Разработка практических рекомендаций по развитию и совершенствованию управления персоналом в администрации пос. Глебычево

Таким образом, проведенный анализ организационной структуры показал следующее:

структуру органов местного самоуправления муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» составляют:

· совет депутатов муниципального образования;

· глава муниципального образования;

· аппарат администрации муниципального образования.

Во главе муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области стоит глава муниципального образования и совет депутатов. Аппаратом администрации руководит глава администрации.

Структурные подразделения администрации являются отраслевыми подразделениями и осуществляют свою деятельность на основе отдельных положений, утвержденных главой администрации.

2.2 Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево

Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Проведем анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по возрасту и полу, по уровню образования и стажу.

Укомплектованность администрации пос. Глебычево и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, представлено на рис. 3.

Рисунок 3 - Укомплектованность администрации пос. Глебычево трудовыми ресурсами за 2007-2009 гг.

Анализ данных на рис. 3 свидетельствуют о том, что наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности в администрации пос. Глебычево.

Основную долю в структуре работающих занимают специалисты отделов администрации. Это свидетельствует о том, что администрация полностью обеспечена работниками для проведения повседневной организационной работы.

Незначительную долю в структуре всех работников занимают технический персонал, среди которого числятся: два сторожа, две уборщицы, электрик, дворник, мастер по обслуживанию здания.

Администрация пос. Глебычево достаточно обеспечена административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами в администрации позволяет осуществлять деятельность на достаточно высоком уровне.

В целом администрация обеспечена трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации.

Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по половому признаку, показал, что в администрации пос. Глебычево из 44 сотрудников большинство, то есть 30 человек занимают женщины, и только 14 человек - мужчины. В процентном соотношении это выглядит так, как показано на рис. 4.

Рисунок 4 - Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по половому признаку

Во главе администрации пос. Глебычево стоит мужчина, и ни какой дискриминации по половому признаку не наблюдается. Наоборот, руководитель нашел подход к своим сотрудницам. Он сумел объединить людей в сплоченный коллектив, спланировал и скоординировал действия коллектива на положительный результат деятельности администрации.

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по возрастному принципу, как видно из рис. 5, показал что с каждым годом состав работников администрации омолаживается.

Планомерная работа с молодыми специалистами и работающей молодежью и формирование из них кадрового резерва позволяют сохранить

кадровый потенциал администрации на высоком уровне, что в свою очередь отражается на организационно - экономических показателях деятельности администрации.

Рисунок 5 - Анализ кадрового состава администрации по возрастному принципу

Учет образовательного уровня кадров позволяет руководству:

· определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов,

· определить их квалификационный уровень и эффективность их использования.

Анализ служащих администрации пос. Глебычево по уровню образования показал, как видно из рис. 6, что в администрации работают достаточно квалифицированные работники. Уровень их образования повышается. Это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.

Качественный состав сотрудников, автор свел данные в следующую таблицу 1.

Таблица 1 - Качественный состав сотрудников администрации

Высшее образование	35
Средне специальное образование	5
Среднее образование	4
Всего	44

Рисунок 6 - Анализ кадрового состава администрации по уровню образования

Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее - обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по стажу работы, представленный на рис. 7 показал, что большинство служащих имеет стаж работы от 10 до 15 лет. Т. е. в администрации работают специалисты с довольно высоким опытом работы, что оказывает огромное влияние на качественную деятельность всей администрации.

Рисунок 7 - Анализ кадрового состава по стажу работы в администрации

Анализ кадрового состава персонала администрации пос. Глебычево показал, что в целом:

· администрация укомплектована трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации;

· по половому признаку, анализ показал, что в администрации пос. Глебычево из 44 сотрудников большинство должностей, то есть 30 занимают женщины, и только 14 человек - мужчины;

· анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по возрастному принципу показал что с каждым годом состав работников администрации омолаживается.

· анализ служащих администрации пос. Глебычево по уровню образования показал, что в администрации работают достаточно квалифицированные работники. Уровень их образования повышается.

· анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по стажу работы показал, что в администрации работают специалисты с довольно высоким опытом работы, что оказывает огромное влияние на качественную деятельность всей администрации.

2.3 Функционирование системы управления персоналом в администрации поселка Глебычево

Планирование персонала. Планирование персонала представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации.

Процесс планирования персонала для работы в администрации пос. Глебычево включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В администрации разработан перечень требований квалификационных, личностных по каждой специальности, по каждому уровню. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда глав администрации сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора. При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

При определении потребности в персонале не учитывается предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Привлечение и набор персонала. В администрации поселка Глебычево преимущество состоит в том, что глава администрации детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование необходимо для этого иметь, какие навыки работы. Важным являются и психологические характеристики потенциального работника. О претенденте на вакантную должность все эти данные получают из анкеты, которая представлена в приложении 3. Анкеты помогают устранить пробелы в информации и получить полное представление о претенденте перед возможным собеседованием. Потому что в заявлениях о приеме на работу и в резюме претенденты указывают очень краткие данные, на основании которых сложно составить представление о профиле и уровне квалификации кандидата.

Привлечение сотрудников на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. К внешним источникам относятся кадровые агентства и центры занятости, также администрация помещает объявления в местные средства массовой информации о своих потребностях в специалистах. Или глава администрации предлагает людям, уже работающим в администрации порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем администрации.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях в администрации, но имеющие большие способности, чем могут проявить на своей должности. Продвижение по службе сильно мотивирует сотрудника, а руководству администрации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в администрации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают люди со свежими взглядами и идеями, и это может привести к застою, а также это приводит к напряжению в коллективе в следствии внутренней конкуренции.

Анализ использования источников найма, представленный на рис. 8 видно, что основными источниками являются рекомендации работающего персонала, а так же друзей и знакомых.

Рисунок 8 - Анализ использования источников найма

Основной проблемой в администрации при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но инспектор отдела кадров прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в администрации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих.

Отбор и оценка персонала. При отборе кандидатов на вакантные должности в администрацию поселка Глебычево глава администрации лично отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в администрации. В соответствии с требованиями ст. 11 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» в администрации пос. Глебычево определяется перечень основных ограничений, согласно которых государственный служащий не вправе:

· заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельностью;

· быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;

· заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;

· состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;

· использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;

· получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего;

· получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с использованием должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;

· выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;

· принимать участие в забастовках;

· использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним. В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.

Профессионально - квалификационные критерии отбора на государственную службу представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний КонституцииРоссийской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Анализ процедур отбора, используемых при приеме на работу в администрацию пос. Глебычево, представленных на из рис. 9, показал, что в администрации используют такие методы отбора: как собеседование и испытания, тестирование и др. При отборе кадров изучается психологические и профессиональные качества нового сотрудника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам администрации и его самого.

При отборе кадров на освободившуюся должность в первую очередь в администрации принято руководствоваться следующими принципами:

* ориентация на сильные стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящего для данной должности;

* отказ в приеме новых работников независимо от их квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

* обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы;

* ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Рисунок 9 - Процедуры отбора, используемые при приеме на работу

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Анализ, результатов ознакомительного собеседования, представленных на рис. 10, что результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, наблюдательность, энтузиазм, честность и другие качества.

Прием на работу в администрацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев в зависимости от должности. Для кандидата, приятого на должность муниципального служащего, или при его переводе на должность муниципального служащего устанавливается испытание на срок до 6 месяцев. Прием на муниципальную службу осуществляется с 18 лет, а предельным возрастом для нахождения на муниципальной должности является возраст 60 лет.

Рисунок 10 - Участие руководителей и других сотрудников в собеседовании

В вопросах отбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте 30 лет, с тем, чтобы впоследствии сотрудники получали возможность выслужить установленный законом срок непосредственно в органах муниципальной службы и получить муниципальную пенсию. А это в свою очередь создаст все предпосылки необходимые для планирования и развития карьеры муниципального служащего с соблюдением всех ее этапов.

Адаптация, обучение и повышение квалификации персонала

Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников организации.

В ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя подразделения заключается в том, чтобы помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

По итогам адаптационного периода на примере сотрудников администрации оценивается следующие критерии, представленные на рис 11

Рисунок 11 - Критерии оценок после адаптационного периода

Подготовка кадров представляет собой обучение сотрудника администрации, навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей администрации пос. Глебычево.

Анализ подготовки кадров в администрации пос. Глебычево, представленный на рис. 12, показал, что продуктивными в отношении подготовки являются лекции и курсы повышения квалификации специалистов администрации. В администрации поселка Глебычево обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении сотруднику новых видов работ, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для выполнения обязанностей, которые он выполняет.



Рисунок 12 - Анализ подготовки кадров в администрации

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает администрация, должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Администрация в свою очередь создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в администрации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый сотрудник может приобрести на конкретном месте в администрации.

Чем большую квалификацию имеет персонал администрации вообще, тем выше общая производительность труда. Современные программы повышения квалификации имеют цель научить сотрудника самостоятельно мыслить, решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше.

В настоящее время сокращены расходы на подготовку и переподготовку. С февраля 2010 года ни один из специалистов администрации не посещал семинаров и лекций по повышению квалификации, а это снижает у сотрудников способности и желания осваивать все больше знаний. В процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и сотрудник выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Планирование карьеры. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в рабочем пространстве организации.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

В администрации поселка Глебычево управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых отделом кадров совместно с руководителями структурных подразделений и главой администрации, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и администрации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Для этого в администрации постоянно проводится анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное проведение тестов, отражающих результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, а так же перспективы роста потенциала и предположительно максимально достижимый уровень роста сотрудников администрации.

В администрации поселка Глебычево можно выделить три основных вида карьеры:

· продвижение по ступеням служебной лестницы (вертикальная карьера);

· последовательная смена занятий (горизонтальная карьера);

· приближение к «ядру» администрации, допуск в узкий круг общения.

Стимулирование деятельности персонала. Важнейшей задачей кадровых служб является формирование стимулирующего механизма, который побуждает людей к эффективному труду.

Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.

В соответствии со штатным расписанием, в администрации поселка Глебычево к видам экономического стимулирования сотрудников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. К этим выплатам можно отнести:

· ежемесячная процентная надбавка к денежному вознаграждению за особые условия работы до 200% ежемесячного денежного вознаграждения, выплачиваемая в порядке установленном главой администрации;

· ежемесячная процентная надбавка к денежному вознаграждению за работу со сведениями, составляющими государственную и иную охраняемую законом тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ, устанавливаемая распоряжением главы администрации;

· ежемесячное денежное поощрение в размере 70% ежемесячного денежного вознаграждения;

· премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется главой администрации.

Так же сотрудникам администрации, стоящим на муниципальных должностях в составе денежного содержания выплачивается ежемесячная надбавка за выслугу лет в следующих размерах (процентах), представленная в таблице 2.

Таблица 2 - Ежемесячная надбавка за выслугу лет

№ п/п	Срок выслуги	Надбавка в процентах
1.	От 1 до 5 лет	10%
2.	От 5 до 10 лет	15%
3.	От 10 до 15 лет	20%
4.	От 15до 20 лет	30%
5.	Свыше 20 лет	35%

Также сотрудникам администрации выплачивается единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Сверх основного ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему администрации поселка Глебычево за выслугу лет предоставляется дополнительный отпуск с учетом продолжительности стажа муниципальной службы, представленный в таблице 3.

Таблица 3 - Дополнительный отпуск за стаж работы

№ п/п	Стаж работы	Количество дополнительных календарных дней
1.	От 3 до 7 лет	2
2.	От 7 до 10 лет	7
3.	Свыше 10 лет	12

Выплаты осуществляются ежемесячно, чтобы сотрудники администрации наглядно могли видеть конкретные результаты своих усилий, как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к ней.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения сотрудников администрации:

· денежное поощрение;

· объявление благодарности;

· награждение Благодарственным письмом;

· награждение Почетной грамотой;

· награждение ценным подарком;

· внеочередное присвоение квалификационного разряда;

· присвоение почетного звания;

· представление к правительственным наградам.

В целом система материального стимулирования призвана обеспечить большинству сотрудников администрации желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнении своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует сотрудников администрации, формирует у них приверженность к администрации.

В настоящее время из-за недостаточного поступления финансовых средств в бюджет поселения, специалистам отменены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и спец. режим, так же отменено ежемесячное денежное поощрение. Это является одной из главных проблем на сегодняшний день.

Оценка результатов деятельности персонала. Когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, необходимо оценивать эффективность его труда.

Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность они все равно заслуживают вознаграждения. Такое вознаграждение придает уверенность работнику в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективной деятельности.

Анализ критериев оценок трудовой деятельности персонала, которые представлены на рис. 13, выявил, что в администрации пос. Глебычево наивысшими оценками деятельности специалистов являются квалификация работника и достигнутые им результаты в трудовой деятельности администрации.

Рисунок 13 - Анализ критериев оценки трудовой деятельности

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих занимаемым должностям в администрации поселка Глебычево проводится аттестация сотрудников.

Аттестация проводится один раз в четыре года в виде квалификационного экзамена. Глава администрации обязательно заранее доводит до сведения сотрудников сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, состав комиссии, правила и критерии оценки.

Аттестационная комиссия формируется главой администрации. В состав комиссии обязательно входят представители от Совета депутатов МО «Глебычевское сельское поселение» и представители из вышестоящих органов, в данном случае представители из администрации муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области.

В случае признания аттестационной комиссией сотрудника не соответствующим занимаемой должности он направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на другую должность.

При отказе сотрудника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность он может быть уволен в соответствии с трудовым законодательством.

Практика проведения аттестаций в администрации пос. Глебычево, показывает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества муниципального служащего, а, следовательно, правильно оценить меры стимулирования. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как единовременную разовую кампанию, по завершению которой все остается без радикальных изменений.

Контроль за персоналом. Контроль за персоналом призван, прежде всего, ответить на вопрос, можно ли с его помощью решать предусмотренные планом задачи. Поэтому кадровые службы тщательно изучают профессиональную пригодность сотрудников, определяют их потенциальную способность выполнять предстоящую работу. Такой контроль осуществляется на основе заранее разработанных требований, предъявляемых к каждой категории специалистов с помощью разного рода тестов, собеседований, экзаменов.

В сферу контроля за персоналом входят и такие вопросы, как понимание людьми целей своей организации, знание прав, обязанностей, норм выработки, условий поощрения.

Эффективный контроль индивидуализирован, нацелен на конкретные процессы, результаты, требует учета личных качеств сотрудников, их положения, связей в коллективе.

Контроль за персоналом в администрации поселка Глебычево своевременный, способствующий устранению нарушений, прежде чем они примут опасные размеры. Он также призван следить за подготовкой и переподготовкой кадров, их инструктировании, состоянием здоровья и способностью выполнять в данный момент свои обязанности.

Правовое регулирование трудовых отношений. Сотрудники администрации, занимающие муниципальные должности муниципальной службы являются муниципальными служащими. Правовая регламентация муниципальной службы осуществляется в соответствии федеральным и областным законодательством и Положением о муниципальной службе в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение», утверждаемым советом депутатов.

Каждый муниципальный служащий администрации работает на основе должностной инструкции, которую утверждает глава администрации. Должностная инструкция должна быть обязательно подписана сотрудником.

Денежное содержание сотрудников администрации выплачивается за счет средств местного бюджета в соответствии с федеральным и областным законодательством и Положением о муниципальной службе в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение».

Таким образом проведя анализ кадрового состава персонала администрации пос. Глебычево можно сделать следующий вывод, что в целом администрация обеспечена трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации.

1. Анализ кадрового состава персонала администрации пос. Глебычево показал, что в целом администрация укомплектована трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации;

2. В целом функционирование системы управления персоналом в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области ведется в соответствии с законодательной и нормативной базой, характеризующей муниципальную службу в регионе, но существуют и проблемы:

· когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда глава администрации сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий, трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора;

· в вопросах отбора кадров проблемой является ориентирование в основном на молодежь в возрасте 30 лет, с тем, чтобы впоследствии сотрудники получали возможность выслужить установленный законом срок непосредственно в органах муниципальной службы и получить муниципальную пенсию.

· главной проблемой на сегодняшний день является недостаточное поступления финансовых средств в бюджет поселения, в результате этого специалистам администрации отменены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и спец. режим, так же отменено ежемесячное денежное поощрение, а также сокращены расходы на подготовку и переподготовку. С февраля 2010 года ни один из специалистов администрации не посещал семинаров и лекций по повышению квалификации, а это снижает у сотрудников способности и желания осваивать все больше знаний.

3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в администрации пос. Глебычево

3.1 Разработка практических рекомендаций по отбору и подбору персонала в администрацию пос. Глебычево

Как показывает практика работы с персоналом в администрации пос. Глебычево, в целях привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов в администрации необходимо разработать и реализовать детальный механизм отбора и подбора кадров для работы в аппарате администрации. Основными элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала и ряд дополнительных процедур приема на муниципальную службу в Администрации МО «Глебычевское сельское поселение». Грамотный подбор новых сотрудников отразиться в последствии меньшим числом увольнений, лучшей удовлетворенностью работников муниципальной службой и большей эффективностью деятельности администрации.

Для администрации пос. Глебычево наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика администрации пос. Глебычево должна быть направлена на достижение таких целей, как:

В администрации пос. Глебычево должны стремится к созданию здорового и работоспособного коллектива, то есть стремится к выполнению социальных программ или планов социального развития администрации. От здоровья и работоспособности муниципальных служащих зависит, на сколько продуктивно будет работать администрация, осуществлять свою административную функцию;

· повышение уровня квалификации служащих администрации, то есть для администрации пос. Глебычево очень важны высококвалифицированные служащие. Руководство администрации само заинтересованно в повышении квалификации своих служащих. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный служащий будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всей администрации, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

· создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, руководство администрации пос. Глебычево может быть уверено, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в нем будет здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования сотрудников коллектива, что способствует установлению между сотрудниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

· также для администрации пос. Глебычево очень важен руководящий орган, то есть создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Привлечение сотрудников является наиболее сложным процессом. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им служащего и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Руководитель любой организации независимо от ее структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы сотрудников не в полную силу, по шаблону. Нередки случаи нерадивости подчиненных, пренебрежения ими своими обязанностями. Особенно часто с этими явлениями приходится встречаться в среде низшего персонала.

Как уберечь администрацию пос. Глебычево от подобных тенденций. Важно очень внимательно отбирать сотрудников при устройстве на работу в дальнейшем отслеживать работу каждого сотрудника. «Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся отличать хороших людей от плохих», - так высказывался Сократ. Данная потребность отличать лучших от остальных вылилась в создание системы аттестации должностных лиц. В России основное свое применение она нашла, в первую очередь, на государственной службе и в очень крупных негосударственных компаниях. И лишь последние 5-7 лет кадровики большинства коммерческих структур пытаются внедрить эту систему в своих организациях.

Наряду со стандартным, теперь уже и в России, собеседованием с руководством и испытательным сроком, администрации МО «Глебычевское сельское поселение» можно порекомендовать некоторые особенности найма сотрудников.

Рекомендации по формированию источников привлечения трудовых ресурсов.

Как было рассмотрено во второй главе, администрация пос. Глебычево применяет внутренние и внешние источники (методы) набора персонала.

Из внутренних методов набора используется совмещение профессий, изредка применяется ротации, но предпочтение отдается внешним источникам подбора персонала. Администрации пос. Глебычево рекомендуется уделить большее внимание внутренним источникам привлечения, таким как внутренний конкурс.

Вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Специалист по персоналу может рассылать во все отделы администрации информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Администрация пос. Глебычево может принимать на работу выпускников вузов страны, имеющих вполне определенный опыт работы не менее двух лет по специальности. Иногда выпускников вузов без опыта работы, но прошедших, к примеру, стажировку в необходимой области. Предлагаемый принцип найма таков, что если сотрудник не растет, он уходит. После года работы молодой сотрудник должен быть продвинут дальше. Если он не может перейти, то он уходит. После второго года у сотрудника есть два пути: либо дальнейшее продвижение на следующую ступень карьерной лестницы, либо дальнейшее обучение. Профессиональный рост должен стать одним из базовых критериев работы в администрации пос. Глебычево.

· привлечь работать в сельском населенном пункте молодежь сложно, так как молодые специалисты в основном ищут работу в городах, где больше возможностей развиваться и проявлять себя.

В администрации пос. Глебычево можно порекомендовать к применению систему оценки сотрудников. Вначале этого процесса каждый пишет список тех, кто должен, по его мнению, оценивать его работу: руководство, подчиненные, коллеги и сам сотрудник. Эта информация обрабатывается, уточняется, корректируется. «Оценщикам» спускается директива заполнить оценочную форму на данного сотрудника. В отдел кадров приходит анонимная информация с четырех сторон. Для каждого уровня существует своя шкала, но общий принцип один и тот же: назовите три самых сильных стороны на конкретных примерах и дайте пример слабых сторон сотрудника на конкретных примерах, перечислите то, что данному сотруднику еще надо добиться, какие качества развить, а также перечислите профессиональные качества данного сотрудника. После чего вся информация сводится воедино и идет к руководителю по оценке (который есть у каждого сотрудника), который пишет общее и отдельно собственное резюме, из чего выводится некий общий знаменатель. Прежде чем информация подвергается окончательной обработке, ее обсуждают лично с сотрудником. Результатом процесса становится продвижение сотрудника: повышение / понижение по службе, повышение/ понижение зарплаты, перевод и т.д.

Новым направлением, но очень эффективным для администрации пос. Глебычево может стать введение принципа самооценки. Сам сотрудник также составляет на себя оценочный лист, в который входит: что сделано за год (в общем), что является сильной и что слабой стороной (на конкретных примерах), чего он планировал добиться в прошлом году и каких результатов добился, а что не выполнил, незапланированные действия, план развития карьеры, профессиональные планы на год, какие тренинги необходимы.

Из вышесказанного можно сделать следующий вывод: администрации пос. Глебычево для более эффективной работы необходимо правильно подбирать, отбирать персонал. Грамотный подбор новых сотрудников в администрации отразиться в последствии меньшим числом увольнений, лучшей удовлетворенностью работников муниципальной службой и большей эффективностью администрации в целом.

Кадровая политика администрации пос. Глебычево должна быть направлена на достижение таких целей, как:

1. В администрации должны стремится к созданию здорового и работоспособного коллектива, то есть стремится к выполнению социальных программ или планов социального развития администрации;

2. Повышение уровня квалификации работников администрации;

3. Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации.

Администрации пос. Глебычево рекомендуется уделить большее внимание внутренним источникам привлечения, так как они сокращают финансовые затраты на подбор персонала и дают возможность сотрудникам реализовать себя внутри администрации.

Администрации пос. Глебычево рекомендуется применить систему оценки и самооценки сотрудников администрации которые в дальнейшем будут влиять на повышение/ понижение сотрудника по службе.

3.2 Разработка практических рекомендаций по развитию общения персонала администрации пос. Глебычево в электронном виде и электронному обороту документов

Развитие национальной информационно-телекоммуникационной инфраструктуры, рынка информационных технологий признано приоритетной задачей социально-экономической стратегии Правительства РФ на долгосрочный период. Основным документом, законодательно определяющим этот процесс, стала Федеральная целевая программа «Электронная Россия», одобренная правительством. Успешными в этом процессе уже стали:

· разработки концепции электронного документооборота в органах муниципальной и государственной власти;

· возможность сформировать технологическую базу, реализующую принципы открытости, прозрачности и эффективности деятельности муниципальных органов государственной власти.

В качестве одного из важнейших факторов, определяющих динамику развития региона (МО «Выборгский район»), была названа компьютерная грамотность как специалистов муниципальных органов, так и населения.

Реализация программы «Электронная Россия», становится все более и более важным направлением деятельности государственных учреждений, в том числе в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.

В ближайшем будущем планируется завершить переход на электронный документооборот, одновременно должен быть разработан целый ряд проектов по обеспечению открытого доступа к государственным информационным ресурсам. Конечная цель всего этого - создание среды, которая предоставит любому российскому гражданину реальную возможность получить качественные услуги от правительства и органов государственной власти. Это касается и отдельно взятых муниципальных образований, которым необходимо создавать свои сайты на местах.

Требования, которые предъявляются к сайту администрации МО «Глебычевское сельское поселение», который должен быть запущен в 3 квартале 2010 года, направлены на то, чтобы граждане и юридические лица могли оперативно и в удобном виде получать информацию о работе муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области, изменениях в законодательстве, нормативных актах, сайт так же должен соответствовать двум базовым критериям:

· представлять информацию в достаточном объеме;

· быть удобным для пользователя.

Органы местного самоуправления обязаны соблюдать эти условия в соответствии с Федеральным законом «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», который вступил в силу с 1 января 2010 года.

Проблемой с запуском сайта в МО «Глебычевское сельское поселение» может стать вопрос финансирования сайта, так как стоимость сайта и его модернизации, а так же обслуживания то расценки здесь разные, но это по меньшей мере не меньше 2 тысяч долларов.

Реальная жизнь в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» сейчас, например, требует проводить реформу ЖКХ, а это очень большая информационная нагрузка. Чтобы корректно управлять этой проблематикой, муниципальным органам, предприятиям ЖКХ необходимы серьезные информационные системы, которые должны функционировать на стыке с информационными системами десятка ведомств.

Работа муниципальных информационных систем осложняется тем, что информацию, необходимую для их функционирования, не выпросишь у ведомственных структур на территории района. Например, при проведении реформы ЖКХ необходимо иметь доступ к базам данных о населении. Для этого нужна состыковка с МВД, с налоговыми службами, со службами социальной поддержки и т. п. Раньше на местах добивались взаимосогласованных решений об информационном обмене между территориальными органами власти, региональными и муниципальными органами. Сейчас же даже сложившиеся связи начинают рваться и сама система пробуксовывает.

Базы данных о населении в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» появились еще с момента ваучеризации, и ведутся в сотрудничестве с паспортными столами, загсами и т. д. В муниципальном органе управления без этой информации не могут обойтись, это значит, что в случае разрыва информационного обмена там будут вынуждены тратить дополнительные средства на сбор этих данных.

Главной рекомендацией в данном вопросе стоит повышение квалификации и обучение навыкам использования информационно - компьютерных технологий муниципальными служащим. В настоящее время существует потребность и в дальнейшем обучении специалистов администрации программам автоматизированной информационной системы, которая позволит объединить все данные о поселении и его жителях, которые в данный момент ведутся по похозяйственным книгам и отдельным записям, в одной программе «ИАС поселение».

В соответствии с перспективным планом развития информационно-телекоммуникационной сети администрации пос. Глебычево в 2009г. уже завершено создание локальной сети финансово - экономического отдела администрации.

В финансово - экономическом отделе администрации без использования информационно - компьютерных технологий в настоящее время не обойтись, так как бухгалтера сдают налоговую отчетность в электронном виде, «платежки» обрабатывается электронным способом и в лицевой счет администрации заносится информация о состоянии его расчетов с государством, выставляю в интернет муниципальные заказы и т.д.

Поэтому повышение квалификации обучение муниципальных служащих навыкам работы с информационно - компьютерными технологиями настоящего времени, является приоритетной задачей стоящей перед руководством администрации пос. Глебычево.

Если рассматривать в целом развитие информационных технологий в МО «Глебычевское сельское поселение», вся проблема заключается в финансировании затрат, это касается как запуска и дальнейшего обслуживания сайта МО «Глебычевское сельское поселение», обучения и повышение квалификации специалистов администрации в области информационно - компьютерных технологий, функционирования систем администрации с информационными системами других ведомств.

Единственным выходом из этой ситуации является привлечение инвесторов, которые будут заинтересованы вложением финансовых средств в развитие информационно-телекоммуникационной инфраструктуры МО «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.

Внедрение в администрации пос. Глебычево, на рабочих местах персональных компьютеров с офисными программными приложениями позволит повысить общую производительность типичного служащего (измеряемую, например, в количестве обработанных обращений граждан) в несколько раз.

Заключение

Для реализации целевых установок в дипломном проекте выполнена следующая работа.

В первой главе дипломного проекта рассмотрены основные теоретические положения по управлению персоналом. Рассмотрены основные цели и задачи, а также методы управления персоналом, рассмотрена система управления перcоналом, управление персоналом в государственных учреждениях.

Во второй главе дипломного проекта проведен анализ кадрового состава персонала администрации пос. Глебычево который показал, что в целом администрация укомплектована трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации.

Функционирование системы управления персоналом в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области ведется в соответствии с законодательной и нормативной базой, характеризующей муниципальную службу в регионе, но существуют и проблемы.

Главной проблемой на сегодняшний день является недостаточное поступления финансовых средств в бюджет поселения, в результате этого специалистам администрации отменены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и спец. режим, так же отменено ежемесячное денежное поощрение, а также сокращены расходы на подготовку и переподготовку. С февраля 2010 года ни один из специалистов администрации не посещал семинаров и лекций по повышению квалификации, а это снижает у сотрудников способности и желания осваивать все больше знаний.

В третьей главе дипломного проекта разработаны практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом в администрации муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области, а именно разработаны рекомендации по отбору и набору персонала, по развитию общения персонала в администрации в электронном виде и электронному документообороту, рекомендации по оценке деловых и личных качеств, аттестации персонала и рекомендации по стимулированию и закреплению персонала в администрации. Разработанные рекомендации будут способствовать закреплению сотрудников в администрации и повысит их производительность труда.

Список литературы

управление адаптационный персонал администрация

1. «О системе государственной службы Российской Федерации»: Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58_ФЗ.

2. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131_ФЗ.

3. Устав Муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.

4. Положение об администрации муниципального образования «Глебычевское сельское поселение».

5. Должностные инструкции сотрудников администрации МО «Глебычевское сельское поселение». Утвержденные главой администрации.