Анализ и оценка руководства ОАО "Дальсвязь" в г. Райчихинске

13

1. Роль и значение руководителя в трудовом коллективе

Роль руководства очень важна, руководитель играет значительную роль в жизни организации. На руководителя возлагают ответственность за эффективное функционирование организации.

Во-первых, руководитель определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, причем он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении.

Во-вторых, собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

Руководитель - это человек, который в большой степени, чем руководимые им работники, несет ответственность за оптимальное использование ресурсов. Плох тот руководитель, который стремится к максимальному успеху за счет хладнокровной и расчетливой эксплуатации потенциала работников.

В современных условиях возрастает роль менеджера способного сплотить вокруг себя людей, убедить их в реальности и важности как для компании, так и для общества предпринимательского дела.

Большую популярность в западной социологической и экономической мысли получила так называемая концепция организованного человека Менеджер, продвигаясь по иерархической лестнице компании, являясь частью организации, неизбежно испытывает воздействия организационной этики, чтобы остаться в организации он должен соответствовать ее нормам. Став во главе организации, он испытывает бремя унаследованных от организации социально - психологических черт и тем самым сохраняет психологический климат организации.

Менеджеры - это профессиональные управляющие, специалисты по управлению. Они занимают различные позиции в организации (директор, руководитель группы, начальник, заведующий и т. д.), решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функции. Это связано с тем, что в основном в организациях существуют иерархия, а также различные виды управленческой деятельности.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально - психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Таким образом, для успешного функционирования организации необходим профессионально подготовленный руководитель - менеджер, который должен обладать целым рядом качеств и свойств.

2. Основные требования, предъявляемые к руководителю. Стиль, руководства

Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические, педагогические и профессиональные способности. Особенности стиля каждого руководителя формируются в зависимости от того, какой из пяти названных компонентов доминирует в его личности.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.

Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.

Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.

консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.

автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.

стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малопреемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты:

диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций.

автократический стиль: в распоряжении менеджера - обширный аппарат управления

бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений.

патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия

доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.

Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Такова характеристика трех основных стилей управления, однако в реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации.

3. Характеристика филиала предприятия «ОАО Дальсвязь» в г. Райчихинске

Полное наименование компании: Открытое акционерное общество "Дальневосточная компания электросвязи"

Сокращенное наименование: ОАО "Дальсвязь"

Орган государственной регистрации: Администрация города Владивостока

Дата государственной регистрации: 12.05.1994

Юридический адрес: Российская Федерация, 690950, г. Владивосток, ул.Светланская, 57

Почтовый адрес: Российская Федерация, 690950, г. Владивосток, ул.Светланская, 57

Тел: (4232) 40-64-49

Факс: (4232) 22-52-00

E-mail: es@es.primorye.ru

Руководство: Генеральный директор Балаценко Андрей Владимирович

Численность работающих: 5534

Регистрационная компания: ЗАО "Регистратор-связь"

Тел.: (095) 975-36-05

Аудитор: ЗАО "Эрнст энд Янг Внешаудит"

Тел.: (095) 755-97-00

Филиал в г. Райчихинске: ул.Победы, 13.

ОАО «Дальсвязь» - крупнейший телекоммуникационный оператор связи Дальневосточного региона - было образовано на базе ОАО «Электросвязь Приморского края». В рамках масштабной реорганизации зависимых региональных предприятий связи холдинга ОАО «Связьинвест» в состав ОАО «Дальсвязь» вошли 7 региональных компаний связи Дальнего Востока, ставшие его филиалами: Камчатский, Магаданский, Сахалинский, Амурский, Хабаровский филиалы, а также филиал по Еврейской автономной области.

ОАО "Дальсвязь" является полным монополистом среди телекоммуникационных компаний региона, контролируя 91% рынка услуг местной телефонной связи, 98% - междугородней и международной связи, свыше 50% - услуг по доступу в Интернет. ОАО "Дальсвязь" предоставляет пользователям весь спектр услуг цифровой сети на условиях более выгодных для абонентов, которые могут иметь как стационарные, так и развитые сети радиодоступа стандарта CDMA.

Основной доход компания получает от реализации услуг международной и междугородной связи, а также местной телефонной связи (городской и сельской).

Филиал компании в нашем городе предоставляет услуги международной, местной, внутризоновой телефонной связи, услуги доступа в сеть Интернет (коммутируемый доступ, высокоскоростной доступ по технологиям DSL и MetroEthernet, беспроводной доступ по технологии Wi-Fi), интерактивного телевидения TVi, подключения банковских терминалов, терминалов платежных систем, услуги Хостинга. К сожалению качество предоставления некоторых услуг оставляет желать лучшего, так если услуги телефонной связи и интерактивного телевидения предоставляются с заявленным качеством то услуги доступа в сеть Интернет не удовлетворяют потребителей. Причины этого явно завышенные цены абонентской платы и трафика по сравнению с качеством канала связи и скоростью передачи и приема данных. Не удовлетворяет потребителя и центр технической поддержки, так как профессионализм персонала работающего там оставляет желать лучшего.

Но так как ОАО «Дальсвязь» является монополистом по предоставлению данных видов в регионе, то финансовое состояние компании можно охарактеризовать как стабильное.

4. Анализ стиля руководства и личных качеств руководи теля филиала ОАО «Дальсвязь» в г. Райчихинске

Поскольку в филиале ОАО «Дальсвязь» в г. Райчихинске увольняются и принимаются люди, начнём, с приёма людей на работу.

Собеседование с будущими работниками проводит лично сам Сергей Павлович, очень долго разговаривая с каждым, причём подробно обсуждается как тема прошлых трудовых отношений, так и личная жизнь человека (как живёт, чем интересуется, есть ли проблемы с детьми, мужем/женой, со здоровьем).

Решение о приёме на работу принимает также лично Сергей Павлович и очень часто его решение противоречит мнению коллектива: если человек всем понравился и люди высказались об этом, то Сергей Павлович выскажется о нём негативно, но на работу скорее всего примет (т.к., как правило, работники нужны срочно и нет времени на долгие поиски), но будет очень придирчиво следить за работой этого сотрудника. И, наоборот, если человек не понравился коллективу, то Сергей Павлович найдёт массу реальных и мнимых достоинств у него и на работу обязательно примет.

Предпочтение отдаётся людям с разного рода проблемами в жизни, которые Сергей Павлович помогает решить - устроить ребёнка в садик, снять недорогое жильё, посоветовать хорошего врача, дать денег в долг в счёт будущих заработков.

Все решения в филиале принимает лично Сергей Павлович и они тоже очень часто противоречат мнению коллектива. Например, очень часто на этой фирме имеет место быть один и тот же инцидент: работник (это, как правило монтажник линий передач) вдруг не выходит на работу по разным причинам (иногда после требовательных замечаний Сергея Павловича, иногда из своих личных соображений), а затем появляется с просьбой денежного расчёта и немедленного увольнения. В этих случаях Сергей Павлович, как правило, увольняет человека, но в качестве наказания за невыход на работу отказывается выплачивать деньги за последнюю отработанную неделю.

Хотелось бы также упомянуть, что посещение праздничных мероприятий в филиале являются обязательными для всех и отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что Сергею Павловичу присущ авторитарный стиль руководства. Голос руководителя -- решающий и единственный, часто достаточно напряжённая атмосфера на фирме. Подчинённые подбираются такие, которыми легче управлять или в силу их личностных качеств или жизненных проблем. То, что Сергей Павлович принимает решения, которые противоречат мнению коллектива относительно будущих коллег говорит о том, что руководитель по-видимому хочет избежать слишком сплоченного коллектива подчинённых, который сложнее подчинить себе.

Однако в повседневной работе Сергей Павлович не даёт чётких указаний. Цель и девиз этой фирмы - “КЛИЕНТ ДОЛЖЕН БЫТЬ ДОВОЛЕН”. Работники получают достаточно общие указания. Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они сделали свой объём работы.

Он приветствует проявление инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного процесса. Нет жёсткого контроля за действиями подчинённых. В филиале не проводятся частые жёсткие инвентаризации с последующими взысканиями Во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов.

Поощрение инициативы подчинённых, манера общения с работниками не только деловое, но и личностное, достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками - всё это характерно для демократичесго стиля.

Таким образом, Сергей Павлович, как руководитель, объединяет в себе два стиля - авторитарный и демократический с преобладающими признаками демократического стиля. В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие перспективы должностного роста), коллектив иногда меняется, такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но на фирме достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя не комфортно, увольняются, нет постоянного сплочённого коллектива.

5. Предложения по совершенствованию стиля руководства филиала ОАО «Дальсвязь» в г. Райчихинске

На основании анализа стиля руководства руководителя филиала ОАО «Дальсвязь» в г. Райчихинске можно видеть насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Задача лидера - обеспечить такие условия командной работы, так организовать и подобрать людей, чтобы получить стабильную высокую отдачу, поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

На основании вышеизложенного можно сделать ряд выводов и внести ряд предложений:

Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;

Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный;

Наиболее актуальным стилем руководства в современном обществе является ситуативный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации;

Для эффективного руководства руководителю необходимо соответствовать современным требованиям;

Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами;

Для развития профессионализма руководителей необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с ними;

Система подготовки современных менеджеров должна предусматривать хорошее знание ими психологии.

Список литературы

1.Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 1997.

2.Веснин В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2004.

3.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -- М.: Юристъ, 2001.

4.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Владос - 2000.

5.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

6.Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2003.

7.Маклаков А.Г. Общая психология: учебник для вузов.- СПб.:Питер, 2003.