Разработка практических рекомендаций по развитию и совершенствованию управления персоналом в администрации пос. Глебычево

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Анализ основных теоретических поколений по управлению персоналом организации

1.1 Методология управления персоналом

В теории и практике современного менеджмента выделяют шесть основных сфер функционирования предприятия: «Управление персоналом», «Производство», «Финансы», «Управление запасами», «Маркетинг», «Инновации», которые представлены на рис. 1. Специфическая особенность сферы «Управление персоналом» - ее органическое присутствие во всех остальных сферах деятельности предприятия.

Рисунок 1 - Основные сферы деятельности предприятия

Анализ данных представленных рис. 1, показывает, что персонал рассматривается в качестве основного фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Предприятие развивается и успешно работает, помимо других факторов, благодаря наличию только квалифицированного персонала. Существуют специфические особенности современного персонала как объекта управления: он имеет свои интересы, потребности, волю, цели и по разному реагирует на управляющие воздействия.

В настоящее время персонал рассматривается как наиболее ценный ресурс организации, а развитие его потенциала - как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.

Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

1. Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформляются трудовым договором, хотя не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

2. Важным признаком персонала организации является обладание определенными качественными характеристиками:

способности. Наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности;

мотивации. Круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации;

свойства. Наличие психологических, интеллектуальных качеств необходимых для определенной профессиональной деятельности.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Персонал организации подразделяется на производственный и управленческий.

Производственный персонал, осуществляет свою деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Производственный персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен, сбыт, сервисное обслуживание. Он подразделяется на основной и вспомогательный персонал:

основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в производстве;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих подразделениях предприятия.

Управленческий персонал (служащие) осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления, создания новой информации, изменения ее содержания или формы, подготовкой управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал подразделяется на руководителей и специалистов.

Выделяют три подхода по управлению персоналом.

1. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным. Оно направлено на практические действия. Особое ударение делается на решение служебных проблем в целях выполнения поставленной фирмой задач.

2. Управление персоналом индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

3. Управление персоналом ориентированное на будущее. Оно должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях организаций следует обязательно учитывать человеческий фактор.

Основу управления персоналом организации в настоящее время составляют:

возрастающая роль личности работника;

знание его мотивационных установок;

умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Цели управления персоналом могут быть достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать персонал как главный ресурс фирмы.

В целом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

иерархическая структура организации. Где основное средство воздействия - это отношения руководства и подчиненных. Уровень давления на работника сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

культура. Это - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

рынок. Сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

Управление персоналом заключается:

в формировании системы управления персоналом;

в кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;

в учете и нормировании численности работников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций:

наем, отбор и прием персонала;

деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе;

профориентация и трудовая адаптация;

мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;

организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

управление конфликтами и стрессами;

обеспечение безопасности персонала;

управление нововведениями в кадровой работе;

подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

управление поведением персонала в организации;

управление социальным развитием;

высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Концепция управления персоналом организации - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегии и политики управления персоналом, а также организационно-практических подходов по формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Разработка концепции управления персоналом организации предполагает:

· разработку методологии управления персоналом.

· формирование системы управления персоналом.

· разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом заключается в рассмотрении сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель управления персоналом:

· обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Целями второго уровня являются:

разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий;

прогнозирование и перспективное планирование кадров;

построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения.

Целями третьего уровня являются:

анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка перечня новых специальностей, должностей;

анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и его карьеры;

анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития.

Основными задачами по управлению персоналом являются:

социально-психологическая диагностика персонала;

анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

управление занятостью;

информационное обеспечение системы кадрового планирования;

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг персонала;

планирование и контроль деловой карьеры;

профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

управление трудовой мотивацией;

правовые вопросы трудовых отношений;

психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Управления персоналом организации опирается на законы закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением. Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер. Основными закономерностями, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления;

пропорциональность производства и управления. Она означает оптимальность, соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

изменение состава и содержания функций управления персоналом предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

минимизация числа ступеней управления персоналом. Она состоит в том, что чем меньше уровней имеет система управления персоналом, тем эффективнее она работает.

Принципы управления персоналом - правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом с позиций современной концепции следующие:

научность - использование достижений научных дисциплин, имеющих предметами изучения: человека, социальные общности, предприятия, труд;

системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;

гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного потенциала, а каждого работника - уникальную личность с большим потенциалом;

профессионализм, предполагающий наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, позволяющего эффективно управлять персоналом конкретной организации;

менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях;

эффективность, как критерий успеха организации, заключающихся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли;

качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

Методы управления персоналом - совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы управления делятся на три группы: организационно - распорядительные (административные), экономические и социально-психологические, которые представлены в Приложении 1.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

1. Организационное регламентирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

2. Организационное нормирование.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее:

качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);

эксплуатационно-ремонтные нормативы (планово-предупредительного характера);

трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

материально-снабженческие и транспортные нормативы;

организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего трудового распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок);

3. Организационно-методическое инструктирование.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач.

1. Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

2. Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечение рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.

3. Оплата труда. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

4. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания денег от предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное влияние на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

Социально-психологические методы управления - совокупность воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологических отношений, складывающихся в коллективе.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1. Социологические методы. Они играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов.

2. Психологические методы. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению.

1.2 Система управления персоналом

В настоящее время необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации. То есть построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Система управления персонала - это методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.

Основными функциями системы управления персонала являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств:

они являются первым слоем управления любого предприятия, так как именно люди, объединенные общими целями, и составляют это предприятие;

управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности предприятия;

главные цели системы управления персоналом совпадают с целями предприятия;

системы управления персоналом имеют общие черты, свойственные коллективам людей - потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.;

они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы.

Рассмотрим систематизацию признаков системы управления персоналом. В основу классификации положены четыре основных параметра, по которым различаются системы управления персоналом:

признаки, характеризующие предприятие. Система управления персоналом малого предприятия значительно отличается от системы управления персоналом среднего, и тем более крупного конгломерата. К основным признакам относятся: назначение, правовая форма, широта продуктно - тематического профиля, число стадий производственного процесса, характер производственного процесса, форма производственного процесса, размер, известность;

признаки, характеризующие методы управления: способ принятия решений, параметры управления, стиль управления;

признаки, характеризующие организационную структуру: организационная форма управления, степень концентрации производства, степень адаптации, организационное поведение, организационная культура;

признаки, характеризующие социально-трудовые отношения: политика в области социально-трудовых отношений, коммуникации, мотивация, согласование экономических интересов работодателя и работников.

Система управления персонала включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты. Функциональными подсистемами являются:

подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала. Она выполняет следующие задачи: разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организации рекламы, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, планирование кадров;

подсистема найма и учета персонала решает следующие задачи: организация найма персонала, организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, профессиональная ориентация персонала, организация рационального использования персонала, делопроизводственное обеспечение системы управление персоналом;

подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами;

подсистема условий труда выполняет следующие задачи: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды;

подсистема развития кадров осуществляет: техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников;

подсистема анализа и развития средств стимулирования труда решает следующие задачи: нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработка форм участия персонала в прибылях, управление трудовой мотивацией;

подсистема юридических услуг выполняет следующие задачи: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

подсистема разработки организационных структур управления решает следующие задачи: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, внедрение новой организационной структуры управления.

подсистема развития социальной инфраструктуры осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация продажи продуктов питания и товаров потребления;

подсистема информационного обеспечения управления персоналом осуществляет: ведение учета статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация патентно-лицензионной деятельности, организация работы органов массовой информации организации.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации: комплексности, оперативности, простоты, научности, иерархичности, автономности, согласованности и прозрачности.

2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: концентрации, специализации, параллельности.

К основным принципам формирования и функционирования системы управления персоналом предприятия относятся:

принцип целенаправленности. Он подразумевает стремление системы управления персоналом к достижению поставленных целей;

принцип согласование целей. Он означает согласование целей и экономических интересов индивидов, коллектива, общества;

принцип эмерджентности. Он подразумевает несводимость свойств целого к сумме свойств составляющих целое частей, а также зависимость свойств и отношений между частями от их места внутри целого;

принцип структурности. Он означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого;

принцип иерархичности. Он является следствием организационного строения любого предприятия. Каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как самостоятельная система;

принцип взаимодействия с окружающей средой. Система управления персоналом является открытой системой, т. е. обменивающейся с внешней средой энергией, товаром и информацией;

принцип необходимого разнообразия. Он гласит, что успешно справится с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием;

принцип моделируемости. Он означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности;

принцип динамичности. Он означает, что процессы происходящие в функциональных подсистемах системы управления персоналом являются детерминированными, дискретными, и к ним применимы методы динамического программирования.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения.

1. Отдел кадров. Цель отдела кадров - сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Функции отдела кадров:

обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение);

вести кадровое делопроизводство;

анализировать текучесть кадров и дисциплину труда;

учитывать движение персонала;

разрабатывать кадровые документы.

2. Отдел обучения. Цель отдела обучения - обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции отдела обучения:

организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;

организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;

организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;

организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением своих рабочих через подготовку и переподготовку;

изучать и обобщать опыт лучших работников;

организовывать производственную практику студентов и учащихся.

3. Отдел труда и заработной платы. Цель отдела труда и заработной платы - объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Функции отдела труда и заработной платы:

разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;

систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;

внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;

внедрять контрактную форму найма персонала;

формировать коллективный договор и организовывать конроль за ходом его выполнения;

осуществлять контроль за соблюдением Трудового Кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

организовывать работу по аттестации рабочих мест;

разрабатывать графики работы организации и согласовывать графики работы структурных подразделений;

анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду.

4. Отдел социального развития. Цель отдела социального развития - осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. Функции отдела социального развития:

разрабатывать формы социальной защиты работающих;

планировать и использовать средства социального страхования;

организовывать фонды материальной помощи;

оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда;

осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих;

организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками;

организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.

5. Отдел охраны труда и техники безопасности. Цель отдела охраны труда и техники безопасности - обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Функции отдела охраны труда и техники безопасности:

организовывать и координировать работу по охране труда в организации;

контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;

совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;

консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда;

согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;

анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда.

6. Социологическая лаборатория. Цель социологической лаборатории - формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. Функции социологической лаборатории:

изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;

повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативу;

повышать эффективность системы социального управления;

пропагандировать социологические и психологические знания;

разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.

1.3 Управление персоналом в государственных учреждениях

Неутешительные итоги экономического, социального, культурного развития России в последнее десятилетие XX в. свидетельствуют, что «аппарат госуправления пока мало приспособлен к практическому осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых установлений, политизирован и хаотично структурирован, слабо справляется с многочисленным соблазнами власти. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на госслужащего, как на волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного человека, казнокрада, всячески стремящегося к карьере». В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур.

Даже Президент РФ вынужден признать, что механизм государственной власти «сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удивляться, что реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут… Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности чрезвычайно низок».

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственном учреждении.

В современных условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, - прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит многочисленные изменения в управлении персоналом.

Так 6 августа 2007 года правительством России была утверждена концепция «электронное правительство». Согласно этой концепции «электронное правительство» будет создаваться в два этапа:

· 2008 год - разработка и утверждение необходимых документов

· 2009-2010 годы - практическое внедрение.

«Электронное правительство» должно обеспечить прямой и открытый диалог граждан с властью, различными социальными службами, комитетами и ведомствами и в конечном итоге - с каждым конкретным начальником любого ранга и статуса, что сделает «электронное правительство» не только доступным, но и интерактивным.

Одним из основополагающих инфраструктурных компонентов электронного правительства являются системы управления электронными документами, известные на российском рынке под аббревиатурой САДД, которая подчеркивает делопроизводственную ориентацию системы. Действительно, ведь электронное правительство предполагает работу прежде всего с документами - с заявлениями граждан, справками, письмами и т. п.

В государственном секторе документ является одновременно и целью деятельности, и средством производства. С документами связано множество аспектов: их необходимо хранить, искать, коллективно обрабатывать, переводить из бумажной формы в электронную и наоборот.

Для государственного сектора можно выделить следующие типовые задачи, которые должны решаться при построении системы электронного документооборота:

· автоматизация делопроизводства. Главным образом, здесь речь идет об обработке входящих, исходящих и внутренних документов, учете проектов документов, согласовании, контроле исполнения документов и т. д.;

· обслуживание граждан и организаций. Это прежде всего массовая обработка заявок от граждан и организаций, поступающих через абонентские пункты приема или Интернет;

· ведение дел. В процессе обработки к исходному документу добавляется множество других, которые необходимо подшивать. Такие документы необходовонная масса документов по-прежнему находится в бумажной форме, и юридическую силу имеют именно такие документы, то речь идет о применении систем класса Record Management (RM), позволяющих организовать синхронизированный учет как бумажных, так и электронных копий документа, а также автоматизирующих функции изъятия и возврата дел.

На сегодняшний день коррупции подвержены все области государственного аппарата: от дачи взяток для поступления ребёнка в детский сад, откупа от службы в вооружённых силах, до уровня высших государственных чиновников. На сегодняшний день коррупция является привычной составляющей для всех социальных слоёв. В целях борьбы с коррупцией в России в июле 2008 г. Президентом РФ был утверждён Национальный план противодействия коррупции. Генеральная прокуратура поручила прокурорам принять дополнительные меры по противодействию коррупции в органах государственной власти субъектов России и органах местного самоуправления.

Правительством России предусмотрена разработка и принятие правовых актов и антикоррупционных программ для создания механизмов противодействия коррупции. Однако в субъектах Российской Федерации лишь в единичных случаях приняты такие программы, которые носят декларативный характер либо содержат перечень планируемых проверочных мероприятий, исполнителями которых являются правоохранительные органы, а органы исполнительной власти остаются безучастными в работе по борьбе с коррупцией.

Необходимо отметить, что без помощи СМИ и некоммерческих организаций крайне трудно решить проблему коррупции, а в идеале, для борьбы с этим явлением нужно привлечь всех заинтересованных лиц.

Необходимо отметить, что представители всех вовлечённых в данную проблему государственных органов демонстрируют неподдельный интерес к теме борьбы с коррупцией, а это очень важно для комплексного решения всей программы в целом. Невозможно искоренить коррупцию одним движением руки, нужно изменить отношение людей к этому вопросу, повысив их сознание, а это, наверное, самый важный момент во всей проблеме.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этого процесса является кадровая служба государственного органа.

Анализ теоретических положений по управлению персоналом показал:

1. Управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом - персоналом с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Именно персонал составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

2. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

3. В современных условиях принципы управления персоналом в государственном учреждении должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.

2. Анализ управление персоналом в администрации муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области

2.1 Организационно-правовая структура администрации пос. Глебычево

13 мая 1945 года начал функционировать Прибыловский сельский Совет депутатов трудящихся Выборгского района Ленинградской области. Его главной функцией считалось - исполнительная власть на селе. Сельский Совет сначала находился в поселке Прибылово Выборгского района Ленинградской области. В состав сельского Совета входили колхозы «Красный рыбак», «Красный маяк», «Победитель». В феврале 1974 года сельский Совет переехал в поселок Глебычево Выборгского района Ленинградской области.

11 октября 1993 года сельский Совет переименован в Глебычевскую сельскую администрацию. 25 марта 1997 года новое наименование: окружная администрация Глебычевской волости. 1 февраля 2003 года произошла реорганизация в Приморскую окружную администрацию Выборгского района Ленинградской области в форме объединенных окружных администраций г. Приморска, поселка Глебычево, поселка Ермилово, поселка Красная Долина.

1 января 2006года снова реорганизация в самостоятельный орган местного самоуправления «Глебыческое сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.

Администрация Муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области (далее - администрация поселка Глебычево) является муниципальным учреждением и подлежит государственной регистрации в качестве юридического лица, имеет свои печать и штамп, счета в банке, выступает от своего имени в качестве истца в судах. Учреждается советом депутатов Глебычевского сельского поселения и является исполнительно - распорядительным органом местного самоуправления муниципального образования. Совет депутатов - представительный орган местного самоуправления, формируемый на муниципальных выборах.

Администрация поселка Глебычево осуществляет полномочия по решению вопросов местного значения, а также наделяется отдельными государственными полномочиями, не отнесенными к вопросам местного самоуправления.

Большое многообразие полномочий невозможно описать, поэтому выделю лишь некоторые наиболее важные функции администрации поселка Глебычево:

· владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности;

· формирование, утверждение бюджета поселения и контроль за исполнением данного бюджета;

· коммунально - бытовое обеспечение население поселка;

· обеспечение граждан льготной категории социальной помощью;

· страхование населения в области медицины (обеспечение медицинскими полисами);

· рассмотрение обращений граждан по различным вопросам;

· создание условий для организации досуга, библиотечное обслуживание;

· установление, изменение и отмена местных налогов и сборов поселения;

· содержание и ремонт автомобильных дорог, мостов и иных транспортных инженерных сооружений в границах поселения;

· участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций и обеспечение первичных мер пожарной безопасности в границах поселения;

· решение вопросов в области землепользования;

· организация охраны общественного порядка на территории поселения и многое другое.

Для реализации функций по управлению персоналом в администрации пос. Глебычево создается организационная структура, которая представлена на рис. 2. Как видно из рис. 2, структуру органов местного самоуправления муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» составляют:

· совет депутатов муниципального образования;

· глава муниципального образования;

· аппарат администрации муниципального образования

Кроме структурных подразделений глава администрации может формировать постоянные и временные комиссии для решения конкретных задач.

В случае наделения администрации отдельными государственными полномочиями, в структуре могут создаваться дополнительные подразделения, расширяться существующие, либо вводиться дополнительные специалисты в соответствии с выделенным на исполнение указанных полномочий финансированием от органа государственной власти, передавшего свои полномочия. Данные изменения в структуре администрации производятся распоряжением главы администрации без согласия с советом депутатов.

В администрации поселка Глебычево таким специалистом является - специалист Комитета Финансов города Выборга Ленинградской области.

Муниципальная служба - профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе муниципальной должности, не являющейся выборной.

Руководит администрацией поселка Глебычево - глава администрации, который назначается на должность сроком на пять лет по контракту на конкурсной основе.

Глава администрации осуществляет общее руководство деятельностью администрации, ее структурных подразделений по решению всех вопросов, отнесенных к компетенции администрации. Глава администрации самостоятельно формирует штат администрации.

Администрация поселка Глебычево является исполнительно - распорядительным органом местного самоуправления. Поэтому главной целью стоящей перед администрацией является непосредственное социально - экономическое обеспечение жизнедеятельности населения муниципального образования.

В своей муниципальной деятельности администрация поселка Глебычево руководствуется следующими законодательными и нормативными документами:

· Конституцией Российской Федерации;

· федеральным законом 131_ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»;

· трудовым кодексом РФ;

· указами Президента РФ и другими нормативными актами РФ;

· областными законами, правовыми актами губернатора и правительства Ленинградской области;

· уставом муниципального образования «Глебычевского сельского поселения»;

· решениями совета депутатов;

· постановлениями и распоряжениями главы администрации;

· положением об администрации муниципального образования «Глебычевское сельское поселение».

Устав муниципального образования является актом высшей юридической силы в системе муниципальных правовых актов, имеет прямое действие и применяется на всей территории муниципального образования.

Глава администрации поселка Глебычево в пределах своих полномочий, установленных федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, уставом муниципального образования, издает постановления по вопросам местного значения и вопросам, связанным с осуществлением отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также распоряжения по вопросам организации работы местно администрации.