Что общего в вышеперечисленных примерах? Общим является причина, которая привела к травме. Она заключается в отсутствии согласованности действий различных организаций, функционирующих на одной производственной территории, и конкретных работников, занятых в едином технологическом процессе. Поэтому необходимо проводить в этом направлении соответствующую организационную работу: разъяснение разработка совместных технологических и правовых документов, четко определяющих границы ответственности и порядок совместных действий, контроль за исполнением установленных регламентов.

Для предупреждения травмоопасных происшествий и планирования профилактических мер важно и целесообразно применять методы диагностики и прогнозирования травматизма, состояния охраны труда. Прогнозирование может служить информационной базой для принятия эффективных управленческих и организационных решений.



Глава 3. Анализ межличностных конфликтов и способов их решения

3.1 Межличностные конфликты в звене руководитель - подчиненный

Межличностные конфликты оказывают сильное влияние на производственный процесс. Взаимозависимые производственные отношения - это весьма плодородная почва для развития конфликтов.

Весьма актуальной является проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Практика показывает, что в структурных подразделениях ЭМАСТ в среднем за один рабочий день возникает от 2 до 5 конфликтов по вертикали. В целом за месяц происходит примерно до 20 конфликтов. Поэтому для руководителя проблема урегулирования и разрешения конфликтов - одна из основных. Проанализируем некоторые конфликтные ситуации, происходящие в разные периоды времени.

Конфликтная ситуация №3

Экономический отдел организации состоит из 5 человек и только женщин. Руководителем подразделения является Смирнова А.В. - женщина предпенсионного возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник - Поваляева М.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь, начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Смирнова А.В. некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Поваляевой М.Н. причинам, отношения резко ухудшились. Смирнова А.В. стала постоянно придираться к Поваляевой М.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Поваляевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Смирнова А.В. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Составим карту данного конфликта (см. рис. 12).

Участниками этого конфликта являются: Смирнова, Поваляева и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов, профессионально считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения: внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликтах; переговоры; ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

СМИРНОВА			опасения:
потребности:			потеря контроля
Уважение подчиненных			быть подвергнутой критике
	ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
ПОВАЛЯЕВА			КОЛЛЕКТИВ ОТДЕЛА
потребности:	опасения:	потребности:	опасения:
самореализация	ущемление достоинства	нормальные отношения
интересная работа	невозможность
самостоятельность	нормально работать

Рисунок 12 - Пример карты конфликта

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание” построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: ”Когда мои бумаги передвигают на моем столе, меня это раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом”. Компоновка заявлений от “я” состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: “Когда на меня кричат…”, ”Когда на моем столе разбрасывают мои вещи…”, ”Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику…”.

Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от “я”, не нападая на них, но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: “я обижен на вас…”, ”я буду считать, что меня вы не понимаете…”, ”я решаю все делать сам…”.

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное “я - высказывание”, в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

В межличностные методах при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Конфликтная ситуация №4

Минееву А.И. начинавшую работать в ЭМАСТ в 1995 году осмотрщиком - автоматчиком, после окончания Новосибирского института инженеров железнодорожного транспорта, назначили начальником пункта технического осмотра, где она когда-то начинала работать. Все с интересом ждали, какие же отношения сложатся у нее со старыми работницами, в том числе и с Жуковой Г.И., которая начала работать на ПТО в одно время с Минеевой А.И., и с которой они были близкими подругами.

По возвращении в ЭМАСТ в должности начальника Минеева А.И. держалась отчужденно и не спешила возобновлять прежние отношения. Жукова со своей стороны хотя и не высказывалась открыто в адрес Минеевой, но взглядами и интонацией демонстрировала скептическое отношение к новому назначению бывшей подруги.

Поскольку станция была небольшая, напряженность между начальником и подчиненным ощущалась всеми. Первой не выдержала Минеева А.И. Однажды мимоходом она предупредила Жукову, чтобы та перестраивалась, если не хочет иметь неприятностей. Ответным шагом было письмо Жуковой в отделение дороги, в котором Минеева обвинялась в сокрытии браков в ЭМАСТ. Руководством Новосибирского отделения было проведено оперативное совещание, где факты были установлены, начальнику объявлен выговор. Но Жуковой Г.И. наказание показалось слишком мягким. В своем следующем письме она указала, что сокрытие браков совершаются из-за того, что их совершает муж начальника. Комиссией, работающей в ЭМАСТ по жалобе, не было установлено изложенного факта в письме. Поведение Жуковой Г.И. обсудили на собрании коллектива. Позднее выяснилось, что Жукова Г.И. не так уж далека от истины, хотя прямой вины Минеевой не обнаруживалось.

Работники пришли к выводу, что Жукова, пусть с оговорками, почти всегда оказывалась права. К ней стали больше прислушиваться на станции. За высокие показатели в работе профком оформил наградные документы на Жукову Г.И. к званию «Лучший по профессии», но Минеева предложила пересмотреть представление под предлогом «недостаточной общественной активности» Жуковой Г.И.

Когда однажды до Жуковой Г.И. дошли слухи, причем, из очень сомнительных источников о том, что Минеева А.И., работая за дежурную по станции, взрезала стрелочный перевод, Жукова Г.И., не убедившись в этом, тут же доложила в отделение дороги. Доклад не оправдался. Зато появилась новая жалоба работницы. При разборе ее на конфликтной комиссии Минеева А.И. не выдержала и спросила, чем она заслужила такую неприязнь Жуковой Г.И. Та ответила, что по ее представлениям, руководитель должен быть кристально честным, а главное, непредвзятым человеком и что Минеевой вместо того, чтобы обижаться, нужно не давать поводов к подобным жалобам.

Участницы этого конфликта не являются конфликтными личностями. Жукова Г.И. - хорошая производственница, уважаемый в ЭМАСТ человек, за ней никогда не водилось славы скандалистки.

Минеева А.И. - тоже достаточно зрелая и психически устойчивая личность, иначе вряд ли ей за короткий срок удалось бы пройти путь от осмотрщика вагонов до начальника пункта технического осмотра.

И все же между ними возник конфликт - не производственный, а личностный. Совершенно очевидно, что Жукова Г.И. боролась не с отдельными непорядками в ЭМАСТ, а с начальником как с личностью. По ее представлениям, руководитель должен быть кристально чистым в своих поступках и непредвзятым в отношениях с другими людьми. А Минеева А.И., с естественными для всякого человека слабостями и недостатками, с неизбежными во всяком деле промахами и ошибками, явно не соответствовала этой схеме. Если бы она пришла на должность начальника «со стороны», то Жукова, возможно, и не заметила бы отклонений от идеала: ореол руководителя, которым она сама наделила бы Минееву, надежно скрыл бы от нее личность человека. Признать же, что за время учебы в институте Минеева А.И. переменилась, согласиться с тем, что раньше недооценивала ее, Жукова не могла.

Подчиняясь человеку, которого она не уважала, Жукова Г.И. чувствовала себя униженной. Единственный способ избавиться от внутреннего конфликта заключался в том, чтобы доказать всем, что Минеева недостойна быть руководителем, и что ее назначение - ошибка. Фраза Минеевой о том, чтобы Жукова перестраивалась, если не хочет неприятностей, лишь выступила внешним толчком к началу «военных действий». Таким образом, Жукова Г.И. вступила в конфликт потому, что было задето и устоявшееся представление о том, каким должен быть руководитель.

Было ли поведение Жуковой Г.И. в конфликте рациональным и целенаправленным? Безусловно, да. На протяжении всего конфликта она не совершила ни одного необдуманного действия, которое можно использовать против нее, не было ни одной необоснованной жалобы, ни одного взрыва эмоций. Все поведение Жуковой Г.И. было продумано и подчинено четкой стратегии. Поскольку она всегда, хотя и с оговорками, оказывалась права, к ней стали больше прислушиваться. Конфликт для Жуковой Г.И. мог разрешиться только смещением Минеевой А.И. с должности начальника.

Что касается Минеевой, то ее позицию в конфликте определила тщательно скрываемая от всех, и даже от самой себя неуверенность в своей состоятельности как руководителя. Она впервые была назначена на должность начальника и, как всякий психологически неподготовленный к такой должности человек, очень ревниво относилась к внешним подтверждениям начальственной власти. Критические замечания Жуковой, ее попытки вмешаться в решение тех вопросов, которые начальник считала своей прерогативой, она восприняла как прямую угрозу своей позиции. Поэтому только полная «победа» в конфликте с Жуковой Г.И. могла бы Минеевой А.И. сохранить самоуважение и, как она считала, уважение окружающих.

Поведение Минеевой А.И. в конфликте было нерациональным и импульсивным. Она не контролировала свои эмоции, и в высказываниях в адрес Жуковой Г.И. использовала некорректные приемы. Если бы Минеева А.И. пыталась осмыслить происходящее, она бы поняла, что, во-первых, опускаясь до сведения счетов, она лишь подтверждает нелестное мнение о ней как о руководителе. Во-вторых, используя против Жуковой Г.И. имеющиеся в ее распоряжении административные средства, она создает ей репутацию «жертвы» и порождает сочувствие окружающих к ней, т.е. опять ослабляет свою позицию.

Однако Минеева А.И. вместо того, чтобы проанализировать причины конфликта, возможные варианты его развития и построить стратегию собственного поведения, позволила вовлечь себя в эмоциональный конфликт, из которого редкому руководителю удается выйти, сохранив свою репутацию. Таким образом, конфликт показал, что Минеева А.И. и в самом деле оказалась слабо подготовленной как руководитель. Она совершила, по крайней мере, две грубые и недопустимые для руководителя ошибки: восприняла поведение Жуковой Г.И. как личную обиду и оскорбление и, более того, позволила личной неприязни вылиться в действия против своего обидчика.

Вступая в конфликт с Жуковой Г.И., Минеева А.И. забыла, что она руководитель и, следовательно, в своем поведении должна исходить из интересов производства и других людей, а не личных симпатий и антипатий. Но она сразу вспомнила, что она руководитель, как только потребовалась ее административная власть для борьбы с Жуковой Г.И.

В этом и заключается опасность неподготовленности руководителя как личности к выполнению своих функций. Такой руководитель очень легко теряет грань дозволенного в использовании административных средств, административной власти для решения своих собственных проблем и внутренних конфликтов.

Прибегнув к административным средствам в борьбе со Жуковой Г.И., Минеева А.И. превратила личный конфликт в конфликт производственного масштаба. В выяснение отношений вовлеклись и рядовые работники и администрация.

Руководящая должность предъявляет чрезвычайно высокие требования к личности руководителя. Руководитель ни в коей мере не должен быть конфликтной личностью, так как в этом случае его собственные личностные проблемы и конфликты превратятся в проблемы и конфликты всей организации. Вместо того, чтобы осмыслить свои достоинства и недостатки и осознать их как преимущества или, наоборот, ограничения, которые следует учитывать в руководстве другими людьми, такой руководитель сознательно или неосознанно будет использовать организацию, организационные средства, а, следовательно, и подчиненных ему людей для разрешения собственных внутренних проблем, например, для снятия внутреннего напряжения, изживания комплекса неполноценности, удовлетворения болезненного честолюбия.

Даже зрелая и психически стабильная личность при переходе на руководящую должность нуждается в специальной психологической подготовке. Ведь в руках каждого руководителя находятся такие средства воздействия, которые, будучи обращены против другого человека, могут нанести ему непоправимый ущерб. Поэтому, например, руководитель не имеет права на личные обиды. «Поднимая перчатку», брошенную «противником», уступающим ему по рангу, он вступает в неравный бой, преимущество в котором исходно на его стороне. Но то, что он вступает в этот бой, - его самый большой моральный проигрыш, за каждую подобную «победу» он будет платить собственной репутацией и авторитетом. Значительная часть конфликтов в организации приходиться на долю вполне зрелых и психически стабильных личностей, для которых конфликт - средство достижения каких-либо целей в организации. Их можно было бы назвать целенаправленно - конфликтными личностями. Целенаправленно- конфликтная личность порождает только рациональные конфликты.

Целенаправленно- конфликтную личность отличает глубокое видение и понимание организации, знание законов ее функционирования и умение целенаправленно использовать ее механизм на основе хорошо отработанной техники общения с окружающими.

Конфликтная ситуация №5

Бухгалтер - расчетчик Попова Л.А. в связи с рождением ребенка ушла в отпуск сроком на 3 года по уходу за ребенком, написав при этом заявление. За время пребывания Поповой в отпуске, изменилось штатное расписание, а именно должность бухгалтера - расчетчика переименована на должность техника - нормировщика. Семейные обстоятельства изменились, и Попова решила выйти на работу раньше, чем ребенку исполнилось три года. В ее заявлении о приеме на работу, руководитель предприятия Борисов П.С. написал резолюцию: «свободных рабочих мест нет». И только путем вмешательства руководства управления железной дороги разрешился конфликт.

Вывод: Ситуация возникла в результате нарушения статьи 33 ч.1 руководителем предприятия, т.к. он обладает определенной властью, возможностью принимать решения, возможно и не подумал, что молодая Попова, не имея жизненного опыта будет жаловать в высшие инстанции. На основании этого можно судить о черствости и непорядочности Борисова.

3.2 Анализ конфликтного взаимодействия по горизонтали

Конфликтная ситуация №6

Бригада слесарей - лекальщиков из шести человек всегда держалась дружно и сплоченно. Все члены бригады были разного возраста. Старшие относились к младшим покровительственно, а младшие к старшим - с уважением. После ухода одного из членов бригады на пенсию в бригаду был принят молодой слесарь Иванов А., который два года назад закончил училище. Вначале вся бригада отнеслась к нему насторожено, но потом между ним и бригадой установились дружеские отношения, он стал «своим».

Однажды Иванову А., как молодому и не очень опытному работнику, поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционные методы изготовления лекал, он имел заработок на среднем уровне этой бригады. Через некоторое время Иванов придумывает более рациональный способ выполнения работы и начинает перевыполнять нормы выработки в три раза. Соответственно, вырос и его заработок. В последнее время Иванов стал получать в полтора раза больше бригадира.

На Иванова начинает коситься вся бригада, стали появляться замечания о его поведении и отношении к работе: то он куда-то отлучился, то предлагает совет, о котором никто не спрашивал, и наоборот, когда надо, молчит.

Через некоторое время происходит полный разрыв Иванова с бригадой. Иванов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду, но оказалось, что другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через некоторое время Иванов уволился с завода.

В данной ситуации явно выражены нарушения Ивановым принятых в коллективе норм поведения: должно соблюдаться примерное равенство всех участников трудового процесса, без особенного выделения отдельной личности. Явно выраженное увеличение производительности, а, следовательно, и заработка со стороны Иванова привели к возмущению остальных членов коллектива, неформальному давлению на Иванова, что привело к его увольнению с предприятия. Если бы Иванов поделился содержанием своего изобретения с остальными и привлек их к использованию более рационального способа производства, то коллектив не стал бы оказывать такого давления на него. Вместе с тем, и заработок Иванова не вырос бы во столько раз, поскольку тогда были бы изменены расценки для всех работающих, что привело бы к некоторому повышению общих заработков, но незначительно. В данном случае мы имеем вначале внутриличностный конфликт у Иванова по поводу его сомнений: знакомить или нет остальных с содержанием сделанного изобретения. Постепенно этот конфликт перерос в межгрупповой конфликт с последующим увольнением одного из участников.



3.3 Экспериментальные исследования стилей конфликтного поведения

На заключительном этапе работы мы провели экспериментальные исследования, которые позволили нам выявить:

1) уровень нервно-психического напряжения и уровень сниженного настроения;

2) предпочитаемые стили конфликтного поведения;

3) провести сравнительный и корреляционный анализ полученных результатов;

4) предпочитаемые стили конфликтного поведения у мужчин и женщин.

Исследования проводились на базе Дорожных электро-механических мастерских службы электроснабжения на станции Инская Западно-Сибирской железной дороги.

В эксперименте участвовало 34 человека, из них 13 - мужчин и 21 - женщина.

12 испытуемых имеют высшее образование, 6 - незаконченное высшее, 17 - среднее специальное образование.

Средний возраст испытуемых - 36 лет. От 20 лет до 52.

Для измерения степени выраженности состояния нервно-психического напряжения был использован опросник нервно-психического напряжения (НПН), предложенный Т.А. Немченым (прил. Б).

Опросник представляет собой перечень признаков нервно-психического напряжения, составленный по данным клинико-психологического наблюдения, и содержит 30 основных характеристик этого состояния, разделенных на три степени выраженности.

При проведении была дана следующая инструкция: «Заполните, пожалуйста, правую часть бланка, отмечая знаком «плюс» те строки, содержание которых соответствует особенностям вашего состояния в настоящее время».

Результаты были получены путем суммирования баллов, набранных испытуемыми. При этом за отметку «+», поставленную испытуемым против пункта «а», начислялся 1 балл, против пункта «b» - 2 балла и против пункта «c» - 3 балла. Разброс суммы баллов колеблется в пределах от 30 до 90. Диапазон слабого, или детензивного, нервно-психического напряжения располагается в промежутке от 30 до 50 баллов, умеренного, или интенсивного - от 51 до 70 баллов и чрезмерного, или экстенсивного - от 71 до 90 баллов. Полученные данные заносились в протокол.

Для измерения степени выраженности сниженного настроения - субдепрессии была использована шкала сниженного настроения (ШСНС) В. Зунга и адаптированная Т.Н. Балашовой (прил.В). Шкала включает в себя 20 утверждений, характеризующих проявления сниженного настроения - субдепрессии.

При проведении методики была дана следующая инструкция: «Внимательно прочитайте каждое из предложенных ниже предложений и поставьте знак «плюс» в одну из четырех граф справа, в зависимости от того, как вы чувствуете себя в настоящее время».

После заполнения тестового бланка производиться подсчет баллов, набранных испытуемыми. В опроснике содержится 10 «прямых» (1, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 13, 15, 19) и 10 «обратных» вопросов (2, 5, 6, 11, 12, 14, 16, 17, 18, 20).

Каждый ответ оценивался от 1 до 4 баллов. «Обратные» ответы подсчитывались отдельно при помощи специального шаблона с прорезями, накладываемого на заполненный испытуемым тестовый бланк. Затем баллы, набранные испытуемым по «прямым» и «обратным» ответам, суммируются и полученная таким образом «сырая» оценка переводиться в шкальную при помощи формулы:

О* = О/80 * 100

Весь диапазон шкальных оценок делиться на 4 зоны: ниже 50 баллов - лица, не имеющие в момент опыта сниженного настроения; от 51 до 59 баллов - незначительное, но отчетливо выраженное снижение настроение; от 60 до 69 баллов - значительное снижение настроения и выше 70 баллов - глубокое снижение настроения (субдепрессия или депрессия).

Таким образом, результаты каждого испытуемого соответствуют одной из четырех степеней снижения настроения. Полученные данные записываются в протокол с указанием испытуемым баллов, соответствующих снижению настроения.

Для определения стиля конфликтного поведения был использован классический опросник К. Томаса (прил. Г). В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения: это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Подробнее этот вопрос рассмотрен нами в Главе 1, «Способы разрешения конфликтов».

Опросник состоит из шестидесяти суждений, сгруппированных в тридцать пар. Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемый, ему предлагается, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний, выбрать то из них, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

При проведении методики была дана следующая инструкция: « Вам даны 30 пар утверждений, характеризующих поведение человека. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете».

После заполнения тестовых бланков производился подсчет баллов, набранных испытуемым (прил. Д).

Стиль поведения, по которому было набрано наибольшее количество баллов, и является предпочитаемым стилем конфликтного поведения.



3.4 Реальные предпочтения стилей конфликтного поведения и их корреляция с нервно-психическим состоянием испытуемых

В результате экспериментального исследования мы получили следующие данные: были выявлены наиболее предпочитаемые стили конфликтного поведения, различные уровни нервно-психического напряжения, наличие различий в шкалах сниженного настроения (прил. Ж).

Нами были установлены следующие тенденции:

Предпочитаемым стилем конфликтного поведения в данной выборке является избегание. Такой стиль конфликтного поведения выбрали 9 человек, приспособление 6 человек, сотрудничество 6 человек, соперничество 3 человека, компромисс 6 человек. Важно отметить, что у 4 человек в репертуар конфликтного поведения входит по 2 стиля: два человека избрали «компромисс

- избегание», один человек «соперничество - сотрудничество», один человек «избегание - приспособление», а в репертуар 1 человека - 3 стиля конфликтного поведения «соперничество - сотрудничество - избегание» (рис. 13).

Рисунок 13 - Сравнительные данные выбора предпочитаемого стиля конфликтного поведения на всей выборке

По результатам теста Т.А. Немченова и В. Зунга у большинства испытуемых было слабое нервно-психическое напряжение и отсутствовало в целом сниженное настроение. Таким образом, можно говорить о том, что на момент проведения исследования ни у кого из испытуемых не было зафиксировано стрессового состояния. Наблюдались незначительные вариации уровня нервно-психического напряжения, очевидно, это связано со сниженным настроением.

При сравнении диаграмм, отражающих выбор предпочитаемого стиля конфликтного поведения среди мужчин и женщин, можно увидеть, что мужчины склонны выбирать «сотрудничество», женщины же наиболее предпочитают стиль «избегание». Необходимо отметить, что в репертуар стилей конфликтного поведения у мужчин входят следующие стили конфликтного поведения: приспособление 3 человека, сотрудничество 5 человек, соперничество 1 человек, избегание 1 человек, компромисс 2 человека, и только 1 человек выбрал два стиля конфликтного поведения «компромисс - избегание». Среди женщин наблюдался следующий предпочитаемый стиль конфликтного поведения: избегание 8 человек, компромисс 4 человека, приспособление 3 человека, соперничество 2 человека, сотрудничество 1 человек, по два стиля конфликтного поведения выбрало 3 человека: один человек «компромисс - избегание», один человек «соперничество - сотрудничество», один человек «избегание - приспособление», и 1 человек указал на 3 предпочитаемых стиля конфликтного поведения «соперничество - сотрудничество - избегание» (рис. 14 и 15).

Сравнивая результаты диаграммы нервно-психического напряжения среди мужчин и женщин, можно заметить, что у мужчин на момент проведения исследования нервно-психического напряжения выявлено не было, среди женщин было выявлено 2 человека с умеренным нервно-психическим напряжением (рис. 16, 17).



Рисунок 14 - Сравнительные данные выбора предпочитаемого стиля конфликтного поведения среди мужчин

Рис. 15. Сравнительные данные выбора предпочитаемого стиля конфликтного поведения среди женщин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 16, 17 - Диаграмма нервно-психического напряжения среди женщин и мужчин

Сравнивая результаты субдепрессии, среди мужчин и женщин, можно заметить, что среди мужчин на момент проведения опроса сниженного настроения выявлено не было; среди женщин 1 человек показал незначительное снижение настроения (рис. 18, 19).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 18 - Диаграмма сниженного настроения, субдепрессии среди женщин и мужчин

Для нахождения корреляционной связи между предпочитаемым стилем конфликтного поведения и уровнем нервно-психической напряженности и уровнем сниженного настроения, субдепрессии был произведен расчет коэффициента корреляции Стьюдента. Расчеты представлены в табл. 10.

Из табл. 11 видно, что статистически значимый коэффициент корреляции получился только между стилем конфликтного поведения «компромисс» и уровнем нервно-психического напряжения. Также можно говорить об отрицательной взаимосвязи между стилями конфликтного поведения «сотрудничество» и «избегание» и уровнем нервно-психического напряжения, т.е. при слабо выраженном уровне нервно-психического напряжения испытуемые выбирают «избегание - сотрудничество».

Корреляционной связи между предпочитаемыми стилями конфликтного напряжения и уровнем сниженного настроения, субдепрессии не было выявлено.



Таблица 10

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «сотрудничество» и нервно-психическим напряжением

№ испытуемого	Результаты опросника К. Томаса	Результаты опросника нервно-психического напряжения.	R Томаса	R н-п. Напряжения	d	d2
1	8	37	4,5	4	0,5	0,25
2	7	50	2,5	8	5,5	30,25
3	8	36	4,5	3	1,5	2,25
4	9	40	7	7	0	0
5	9	32	7	1	6	36
6	7	38	2,5	5,5	3	9
7	9	35	7	2	5	25
8	6	38	1	5,5	4,5	20,25
123

Таким образом, коэффициент корреляции Стьюдента:

Р = 1-(6*123/8*(64-1)) = 1-1,46 = -0,46

Таблица 11

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «приспособление» и нервно-психическим напряжением

№ испытуемого	Результаты опросника К. Томаса	Результаты опросника нервно-психического напряжения.	R Томаса	R н-п. Напряжения	D	d2
1	2	3	4	5	6	7
1	9	39	5,5	5	0,5	0,25
2	8	38	3	4	1	1
3	8	36	3	2	1	1
4	7	50	1	6	5	25
5	9	33	5,5	1	4,5	20,25
6	8	37	3	3	0	0
47,5

Таким образом, коэффициент корреляции Стьюдента:

Р=1-(6*47,5/6*(36-1))= 1-1,36= -0,36

Таблица 12

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «компромисс» и нервно-психическим напряжением

№ испытуемого	Результ. Опросника К. Томаса	Результаты опросника нервно-психического напряжения.	R Томаса	R н-п. Напряжения	d	d2
1	8	34	2,5	2	0,5	0,25
2	10	42	5,5	6	1,5	2,25
3	6	32	1	1	0	0
4	10	35	5,5	3	2,5	6,25
5	8	41	2,5	5	2,5	6,25
6	9	36	4	4	0	0
15

Таким образом, коэффициент корреляции

Р = 1-(6*15/6*(36-1))= 1 - 0,43= 0,57

Таблица 13

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «избегание» и нервно-психическим напряжением

№ испытуемого	Рез-ты опросника К. Томаса	Рез-ты опросника нервно-психич. напряжения.	R Томаса	R н-п. Напряжения	d	d2
1	2	3	4	5	6	7
1	11	32	8,5	1	7,5	56,25
2	9	44	5	7	2	4
3	9	53	5	8	3	9
4	8	55	2,5	9	6,5	42,25
5	11	36	8,5	2	6,5	42,25
6	10	42	7	6	1	1
7	6	38	1	4	3	9
8	8	40	2,5	5	2,5	6,25
9	9	37	5	3	2	4
174

Таким образом, коэффициент корреляции:

Р= 1-(6*174/9*(81-1))= 1-1,45= -0,45

Таблица 14

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «соперничество» и нервно-психическим напряжением

№ испытуемого	Рез-ты опросника К. Томаса	Результаты опросника нервно-псих. напряжения.	R Томаса	R н-п. Напряжения	d	d2
1	7	36	1	2	1	1
2	9	32	4,5	1	3,5	12,25
3	8	38	2,5	3,5	1	1
4	9	42	4,5	5	0,5	0,25
5	8	38	2,5	3,5	1	1
15,5

Таким образом, коэффициент корреляции:

Р=1-(6*15,5/5*(25-1))=1-0,75= 0,25

Таблица 15

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «сотрудничество» и уровне сниженного настроения, субдепрессии

№ испытуемого	Результаты опросника К. Томаса	Рез-ты шкалы сниженного настроения, субдепрессии.	R Томаса	R ШСНС	d	d2
1	8	36	4,5	3	1,5	2,25
2	7	32	2,5	1	1,5	2,25
3	8	41	4,5	6	1,5	2,25
4	9	35	7	2	5	25
5	9	38	7	4	3	9
6	7	45	2,5	8	5,5	30,25
7	9	43	7	7	0	0
8	6	39	1	5	4	16
87

Таким образом, коэффициент корреляции:

Р= 1-(6*87/8*(64-1))= 1-1,4= -0,4

Таблица 16

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «приспособление» и уровнем сниженного настроения, субдепрессии

№ испытуемого	Рез-ты опросника К. Томаса	Рез-ты шкалы сниженного настроения, субдепрессии	R Томаса	R ШСНС	d	d2
1	9	36	5,5	1,5	4	16
2	8	39	3	4	1	1
3	8	36	3	1,5	1,5	2,25
4	7	45	1	5	4	16
5	9	46	5,5	6	0,5	0,25
6	8	38	3	3	0	0
35,5

Таким образом, коэффициент корреляции:

Р= 1-(6*35,5/6*(36-1))=1-1,01= -0,01

Таблица 17

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «компромисс» и уровнем сниженного настроения, субдепрессии

№ испытуемого	Результаты опросника К. Томаса	Результаты шкалы сниженного настроения, субдепрессии	R Томаса	R ШСНС	d	d2
1	8	34	2,5	1	1,5	2,25
2	10	36	5,5	2	3,5	12,25
3	6	45	1	6	5	25
4	10	39	5,5	4	1,5	2,25
5	8	42	2,5	5	2,5	2,25
6	9	37	4	3	1	1
45

Таким образом, коэффициент корреляции:

Р= 1-(6*45/6*(36-1))=1-1,29= -0,29

Таблица 18

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «избегание» и уровнем сниженного настроения, субдепрессии

№ испытуемого	Рез-ты опросника К. Томаса	Рез-ты шкалы сниженного настроения, субдепрессии	R Томаса	R ШСНС	d	d2
1	11	48	8,5	7,5	1	1
2	9	39	5	4,5	1,5	2,25
3	9	38	5	3	2	4
4	8	33	2,5	2	0,5	0,25
5	11	32	8,5	1	7,5	56,25
6	10	54	7	9	2	4
7	6	39	1	4,5	3,5	12,25
8	8	48	2,5	7,5	5	25
9	9	40	5	6	1	1
106

Таким образом, коэффициент корреляции:

Р=1-(6*106/9*(81-1))=1-0,88=0,12

Таблица 19

Расчет коэффициента корреляции между стилем конфликтного поведения «соперничество» и уровнем сниженного настроения, субдепрессии

№ испытуемого	Рез-ты опросника К. Томаса	Рез-ты шкалы сниженного настроения, субдепрессии	R Томаса	R ШСНС	d	d2
1	7	43	1	3	2	4
2	9	35	4,5	1	3,5	12,25
3	8	45	2,5	4	1,5	2,25
4	9	53	4,5	5	0,5	0,25
5	8	39	2,5	2	0,5	0,25
19

Таким образом, коэффициент корреляции:

Р=1-(6*19/5*(25-1))=1-0,95=0,05

Таблица 20

Сводная коэффициентов корреляции между предпочитаемыми стилями конфликтного поведения и уровнем нервно-психического напряжения и уровнем сниженного настроения, субдепрессии

Предпочитаемый стиль конфликтного поведения.	Коэффициент корреляции между стилем конфликтного поведения и уровнем нервно-психического напряжения.	Коэффициент корреляции между стилем конфликтного поведения и уровнем сниженного настроения, субдепрессии.
Сотрудничество	-0,46	-0,4
Приспособление	-0,36	-0,01
Компромисс	0,57	-0,29
Избегание	-0,45	0,12
Соперничество	0,25	0,05

3.5 Предложения по повышению конфликтной компетентности руководителей организаций

В работе уже говорилось о том, что на сегодняшний день все больше конфликтологов говорят о позитивном значении конфликта, о важности его управления.

Для эффективного управленческого воздействия на конфликт необходимы следующие условия:

Своевременное обнаружение и распознавание сигналов назревающего конфликта. Это может быть ощущение дискомфорта, мелкий инцидент и т.п. Руководителю важно отслеживать нарастающие признаки конфликтных ситуаций. Для этого необходимо использовать диагностические процедуры, такие как, графический метод Ю.Д. Красовского (Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: 2000. С.). Возможно и приглашение специалистов-конфликтологов, социологов, психологов, в том числе из СГУПСа.

Руководителю необходима оперативная, объективная информация о целях, намерениях, предпочтениях, интересах участников потенциального конфликта. Заранее полученная информация позволит предпринять превентивные меры по профилактике, предупреждению нежелательных конфликтов

Руководитель, как мы убедились в ходе изучения темы, располагает уже определенным репертуаром действий в конфликтных ситуациях, однако он может и должен его расширить за счёт дополнительного самостоятельного изучения конфликтологической теории и особенно и практики. Наличие методов, приемов и средств распознавания причин конфликта, его динамики, профилактики и способов разрешения расширит его кругозор и практический репертуар конфликтного поведения.

Руководитель предприятия должен овладеть знанием социально-психологических механизмов влияния на каждого человека и группу в целом. Наиболее распространенными механизмами, которые он использует, являются убеждение, приказание, инструктирование и другие структурные способы разрешения конфликтов. Однако такие психологические как, внушение, подражание, психологическое заражение, влияние авторитета, использование неформальных лидеров и многие другие требуют специального изучения. Вот почему мы считаем, что для руководителей в Центре высоких технологий СГУПСа должен быть разработан курс «Деятельность руководителя по управлению конфликтов». Причём он должен состоять не только, и даже не столько теоретических, лекционных занятий, сколько строиться на анализе, разборе конкретных конфликтов на предприятиях отрасли, на проведении деловых игр. Считаем целесообразным разработку специальных сценариев для таких занятий и проведение конфликтологических тренингов.

Известно, что в ряде случаев трудовые споры, конфликты в организации необходимо разрешения с широким применением метод переговоров. При ведении переговоров, важно, отделять человека от проблемы, обсуждение личностных качеств участников конфликта, приведет к усилению конфронтации, эмоциональному негативизму. Кроме того, важно в переговорах обращать внимание на интересы сторон, а не на позиции. Такое правило позволит выявить общие интересы конфликтующих и прийти к взаимовыгодному решению. Для закрепления принятого решения, необходимо выявить объективные критерии его оценки, которые были бы приемлемы для обеих сторон конфликта и не давали преимущества ни той, ни другой стороне. Нашим руководителям недостает зачастую умения вести грамотно, конструктивно диалог с рабочими, специалистами и клиентами. Между тем мировая практика накопила огромный опыт переговорных процессов. Данным опытом тоже необходимо вооружить руководителей подразделений системы МПС.

Следует повышать общую культуру, грамотность, коммуникативную и конфликтологическую компетентность будущих руководителей. Для тех, кто состоит в резерве должны быть запланированы и проведены специальные занятия по определенным программам. Учёт умения управлять конфлитными ситуациями в производственной и межличностной сферах должен быть одним из серьёзных критериев при решении вопросов планирования карьеры специалиста, руководителя.

Считаем целесообразным во всех учебных заведениях, готовящих специалистов для ж.д. транспорта, ввести в учебные программы в качестве обязательной дисциплины курс «Конфликтология и переговорный процесс».

Вышестоящим организациям, Службе управления персоналом организовать обобщение опыта разрешения конфликтов в трудовых коллективах, составлять аналитические записки по разбору конкретных и сложных ситуаций, провести специальные по данной теме совещания с руководителями предприятий и специалистами службы управления персоналом.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена проблема конфликта в организации и пути их разрешения, роль руководителя в стабилизации отношений в коллективе.

Существует много точек зрения на конфликт и его природу, разработано много рекомендаций для эффективного управления ситуацией. Зная многоаспектность данной проблемы можно предположить, что и в дальнейшем эта тема будет вызывать огромный интерес у исследователей.

Конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать и понимать, что конфликт корректирует жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает коллективу быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности.

Конфликт ставит служащих перед необходимостью понимать друг друга, быть чувствительными к проблемам других людей. Наконец, люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

По итогам экспериментального исследования мы можем сделать следующие выводы:

1. Гипотетическое допущение №1, в котором выносилось предположение о том, что - стили конфликтного поведения будут коррелировать с уровнем нервно-психического напряжения частично подтвердилась:

Статистически значимый коэффициент корреляции был получен между уровнем нервно-психического напряжения (норма) и стилем конфликтного поведения «компромисс».

Выявлена отрицательная взаимосвязь и между уровнем нервно-психического напряжения, и стилями конфликтного поведения «сотрудничество» и «избегание».

2. Гипотетическое допущение №2, о том, что, стили конфликтного поведения будут коррелировать с уровнем сниженного настроения не подтвердилась:

Корреляционной связи между уровнем сниженного настроения и предпочитаемыми стилями конфликтного поведения выявлено не было.

Было замечено, что предпочитаемые стили конфликтного поведения у мужчин и женщин отличаются. Это следует из анализа результатов опросника К. Томаса, показавших, что мужчины больше предпочитают такой стиль конфликтного поведения как сотрудничество, а женщины - избегание. Кроме того, было отмечено, что у женщин больший репертуар стилей конфликтного поведения.

В заключение нашей работы мы можем сказать, что результаты исследования свидетельствуют о том, что психика людей, занятых в сфере деятельности Дорожных электромеханических мастерских служб электроснабжения на станции Инская Западно-Сибирской железной дороги отличаются толерантностью, т.е. стрессовоустойчивостью, что и диктует выбор стиля поведения.



Рекомендации

В работе уже говорилось о том, что на сегодняшний день все больше конфликтологов говорят о позитивном значении конфликта, о важности его управления.

Для эффективного управленческого воздействия на конфликт необходимы следующие условия:

Своевременное обнаружение и распознавание сигналов назревающего конфликта. Это может быть ощущение дискомфорта, мелкий инцидент и т.п.

Оперативная, объективная информация о целях, намерениях, предпочтениях, интересах участников потенциального конфликта.

Наличие методов, приемов и средств для распознавания причины конфликта.

Знание и владение психологическими механизмами влияния на каждого человека и группу в целом. Наиболее распространенными механизмами являются убеждение, внушение, подражание психологическое заражение, влияние авторитета.

В практике разрешения конфликта широко применяется метод переговоров. При ведении переговоров, важно, отделять человека от проблемы, обсуждение личностных качеств участников конфликта, приведет к усилению конфронтации, эмоциональному негативизму. Кроме того, важно в переговорах обращать внимание на интересы сторон, а не на позиции. Такое правило позволит выявить общие интересы конфликтующих и прийти к взаимовыгодному решению. Для закрепления принятого решения, необходимо выявить объективные критерии его оценки, которые были бы приемлемы для обеих сторон конфликта и не давали преимущества ни той, ни другой стороне.



Литература

1. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Народное образование, 1995. - 127 с.

2. Анисимова Т.В. Психологические особенности профессиональных взаимодействий. Автореф. дис. …канд. психол. наук. - М., 1985

3. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. - М.: ГАВС, 1992. - 262 с.

4. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. - Ужгород: МАУП, 1995. - 101 с.

5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник.- М.: ЮНИТИ, 1999. - 551 с.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. - М.: Дом Советов, 1996. - 143 с.

7. Афонькова В. М. Конфликты в коллективе старшеклассников и пути их преодоления. Автореф. дис. … канд. пед. наук. - М., 1975

8. Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск: Право и экономика, 1997. - 357 с.

9. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М.: Наука, 1988

10. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- Новосибирск: Наука, 1989. - 189 с.

11. Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом / Пер. с нем. - М.: Интерэксперт., 1996. - 166 с.

12. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе: Книга для руководителя. - М.: Флинта, 1998. - 109 с.

13. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 224 с.

14. Гительмахер Р.Б. Конфликт: Социально-психологический аспект. - Иваново, 1995. - 168 с.

15. Гриффин П.О., Могилевский М.И. Трудовые конфликты и порядок их разрешения. - Пг., 1924. - 24 с.

16. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореф. дис. … канд. психол. наук. - Л., 1978

17. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. Автореф. дис. … д-ра психол. наук. - СПб., 1995

18. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - 174 с.

19. Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. Автореф. дис. … канд. психол. наук. - М., 1994

20. Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг: Учебно-методическое пособие. - М.: РАГС, 1997. - 152 с.

21. Давыдов В.М., Ладанов И.Д. Психологическая совместимость в трудовых коллективах: Текст лекции. - М.:АНХ, 1985. - 46 с.

22. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - 335 с.

23. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Лань, 2000. - 443 с.

24. Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество / Под ред. Г.М. Потанина. - М., Белгород, 1997. - 345 с.

25. Коузер Л.А. Основы конфликтологии: Учебное пособие / Пер. с англ. - СПб.: Светлячок, 1999. - 191 с.

26. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта: Как превратить работу в творчество / Пер. с нем. - М,: Аст: Рефл-бук, 2000. - 284 с.

27. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: Изд-во МГУ, 1991. - 206 с.

28. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 407 с.

29. Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 1997. - 151 с.

30. Лоренц К. Агрессия. - М.: Прогресс, 1994. - 272 с.

31. Мак-Дугалл Основные проблемы социальной психологии. - М., 1916

32. Малюченко Г.Н. Развитие конструктивного поведения в конфликтных ситуациях у кадров государственной службы. Автореф. дис. … канд. психол. наук. - М., 1996

33. Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. - СПб.: Альфа, 2000. - 174 с.

34. Мартынов О.Н. Проблемы управления социально-психологическим климатом производственного коллектива. Автореф. дис. … канд. филос. наук. - М., 1986

35. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 254 с.

36. Меньшиков И.С. Сценарии поведения участников динамических конфликтных ситуаций. - М.: ВЦ АН СССР, 1987. - 50 с.

37. Микаберидзе А.А. Конфликтные ситуации в производственных коллективах предприятий легкой промышленности и пути их разрешения: Учебное пособие. - М., 1983. - 41 с.

38. Моисеев Д.Л. Особенности межличностных конфликтов госслужащих и пути их разрешения. Автореф. дис. … канд. психол. наук. - М., 1997

39. Обозов Н.Н. Совместимость и срабатываемость людей. - СПб.: Облик, 2000. - 211 с.

40. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте / Под ред. Ю.Д. Петрова. - М.: Транспорт, 1998. - 279 с.

41. Охрана труда. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 312 с.

42. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретико-методологические проблемы социальной психологии. - М.: Изд-во МГУ, 1977. - с. 126-143

43. Платонов Ю.П. Психологические основы коллективной деятельности. Автореф. дис. … д-ра психол. наук. - Л., 1991

44. Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: теоретические принципы и опыт экспериментальных исследований. Автореф. дис. … канд. психол. наук. - М., 1980

45. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2001. - 441 с.

46. Растов Ю.Е., Трофимова Р.А. Конфликтология: Учебно-методическое пособие. - Барнаул: Изд-во АГУ, 1995. - 118 с.

47. Синеок В.В. Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения. Автореф. дис. … канд. психол. наук. - М., 1997

48. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их разрешения / Пер. с англ. - Киев: Внешторгиздат, 1991. - 190 с.

49. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений. - М.: МКЦ, 1990. - 47 с.

50. Солтицкая Т.А. Социально-психологические аспекты межгрупповых конфликтных отношений. Автореф. дис. … канд. психол. наук. - СПб., 1997

51. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов: Учебное пособие. - М.: Ин-т практ. Психологии, 1996. - 176 с.

52. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М.: Приор, 1999. - 93 с.

53. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика. - М., 2000. - 272 с.

54. Фатеев Н.М. Социально-психологический климат в коллективах органов внутренних дел: содержание и методы его изучения. - М., 1991. - 75 с.

55. Феденко К.Ф., Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в воинских коллективах. - М.: ВПА, 1981. - 116 с.

56. Федеральный Закон РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. - М., 1999

57. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или Переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990. - 158 с.

58. Фрейд З. Введение в психоанализ. - М., 1991

59. Хасан Б.И. Психотехника конфликта: Учебное пособие. - Красноярск 1995. - 98 с.

60. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. - СПб., 1997

61. Цыбульская М. В., Яхонтова Е. С. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. - М.: МЭСИ, 1999. - 114 с.

62. Черняк Т.В. Конфликты в организации и технология их разрешения: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 1998. - 120 с.

63. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МГУ, 1992. - 80 с.