Мотивация

Одной из основных проблем современной кадровой работы Республики Беларусь является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время в Республике Беларусь закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда в Республике Беларусь - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала. Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация в Республике Беларусь представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие. Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации в Республике Беларусь являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения предприятия или фирмы к высоким результатам труда;

- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации в Республике Беларусь заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации. Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

К факторам условий труда в Республике Беларусь относятся: политика фирмы; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой. К мотивирующим факторам в Республике Беларусь относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Например, когда нужно повысить работника организации в должности, часто кажется, что в организации нет человека, способного занять важный пост. В таком случае следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников предприятия или фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов на то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур нужно выбрать лидера (формального или неформального), т.к. именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Материальное стимулирование трудовой активности в Республики Беларусь

Система морального и материального стимулирования труда в различных предприятиях в Республике Беларусь предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».[1, c 23]

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных предприятиях значительно отличается. В большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа предприятий Республики Беларусь и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят в Республики Беларусь:

- заработную плату;

- участие в распределении прибыли;

- премии;

- участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Эта система вознаграждения основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен). Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

- кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана;

- как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

- какого размера подразделение будет охвачено планом;

- какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли. Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации. Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях. По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями. В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов, групп, участков производства. Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период. Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации. Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации. Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Морально - психологические методы стимулирования в Республике Беларусь включают следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило, больше развито публичное признание;

- постановка целей, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

Заключение

мотивация персонал беларусь прибыль

Роль труда в жизни каждого человека и общества неоспорима. Труд является базовым компонентом социально-экономических отношений, предопределяющим и одновременно зависящим от социальной системы. Труд как вид деятельности составляет основу структуры личности, а также является важным условием удовлетворения ее потребностей.

Радикальные преобразования в современном обществе отношений собственности и последствия этих преобразований не могли не вызвать изменений в системе трудовых ценностей, мотивации трудовой деятельности, трудовой идеологии в целом. Значительно расширился диапазон допустимых форм занятости, идеологически возродилась категория индивидуального богатства и частной собственности, что привело к формированию новых моделей трудовой мотивации. В связи с этим, проблемы, связанные с формами мотивации субъекта труда, действующего в качественно новой социально-экономической ситуации, выявление особенностей трудовой мотивации различных социальных слоев довольно актуальны. Так как именно мотивация раскрывает побудительные причины определенного отношения человека к труду.

Мотивация трудовой деятельности является сложным структурным динамичным образованием, поэтому необходимо ее исследование с позиций системного, комплексного и деятельностного подходов, а также с позиций диспозиционной концепции личности.

С этих позиций мотивация труда представляет сложно-иерархичную систему, включающую множество различных элементов (потребности, ценностные ориентации, интересы, мотивы и т.д.), детерминирующих трудовую деятельность работника. Понятие трудовой мотивации может применяться также к характеристике процесса, поддерживающего трудовую активность на определенном уровне.

Мотивация трудовой деятельности проявляет себя в разных плоскостях. Это свидетельствует, с одной стороны, о сложности данной проблемы, с другой стороны - о ее многогранности. В связи с этим, необходимо отметить, что данное явление получит всестороннее описание только при соединении усилий представителей различных научных направлений социологии, а также при интеграции различных общественных наук, таких как социология, психология, социальная психология, экономическая теория, при комплексном исследовании проблемы трудовой мотивации.

Доминирующая структура мотивации труда является следствием и результатом действия множества объективных и субъективных факторов, функционирующих на макро- и микро- уровнях. Факторы макроуровня характеризуют всю социально-экономическую политическую систему, оказывающую существенное воздействие на формирование ценностей, установок, потребностей работников. Кроме того, факторы макроуровня определяют состояние микроэкономических процессов, в частности, функционирования конкретной производственной организации. Это говорит о тесной взаимосвязи данных групп факторов, их взаимообусловленности.

Анализируя сложившуюся в нашей стране социально-экономическую и политическую ситуацию, приходится признать, что государство все еще находится в поиске эффективных социально-экономических и правовых рычагов управления мотивации трудовой деятельности. В числе существенных факторов макроуровня, сдерживающих развитие трудовой мотивации особо выделяются недостаточно продуманная налоговая политика государства, подрывающая мотивацию труда как предпринимателей, так и наемных работников, и недостаточно эффективная политика в области заработной платы. Установленный на сегодня уровень минимальной заработной платы гораздо ниже величины реального прожиточного минимума. Возрастающий процесс экономически необоснованного разрыва в оплате труда руководителей, с одной стороны, и остальных работников, с другой, также служит сильным демотивирующим фактором.

Не является также эффективной политика государства в сфере занятости населения. Понятно, что в условиях рыночной экономики достичь полной занятости практически невозможно, но поставить перед собой такую задачу в качестве одной из главных целей государственной политики необходимо.

В основу механизма мотивации трудовой деятельности должны быть положены также морально-этические принципы, подразумевающие создание в обществе системы ценностей, в которой труд занимал бы ведущее место. Для этого со стороны государства потребуются всесторонние усилия в сфере воспитания и образования. Ведь образование является одним из важных средств развития творческой производственной активности работников, оно способствует появлению потребностей высшего уровня, что делает мотивацию труда более «зрелой».

Важную роль в создании эффективного мотивационного механизма должен играть цивилизованный, основанный на прочной правовой базе, механизм взаимодействия государства, наемных работников и работодателей, главными направлениями которого должны быть защита социально-экономических интересов трудящихся, обеспечение социальной защищенности работников, создание необходимых условий и охраны труда.

Ведущими факторами мотивации труда микроуровня в новых экономических условиях являются различные формы материального вознаграждения и справедливость их выплат, участие работников в прибылях и доходах предприятия, улучшение условий труда и социально-психологического климата в организации, а также гарантии занятости.

Одним из главных факторов повышения трудовой мотивации является развитие на предприятиях производственной демократии, то есть активное привлечение работников к процессу решения производственных и управленческих задач. Воздействие этих факторов варьируется в зависимости от формы собственности предприятия, а также половозрастных и функционально-профессиональных характеристик отдельных групп работников.

Среди факторов, оказывающих сильное деструктивное воздействие на состояние трудовой мотивации необходимо отметить, прежде всего, рост безработицы, низкую оплату труда, большую дифференциацию в оплате труда разных социальных групп, слабую систему социальной защиты, неудовлетворительные условия труда и трудовые конфликты.

Проведенный факторный анализ позволил очертить основные направления оптимизации трудовой мотивации на отдельно взятом предприятии, включающие мероприятия по созданию оптимальных экономических, организационно-технических, партисипативных и социально-психологических условий.

Необходимо отметить, что механизм мотивации труда в конкретной организации должен отвечать следующим условиям:

- гарантировать высокий уровень удовлетворения потребностей работников при условии выполнения ими своих обязанностей;

- обеспечить комплексное воздействие факторов микроуровня на повышение уровня мотивации трудовой деятельности работников;

- учитывать различия мотивационных сфер разных социальных групп работников.

С этой целью необходимо систематически отслеживать динамику потребностей, интересов, мотивов существующих на предприятии социально-профессиональных групп, что позволит своевременно вносить коррективы, как в текущие, так и долговременные цели и задачи производственной организации.

Список использованной литературы