Системы подбора кадров, основанные на принципе "служебного роста", набирают будущих руководителей на стадии завершения вуза, либо на раннем этапе их профессионального продвижения, часто на конкурсной основе. Для данной системы характерны значительные инвестиции в развитие и совершенствование навыков государственных служащих, преследующее целью достижение их квалификационного соответствия занимаемым должностям. Служебный рост государственных гражданских служащих в данной системе происходит на основе централизованного регулирования, и имеет четко обозначенные этапы.

Системы же, основанные на принципе "конкуренции" обладают более открытой процедурой подбора кадров, предполагая наличие открытого конкурса на замещение всех вакантных должностей государственной гражданской службы. Для данных систем характерна большая децентрализация в вопросе подбора кадров и служебного продвижения. Несмотря на тот факт, что рассматриваемые системы практически не бывают реализованы в чистом виде, сочетая, как правило, элементы друг друга, в системе государственной службы той или иной страны, возможно выделить преобладание признаков одной из описанных выше систем. Так, для Бельгии, Нидерландов, Новой Зеландии и Великобритании характерна система, основанная на принципе "конкуренции" (Position-based), в то время как для Франции, Италии и Испании - на принципе "служебного роста" (Career-based).

Принципы комплектации кадров в Канаде, Финляндии и США обладают смешанными признаками обеих систем, тогда как принцип комплектации кадров государственной службы в Российской Федерации в большей мере обладает чертами системы, соответствующей принципу "служебного роста" (Career-based). Данная система предполагает формирование кадрового резерва на основе выпускников соответствующих профильных вузов, и предусматривает переподготовку руководителей в соответствии с принципом повышения квалификации.

Анализ существующих в странах OECD систем подготовки государственных служащих позволяет сделать вывод, что наиболее актуальным примером эффективной демократической системы подготовки государственных гражданских служащих может служить программа, осуществляемая Национальной школой администрации Франции (The Ecole Nationale d'Administration, ENA). Данный вывод объясняется тем, что Франция не только придерживается сходной с российской системы комплектации кадрового резерва по принципу "служебного роста", но и имеет схожий централизованный институт подготовки кадров в сфере государственной гражданской службы и управления.

Можно выделить, по крайней мере, три причины того, что европеизация государственного управления, как академической области специализации, заслуживает пристального внимания:

1. Историческое развитие Европы.

2. Расцвет "эры сравнений".

3. Появление рынка в Европе.

Стратегия, которая будет способствовать европеизации учебных программ по государственному управлению, должна быть основана на следующих принципах:

1. Учитывать, что процессуальный подход должен обеспечить разнообразие методов преподавания государственного управления на уровне университета.

2. Создать транснациональные сети преподавания и подготовки в сфере государственного управления с использованием современных технологий.

3. Признать, что изучение государственного управления должно осуществляться на практике.

Основываясь на сделанном обзоре, можно сделать вывод о том, что французская система подготовки кадров государственной службы является чрезвычайно эффективной моделью для реализации принципа "служебного роста" (Career-based). Необходимо отметить, что рассмотренная система решает целый ряд проблем, актуальных для действующей российской системы подготовки государственных служащих. Следует также отметить, что данный принцип подготовки и комплектации кадров успешно практикуется на протяжении значительного периода времени в целом ряде органов исполнительной власти, федеральных служб РФ, в частности - в Федеральной службе безопасности РФ.

Таким образом, анализ актуального материала из международной практики подготовки государственных гражданских служащих позволяет сделать вывод о значительных перспективах развития профессионального образования в данной области. Данная сфера представляет собой важнейшую область апробации инноваций, проведения реформ и модернизации, поскольку благополучие и процветание государства во многом зависят от компетентности его служащих.

Европеизация укрепит будущее программ по государственному управлению во всей Европе. Создание Европейской зоны придает новую динамику европейской интеграции, новый толчок, который будет ощущаться на всех уровнях государственной службы в Европе. В случае успеха это, конечно, приведет к дальнейшей интеграции. Процесс расширения Европейского Сообщества, без сомнения, придаст программам динамику. Вышеуказанные достижения обеспечат больше возможностей для университетских программ в области государственного управления.

В качестве перспективного направления развития системы государственной службы в Российской Федерации возможно предложить адаптацию опыта стран OECD, что является целесообразным не только в плане улучшения качества подготовки государственных гражданских служащих, но и в отношении расширения международного сотрудничества в данной сфере, и как следствие - повышения международного престижа Российской Федерации.

Эффективная государственная кадровая политика -- важнейший инструмент в системе государственного управления, она во многом определяет результативность государственного воздействия на процессы, происходящие в органах власти, в организациях народного хозяйства. В свою очередь и сами организации становятся непосредственно зависимыми от эффективности политики в области управления персоналом, когда их успех непосредственно зависит не только от масштабов кадрового состава, но прежде всего от уровня его профессионализма.

Кадровая политика, являясь составной частью более сложной системы -- государственной политики, вносит существенный вклад в достижение целей экономического развития государства и его укрепление. Поэтому, безусловно, сама по себе кадровая политика не является панацеей от исцеления болевых точек функционирования государственного механизма. Ее эффективность всегда следует оценивать с позиций экономических возможностей страны, уровня научно-технического развития, правовой культуры, культуры труда, социально-трудовых отношений, социального обеспечения, уровня образования населения, духовно-нравственной основы государства. В этом случае можно говорить об абсолютной эффективности, или эффективности государственной кадровой политики в широком смысле слова.

Для оценки эффективности кадровой политики следует выделить ряд критериев. Их, на наш взгляд, целесообразно представлять через соответствующие показатели, по которым можно оценить степень достижения поставленных задач в области реализации кадрового потенциала. Для того чтобы показатели могли быть использованы в качестве элементов критерия эффективности, они должны правильно отражать[33]: а) объективные составляющие, характеризующие кадровую политику как явление; б) субъективные аспекты, характеризующие кадровые отношения, складывающиеся между людьми в процессе служебно-трудовой деятельности. При выполнении названных условий использование показателей в качестве элементов критерия эффективности кадровой политики будет способствовать принятию наиболее правильных кадровых решений.

В процессе выявления эффективности кадровой политики критерии следует подразделять на качественные и количественные. Качественные критерии носят более общий характер, причем включают и некоторые количественные.

В целях наиболее полной оценки эффективности кадровой политики можно выделить систему критериев, объединяющую пять групп частных критериев и соответствующий интегральный критерий.

В наиболее общем виде интегральный критерий эффективности кадровой политики представляет собой функцию целей и результатов деятельности кадров, персонала, других работников (специалистов).

Определяя роль кадровой политики в системе административно-государственного управления, в качестве основных эталонов формирования ее современной концепции можно, по мнению автора, выделить в функционально-логической последовательности следующие критерии эффективности: а) исследовательский; б) аксиологический; в) директивный (управленческий); г) ценностно-оценочный;

д) функционально-прагматический.

Рассмотрим более подробно содержание этих критериев.

Исследовательский критерий предполагает целенаправленную планомерную деятельность субъектов кадровой политики по сбору и обработке информации для анализа и получения объективного представления и оценок состояния системы подготовки, процедур подбора, расстановки и распределения кадров и их должностного соответствия организационно-штатной структуре государственных органов. Важным звеном этого критерия являются состояния разработанности теории кадровой политики и степень ее востребованности руководством государственных структур при выработке форм и способов воздействия на повышение качества кадрового состава государственных органов.

На наш взгляд, целесообразно выделить следующие группы показателей, характеризующие кадровую политику как средство развития кадрового потенциала:

1. Показатели средств развития кадрового потенциала и социальных процессов, в которых происходит формирование кадров (особенности исторического периода, социально-экономические условия, демографическая ситуация, роль государственного аппарата в жизни страны и общества).

2. Показатели ресурсов (материальных затрат), выделяемых на организационно-управленческие, образовательные, мотивационные и другие мероприятия, позволяющие оптимизировать процессы развития и профессионального использования кадров.

3. Показатели, отражающие состояние средств воздействия на развитие кадровых служб (наличие средств управления кадрами и их соответствие мировым стандартам, автоматизация, информатизация процессов кадрового делопроизводства и управления персоналом).

4. Неманипулируемые показатели, характеризующие кадры (биограммы, включающие сведения о семейном положении, образовании, прохождении государственной службы, индивидуальных отличиях, психофизиологические данные, психограммы и т.д.).

5. Побочные показатели -- учет процессов, влияющих на стабильность, планомерность и последовательность подготовки, распределения, сокращения, увольнения кадров, а также расформирование, упразднение дублирующих организаций (учреждений) и т.д.

6. Итоговые показатели -- показатели продуктивности (эффективности) кадровой политики, кадровых программ, стратегий, позволяющие сопоставлять их с контрольными показателями модели современного специалиста.

На современном этапе разработки государственной кадровой политики требуется:

-- выделение основных индикаторов-доминант (ИД) кадровой политики, среди которых можно представить группы ИД:

внешние и внутренние; количественные и качественные;

-- определение профессиоцентричности структуры и содержания подготовки кадров (в отличие от опоры на их благонадежность и лояльность как основных в прошлом критериев подбора высших руководителей);

-- установление приоритета гуманитарных предметов по отношению к техническим и специальным дисциплинам в ходе подготовки управленческих кадров;

-- преемственность и сопряженность базовой (вузовской) подготовки и специальных подсистем непрерывного образования с целью синхронного перехода к новому качеству специалистов всех уровней;

-- координация государственных и ведомственных программ подготовки специалистов в интересах обеспечения их взаимосвязи и преемственности.

Глава 2. Исследование эффективности в Администрации Стерлитамакского района

2.1 Общая характеристика Администрации Стерлитамакского района

муниципальный местный кадровый самоуправление

Районная администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами Российской Федерации, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, Конституцией РБ, правовыми актами РБ.

Руководство районной администрации.

Деятельностью районной администрации руководит глава районной администрации. Он назначается на должность Главой города на контрактной основе. В пределах своей компетенции глава районной администрации издает распоряжения, обязательные для исполнения всеми расположенными на территории района юридическими и физическими лицами.

По вопросам внутренней деятельности районной администрации глава районной администрации издает приказы.

Районная администрация является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, исполнять обязанности , быть истцом и ответчиком в суде.

По структурной схеме администрации Стерлитамакского района глава администрации района имеет четырех заместителей. Каждому подчиняются определенные отделы. В каждом отделе существует свое «Положение об отделе».

Задачи и функции

Основными задачами районной администрации являются:

- проведение единой городской политики и исполнение правовых актов города в целях комплексного инновационного развития района;

- создание благоприятных условий для жизнедеятельности населения по охране здоровья, обеспечению широкого доступа к образованию и культуре, осуществлению социальной защиты, поддержанию социального и национального согласия, а также комплексной застройке, благоустройству и содержанию территории соответствующего района;

- организация взаимодействия с общественными, коммерческими и некоммерческими организациями, а также населением для создания рабочих мест, развития малого бизнеса, партнерства и согласия;

- организация территориального общественного самоуправления на территории соответствующего района с участием товариществ собственников жилья, населения и других общественных формирований;

- обеспечение законности, информационной открытости в деятельности администрации района;

- обеспечение предотвращения, выявления и устранения коррупционных проявлений в деятельности администрации района;

- обеспечение контроля за целевым использованием бюджетных средств, выделенных администрации района;

- формирование благоприятных условий для образования и деятельности товариществ собственников жилья.

Основными функциями районной администрации являются:

В сфере планирования и исполнения бюджета города районная администрация:

- участвует в разработке предложений по формированию системы местных налогов, сборов и других доходных источников бюджета;

- разрабатывает планы и программы развития района, участвует в подготовке предложений по формированию городских программ, участию города в краевых и федеральных программах, а также в их реализации;

- привлекает к участию в социально-экономическом развитии района население, организации и предприятия различных форм собственности;

- участвует в составлении проекта бюджета города, разрабатывает прогноз социально-экономического развития района, подводит итоги социально-экономического развития района за прошедший финансовый год, участвует в составлении реестра расходных обязательств города и иных документов, необходимых для составления проекта бюджета города;

- организовывает разработку мероприятий по повышению эффективности использования финансовых, материальных ресурсов района и обеспечивает их исполнение;

- осуществляет функции администратора доходов бюджета города: мониторинг, прогнозирование, учет, контроль за порядком исчисления, полнотой и своевременностью уплаты доходов и принятие решений о возврате (зачете) излишне уплаченных (взысканных) платежей по доходным источникам, закрепленным за администрацией района решением о бюджете города на соответствующий финансовый год;

- взаимодействует с налогоплательщиками, зарегистрированными на территории района, в целях своевременного поступления платежей в бюджет города.

В сфере строительства, архитектуры и землепользования районная администрация:

- готовит экономически обоснованные предложения по включению объектов, находящихся на территории района, в проект адресной инвестиционной программы и направляет их в отраслевые управления и департаменты администрации;

- согласовывает проекты правовых актов по вопросам земельных отношений (срок согласования не более двух рабочих дней), организует работу по подготовке документов, подтверждающих факт создания объектов гаражного строительства и овощехранилищ, возведенных до 2005 года;

- выявляет самовольные постройки, временные строения и сооружения, размещенные без разрешительных документов, а также срок действия разрешительных документов на размещение которых истек;

- разрабатывает схемы размещения временных сооружений на территории района в соответствии с правовыми актами города;

- предоставляет земельные участки для ведения огородничества;

- согласовывает места размещения средств наружной рекламы. Осуществляет контроль за установкой и содержанием средств наружной рекламы;

- организует размещение временных сооружений на территории района в соответствии с правовыми актами города;

- осуществляет на территории района контроль за установкой временных сооружений и их содержанием;

- в установленном порядке принимает меры, направленные на освобождение земельных участков, находящихся в муниципальной собственности, а также земельных участков, государственная собственность на которые не разграничена, от незаконно размещенных временных сооружений.

В сфере управления жилищно-коммунальным хозяйством районная администрация:

- содействует наиболее эффективному и рациональному функционированию объектов городского хозяйства на территории района;

- организует работу с физическими и юридическими лицами по проведению субботников, месячников по благоустройству, озеленению и санитарной очистке территории района;

- осуществляет контроль за соблюдением правил благоустройства, содержания территорий и строений физическими и юридическими лицами;

- взаимодействует с департаментом городского хозяйства по содержанию, эксплуатации и ремонту жилищного фонда, объектов благоустройства, объектов социальной и производственной инфраструктуры на территории района;

- организует и контролирует работу по своевременному вывозу мусора от индивидуальных жилых домов;

- организует работу по поднятию и транспортировке трупов, супруг и близкие родственники которых отсутствуют или не имеют возможности осуществить погребение, а также трупов, сведения о супруге и близких родственниках которых к моменту транспортировки отсутствуют;

- согласовывает проекты правовых актов должностных лиц администрации города о переводе жилых помещений в нежилые и нежилых в жилые;

- согласовывает проекты правовых актов должностных лиц администрации города о переустройстве и перепланировке жилых помещений;

- организует работу по благоустройству дворов, ремонту подъездов, объектов благоустройства, объектов социальной и производственной инфраструктуры в пределах средств, предусмотренных бюджетом города;

- организует работу по ремонту и содержанию дорог;

- организует взаимодействие с ТСЖ, действующими на территории района;

- содействует инициативным группам граждан в создании ТСЖ в районе;

- содействует участию ТСЖ района в городских, краевых, федеральных программах.

В социальной сфере районная администрация:

- создает условия для выполнения переданных органам местного самоуправления государственных полномочий по социальному обслуживанию и социальной поддержке населения на территории района;

- организует предоставление субсидий гражданам, имеющим право на их получение в соответствии с действующим законодательством;

- организует работу по профилактике безнадзорности и предупреждению правонарушений среди несовершеннолетних на территории района в пределах переданных органам местного самоуправления государственных полномочий;

- организует предоставление общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам в установленном порядке;

- организует предоставление дополнительного образования и общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории района;

- организует отдых детей в каникулярное время;

- осуществляет переданные государственные полномочия по организации и осуществлению деятельности по опеке и попечительству в отношении несовершеннолетних, лиц, признанных недееспособными или ограниченными в дееспособности, а также совершеннолетних дееспособных лиц, нуждающихся в попечительстве по состоянию здоровья;

- создает условия для развития на территории района физической культуры и массового спорта. Организует проведение официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий;

- взаимодействует с учреждениями здравоохранения по созданию условий для обеспечения первичной медико-санитарной помощи жителям, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов;

- организует и осуществляет мероприятия по работе с детьми и молодежью;

- создает условия, организует досуг и обеспечивает население услугами организаций культуры, проводит культурно-массовые мероприятия;

- создает условия для реализации отдельных направлений национальных проектов в районе в пределах средств, предусмотренных на эти цели;

- выдает разрешения на вступление в брак лицам, достигшим возраста шестнадцати лет.

В сфере управления муниципальной собственностью районная администрация:

- контролирует использование объектов муниципальной собственности, расположенных на территории района;

- осуществляет контроль за соблюдением арендаторами объектов муниципальной собственности на территории района условий заключаемых с ними договоров;

- осуществляет контроль за использованием земель на территории района, за недопущением самовольного занятия, захламления земельных участков на территории района;

- участвует от имени и в интересах собственника муниципального имущества в общих собраниях собственников помещений в многоквартирных домах в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и правовыми актами города.

В сфере управления муниципальным жилищным фондом районная администрация:

- ведет учет граждан, нуждающихся в жилых помещениях, предоставляемых по договорам социального найма, а также граждан, нуждающихся в жилых помещениях специализированного жилищного фонда;

- предоставляет гражданам свободные муниципальные жилые помещения, в том числе жилые помещения в муниципальных общежитиях, в порядке, определяемом правовыми актами города и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- распоряжается свободными муниципальными жилыми помещениями для повторного заселения, согласовывает изменение статуса муниципальных жилых помещений;

- осуществляет функции наймодателя жилых помещений муниципального жилищного фонда по договорам социального найма и найма жилых помещений специализированного жилищного фонда;

- разрабатывает обоснованные предложения по формированию и обновлению муниципального жилищного фонда на территории района;

- участвует в организации работы по переселению граждан в связи со сносом жилого дома;

В иных сферах деятельности районная администрация:

- содействует созданию и развитию территориального общественного самоуправления и иных форм участия населения в осуществлении местного самоуправления;

- взаимодействует с общественными объединениями и организациями, расположенными на территории района;

- осуществляет взаимодействие с органами администрации города по вопросам осуществления задач и функций, реализации полномочий, возложенных на районную администрацию настоящим Положением;

- осуществляет организационно-техническое обеспечение выборных кампаний, референдумов, переписей. Ведет учет избирателей, участников референдума, проживающих на территории района;

- участвует в реализации мероприятий по охране окружающей среды, организованных администрацией города;

- участвует в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в районе, организует осуществление мероприятий по гражданской обороне. Осуществляет мероприятия по профилактике нарушения требований пожарной безопасности;

- создает условия для обеспечения жителей района услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

- участвует в реализации мероприятий, проводимых администрацией, по вопросам охраны труда в организациях, расположенных на территории района, и сотрудничает с организациями района по вопросам профилактики нарушений законодательства в сфере трудовых отношений;

- обеспечивает исполнение законодательства по мобилизационной подготовке;

- обеспечивает исполнение законодательства о воинской обязанности и военной службе;

- участвует в формировании муниципального архива;

- создает условия для массового отдыха жителей района и организует обустройство мест массового отдыха населения;

- создает условия для расширения рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, содействует развитию малого и среднего предпринимательства;

- осуществляет мероприятия по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья;

- создает и организует работу комиссий (в качестве совещательного органа), утверждает их состав и порядок работы;

- оформляет и выдает характеристики торговых помещений соискателям лицензий на осуществление розничной продажи алкогольной продукции;

- участвует в предупреждении терроризма на территории района;

- организует проверки и обследование потенциально опасных объектов, расположенных на территории района;

- вносит предложения по перечню мест, на которых может быть использован труд осужденных к исправительным работам граждан, по согласованию с уголовно-исполнительной инспекцией Федерального государственного учреждения Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний;

- осуществляет иные функции, предусмотренные действующим законодательством и правовыми актами района;

- обеспечивает проведение антикоррупционной экспертизы правовых актов и их проектов, разрабатываемых администрацией района;

- ведет похозяйственные книги в целях учета личных подсобных хозяйств;

- обеспечивает своевременное приведение правовых актов, разработанных администрацией района в городе, в соответствие с действующим законодательством;

- осуществляет отбор кандидатов в присяжные заседатели на территории соответствующего района с учетом требований и порядка, установленных законодательством.

В целях реализации федеральных, краевых, городских целевых жилищных программ районная администрация:

- ведет консультационный прием молодых семей;

- принимает документы для признания молодых семей нуждающимися в улучшении жилищных условий для участия в федеральных, краевых, городских целевых жилищных программах, проверяет их, заверяет копии документов;

- в случае представления молодыми семьями документов, достоверность которых вызывает сомнения (нечеткая печать, печать неустановленного образца, отсутствие расшифровки подписи, исправления, ошибки и др.), осуществляет их дополнительную проверку. Запросы в соответствующие органы направляются не позднее двух рабочих дней со дня представления гражданином заявления и необходимых документов;

- принимает решения о признании молодых семей нуждающимися в улучшении жилищных условий для участия в федеральных, краевых целевых жилищных программах с включением в отдельные списки для целей указанной программы по дате признания нуждающимися в улучшении жилищных условий. В случае признания нескольких семей нуждающимися в улучшении жилищных условий в один и тот же день списки формируются по алфавиту;

- принимает решения о признании молодых семей нуждающимися в улучшении жилищных условий для участия в городских целевых жилищных программах;

- ежеквартально не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом, районная администрация представляет в управление учета и реализации жилищной политики администрации города списки молодых семей, признанных нуждающимися в улучшении жилищных условий (состоящих на учете нуждающихся), для участия в жилищных программах по обеспечению жильем молодых семей по состоянию на отчетную дату (с нарастающим итогом), содержащие следующие сведения: фамилию, имя, отчество и состав семьи Заявителя, дату признания молодой семьи нуждающейся в улучшении жилищных условий;

- возвращает молодым семьям пакет документов, представленный молодыми семьями в администрацию района для признания нуждающимися в улучшении жилищных условий для участия в федеральных, краевых, городских целевых жилищных программах;

- принимает решение о признании молодых семей имеющими достаточные доходы или иные денежные средства для оплаты расчетной (средней) стоимости жилья в части, превышающей размер предоставляемой социальной выплаты, в порядке, установленном действующим законодательством.

2.2 Анализ эффективности кадровой работы Администрации Стерлитамакского района

Анализ эффективной кадровой работы в администрации Стерлитамакского района позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении муниципального управления:

-Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижение целей органов муниципального управления,

-Ясность в понимании проблем руководства и кадров,

-Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом,

-Добиться единообразия и последовательности в принятии решения,

-Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения,

-Укрепление морали и улучшение общих отношений,

-Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники,

-Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем,

-Определить порядок отбора, набора и расстановки кадров,

-Создать качественные оценки требуемого персонала,

-Спланировать движение персонала и другое.

Целесообразным в данной работе является анализ движения кадров .

Таблица 1

Динамика движения кадров в Администрации за 2011-2012гг.

	2011	2012
Поступило	10	11
Выбыло по собствен. желанию	7	12
Среднесписочное	58	57

Рассчитаем коэффициенты движения персонала Администрации Стерлитамакского района на основе данных, изложенных в табл. 1

Для оценки качества работы с кадрами используют следующую систему показателей:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чс):

Кп = Чп: Чс,

где Кп - отношение числа принятых за период работников к среднему

списочному их числу

Чп - числа принятых за период работников

Чс - среднему списочному их числу.

Кп (2011) =10/58= 0,17

Кп (2012) = 11/57=0,19 (1)

2. Коэффициент оборота по выбытию -- отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:

Кв = Чв: Чс ,

Кв (2011) = 7/58=0,12

Кв (2012) = 12/57=0,21 ( 2)

На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число выбывших добровольно превышает или равно числу поступивших сотрудников, что негативным образом характеризует кадровую политику администрации.

Анализировать коэффициенты по приему или выбытию кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является рост коэффициента по принятию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров.

В 2011 гг. было принято ровно столько сотрудников, сколько было уволено по собственному желанию, следовательно, в 2012 году вакантных должностей не было.

В Администрации отличает высокий Кт, который имеет тенденцию к росту. Это говорит о том, что коллектив организации еще не сформировался определенным образом, что можно также плановым объяснить сокращением персонала.

Как показывают вышеизложенные данные в Администрации происходило в 2011, 2012 годах сокращение численности персонала.

В ряде отделов Администрации отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена оказывают давление на подчиненных. В Администрации не принимается никаких мер по его оздоровлению климата в коллективе, учитывая что морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива. Следовательно, эта проблема требует немедленного разрешения.

В Администрации существует отработанная система привлечения работников. Администрации имеется в наличии главный специалист по кадровым вопросам. Каждый работник администрации имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами.

В администрации устанавлены очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. Высокий конкурс отбора для Администрации - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что администрация проводит также политику взращивания молодых специалистов.

При отсутствии четкой политики карьерного роста, в администрации города присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих.

Намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Администрации Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что администрация уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.

В ходе анализа стало очевидным, что одними из главных недостатков по формированию кадров администрации стали отсутствие программы карьерного роста, текучесть персонала, неудовлетворенность работников условиями работы и т.д.

Анализ выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками (специалистами, начальниками отделов и др.) вопросами реализации карьерного роста.

В нынешних условиях проблема формирования системной кадровой работы в администрации Стерлитамакского района выступает решающим фактором преодоления негативных последствий в экономике и социальной жизни района. На повестке дня - необходимость создания целостной системы воспроизводства профессиональной элиты, в которую должна войти самая талантливая, предприимчивая и умная часть нашего общества, способная обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека.

Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Трудовые ресурсы - это часть населения района, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

В настоящее время одним из решающих факторов развития экономики, рыночных отношений является панорамность мышления, профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового корпуса района. Кадровый потенциал Стерлитамакского района должен являться тем ключевым звеном, который определяет успешность внедрения новых технологий во все сферы деятельности и решения новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально-экономическое развитие района.

На сегодняшний день в развитии кадровой службы Администрации района существует ряд негативных тенденций:

- применение устаревших кадровых технологий;

- недостаточное внимание к профессиональному развитию муниципальных служащих;

- отсутствие системности в работе с кадровым резервом как основным источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной службы, следовательно, низкий процент граждан, назначаемых из кадрового резерва муниципальной службы;

- снижение роли и престижа муниципальной службы.

В администрации Стерлитамакского района Республики Башкортостан должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы.

Таблица 2

Должности муниципальной службы

	Наименование группы	Кол-во штатных единиц
1	высшие должности муниципальной службы	1
2	главные должности муниципальной службы	5
3	ведущие должности муниципальной службы	1
4	старшие должности муниципальной службы	32
5	младшие должности муниципальной службы	36
	Всего	75

Рассмотрим и проанализируем основные характеристики муниципальных служащих Стерлитамакского района Республики Башкортостан

Сведения по национальному составу муниципальных служащих Стерлитамакского района Республики Башкортостан

Таблица 3

Национальный состав муниципальных служащих

	На 01.01.2011	На 01.01.2012	На 01.01.2012
Всего	73 (100%)	72 (100%)	72 (100%)
Башкиры	32 (43,8%)	27 (37,5%)	29 (40,2%)
Русские	13 (17,8%)	13 (18%)	12 (16,6%)
Татары	27 (36,9%)	30 (41,6%)	29 (40,2%)
Другие	1 (1,3%)	2 (2,7%)	2 (2,7%)



Рис. 1. Изменения национального состава муниципальных служащих за период 2010 - 2012 год.

Полученные данные свидетельствует что в целом национальный состав муниципальных служащих за анализируемый период времени изменился незначительно и оставался примерно на одном уровне.

Рассмотрев национальный состав муниципальных служащих необходимо привести поло - возрастные характеристики муниципальных служащих Стерлитамакского района Республики Башкортостан .

Таблица 4

Разделение муниципальных служащих Администрации Стерлитамакского района Республики Башкортостан по возрасту

Год	Фактически на отчетную дату, человек	Лица в возрасте, лет
		до 30	30 - 39	40 - 49	50 - 59	60 - 65	свыше 65
На 01.01.2011	73	26	17	19	11	-	-
На 01.01.2012	72	31	14	17	10	-	-
На 01.01.2013	72	26	18	16	12	-	-



Рис. 2. Возростной состав муниципальных служащих Стерлитамакского района Республики Башкортостан в динамике за 2010 - 2012 годы.

Представленные данные свидетельствуют о том, что основная часть, это муниципальные служащие в возрасте до 30 лет, служащих пенсионного возраста проходящих муниципальную службу в Стерлитамакском районе нет. В целом возрастной состав свидетельствует о том, что в администрации работают молодые люди, стремящееся к карьерному росту, что положительно сказывается на прохождение службы.

Таблица 5

Сведения по половому признаку муниципальных служащих Стерлитамакского района Республики Башкортостан

Количество	На 01.01.2011	На 01.01.2012	На 01.09.2013
Всего	73 (100%)	72 (100%)	72 (100%)
Женщин	47 (64,3%)	48 (66,6%)	48 (66,6%)
Мужчин	26 (35,6%)	24 (33,3%)	24 (33,3%)



Рис. 3. Динамика полового состава служащих за 2010 - 2012 годы.

В целом на протяжении всего анализируемого периода сохраняется общая тенденция о значительном практически в 2 раза превышение женщин среди муниципальных служащих.

Рассмотрев поло - возрастной состав проанализируем уровень образования муниципальных служащих.

Таблица 6

Сведения по образованию муниципальных служащих Администрации Стерлитамакского района Республики Башкортостан

	01.01.2011	01.01.2012	01.01.2013
Всего	73	72	72
Образование, в т.ч. Высшее профессиональное	63 (86,3%)	60 (83,3%)	66 (91,6%)
Среднее профессиональное	10 (13,7%)	12 (16,6%)	6 (8,3%)



Рис. 4 Динамика уровня образования муниципальных служащих

За анализируемый период значительно снизилось количество служащих не имеющих высшего образования это свидетельствует о том, что в целом профессиональный уровень муниципальных служащих растет.

Таким образом, нами была проведена характеристика муниципальных служащих администрации Стерлитамакского района Республики Башкортостан

2.3 Мотивационная структура муниципальных служащих

Функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее кадровой составляющей - муниципальных служащих. Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования, их мотивационные составляющие до настоящего времени не подверглись серьезным исследованиям и изменениям, что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов местного самоуправления, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим.

Муниципальные учреждения в настоящее время не используют полностью свои человеческие ресурсы для повышения собственного социально-экономического и общественного положения. Так, в органах местного самоуправления, как правило, отсутствует комплексная кадровая политика. Зачастую кадровая политика муниципальных учреждений носит закрытый характер, относится к пассивному и реактивному типам.

На современном этапе многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать, исходя из статистических и социологических данных. Отсюда возникает необходимость в использовании научных знаний с целью развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Следовательно, одной из задач развития муниципальных кадров является формирование профессиональной компетентности на основе понимания и управления мотивами служащих.

Для более полного понимания мотивационных составляющих работников сферы муниципального управления проведем анализ некоторых основных статистических данных. По сведениям Федеральной службы государственной статистики на 01.01.2009, численность работников государственных органов и органов местного самоуправления составила 1670,8 тыс. чел., или 2,4%, от общего числа занятых в экономике По данным Росстата, www.gks.ru..

Удельный вес занятых в органах государственного и муниципального управления за последние 8 лет увеличился на 0,55%, или на 530,2 тыс. чел. Однако доля работников в органах местного самоуправления в общей численности занятых в сфере государственного и муниципального управления сократилась на 7,45%, или на 81,3 тыс. чел. Данная тенденция могла быть связана с сокращением объема бюджетов муниципальных образований, результатом чего, как правило, является сокращение штатов, или проведением мероприятий по оптимизации численного состава муниципальных учреждений путем повышения производительности труда и перераспределения функциональных обязанностей.

Гендерная структура следующая: 75,6% - женщины, 24,4% - мужчины. Причем данная пропорция сохраняется практически неизменной в течение последних 10 лет. Это обусловлено спецификой работы муниципальных служащих, от которых требуются в основном исполнительская дисциплина, высокая ответственность и лояльность к руководству.

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы российского чиновничества, можно отметить достаточно стабильную тенденцию возрастного состава корпуса государственных и муниципальных служащих, что связано и с относительным сохранением структуры возрастов всего населения (табл. 7).

Таблица 7

Динамика удельного веса занятого населения по возрастным группам (на начало года, %)

Показатель	2006 г.	2012 г.
	Все работники, замещавшие муниципальные должности и должности муниципальной службы	Все население	Все работники, замещавшие муниципальные должности и должности муниципальной службы	Все население
20 - 29 лет	13,3	20,3	16,8	21,9
30 - 39 лет	23,4	18,5	22,7	18,4
40 - 49 лет	40,0	22,3	30,0	18,9
50 - 59 лет	20,6	14,2	27,9	18,6
Свыше 60 лет	2,7	24,7	2,6	22,2

Средний возраст муниципальных служащих в период с 2005 по 2012 г. не изменился и составил 43 года.

Удельный вес "взрослых чиновников" (свыше 30 лет), осуществляющих в настоящее время ведущие управленческие функции, составляющих "ядро" государственного аппарата, сократился на 3,5%.

Муниципальные служащие стали одной из самых специально подготовленных категорий занятого населения. Так, по статистическим данным органов Федеральной службы государственной статистики РФ на начало 2009 г., в органах государственной власти высшее образование имели 74,7% сотрудников.

Значительная часть кадрового состава государственной и муниципальной службы имеет высшее образование по профилю, не соответствующему деятельности, которой они в настоящий момент занимаются. У 40 - 50% служащих базовое образование не соответствует квалификационным должностным требованиям, их служебным функциям, их специальное образование востребуется неэффективно; нередки случаи, когда человек работает в одной должности более 10 лет (особенно на местном уровне), что сказывается на мотивации службы.

Ключевые ценности муниципальных служащих

По данным социологических исследований, среди показателей мотивации деятельности чиновников РФ всех возрастных групп находятся следующие ценности (в порядке убывания):

- гарантия постоянной работы и стабильности социального положения;

- стремление реализовать свои профессиональные качества;

- стремление обеспечить перспективы служебного роста;

- занять престижное место в обществе;

- желание принести больше пользы обществу и государству.

Полученные данные подтверждают результаты проведенного кадровой службой администрации Стерлитамакского района многоаспектного анализа профессиональных компетенций муниципальных служащих в 2009 г. (выборка исследования составила порядка 200 чел.).

В число ценностей жизненного успеха в профессиональной сфере муниципального служащего входят такие ценности, как престижность работы, приближенность к власти, важность которых разнится у представителей "высшего" и "низшего" этажа должностной иерархии в два раза, а важность участия в управлении - в 6 - 7 раз. При этом, несмотря на доминирование чиновников, замещающих высшие должности, среди респондентов на младших и старших должностях работает достаточно большая доля так называемых карьерных чиновников, ориентированных на профессиональный рост и в связи с этим на повышение уровня своего материального благосостояния.

Известно, что механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Внутренние мотивы возникают в результате процесса воспитания, который, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как "честь служащего", "чувство профессионального долга", "профессиональная солидарность", всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах - Франции, ФРГ, Японии, Англии - честь и ответственность государственного, муниципального служащего - неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В России в настоящий период воспитание государственного, муниципального служащего упускается, следовательно, нельзя в будущем рассчитывать на преданность государственных, муниципальных служащих своему делу, и государство вынуждено заниматься удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит.

Мотивация деятельности муниципальных служащих должна ориентироваться на повышение престижа муниципальной службы и развитие корпоративной культуры, которые подразумевают обеспечение социальных гарантий кадров муниципального управления и направлены на решение проблемы "утечки мозгов" в коммерческие организации. Наконец, в ранг задачи рекомендуется поставить материальное обеспечение деятельности муниципальных кадров.

Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ред. от 17.07.2009) не предусматривается уменьшение объема гарантий, предоставляемых муниципальному служащему на основании действовавшего ранее (до 1 июня 2007 г.) Федерального закона от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", при этом не предполагаются дополнительные расходы из федерального бюджета, что создает определенные трудности в материальном стимулировании труда муниципальных служащих, которые все же необходимо решать.

Для оптимизации работы муниципальных органов власти в ситуации быстрых перемен и эффективного влияния на эти перемены необходимо перейти от системы управления кадрами к системе развития человеческого потенциала отдельного служащего и человеческого капитала организации.

Анализ состояния системы муниципального управления в России позволяет сформировать среднестатистический портрет муниципального служащего, мотивация которого является предметом данной статьи. Портрет муниципального служащего в России можно описать следующим образом: женщина преимущественно с высшим образованием в возрасте от 35 до 55 лет, имеющая стаж работы в органах местного самоуправления от 5 до 10 лет. Материалы некоторых статей экономистов и социологов позволяют добавить к описанию муниципального служащего следующее: знания основаны на усвоении фактов, понятий и законов; умения служащего воплощены в решении конкретных управленческих проблем (понимание сути дела, всесторонний анализ ситуации, выделение ключевой проблемы, поиск ее конструктивного решения); навыки доведены до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания; мотивация имеет достаточно сложную структуру.

Муниципальный служащий овладевает деятельностью, регламентированной Конституцией РФ, уставом муниципального образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении.

Успешная программа по развитию муниципальных служащих способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Модель управления кадровыми процессами в муниципальных учреждениях может быть основана на методологическом подходе Макса Вебера, когда проектируется идеальная модель исследуемого процесса, на основе которой разрабатывается система показателей и индикаторов социологического и экономического изучения реальных процессов. Наложив идеальную модель (как должно быть) на реальные процессы, в понятиях и обобщениях фиксируются расхождения, отклонения от идеальной модели (как есть) и на основе этого разрабатываются рекомендации, как достигнуть желаемого результата.

Таким образом, под моделью развития муниципальных служащих, являющихся основой развития органов местного самоуправления, понимается комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование личностно-профессиональных характеристик муниципального служащего, ориентированного на повышение производительности своего труда в результате совершенствования его мотивационной структуры.

Многоаспектное тестирование муниципальных служащих: практический опыт