Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

Институт транспортной техники и систем управления

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

Курсовая работа

По дисциплине «Основы управления персоналом »

на тему: « Формирование взаимоотношений в профессиональном коллективе»

ВЫПОЛНИЛ: студ. гр. ТУП -311

Игнаткина Е.

ПРОВЕРИЛ: ст. преподаватель

О.М Лякишева

МОСКВА 2015



Содержание

Введение

1 Глава. Теоретическая часть

1.1 Понятие и основные признаки коллектива

1.2 Виды коллективов

1.3 Структура коллектива

1.4 Виды взаимоотношений в профессиональном коллективе и их особенности

2 Глава. Аналитическая часть на примере компании «Пепсико Холдингс»

2.1 История компании

2.2 Миссия и видение компании

3 Глава. Практическая часть на примере компании «Пепсико Холдингс»

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Коллектив - устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Коллектив - это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

Данная тема очень актуальна в наше время, потому что значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива - это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.

Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.

Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

Объектом курсовой работы является - виды взаимоотношений, структура и виды коллективов

Предметом курсовой работы является формирование взаимоотношений в профессиональном коллективе на примере компании «Пепсико Холдингс»

Цель изучить тему формирование взаимоотношений в профессиональном коллективе и на примере компании, Пепсико Холдингс рассмотреть какие взаимоотношения складываются в профессиональном коллективе.

Задачи курсовой работы:

· Рассмотреть основные признаки и виды коллективов

· Изучить особенности взаимоотношений в профессиональном коллективе

· Рассмотреть взаимоотношения в профессиональном коллективе на примере Пепсико Холдингс

В своей курсовой работе я использовала такой метод исследования как опрос



1 Глава. Теоретическая часть

профессиональный коллектив трудовой

1.1 Понятие и основные признаки коллектива Вячеслав Рузов- «Отношение в коллективе» // учебная литература 2006 год

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь -- включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции -- подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов -- от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя Олег Геннадьевич Торсунов - «Взаимоотношения»// Учебная литература -2012год на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.



1.2 Виды коллективов Старобинский Э.Е., “Как управлять коллективом”, -М.: 2007г

Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения в коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне -- от безусловной обязательности для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в другом -- может быть эпизодическим или даже формальным. Это позволяет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других -- имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих -- имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух--трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.

Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. «Психологический справочник характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля -- совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи -- установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Люди подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.

1.3 Структура коллектива

Социальная структура коллектива - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, демографическая, национальная, социально - психологическая и др.

Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива. Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична Немов Р.С. Психология. Учебник для студентов высших учебных заведений в 3 кн. Кн. 1 Общие основы психологии - 2-е изд. -М. : Просвещение: ВЛАДОС, 2010г. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя. На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей -- это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа -- подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа -- комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм. Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Демографическая Петровский А.В., Абраменкова В.В., Зеленова М.Е., под ред. Петров­ского А.В. Социальная психология: учебное пособие для студентов педагогических институтов, -М.: "Просвещение", 2008г. структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др. Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности на предприятиях.

Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д. Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей. Социально-психологическая группа -- это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Социально-психологические группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причиной существования социально-психологической группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования социально-психологических групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы. Группы в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно. Социально-психологическая группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно Донцов А.И. Психология коллектива, -М.: Издательство Московского Университета, 2009возникающих (эмерджентных) социально-психологических группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования данных групп. Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Социально-психологическая группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к указанным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Как правило, в такой группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер данной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов этой группы может быть очень значительным. Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

1.4. Виды взаимоотношений в профессиональном коллективе и их особенности Чуфаровский Ю.В. Психология общения в становлении и формировании личности. М., 2009г

Коллектив как обобщенное понятие представляет собой некоторую группу людей, объединенную некими общими целями или интересами. Довольно-таки часто в нашей речи звучит такое выражение как «профессиональный коллектив».

Виды взаимоотношений в профессиональном коллективе и их особенности

Для того чтобы легко и непринужденно чувствовать себя среди людей, с которыми приходится сталкиваться лицом к лицу изо дня в день, следует четко осознавать, на каких принципах строится механизм взаимоотношений в коллективе, какие виды профессиональных отношений имеют место быть между людьми, трудящимися на благо одной организации.

Первый и, пожалуй, самый главный вид взаимоотношений в профессиональном коллективе - это отношения такого типа «начальник подчиненный». В любой организации подобная взаимосвязь занимает центральное место, так как если бы взаимодействие между начальником и подчиненными отсутствовало «напрочь» или было бы слишком слабым, организация полностью прекратила бы свое существование. Начальник в организации играет роль некого вождя, обладающего особой властью и авторитетом. Начальник имеет право давать своим работникам определенные указания и распоряжения, следить за их выполнением, использовать определенные методы наказания и поощрения сотрудников. Хорошего руководителя также можно узнать по манере общения со своими подчиненными, а также проявляющимися в процессе данного общения качествами.

Второй тип взаимоотношений возникает между людьми на дружеской почве и проявляется в наличии некоторых интересов, связанных с профессией или же находящихся вне сферы рабочих профессиональных отношений. Существует две стороны дружеских отношений: позитивная и негативная. Позитивная заключается в том, что дружба между коллегами позволяет им общими силами более эффективно и оперативно решать производственные вопросы. Что касается негативной стороны, то ее суть состоит в возможности использования рабочего времени не по назначению.

К третьему типу взаимоотношений относятся возникающие между коллегами по работе отношения, заключающиеся в том, что кроме принадлежности к определенному профессиональному коллективу данных людей больше ничего не связывает. Подобные взаимосвязи имеют место быть между людьми, работающими в пределах одной организации, но по характеру своей деятельности или другим причинам не имеющие возможности взаимодействовать более тесным образом.

Последний вид Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. 2-е издание., Питер 2010г. взаимоотношений подразумевает равенство между сотрудниками одного предприятия, не связанных связями подчинения. Конечно же, и среди них существует своя иерархия, заключающаяся, прежде всего, в наличии лидера. Однако такой неформальный лидер не имеет возможности оказывать на своих коллег должностного воздействия. Он всего лишь обладает определенным авторитетом, почитаемым в коллективе, пользуется определенной популярностью. Несложно догадаться, что низшие ступени в описываемой иерархии занимают работники, на плечи которых любители «халявы» взваливают свои служебные обязанности.



2 Глава. Аналитическая часть на примере компании «Пепсико Холдингс»

2.1 История компании

PepsiCo -- первая в России и СНГ и вторая в мире компания, производящая продукты питания и напитки.

История компании PepsiCo началась в XIX веке. В августе 1898 года Калеб Брэдхем (Caleb Bradham), владелец небольшой аптеки в Нью-Берне, штат Северная Каролина, придумал рецепт освежающего напитка из орехов колы и ванили, который получил название «Pepsi-Cola». В 1902 году на свет появилась компания -- The Pepsi-Cola Company.. К 1956 году Pepsi продается по всему миру и производится на 149 заводах в 61 стране.

В 1961 году на рынок вышла компания Frito-Lay. Она была создана в результате объединения двух известных компаний: Fritos, созданной Элмером Дулином (Elmer Doolin) в 1932 году, и Lay's, основанной Германом В. Лэйем (Herman W. Lay) в 1938 году. Fritos производила популярные кукурузные чипсы, а Lay's специализировалась -- на картофельных.

Историческое слияние The Pepsi-Cola Company и производителя соленых закусок Frito-Lay произошло в 1965 году -- так родилась современная компания PepsiCo. Ключевую роль в слиянии двух компаний сыграл в то время вице-президент компании Дон (Дональд) Кендалл, кому, кстати, принадлежит идея развёртывания бизнеса компании в СССР. Уже в 1970 году объем продаж компании PepsiCo перешел отметку в 1 миллиард долларов.

Лидеры компаний Frito Lay Герман Лей и The Pepsi-Cola Company Дональд Кендалл объявляют о создании компании PepsiCo. 1965

К 1986 году к корпорации был присоединен третий по величине производитель безалкогольных напитков -- 7-Up International, а затем и компания Mug Root Beer.

В 1998 году PepsiCo приобрела крупнейшего в США производителя натуральных соков Tropicana, а в 2001 -- компанию по выпуску каш и хлопьев Quaker Oats вместе с ее подразделением по выпуску спортивных напитков Gatorade.

В 2010 году к компании были присоединены крупнейшие боттлеры (Pepsi Bottling Group и Pepsi Americas), что позволило PepsiCo стать второй по величине компанией в мире, производящей продукты питания и напитки.

Приобретение в 2008 году компании «Лебедянский» и покупка в 2011 году компании «Вимм-Билль-Данн», специализирующейся на соках, молочных продуктах и детском питании, сделала PepsiCo лидером по производству продуктов питания и напитков в России и СНГ.

Сегодня выручка компании PepsiCo составляет около 65 млрд. долларов. Объем розничных продаж каждого из 22 брендов-миллиардеров PepsiCo превышает миллиард долларов в год. Компания представлена в 200 странах мира, в ней работает около 300 тысяч человек.

PepsiCo, история которой началась с производства сладких газированных напитков, сегодня постоянно расширяет свой продуктовый портфель за счет полезных для здоровья продуктов питания и напитков.

2.2 Миссия и видение компании

Мы в PepsiCo верим, что быть социально ответственной компанией -- это не только правильно, но и необходимо для нашего бизнеса.

Миссия:

Миссия PepsiCo -- быть лучшей в мире компанией-производителем продуктов питания, сфокусированной на готовых продуктах и напитках. Стремимся обеспечить доход своим инвесторам, создавая возможности для роста и процветания своим сотрудникам, деловым партнерам и обществу в тех регионах, где они работают. И во всем, что они делают, они руководствуемся тремя принципами -- честность, последовательность и справедливость.

Видение:

«PepsiCo видит свою ответственность в том, чтобы постоянно улучшать все сферы жизни в мире, где работают -- социальную, экономическую, экологическую, -- с тем, чтобы завтрашний день был лучше сегодняшнего».

Их видение -- фокусироваться на разумном использовании ресурсов окружающей среды, на действиях, приносящих пользу обществу, а также на обязательстве по увеличению доходов акционеров, что позволит сделать PepsiCo по-настоящему стабильной и устойчивой компанией.

Ответственно к цели

Компания берет на себя обязательство достигать успеха в бизнесе и высоких финансовых результатов и при этом вносить положительный вклад в жизнь всего общества. Этот подход они называют «Ответственно к цели» (Performance with Purpose).

О подходе к достижению высокой финансовой эффективности говорят открыто и честно --стремятся принести доход их акционерам. Обращаясь к социальным вопросам и проблемам окружающей среды, они также выполняем свою цель: устойчивое развитие в отношении общества, окружающей среды и сотрудников.



Глава 3. Практическая часть на основе компании «Пепсико Холдингс»

Одна из Ценностей PepsiCo в профессиональном коллективе- уважать других и преуспевать вместе.

Добьются успеха только в том случае, если будут с уважением относиться ко всем людям как внутри, так и за пределами нашей компании. Уважение на рабочем месте, личное мастерство и сотрудничество в команде помогут им достичь своих целей.

Разнообразие и вовлечение

Они обязаны уважать различия, таланты и способности друг друга.

В компании PepsiCo под разнообразием подразумевается все индивидуальные особенности каждого человека: характер, образ жизни, образ мышления, профессиональный опыт, этническую принадлежность, расовую принадлежность, цвет кожи, вероисповедание, пол, сексуальную ориентацию, семейное положение, возраст, национальность, инвалидность, статус ветерана и прочие различия. Они стремятся нанимать, развивать и удерживать сотрудников столь же разных, как и рынки, на которых работают. Также стремимся создавать рабочую атмосферу, в которой ценится вклад каждого, и используются все преимущества наших различий.

Так же я провела небольшое исследование на специфику межличностных взаимодействий в профессиональном коллективе Пепсико.

Взаимодействие коллег в профессиональном коллективе осуществляется в системе объективных отношений, которые неизбежно и закономерно возникают и складываются между его членами в процессе взаимодействия. Поэтому актуальность данного исследования связана с предположением о том, что социальная адаптация и межличностные взаимодействия в профессиональном коллективе взаимообусловлены, что предполагает согласованную и целенаправленную деятельность индивидов, входящих в данный профессиональный коллектив.

Данное исследование проводилось среди сотрудников, работающих на заводе в Домодедово. В исследовании приняли участие 12 сотрудников; осуществляющих свою деятельность в одном профессиональном коллективе. Целью исследования стало изучение взаимовлияния социальной адаптации и особенностей межличностных взаимодействий экономистов.

Гипотеза исследования: социальная адаптация и межличностное взаимодействие в профессиональном коллективе сотрудников взаимосвязаны.

В соответствии с целью исследования, я опиралась на теоретический анализ литературы, для диагностики социальной адаптации и особенностей межличностных взаимодействий испытуемым предлагались: опросник САМОАЛ Калиной Н.Ф( приложение № 1)., многофакторный опросник Р.Кеттелла (форма С)(Приложение №2 пример) Для анализа использовались математико-статистические методы обработки данных: коэффициент линейной корреляции Пирсона и коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

В результате установлено, что:

1. повышение уровня аутосимпатии способствует повышению уровня дипломатичности в условиях взаимодействия в данном профессиональном коллективе. Это говорит о том, что испытуемые, принимая себя такими, как они есть, все же часто пересматривают свои желания и потребности в соответствии с желаниями и потребностями окружающих людей.

2. с увеличением уровня доверчивости испытуемых повышается их чувствительность к окружающим, уровень дипломатичности и интеллект, в связи с чем, улучшается способность сотрудников к восприятию окружающей среды. Данная связь может говорить о том, что трепетное отношение членов коллектива друг к другу, интенсивность и эмоциональная окраска групповых контактов способствуют лучшему восприятию представителями коллектива окружающей действительности и установлению продуктивных межличностных взаимодействий, а так же более успешной совместной работе.

3. при повышении уровня социальной адаптации в коллективе у испытуемых повышается уровень гибкости в общении и улучшается восприятие собственной позитивной "Я-концепции". Это обусловлено влиянием на процесс адаптации испытуемых установленного в коллективе морально-психологического климата, который может проявляться в высоком уровне заботы о сотрудниках, в стремлении к установлению доверительных отношений, приятной атмосферы, удобного темпа для работы.

Выявлено, что социальная адаптация в данном профессиональном коллективе зависит от умения испытуемых:

* вступить в контакт,

* добиться взаимопонимания окружающих,

* быть откровенным, доверчивым, благожелательным и терпимым по отношению к своим коллегам,

* уступить, либо тактично выйти из сложившейся конфликтной или проблемной ситуации.

Таким образом, гипотеза подтвердилась.

Основываясь на полученных результатах, можно говорить о том, что для представителей данного профессионального коллектива исходным условием успешности общения и деятельности является соответствие поведения взаимодействующих коллег ожиданиям друг друга, а так же понимание стратегии и тактики поведения партнера по ситуации. Что может говорить о социальной зрелости испытуемых, и о их способности с помощью построения адекватных методов межличностного взаимодействия адаптироваться в профессиональном коллективе.



Заключение

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь -- включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции -- подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов -- от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться профессиональным коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные. В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик.

Социальная структура коллектива - это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально - производственная, демографическая, национальная, социально - психологическая и др.

В ходе курсовой работы, была рассмотрена компании Пепсико как пример формирования профессионального коллектива.



Список литературы

1) Олег Геннадьевич Торсунов - «Взаимоотношения»// Учебная литература -2012год

2) Вячеслав Рузов- «Отношение в коллективе» // учебная литература 2006 год

3) Старобинский Э.Е., “Как управлять коллективом”, -М.: 2007г.

4) Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. «Психологический справочник

5) Немов Р.С. Психология. Учебник для студентов высших учебных заведений в 3 кн. Кн. 1 Общие основы психологии - 2-е изд. -М. : Просвещение: ВЛАДОС, 2010г.

6) Петровский А.В., Абраменкова В.В., Зеленова М.Е., под ред. Петров­ского А.В. Социальная психология: учебное пособие для студентов педагогических институтов, -М.: "Просвещение", 2008г.

7) Чуфаровский Ю.В. Психология общения в становлении и формировании личности. М., 2009г

8) Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. 2-е издание., Питер 2010г.

9) Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф., “Основы менеджмента”, - М.: 2008г.

10) Донцов А.И. Психология коллектива, -М.: Издательство Московского Университета, 2009

11) http://www.psyhodic.ru/



Приложения

Приложение № 1 http://www.psyhodic.ru/

Опросник самоактуализации (тест САМОАЛ)

Из двух вариантов утверждений выберите тот, который вам больше нравится или лучше согласуется с вашими представлениями, точнее отражает ваши мнения. Здесь нет хороших или плохих, правильных или неправильных ответов, самым лучшим будет тот, который даётся по первому побуждению. 94 вопроса.

Отдельные шкалы вопросника САМОАЛ представлены следующими пунктами:

1. Ориентация во времени:

1б, 11а, 17б, 24б, 27а, 36б, 54б, 63б, 73а, 80а.

2. Ценности:

2а, 16б, 18а, 25а, 28а, 37б, 45а, 55б, 61а, 64б, 72а, 81б, 85а, 96б, 98б.

3. Взгляд на природу человека:

7а, 15а, 23б, 41а, 50б, 59а, 69а, 76а, 82б, 86а.

4. Потребность в познании:

8б, 24б, 29б, 33б, 42а, 51б, 53а, 54б, 60б, 70б.

5. Креативность (стремление к творчеству):

9а, 13а, 16б, 25а, 28а, 33б, 34б, 43б, 52а, 55б, 61а, 64б, 70б, 71б, 77б.

6. Автономность:

5б, 9а, 10а, 26б, 31б, 32а, 37б, 44а, 56б, 66б, 68б, 74б, 75а, 87б, 92а.

7. Спонтанность:

5б, 21а, 31б, 38б, 39а, 48а, 57б, 67б, 74б, 83б, 87б, 89б, 91а, 92а, 94а.

8. Самопонимание:

4б, 13а, 20б, 30а, 31б, 38б, 47а, 66б, 79б, 93а.

9. Аутосимпатия:

6б, 14б, 21а, 22б, 32а, 40б, 49б, 58а, 67б, 68б, 79б, 84а, 89б, 95а, 97б.

10. Контактность:

10а, 29б, 35а, 46б, 48а, 53а, 62б, 78б, 90а, 92а.

11. Гибкость в общении:

3б, 10а, 12б, 19б, 29б, 32а, 46б, 48а, 65б, 99а.



Приложение № 2

16PF тест Кеттелла форма C (105 вопросов)

Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Перед началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25-30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно, предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой обстановке. Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений.

Размещено на Allbest.ru