Система мотивации персонала

6. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам.

7. На предприятии необходимо внедрить дополнительные нематериальные стимулы - программы социального характера, которые также являются стимулирующими на достижение высоких результатов в труде работников ОАО «Дзержинское Оргстекло» и создают плодотворную почву для поддержания позитивного психологический климат, что является важным условием при стимулировании процессов улучшения деятельности.

3.1 Трудности в разработке системы мотивации персонала

В том, что кроме предоставления заработной платы и рабочих мест необходимо еще целенаправленно мотивировать персонал, уже мало кто сомневается. Однако многие организации столкнулись с трудностями разработки и внедрения эффективной системы мотивации.

В чем же заключаются эти трудности? Рассмотрим наиболее распространенные из них.

1) Недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим считается наличие рабочего места как такового. Тем не менее, имея одно и то же положение и заработную плату, в одной организации работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой - «спустя рукава». Поэтому, кроме наличия работы и заработной платы, необходимо организовать специальную систему мотивации, направленную именно на стимулирование сотрудников к повышению производительности своего труда.

2) Преобладание «карательной» системы мотивации персонала можно наблюдать во многих организациях. Вероятно, это привычка больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить). Если систему мотивации создает руководитель организации, преобладание «кнута» по сравнению с «пряником» может отражать его личный опыт и внутреннее представление о воспитательном значении труда. Конечно, дисциплинарные требования и санкции за ошибки и нарушения рабочего графика необходимы. Но следует иметь в виду, что «карательные» меры не должны быть единственными мотивирующими факторами, чтобы не создавать атмосферу напряжения и страха у персонала. Страх блокирует стремление к творчеству, поиску новых решений, разумному и оправданному риску. Поэтому из компании, в которой преобладает «карательная» система мотивации, постепенно уходят активные сотрудники, а остаются ведомые и неуверенные в своей востребованности на рынке труда. Итак, «карательная» система мотивации, направленная на повышение эффективности работы персонала, достигает противоположного результата: снижает их производительность.

3) Не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи. Например, при повышении заработной платы сотруднику он пишет заявление об уходе. В собеседовании с ним выясняется, что он несколько лет мечтал о вышестоящей должности. Повышение заработной платы демонстрирует, что он может не ждать повышения в должности.

4) Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководитель использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые легкодоступны в данный момент, не задумываясь, будет ли достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и в предыдущем примере: отсутствие обратной связи от сотрудников. Кроме того, интересы могут меняться у одного и того же сотрудника в зависимости от изменения его жизненной и профессиональной ситуации.

5) Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением - серьезная ошибка.

6) Отсутствие мониторинга системы мотивации. Контроль и отслеживание эффективности работы системы мотивации - важное условие. Мониторинг нужно выполнять не только потому, что у сотрудников меняются ожидания и интересы. Они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы. К хорошему привыкают быстро. Также наблюдаются случаи, когда мотивирующие мероприятия, позитивно оцененные сотрудниками, впоследствии критикуются ими в связи с понижением качества.

7) Отсутствие поддержки системы мотивации. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно поддерживать ее на «рабочем» уровне. Поддержка - это специальный и значимый этап мотивации персонала. Одна из типичных ошибок, связанных с отсутствием поддержки системы мотивации, - невыполнение руководителем своих обещаний. К поддержке системы мотивации также относится четкое соблюдение сроков тех мероприятий, которые были обещаны в качестве поощрения. Руководитель должен разъяснить сотрудникам причины задержки по срокам, в противном случае позитивная мотивация персонала может превратиться в негативную. В коллективе начнет расти критика в адрес руководства, а производительность труда начнет снижаться.

8) Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны руководителя могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе. В организации может быть разработана система мотивации, но если сотрудники не знают, что их ждет, мотивирующие факторы не будут оказывать влияние на их производительность.

9) Нестабильность системы мотивации. Если в организации практикуются определенные мотивирующие мероприятия, не следует отменять их без серьезной причины, такой, например, как кризис компании и необходимость в экономии финансовых, организационных, технических и других средств. Если же приходится сокращать объем мотивационных мероприятий, важно, чтобы руководитель аргументировано убедил персонал в исключительной необходимости таких мер. Если дать мотивирующую поддержку персоналу, а потом отобрать ее, это спровоцирует повышение конфликтности в коллективе и увольнение наиболее успешных сотрудников.

Итак, необходимо знать типичные трудности в разработке и реализации системы мотивации для того, чтобы не допускать их или вовремя устранять. Как известно, знание чужих ошибок защищает от совершения своих собственных.

мотивация организационный трудовой поощрение

Заключение

В заключении работы, целью исследования которой являлось изучение системы мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы.

Система мотивации - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По нашему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Система мотивации - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. По моему мнению, существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование подразделяется на: внешнее и внутреннее.

Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы это стимул. Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, оно выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников, оно принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

Список использованной литературы

Учебники, монографии

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003. - 296 с.

2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 213 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 480с.

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. - 514с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: Инфра-М, 2000. -512 с.

7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005. - 301с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.: Инфра-М, 2001. -312 с.

9. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. - 115с.

10. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2004. - 437с.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2002. - 405 с.

12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005. - 298с.

13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. - 318 с.

14. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

Периодические издания

15. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.-2002.-№ 5.

16. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

17. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.

18. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.

19. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. №6- 2000г.

20. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.

21. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№2.

22. Егоршин Л.Е. Управление персоналом. // Нижний Новгород 1992г.

23. Чернышев М.А. Основы менеджмента. Современные технологии. Учебно-методическое пособие. Издание второе, изменённое и дополненное. Под редакции профессора.2004г.

24. Семёнов А.К. , Набаков В.И. Основы менеджмента// учебник Москва 2003г.

25. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Система менеджмента качества. Основные положения и словарь.

26. ГОСТ Р ИСО 9001-2001 Система менеджмента качества. Требования.

27. РК-1-04 Руководство по качеству ОАО «Дзержинское Оргстекло»

28. СТП СМК 1-1-04 Порядок разработки положений и подразделений.

29. СТП СМК 1-2-04 Порядок разработки должностных инструкций.

30. СТП СМК 1-3-04 Порядок внесения изменений в организационную структуру.

31. СТП СМК 1-4-03 Порядок проведения «Дней качества»

32. СТП СМК 1-6-04 Положение об уполномоченном по качеству от руководства предприятия

33. СТП СМК 5-1-04 Порядок разработки, утверждения и управления документацией и данными

34. СТП СМК 5-2-04 Требования к составу, содержанию и оформлению стандартов предприятия

35. СТП СК 5-3-03 Порядок разработки, оформления и утверждения руководств пользователя программных продуктов

36. СТП СК 5-4-03 Порядок ведения делопроизводства

37. РИ 5-1-03 Требования к составу, содержанию и оформлению рабочих инструкций

38. РИ 5-2-03 Порядок описания деятельности алгоритмическим методом

39. РИ 5-3-04 Порядок ведения «Дел процесса»

40. РИ 25-1-04 Инструкция по защите коммерческой тайны

41. ПП-40-0505 Положение об управлении по развитию бизнеса на внешних рынках

42. Должностные инструкции сотрудников управления по развитию бизнеса на внешнем рынке.

Размещено на Allbest.ru