации уже существующего персонала, т.н. in-service training. Подобные курсы предлагаются и в специализированных школах управления.

2) Учебные организации административных учреждений. Данные организации существуют в рамках отдельных административных подразделений, к примеру, локальных администраций или региональных правительств. Данные организации обеспечивают преимущественно подготовку in-service training.

3) Частные образовательные учреждения - деловые школы.

В основном предлагают специфичные углубленные программы в сфере менеджмента, в том числе административного менеджмента Представлены в списке The EFMD European Directory on Executive Education 2011..

4) Международные организации.

Между образовательными учреждениями соответствующего профиля образована сеть взаимодействия для обмена опытом и координации активности. Сотрудничество также существует между национальными институтами, предоставляющими возможность прохождения стажировок персонала в зарубежных административных учреждениях.

В странах ОЕСО существуют два основных принципа комплектации кадрового состава государственной службы, которые значительным образом влияют и на выбор системы подготовки государственных гражданских служащих. Данные принципы могут быть охарактеризованы как "Принцип служебного роста" (Career-based) и "Принцип конкуренции" (Position-based).