Корпоративная культура и ее практическое использование в мотивации персонала предприятия на примере ОАО "Сбербанк"

Данные нашего исследования свидетельствуют, таким образом, что при выраженной положительной модальности отношений банкиров к людям, формы их активной реализации в межличностном взаимодействии могут иметь разную выраженность, что порождает вероятность судебных ошибок, связанных с предвзятостью и субъективным отношением при вынесении судебного приговора.

Отношение к профессии исследовалось нами в контексте двух аспектов - мотивационном и операциональном.

Большинство банков изначально начинают свою деятельность на внутренних рынках своих стран, и только по мере роста своих активов и потребностей клиентов приходят к осуществлению международных операций. Многочисленные факторы воздействуют на выбор конкретных форм организации международной деятельности банков. Они могут различаться даже для финансовых учреждений стран с одинаковым уровнем участия в процессах глобализации, поскольку банки могут исторически тяготеть к разным моделям ведения банковского бизнеса.

При этом под международным (глобальным) банком в настоящем исследовании автор понимает банк, который не только осуществляет международные операции, но и заметно представлен на МФР. Данное определение в достаточной степени условно, однако, необходимо выделить из всей совокупности банков именно те, которые вышли за пределы своих локальных рынков, и оказывают существенное влияние на других участников МФР и финансовою среду в силу своих значительных ресурсных возможностей и существенного размера капитала, присутствия на различных сегментах рынка, операций с разнообразными инструментами.

Мотивационный аспект отношения к профессии выполняет ряд функций - побуждающую, направляющую, регулирующую. Результаты нашего исследования показали, что иерархию профессиональных мотивов у банкиров возглавляют мотивы достижения и самоутверждения (32%), мотивы принадлежности к общественно значимой группе (23%), мотивы саморазвития (18%). Доминирующей профессиональной ориентацией банкиров при этом является направленность на задачу (Мср.-7,5), отражающая степень включённости выполнение конкретного задания. Эта направленность сочетается у банкиров с близкими к высоким оценками направленности на взаимодействие (Мср. - 6,0), что позволяет прогнозировать достаточно успешную профессиональную деятельность. Показатели по данным параметрам у большинства специалистов сочетаются с самостоятельностью (М.ср.- 6,4) и нормативностью (М.ср.-6,3).

Установлено, что чувство ответственности, добросовестность, осознанное соблюдение норм свойственны 30% банкиров. 19% могут в определенной мере поступиться общественными требованиями. Нравственная ориентированность банкиров как субъективная значимость таких ценностей, как традиции (Мср.-6,8), доброта (Мср.- 5,6), универсализм (Мср.- 6,5), безопасность (Мср.-6,7), определяют устойчивые ценностные ориентиры их деятельности в целом, при этом высоко оцениваются властные полномочия профессии (Мср. - 6,1.). Наши данные констатируют высокие значения таких ценностных ориентиров как достижения (Мср. - 6,9).

Очевидная сложность деятельности, обусловленная единоличной ответственностью, требует от банкиров проявление определенных качеств, таких как смелость, готовность к риску. По нашим данным высокую готовность к риску, невосприимчивость к угрозе могут проявлять 25% банкиров. 51% в меру чувствительны к угрозе и трудностям. Низкая стрессоустойчивость свойственна 17%. Полученные показатели уровня субъективного контроля банкиров свидетельствуют о том, что большая часть из них осуществляют контроль над значимыми профессиональными ситуациями, в полной мере принимая на себя ответственность. Об этом свидетельствуют и достаточно высокие показатели по шкале «добросовестность», в которой отражена степень осознанности соблюдения норм и правил поведения.

Операциональный аспект отражает исполнительскую часть профессиональной деятельности, обеспечивает получение необходимого результата.

Мера овладения своим поведением в различных ситуациях отражается в показателях волевого самоконтроля. Качественный анализ полученных данных свидетельствует о его высоких значениях в выборке банкиров (Мср. - 8,9), что констатирует их способности контролировать свои поступки в реальности профессиональной деятельности. Вместе с тем, наличие предельных значений волевого контроля (11% от выборки) может означать наличии внутренней напряженности, связанной со стремлением проконтролировать каждый нюанс собственного поведения и тревогой по поводу его малейшей возможной спонтанности.

Доминирование высоких показателей выявлено и по параметрам настойчивости (Мср.- 8,3) и самообладания (Мср. - 8,7), что характеризует, с одной стороны, силу намерений банкиров, способность к мобилизации. С другой стороны, в своем крайнем выражении это может привести к утрате гибкости поведения, ощущению утомленности. При этом, судьи ориентированы на систему, закон и порядок.

2.2 Особенности корпоративных ценностей и её влияние на управление персоналом в организациях

В исследовании установлено, что в целом, индивидуальные особенности психических процессов банкиров обеспечивают достаточно высокий уровень работоспособности, способности решать сложные профессиональные задачи.

Полученные в исследовании данные, характеризующие отношение банкиров к профессии, в целом показывают, что в наибольшей степени соответствие ОАО «СБЕРБАНК» требованиям профессиональной деятельности обеспечивается предельно высокими показателями волевого самоконтроля и волевой саморегуляции. При этом общепринятые нормы и ценности права недостаточно представлены в структуре мотивации некоторых банкиров, что обусловливает зависимость их судебных решений не от «принципов права, а скорее от воли».

Посттрансформационный этап развития отечественной агроэкономики характеризуется широким распространением интеграционных форм межотраслевого взаимодействия в АПК на макро-, мезоуровне, корпоратизацией системы организационно-экономических связей и отношений субъектов агробизнеса. Вместе с тем наибольшее распространение в АПК получили процессы реструктуризации предприятий, направленные на консолидацию активов в рамках крупных вертикально-интегрированных корпоративных объединений, основанных на системе имущественной взаимозависимости и иерархическом принципе управления внутригрупповым взаимодействием. Данные интегральные субъекты, формируемые в большинстве своем при помощи акционерного механизма, объединяют предприятия, организации разных сфер АПК, образуя полную производственно-стоимостную цепочку. В процессе функционирования вертикально-интегрированных корпораций формируется интраэкономическое пространство, трансформирующее систему межотраслевого взаимодействия в АПК мезоуровня, что определяет необходимость научного обоснования корпоративных схем, механизмов и инструментов регулирования интеграционных отношений и процессов.

По мнению д.э.н. Родионовой О.А., «в основе механизма межотраслевого взаимодействия лежат отношения обмена и распределения. Независимо от формы экономической деятельности (рынок или иерархия) обмен происходит посредством договоров и соглашений. Разница состоит в том, что рынок и иерархическая организация (фирма) использует разные механизмы». В основе формирования корпоративных отношений субъектов вертикальной интеграции в ОАО «СБЕРБАНК» лежат две группы механизмов: механизмы консолидации собственности (взаимное участие в капитале; интеграция на основе реорганизации в форме разделения, выделения, преобразования; недружественное поглощение через банкротство) и механизмы добровольной централизации прав управления деятельностью (посредством создания управляющих компаний с имущественными взносами в ее уставный капитал). В противовес корпоративной формы интеграционных отношений в АПК мезоуровня рассматривается квазиинтеграция, предполагающая применение механизмов предоставления доступа к отдельным ресурсам и услугам (авансирование деятельности, подряд), а также механизмов заключения долгосрочных договоров о совместной деятельности (по снабжению, сбыту и т.п.).

Какие из них выбрать, решают лица, ответственные за реализацию стратегии. Однако, когда они разрознены, они не позволяют определить комплексную эффективность стратегии, т.е. синергетический эффект проведенных мероприятий. Для определения эффективности реализуемой стратегии необходимо использовать рейтинговую оценку деятельности филиалов. В основе рейтинговой оценки лежит система показателей BSC-анализа. BSC-анализ, как и рейтинговая оценка филиалов, позволяет выявить эффективные и неэффективные подразделения банка, не давая ответ на вопрос о совокупной эффективности филиальной сети. На наш взгляд, ключевым показателем такой оценки является эффект масштаба, который может быть рассчитан как отношение темпов роста прибыли банка к темпам роста затрат на содержание сбытовой сети банка. Однако в связи с тем, что вычленить в составе банковских затрат издержки, относящиеся непосредственно к содержанию филиальной сети банка, достаточно сложно, диссертант предлагает использовать для экспресс-оценки более простой способ расчета эффекта масштаба путем соотношения темпов роста прибыли банка и темпов роста совокупных банковских затрат.

Определяя направления повышения эффективности стратегии развития филиальной сети банка, автор отмечает, что их достаточно много. Однако все они, по нашему мнению, сводятся к двум основным: 1) выявлению резервов и оптимизации стратегии, в том числе сокращению затрат на развитие и содержание филиалов; 2) корректировке имеющейся стратегии, повышению эффективности всех ее элементов. Все направления развития филиальной сети банка ведут к достижению синергетического эффекта, который зависит от приоритетности целей банка, таких как рост известности и конкурентной позиции банка при приоритетности маркетинговых целей, высокие темпы роста прибыли при приоритетности экономических целей.

Для повышения эффективности стратегии развития филиалов, по нашему мнению, целесообразно использовать сценарный анализ, который позволит на основании статистических данных и приемов теории вероятности определить тот вариант стратегии, цели которой наиболее достижимы при минимальных рисках. При определении мероприятий по развитию филиальной сети повышение эффективности стратегии вполне может идти по направлению достижения максимальной потребительской удовлетворенности и повышения эффективности бизнес-процессов в филиалах. Максимальная потребительская удовлетворенность достигается благодаря всестороннему изучению спроса и потребностей корпоративной клиентурой и готовности банка изменять условия банковского обслуживания исходя из потребностей клиентов. Следовательно, как на этапе разработки, так и на этапе реализации стратегии развития филиалов необходимо проводить опросы клиентов и своевременно реагировать на изменяющиеся ожидания клиентуры. Контрольным показателем повышения эффективности стратегии развития филиалов будет не только рост доли филиала банка, занимаемой на конкретном рынке, но и рост лояльности банковских клиентов. Одним из методов определения лояльности клиентов также является опрос, цель которого - определить, при каких обстоятельствах клиент сменит банк и какие показатели деятельности банка являются ключевыми для выбора клиента.

Еще одним важным параметром, позволяющим повысить эффективность стратегии развития филиальной сети банка, является учет выявленной в ходе исследования зависимости жизненного цикла внешнего банковского подразделения и жизненного цикла банковского продукта, которая особенно отчетливо проявляется для банков, сосредоточивших усилия на реализации одного типа банковских продуктов и работающих на рынке розничных банковских услуг. Например, при выходе на старые рынки с востребованным в данном регионе одним продуктом, на этапах внедрения продукта и роста целесообразно открытие представительства или иного офиса банка, имеющего ограниченный функционал. На этапах зрелости и спада необходимы либо постепенный переход к дезинвестиционной стратегии, либо открытие филиала, либо переход к другому продукту (рис. 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 - Зависимость жизненного цикла продуктов и деятельности внешних подразделений банка

Как видим, при работе через представительство долговременное получение прибыли при реализации "старого" продукта возможно лишь благодаря его умелой модернизации. С целью удержания клиентов и сокращения затрат на освоение рынка в определенный момент банку необходимо переходить либо к другой продуктовой линейке, либо к другому подразделению. Момент и вариант перехода определяются потенциальной емкостью рынка. Так, при определении возможностей развития потребительского кредитования необходимо обратиться к статистическим данным по доходам и расходам населения. С учетом порога инвестиционной бедности, определенного автором экспериментально в 150 долл. на душу населения, можно рассчитать потенциальный объем кредитования, который будет равен разнице между суммой доходов в части, превышающей расходы, и порогом инвестиционной бедности населения региона. Вторым вариантом расчета является определение разницы между средней заработной платой и порогом инвестиционной бедности, умноженной на количество работающего населения. Исходя из потенциальной емкости рынка, можно выделить долю освоенного рынка путем уменьшения емкости рынка на совокупный объем выданных кредитов всеми банками региона. Определив долю рынка, освоенную вышедшим на рынок банком, в динамике, можно четко определить границы освоения рынка.

Имея данные о действиях конкурентов, предлагающих на рынке аналогичный продукт, достаточно просто можно определить, в какой момент использовать модернизацию продукта, а когда пора переходить на другой тип продукта. В этом случае точка перелома М соответствует моменту ответных действий конкурентов и плановой (именно плановой, а не экстренной) модернизации предлагаемого на рынке продукта. Модернизаций продуктовой линейки однотипных продуктов может быть несколько. Однако линия спада неизбежна, и предвидеть ее начало - задача службы маркетинга банка. Достижение рынком насыщенности будет свидетельствовать о необходимости перехода банка к иной стратегии развития филиалов.

Одним из направлений повышения эффективности стратегии развития филиальной сети банка представляется создание соответствующей структуры управления, построенной исходя из ориентации на потребности клиентов банка. При этом в составе организационной структуры должно быть выделено подразделение, занимающееся непосредственно контролем деятельности филиальной сети и мониторингом реализуемой стратегии. Выделение такого подразделения (Департамента по управлению филиалами банка) позволит сосредоточить все функции по работе с удаленными подразделениями банка в одном месте, повысить оперативность информационного обмена, ускорить принятие решений о расширении границ самостоятельности филиала или, наоборот, об ужесточении контроля деятельности филиала.

Корпоратизация интеграционных отношений предоставляет участникам межотраслевого взаимодействия в ОАО «СБЕРБАНК» спектр дополнительных возможностей, среди которых следует особо выделить:

аккумулирование и мобилизация финансовых ресурсов на решение проблем модернизации и расширения (в т.ч. диверсифицированного характера) агропромышленного производства;

обеспечение устойчивости межотраслевых связей хозяйствующих субъектов ОАО «СБЕРБАНК», подкрепленной системой имущественной взаимозависимости; централизация системы интраэкономического управления;

возможность создания консолидированной группы налогоплательщиков и централизации налогового планирования;

институциональная рационализация межотраслевых отношений; увеличение рыночной власти участников интеграции за счёт нейтрализации рыночной власти поставщиков и потребителей.

Проведенный полиаспектный анализ развития корпоративной интеграции в ОАО «СБЕРБАНК» мезоэкономики позволил идентифицировать ключевые особенности данного процесса в условиях глобализации и институциональной трансформации хозяйственных отношений:

интернационализация аграрного и трансакционного капитала, задействованного в интеграционных процессах;

межрегиональный (трансрегиональный), многопрофильный и широко диверсифицированный характер корпоративной интеграции;

генерация корпоративных структур нового типа (метакорпораций, малых многопрофильных корпораций); наибольшее распространение холдинговой формы корпоративных отношений, способствующей аккумулированию финансового капитала, выход за рамки технологической цепочки и широкую диверсификацию субъектов объединения;

диспропорции в уровне развития корпоративных взаимосвязей и институциональной среды интеграционного (интраэкономического) взаимодействия;

доминирование вертикально-интегрированных корпораций федерального значения над региональными агропромышленными корпорациями, а также трансакционного сектора мезоэкономики в структуре управления корпоративной интеграцией;

развитие частно-государственного соуправления корпоративной интеграцией на фоне дефицита государственных либо частно-государственных корпораций инновационного типа в АПК; преобладание государственного участия в корпоративном управлении через систему афилированных лиц взамен официальным механизмам частно-государственного партнерства;

углубление межотраслевого взаимодействия корпоративных структур с малыми предприятиями АПК в форме субконтрактации и аграрного аутсорсинга.

Вместе с тем, в формировании крупных корпоративных структур в АПК прослеживается неравномерность, связанная с усилением монопольных позиций целых секторов и отраслей экономики; рост числа корпоративных групп (холдингов, ФПГ) отражает их позиции в экономике, адекватные процессам концентрации и централизации производства, стимулирующим сверху (государством) и снизу (предприятиями и их трудовыми коллективами).

Система управления межотраслевым взаимодействием субъектов агропромышленной интеграции требует спецификации применительно к ее интраэкономическому характеру. Формирование внутрикорпоративного рынка, основанного на системе регулируемых трансфертов, корректирует функциональное содержание процесса управления межотраслевого взаимодействия и включает в себя следующие уточненные функциональные компоненты:

организационно-методологическая функция;

информационно-диагностическая функция;

расчетно-аналитическая функция;

функция принятия решений;

контрольно-корректирующая функция.

Если организационно-методологическая, контрольно-корректирующая, функции, а также функция принятия решений, как правило, сконцентрированы на уровне финансово-расчетного центра управляющей компании вертикально-интегрированной корпоративной структуры, то информационно-диагностическая и расчетно-аналитическая функция - зачастую распределены между соответствующими уровнями (звеньями) корпоративной вертикали в соответствии с принципами субсидиарности и выделенной компетенции.

В настоящее время ОАО «СБЕРБАНК» выступает одной из ведущих сфер, характеризуясь наивысшим темпом роста объемов производства, уровнем технической оснащенности, объемами капитальный вложений, что формирует значительный вклад в прирост ВРП. В структуре товарной продукции сельского хозяйства доля продукции за последние пять лет возросла до 30,6%, а в структуре продукции животноводства - до 86%. Анализ структуры производства скота и птицы в живом весе по видам подтверждает снижение объемов производства и увеличение производства мяса птицы (с 29,6% в 2000г. до 70,3% в 2011 г.).

В целом результаты исследования свидетельствуют о наличии некоторых противоречий между мерой глубины интериоризации правовых ценностей, норм и способами их реализации, что определяет разную степень сформированности и интегрированности у банкиров профессиональной (шире жизненной) позиции.

Этот вывод находит свое подтверждение в полученных нами данных факторного анализа, который, по мнению зарубежных исследователей (Саффолд) позволяет судить о сложности корпоративной культуры, ее силе. Ибо измерение «культуральной дисперсии» выявляет то, насколько характеристики культуры распространены по всей организации. Были выявлены следующие факторы:

1. Фактор (39,56% дисперсии), отражающий доминирование волевого самоконтроля и волевой саморегуляции.

2. Фактор (21,64% дисперсии), характеризующийся ценностно-нормативной направленностью личности.

3. Фактор (14,1% дисперсии), выражающий активность рефлексивных процессов, связанных с самооценкой, самоуважением, самообвинением и уровнем достижений.

Измерение потенциала корпоративной культуры, ее силы, предполагает также оценку успешности реальной деятельности банкиров. С помощью метода экспертных оценок (в качестве экспертов выступали председатели судов и члены квалификационной коллегии) были выделены три группы банкиров: высокий уровень успешности (31,2 % от выборки), средний (46,4 % от выборки), низкий (23,4 % от выборки).

В совокупности эти данные свидетельствуют о сложной организации корпоративной культуры. Вместе с тем, дифференциация и неоднозначность культуры, как подчеркивают исследователи, означает то, что организация многолика (Элвессон М.), в ней работают люди разного пола, возраста, национальности, образования, стажа. Их культуры перекрывают другу друга и редко проявляются в «чистом» виде. В нашем исследовании установлено (статистически достоверные данные), что качественные характеристики системы отношений банкиров отражают возрастные и гендерные особенности, статус судьи (мировые - федеральные), семейное положение (в том числе немаловажным оказался факт наличия или отсутствия детей), особенности профессиональной юридической биографии в прошлом (следователь, адвокат, прокурор, юрисконсульт, нотариус).

Наиболее выраженные различия обнаружены в соответствии с этапом профессиональной социализации.

В результате полиаспектного анализа системы организационно-экономических связей и отношений субъектов подкомплекса выявлены основные тенденции его развития в условиях корпоративной интеграции:

реструктуризация системы межотраслевого взаимодействия хозяйствующих субъектов подкомплекса на основе углубление корпоративных отношений субъектов вертикальной интеграции, смены квазиинтеграционных отношений корпоративными (интраэкономическими);

полная технологическая реконструкции участников производственно - стоимостной цепи корпоративной структуры; модернизация комбикормовой, птицеводческой отрасли региона в целях обеспечения сбалансированности технологических мощностей корпоративной структуры по территориальному признаку и региональной локализации производственно-стоимостной цепи;

сохранение уровня неэквивалентности межотраслевого обмена и распределения в условиях корпоратизации межотраслевых, межхозяйственных отношений: перевод организационно-экономических отношений в интраэкономическое пространство не способствовал росту фондов потребления хозяйствующих структур интегрированного объединения; в структуре оптовой цены птицы основная часть добавленной стоимости (38,6%) «приходится» на розничную торговлю при минимуме затрат (9,2%));

обеспечение внутреннего (внутрирегионального) спроса на птицеводческую продукцию за счет ЛПХ вследствие ориентации корпоративного сектора на внерегиональные рынки;

тенденция дальнейшего «замыкания» сырьевых потоков комбикормовой промышленности в интраэкономическом пространстве и углубления ориентации частного сектора на внерегиональные поставки комбикормов и молодняка птицы, а также создание в ЛПХ инкубационных комплексов;

тенденция дальнейшего распространения корпоративных связей на сырьевой блок (хранение зерновых культур, комбикормовое производство) (интеграция «назад») за счет применения механизмов консолидации собственности;

сокращение уровня трудоемкости производства при низких темпах роста производительности труда.

Вместе с тем, корпоратизация межхозяйственных (межотраслевых) отношений в птицепродуктовом подкомплексе Республики Адыгея обусловливает тенденцию «переориентации» региональных зерновых мощностей на сырьевое обеспечение не мукомольного, а комбикормового производства для нужд птицеводческих структур корпоративной группы «Ресурс», локализованных в республике и за ее пределами. Необходимость гармоничного сочетания корпоративной интеграции крупнотоварного производства птицеводческой отрасли региона с квазиинтеграцией ЛПХ со снабженческо-сбытовым звеном птицепродуктового подкомплекса, развития кооперации ЛПХ, предполагает развитие сотрудничества корпоративной вертикали с ЛПХ, КФХ в форме субконтрактинга и агарного аутсорсинга.

2.3 Практические особенности исследования составляющих корпоративной культуры в российских корпорациях

корпоративный культура управление персонал

Сравнительный анализ психологического содержания системы отношений ОАО «СБЕРБАНК», профессии у банкиров, находящихся на разных этапах профессионализации, позволил выявить следующие особенности (статистически достоверные):

1. На этапе адаптации были выявлены как доминантные рефлексивные процессы, что отражает активизацию процесса развития отношения к себе как к субъекту собственной профессиональной деятельности.

2. На этапе профессионализации - идентификации доминируют особенности, свидетельствующие об активном процессе развития профессиональной позиции. Вместе с тем, имеют место показатели фрустрированности и напряженности, что свидетельствует о наличии внутреннего конфликта.

3. На этапе мастерства проявляются широко представлены ценностные основания профессиональной деятельности. При этом, возможны проявления ригидности, доминантности, самообвинения, как проявления эмоционального выгорания и профессиональной деформации.

Организация и методы исследования, представлены психодиагностические программы исследования индивидуального, группового и организационного уровня организационной культуры страховой компании.

Психодиагностическая программа 1 (индивидуальный уровень) включала индивидуально-типологический опросник (Л.Н. Собчик), методику выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2), методики клинико-психологического наблюдения: оценка уровня невротизации и психопатизации (Е.В. Бажин с соавт. 1976, И.Б. Ласко, 1980), личностный опросник Айзенка, шкала тревоги Тейлор, клинический опросник для выявления и оценки невротического состояния (К.К. Яхин, Д.А. Менделевич, 1978). Для подтверждения сравнительной эффективности методов психологической подготовки использовались: адаптированный вариант технологии «Центра оценки персонала» (Т.Ю. Базаров, Е.А. Аксенова,2005). Полученные данные были подвергнуты математической непараметрической обработке - дискриминантному анализу с использованием критерия Х-квадрат, исходя из нулевой гипотезы, что никакого различия между сравниваемыми группами нет (К. Браунли, 1977).

Психодиагностическая программа 2 (групповой и организационный уровень): методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера; тест «Пульсар»; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка, А.Ю. Шалыто; методика изучения привлекательности работы как показателя социально-психологического климата; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; определение способов регулирования конфликтов К. Томаса (в адаптации Гришиной Н.В.).

Психодиагностическая программа 3 (контроль эффективности моделирующего тренинга): тест «Уровень организационной культуры» (Т.О. Соломанидина, 2009); ориентационная анкета В. Смекалова и М. Кучера; методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2).

Анализ и интерпретация данных исследования по психодиагностической программе 1 (индивидуальный уровень). Разработана экспериментально-психологическая феноменологическая характеристика психотипологических особенностей, располагающихся в различных диапазонах конституционально-континуального пространства личности сотрудников компании.

Из первой экспериментальной группы было выделено 8 групп (80 человек) испытуемых, относящихся к конкретному личностному психотипу диапазона нормы-акцентуаций: с мозаичным психотипом- 5% обследуемых, с эпилептоидным 12%, с шизоидным - 18%, с шизо-эпилептоидным - 12%, с истеро-эпилептоидным - 21%, с истеро-циклоидным - 12 %; с циклоидным - 10%, с истероидным психотипом составили 10% испытуемых.

Вторая экспериментальная группа состояла из 40 человек, которые на фоне стресса продуктивно решали возникающие проблемы. Критериями отбора служили следующие условия: наличие распознаваемого социально-информационного стрессора, наличие признаков психологических и личностных реакций соответствующих состоянию декомпенсации и поведенческой дезадаптации; самостоятельное и добровольное обращение за психологической помощью к клиническим психологам, психотерапевтам, отсутствие психических заболеваний. Вариационное распределение психотипологических особенностей личностных психотипов сотрудников компаний позволило выделить два диапазона конституционально-континуального пространства - психической и психологической нормы-акцентуации; пограничной аномальной личности (ПАЛ). Поведение последних не соответствовало привычным организационным нормам, являлось причиной разногласий с руководством и групповыми менеджерами, негативно сказываясь на деятельности всей организации.

Психолого-математическая диагностика представителей всех психотипов основывалась на 11 параметрах используемых методик с данными опросника Т.П. Зинченко для формирования психологического эталона специальности - ПЭС (по материалам А.А. Фрумкин, А.Н. Доценко), адаптированного варианта методики «Центра оценки персонала», (Т.Ю. Базаров и Е.А. Аксенова, 2005), содержащие модели типичных деловых ситуаций: 1 - специальные тренинги, 2 - интервью, 3 - групповые тренинги. Определялась позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Оценивалась эффективность схем взаимодействия в группе. Упражнения проводились с использованием аудио- и видеоаппаратуры; 4 - психодиагностические программы с корреляционным анализом; 5 - моделирующий тренинг для выработки решений стратегии развития организации и отдельных ее частей на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Игра основывалась на материале реальных проблем организации с последующим обсуждением способностей кандидатов, предлагаемых ими конкретных программ действий. Кадровое обеспечение психодиагностики включало группу экспертов-наблюдателей.

Анализ результатов исследования показал, что психотипологическая структура личности всех обследуемых, вступая во взаимодействие с деструктивными факторами социальной среды жизнедеятельности, подвергалась личностной изменчивости, соответствующей границе диапазонов нормы и ПАЛ.

Сотрудники диапазона нормы-акцентуаций успешно выполняли задания, применяя творчество и креативность. По мере нарастания признаков аномальной личностной изменчивости выявлялась нетерпимость к мнению коллег - эпилептоидный психотип; использование одного и того же средства (способа) работы в предложенных заданиях, отражая ригидность (инертность) - представителей шизоидного психотипа; снижение способности к аргументации своей точки зрения, гибкости и динамики мышления - шизо-эпилептоидный психотип; процесс социальной дезадаптации осложнялся формированием фрагментарных конфликтных ситуаций с невротическими и психосоматическими нарушениями у представителей истеро-эпилептоидного, истеро-циклоидного, циклоидного, истероидного психотипов личности.

В процессе коммуникации и организационных ситуаций истеро-эпилептоиды и истеро-циклоиды выявляли трудности формулирования предложений по развитию инноваций, систематичности и гибкости мышления, демонстрировали склонность к однозначным, безальтернативным решениям, отличались категоричностью суждений, не учитывая объективных обстоятельств. При этом истеро-эпилептоиды выявляли развитые коммуникативные навыки с уверенным стилем самопрезентации, но с заметной наигранностью и неискренностью, склонностью к фантазиям, не задумываются о конкретных способах реализации решений, искажают отдельные элементы поступающей информации. Представленная личностная и поведенческая изменчивость подтверждает невысокую психологическую толерантность к социальным стрессорам, высокую вероятность прорыва индивидуального барьера психической адаптации с негативным личностным дрейфом в сторону диапазона ПАЛ.

Среди представителей, относящихся к шизоидному, эпилептоидному и шизо-эпилептоидному, мозаичному психотипам столь заметной личностной изменчивости не отмечалось. Негативный личностный дрейф наблюдался лишь в случае длительных и значимых социально-стрессовых воздействий, которые адресованы к месту наименьшего сопротивления психотипологической структуры личности, в частности, к сенситивным и психастеническим чертам. Банальные стрессовые факторы у сотрудников не вызывали негативного личностного дрейфа в сторону ПАЛ, что указывает на надежность функционирования индивидуального барьера психической адаптации диапазона нормы.

В коммуникативно-организационных ситуациях каждый психотип имеет определенную феноменологию. Так, шизоидные психотипы, чаще всего уходят от публичных выступлений, они истощаемы в индивидуальной и длительной беседе с группой клиентов. В случае общения с аудиторией занимают пассивную позицию по отношению к результату группы, демонстрируя незаинтересованность в происходящем, безэмоциональность, невыразительность, но при этом готовы методически грамотно, последовательно и логично разработать любое мероприятие, касающееся рекламной деятельности или технического оформления. Представители эпилептоидного психотипа эмоциональны, агрессивны, вспыльчивы в сложных ситуациях, отличаются нежеланием признавать свою ограниченность в какой-либо сфере, игнорируют мнения отличные от собственного. Шизо-эпилептоидный и мозаичный психотипы стремятся достичь наилучшего результата, высказывают заинтересованность в профессиональном росте, доброжелательны по отношению к аудитории и компетентны. Ориентированы на позитивные отношения с клиентами, сослуживцами, готовы к коммуникативно-организационным ситуациям, публичным выступлениям.

Анализ результатов отражает тенденцию к личностной изменчивости при наличии истероидных и циклоидных черт и на стабильность при эпилептоидных и шизоидных чертах, которые способствуют формированию профессиональных отношений и организационной культуры компании.

Сравнительный анализ результатов исследования по методике ИТО Л.Н. Собчик 2-х групп испытуемых (рис. 4) показал, что в 1 группе преобладает тревожность и экстраверсия, во 2 группе - сензитивность, интраверсия, ригидность, агрессивность, спонтанность и лабильность, что указывает на личностную изменчивость участников эксперимента в конституционально-континуальном пространстве личности сотрудников. Стиль межличностных отношений по конформному типу в 1 группе испытуемых базируется на типологических свойствах тревожности и сензитивности (5-6 баллов), проявляется в ориентированности на общепринятые нормы поведения, подчеркивая диапазон нормы-акцентуаций.

Рис. 4 - Сравнительные профили двух экспериментальных групп по методике ИТО

Стиль межличностных отношений, присущий 2 группе, формируется сочетанием показателей по шкалам интроверсии (5 баллов), ригидности (5,5 балла) и проявляется устойчивостью эгоцентрического мнения, эмоциональной напряженностью, ослаблением адаптационных механизмов защиты. Результаты исследования позволяют утверждать, что сравнительные профили двух сравнительных групп по методике ИТО достоверно указывают на преимущественно два стиля межличностного поведения: конформный и индивидуалистический.

Исследование коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2)личности служащих выявило, что высокими показателями коммуникативных качеств обладает 20% сотрудников, средними - 57%, низкими - 23% испытуемых. Высокие организаторские возможности выявлены у 25% опрошенных, средние у -45%, а низкие - 30% испытуемых. Представители каждого психотипа сохраняют собственную феноменологию, зависящую от места расположения в конституционально-континуальном диапазоне. Представители шизоидного и эпилептоидного психотипов демонстрируют оптимальные коммуникативно-организационные способности при индивидуальной работе, а представители шизо-эпилептоидного и мозаичного психотипов успеха добиваются как при индивидуальной беседе, так и при публичном выступлении. Представители же истеро-эпилептоидных и истеро-циклоидных психотипов владеют навыками публичных выступлений при минимизации конкретных профессиональных способностей, подтверждая, тем самым, что особенности психотипологической структуры личности влияют на организационное поведение человека и организационную культуру коллектива.

Индивидуальный уровень исследования выявил оптимальный феноменологический «сплав» психотипологических черт в следующей последовательности для формирования адекватной организационной культуры коллектива - мозаичная структура психотипа, шизо-эпилептоидная, эпилептоидная, шизоидная, истеро-эпилептоидная, истеро-циклоидная, циклоидная и истероидная структура. При этом диапазон нормы-акцентуации отличался надежностью механизмов защиты, а в диапазоне ПАЛ высокий уровень невротизации и психопатизации у сотрудников коррелировал с коммуникативными проблемами, ригидностью в принятии решений, низкой работоспособностью, формированием фрагментарных невротических и психосоматических реакций, подтверждая необходимость психокоррекции.

Доказано второе положение, выносимое на защиту, что личностные характеристики сотрудников компании связаны с особенностями поведения и деятельности и влияют на организационную культуру компании. Зная «слабое звено» конкретного психотипа сотрудника можно прогнозировать его поведение в организационном пространстве, предвидеть индивидуально трудные ситуации, что является эффективным условием для развития организационной культуры коллектива.

Анализ и интерпретация данных по психодиагностической программе 2 (групповой и организационный уровень) включает сравнительный анализ и интерпретацию данных по методике оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе (А.Ф. Фидпер). Так в 1-й группе сотрудники диапазона нормы-акцентуации оценили психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную - 65%, а во 2-й группе сотрудники диапазона ПАЛ оценили психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную - 35%. Оценки 1 группы расположены в плоскости положительных оценок, выделяя дружелюбие (2 балла). Увлеченность, по их мнению, имеет самую низкую оценку (4 балла), при этом оценки степени удовлетворенности (3) персонала равны оценкам продуктивности (3) выше увлеченности. Эти показатели - фактически информация о кадровых рисках компании, степень глубинного уровня субъективной культуры по Т.О. Соломанидину (2007). Удовлетворенность трудом ведет к преданности по отношению к организации, испытывая радость творчества и общения, сохраняя убежденность в справедливости ценностей и целей организации.

Практически все оценки респондентов 2-й группы лежат в правой плоскости профиля, но отмечены враждебностью (5 баллов), несогласие, неудовлетворенностью (5 б.), непродуктивностью (5 баллов), холодностью в отношениях, равнодушием и безуспешностью. Имеются положительные оценки двух качеств - взаимоподдержки (4 балла) и увлеченности (4 балла). Кроме того, они находятся рядом с оценками 1-й группы испытуемых с разницей в один балл, что оптимизирует прогноз в группе и коллективе, когда выражена взаимоподдержка и увлеченность своей работой. Сотрудников 2-й группы работа привлекает в меньшей степени, нежели 1-й группы, о чем свидетельствуют показатели изучения увлеченности, привлекательности работы как одного из факторов социально-психологического климата в коллективе. Так, у представителей 1-й группы коэффициент увлеченности, привлекательности составляет 0,67 (67%), что на 0,07 (7%) выше, чем у респондентов 2-й группы. Итоговый показатель в обеих группах трактуется как наиболее положительная оценка.

Сравнительный анализ результатов исследования социально-психологического уровня развития групп - тест «Пульсар» проиллюстрирован на рисунке 2. Респонденты 1-й группы имеют значимые показатели по шкалам «подготовленность к деятельности» (8,3), «активность» (8,1), «сплоченность» (8,1), «интегративность» (7,6), «референтность» (8,8). Степень готовности к решению поставленной задачи (оценки по шкале «подготовленность к деятельности» - 8,3) респондентов 1-й группы, степень реализации физического и интеллектуального потенциала (оценки по шкале «активность» - 8,1) выше, чем у представителей 2-й группы (соответственно 7,4 и 7,6). В 1-й группе более выражена согласованность внутригрупповых процессов («интегративность» - 7,6), устойчивость межличностных взаимоотношений («сплоченность» - 8,1). Для представителей 1-й группы испытуемых членство в ней представляется наиболее ценным и значимым (8,8 баллов «референтность»), что менее выражено у респондентов 2-1 группы (8 баллов).

Сравнительный анализ социально-психологического уровня развития обеих групп имеют высокие значимые показатели: профессиональная готовность к деятельности, направленности, организованности сотрудников, располагающихся в диапазоне нормы-акцентуации. Во 2-й группе в количественном отношении показатели подготовленности к деятельности, сплоченности, активности, референтности ниже на 1,5 и более балла, что важно учитывать при планировании моделирующего тренинга.

Рис. 5 - Сравнительная оценка социально-психологического развития групп - тест «Пульсар» 1 группа - норма-акцентуации; 2 группа - ПАЛ

Сравнивая социально-психологический уровни развития обеих групп можно сделать вывод о том, что во 2-й группе в качественном отношении достоверно выявляются тенденции слабости организационной культуры группы, которые подчеркиваются значимыми показателями снижения активности (7,6), сплоченности (7,3), референтности (8) по сравнению с 1-й группой - 8,4; 8,1; 8,8, подчеркивая деструктивные тенденции группы диапазона ПАЛ.

Сравнительный анализ результатов исследования по методике Т. Лири - диагностика межличностных отношений - показал: в 1-й группе значимыми показателями являются - агрессивный, подчиненный, подозрительный, альтруистический; во 2-й группе - авторитарный, эгоистический, дружелюбный. В обеих группах доминирующим является дружелюбный стиль поведения (7,2 балла в 1-й группе, 7,4 во 2-й группе), что позволяет сделать позитивный прогноз развития организационной культуры компании. Альтруистический стиль поведения значимым оказался - в 1-й группе (7,3) по сравнению со 2-й группой, что указывает на более низкие приоритеты корпоративных интересов - ответственность по отношению к людям, деликатность и справедливость, ориентация на личностный уровень взаимодействия с клиентами, ролевой идентификации у сотрудников диапазона ПАЛ (рис. 5).

По шкале авторитарного стиля (агрессивность, консерватизм, примат личных интересов, инертность в принятии решений, ригидность) испытуемые 2-й группы имеют значимый разрыв в показателях (4,4) по сравнению с 1-й группой (3,2), деятельность сотрудников которой характеризуется настойчивостью, готовностью преодолевать трудности в сложных ситуациях группы и всей компании. Шкала «эгоистический стиль» подтверждает данные результаты. Качественный анализ показал, что присутствуют значимые изменения в 1-й группе: агрессивность, подозрительность, подчиненность, альтруизм, во 2-й группе: авторитарность, эгоизм, что указывает на склонность к соперничеству, ориентацию на собственное решение - факторы, свидетельствующие о склонности к конфликтному поведению у лиц диапазона ПАЛ. В обеих группах присутствует высокий показатель «дружелюбие», подтверждая прогностически важный фактор развития организационной культуры в компании.

Рис. 6 - Средние баллы двух групп испытуемых по методике Т. Лири: 1 группа - норма-акцентуаций характера; 2 группа - диапазон ПАЛ

Сравнительный анализ результатов исследования по методике К. Томаса «предрасположенность личности к конфликтному поведению». В 1-й группе значимыми показателями являются избегание конфликтных ситуаций (8,2) и компромисс (8,6), подчеркивая низкую склонность к конфликтному поведению по сравнению со 2-й группой (8 и 7). Для 2-й группы значимыми являются - соперничество (3,6) и приспособление (6,3), отражающие риск конфликтов сотрудников диапазона ПАЛ. В тоже время высокий показатель «сотрудничество» (в 1-й группе - 4,8; во 2-й - 5,1) указывает на то, что участники эксперимента смогут прийти к решению удовлетворяющему интересы обеих сторон (рис. 6). Данные прогнозируют приверженность к открытому стилю взаимоотношений сотрудников 1-й и 2-й групп, что является основой, в случае проведения психокоррекции, достижения надежного функционирования индивидуального барьера психической и психологической адаптации сотрудников диапазона ПАЛ (рис. 6).

Рис. 7 - Сравнительные оценки двух групп респондентов по методике К. Томаса: 1 группа - норма-акцентуаций характера; 2 группа - ПАЛ

Представители 1-й группы, относящиеся к диапазону нормы-акцентуации, в стилях профессионального поведения выбирают «компромисс» и «избегание неудач», что прогнозирует успешную деятельность. Сотрудники с признаками конституциональной личностной декомпенсации и поведенческой дезадаптации, выбирают «соперничество» с сотрудниками своего коллектива и «приспособление», что в профессиональной деятельности неэффективно.

Сравнительный анализ данных «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показал, что в 1-й группе респондентов значимым является эмоциональный (0,8) и когнитивный (0,3) уровень деятельности, в то время как для респондентов 2-й группы наиболее значимы эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. В целом когнитивный компонент является малозначимым в обеих группах, что должно обратить на себя внимание групповых менеджеров и психологов, работающих с персоналом компании. В 1-й группе респондентов выявляется достоверность деятельности только на эмоциональном уровне (0,8 балла), у представителей же 2-й группы лишь незначительно выражены эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. Когнитивный компонент на достоверном уровне получил низкие оценки. Данные сравнительного анализа позволяют планировать моделирующий тренинг с акцентированием на когнитивном компоненте, при этом для 1-й группы консультирование по значимости поведенческого компонента в профессиональной деятельности страхового агента, для сотрудников 2-й группы - учет значимости эмоционального и поведенческого компонентов профессиональной деятельности.

Результаты корреляционного анализа. Истероидная структура личности на достоверном уровне коррелирует с эгоистичным (р=0,6) стилем поведения, эпилептоидная и истеро-эпилептоидная психотипологическая структуры личности коррелируют с агрессивным (р=0,8) и эгоистичным (р=0,6) стилем поведения. Шизоидная структура личности коррелирует со шкалой «подозрительность» (р=0,6), шизо-эпилептоидная - «когнитивный стиль» - (р=0,8). Показатели «враждебность» и «недоброжелательность» коррелируют со шкалами возбудимости (р=-0,6) и экзальтированности (р=-0,7) в структуре эпилептоидного и истероидного психотипа. Чем выше готовность членов группы к решению поставленных задач, и чем четче распределяются в группе роли и статусы, тем в меньшей степени выражены качества авторитарности («подготовленность к деятельности» р=-0,6, «организованность» р=-0,6). Респонденты 1-й группы диапазона нормы-акцентуации в межличностном общении проявляют склонность к сотрудничеству, дружелюбны, компромиссны, гуманны, впечатлительны и эмоционально отзывчивы.

Корреляционный анализ данных исследований во 2-й группе показал наличие значимой связи между отрицательной оценкой социально-психологического климата и, такими индивидуально-психотипологическими особенностями как подозрительность, замкнутость (р=0,67), повышенная импульсивность, склонность к конфликтам (со шкалой «возбудимость» р=0,67). Кроме того, в данной группе высока корреляция шкалы «организованность» со шкалами «агрессивность» (р=0,72), «подчиняемость» (р=0,75), «альтруистический» (р=0,64), «компромисс» (р=0,68), «экстраверсия» (р=-0,61); шкала «активность» коррелирует со шкалами «эпилептоидный психотип» (р=0,67), «циклоидный психотип» (р=-0,72). Вторая группа испытуемых выбирает индивидуализм как стиль профессионального поведения, в межличностном общении они предрасположены к конфликтным ситуациям, предпочитая соперничество и избегание неудач. По сравнению с представителями 1-й группы они более агрессивны, отличаются высокой тревожностью и невротизацией, что подтверждает высокий риск негативного дрейфа от нормы к диапазону ПАЛ.

Таким образом, данные свидетельствуют, что по мере приобретения профессионального опыта психологическое содержание позиции банкиров интенсивно развивается и переходит на более высокие уровни функционирования.

В целом, результаты исследования позволяют нам сделать вывод о том, что существенным фактором развития корпоративной культуры банкиров является решение исходных задач развития на каждом этапе личностно-профессионального развития. В этом контексте проблема психологического обеспечения профессиональной деятельности банкиров приобретает еще одну не менее важную целевую направленность.

Этап 2. Исследование особенностей динамики корпоративной культуры банкиров в контексте целостной системы отношений к себе, людям, профессии.

На данном этапе исследования была разработана и реализована (в течение года) развивающая программа в форме спец.семинаров.

Основная цель программы - повышение степени активности и интеграционного единства ценностных отношений банкиров к профессии, людям, себе. Достижение этой цели осуществлялось с помощью расширения средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Деятельность в рамках программы ОАО «СБЕРБАНК» выстраивалась в контексте феноменологической стратегии, предусматривающей переживание и преобразование индивидуального опыта в системе отношений к профессии, людям, себе (модифицированный вариант циклической модели Д.Колба).

Семинары проводились в трёх группах в соответствии с этапами профессиональной социализации, с учетом особенностей задач каждого этапа, а также индивидуально-психологических особенностей банкиров.

В первой группе (этап адаптации) основной выступала развивающая направленность, преобразующая самосознание и активизирующая процессы профессионального самопонимания, саморазвития и саморегуляции.