Формирование кадровой политики на предприятии

Обеспечению высокой результативности деятельности персонала Компании способствует сохранение и развитие корпоративной культуры. Достижения Компании в России и за рубежом, корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника.

Рассмотрим основные показатели движение персонала на предприятии:

- оборот по приему 11,79 %;

- оборот по выбытию 10,95 %;

- сменяемость кадров 10,95 %;

- текучесть кадров 2,15 %.

Показатели движения персонала по категориям работающих представлены в таблице 4

Таблица 4 - Показатели движения персонала по категориям работающих в 2009 году

Категории работников	Всего человек по списку	Принято человек	Выбыло человек за отчетный год	Сменяемость	Текучесть
		Всего за отчетный год	В том числе на введенные объекты
1	2	3	4	5	6	7
Всего работающих	1 939	233		217	10,95	2,15
в том числе
Руководители	245	1		15	0,41	1,65
Специалисты	265	19		30	6,71	2,37
Другие служащие	1	0		0	0	0
Рабочие	1 428	213		172	11,75	2,20

Основная причина увольнения по собственному желанию работников основных профессий уход на пенсию по старости.

В рамках кадровой политики реализуется программа внутреннего продвижения (ротации) персонала:

- повышены квалификационные разряды 139 рабочим;

- переведены из категории рабочие в категорию специалисты 42 человека;

- переведены из категории специалисты в категорию руководители 6 человек;

- повышены в должности 13 руководителей и 40 специалистов.

Динамика и анализ среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы работников в целом по подразделению, по категориям персонала и системам оплаты труда представлены в таблице 5.

Таблица - 5 Динамика и анализ среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы работников.

Показатели	№ строки	Среднесписочная численность, чел.	Среднемесячная заработная плата, руб.
		2008 г.	2009г.	Отклонение от 2008 г.	2008 г.	2009 г.	Отклонение от 2008 г.
				+,-	%			+,-	%
1.В целом по организации из них	01	1881	1908	27	101,4	32317	34022	1478	105,3
1.1 На повременно-премиальной системе оплаты труда - всего в том числе	02	1874	1901	27	101,4	31891	33626	1735	105,4
рабочие	03	1391	1412	21	101,5	27071	28347	1276	104,7
руководители	04	234	236	2	100,9	54788	58486	3374	106,7
специалисты	05	248	252	4	101,6	37343	39962	2619	107,0
служащие	06	1	1	0	100,0	26292	25125	-1167	95,6
1.2 На повременно-индивидуальной системе оплаты труда - всего в том числе	07	7	7	0	100,0	146405	141362	-5043	96,6
рабочие	08
руководители	09	7	7	0	100,0	146405	141362	-5043	96,6
специалисты	10
служащие	11

Увеличение среднесписочной численности на 27 человек, или на 1,4 %, по сравнению с 2008 годом, вызвано увеличением плановой численности, приемом по срочным трудовым договорам работников для выполнения сезонной и временной работы, а так же укомплектованием штата.

В 2009 году оплата труда в ГПУ производилась на основе Базовой единой тарифной сетки в соответствии с «Положением о порядке оплаты труда работников ОАО «Газпром», другими положениями и условиями оплаты труда ОАО «Газпром». В соответствии с этим, в управлении установлены следующие системы оплаты труда:

- повременно-индивидуальная;

- повременно-премиальная;

- сдельно-премиальная.

Премирование работников управления производилось согласно показателям и размерам премирования, утверждённым генеральным директором Общества, «Положением о премировании», утверждённым директором управления.

Среднемесячная заработная плата в 2009 году увеличилась на 5,3%.

Увеличение произошло в связи с введением с 1 июля 2008 года и 1 июля 2009 года новых БЕТС, увеличенных, соответственно, на 15% и 5%.

Снижение среднемесячной заработной платы произошло по категории служащие - 4,4% и руководители на повременно-индивидуальной системе оплаты труда (ПИСОТ) - 3,4%. Основные причины снижения - уменьшение размера единовременных выплат, по сравнению с 2008 годом, отмена надбавки за секретность. Кроме того, по категории служащие, в связи с перестановкой кадров изменены (снижены) индивидуальный коэффициент и надбавка за личный вклад.

Таким образом, современное состояние кадровой политики Газопромыслового управления направлена на обеспечение основополагающего принципа:

профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности Компании.

Система управления кадрами предприятия призвана обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его прогрессивное развитие в соответствии с корпоративными задачами, организацию продвижения и ротации кадров.

3. Практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики Газопромыслового управления

3.1 Формирование информационной базы кадровой политики предприятия

Разрабатывают кадровую политику Газопромыслового управления высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Она представляет собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.

Рассмотрим взаимоотношения с другими подразделениями и отделами управления.

1. С производственным отделом по добыче газа, конденсата и нефти

Получает:

ежемесячно - утвержденный заместителем директора по кадрам и социальному развитию план работы отдела кадров и социального развития.

2. С техническим отделом

Предоставляет:

техническую и технологическую информацию для организации обучения рабочих на производстве, для составления заявок на обучение рабочих и специалистов по профессиям, подконтрольным Ростехнадзору, и специальностям, требующим лицензирования или сертификации;

информацию о количестве и содержании рационализаторских разработок работников газопромыслового управления для составления справок - объективок и производственных характеристик.

техническую документацию для подтверждения стажа работы в особых условиях труда (для назначения государственной пенсии)

Получает:

списки молодых специалистов, участвующих в научно-технических конференциях;

3. Со службой бухгалтерского учета:

Получает:

копии приказов о приеме, переводе, увольнении, отпусках, направлении на обучение и др.;

отчеты о затраченных средствах по путевкам, выделенным работникам ГПУ и членам их семей в оздоровительные лагеря, дома отдыха, санатории и т.д., согласно графикам заездов;

информацию о подготовке специалистов и рабочих на курсах повышения квалификации, о студентах высших учебных заведений.

ежемесячно - списки неработающих пенсионеров, не являющимися участниками НПФ «Газфонд», ветеранов и участников ВОВ - участников НПФ «Газфонд» на получение ежемесячной доплаты согласно Коллективного договора.

протокол о выделении путевок в оздоровительные лагеря, дома отдыха, санатории и другие лечебно-оздоровительные учреждения.

протокол заседания комиссии социального страхования для начисления пособия на рождение ребенка, по уходу за ребенком, на погребение

реестр на удержание из заработной платы работников частичной стоимости путевки в оздоровительные лагеря, дома отдыха, санатории и другие лечебно-оздоровительные учреждения.

Списки уволенных работников и сведения об изменении паспортных данных для предоставления в АБ «Газпромбанк».

Предоставляет:

справки, содержащие сведения о доходе по утвержденным формам на требуемых работников для оформления ссуд на незавершенное строительство;

сведения о заработной плате для расчета негосударственной пенсии НПФ «Газфонд»;

информацию о фактически затраченных средствах на обучение рабочих, специалистов и руководителей, включая командировочные расходы, затраты на проживание в гостиницах и оплату проезда, а также сведения о затратах на оплату обучения молодых специалистов на дневном отделении РГУНГ им. И.М.Губкина, сведения о социальных выплатах по Коллективному договору для составления годового отчета по работе с кадрами.

списки материально-ответственных лиц

4. С планово-экономическим отделом:

Получает:

ежемесячно - информацию о численном составе управления;

ежеквартально - отчет о численности и движении кадров.

информацию о предполагаемом выбытии персонала на пенсию по старости (в том числе досрочно);

информацию о планируемом отдыхе работников и членов их семей

сведения о юбилярах (по возрасту) работников и неработающих пенсионеров

Предоставляет:

сведения о средствах, выделенных на подготовку кадров и командировочные расходы на текущий год;

ежемесячно - информацию о среднесписочной численности управления.

5. С отделом организации труда и заработной платы:

Получает:

информацию о численном составе управления, о переводах руководителей и специалистов;

сведения необходимые для выполнения Коллективного договора;

проекты Положения об отделе, должностных инструкций на сотрудников отдела.

сведения о стаже работы и владении смежными профессиями для определения индивидуального коэффициента рабочих

сведения об образовании для определения коэффициента профессионально - квалификационного уровня руководителей, специалистов и служащих

Предоставляет:

информацию о должностном окладе или размере тарифной ставки на требуемого работника управления для оформления приказа о приеме или переводе;

утвержденное штатное расписание руководителей и специалистов ГПУ, утвержденные квалификационные составы рабочих всех подразделений управления;

утвержденные должностные инструкции и Положение об отделе.

перечень рабочих мест, наименований профессий и должностей, занятость на которых дает право на досрочное назначение трудовой пенсии

перечень должностей с указанием продолжительности ежегодных очередных и дополнительных отпусков

документы, подтверждающие особые условия (характер) труда для назначения государственной пенсии

6. С отделом охраны труда и промышленной безопасности

Получает:

информацию об обученности руководителей, специалистов и рабочих по специальностям и профессиям, подконтрольным Госгортехнадзору или требующим сертификации;

информацию о численности и движении кадров.

Предоставляет:

утвержденный перечень профессий в газопромысловом управлении, которые должны подвергаться обязательным при поступлении на работу и периодическим медицинским осмотрам.

заявки на предаттестационную подготовку по охране труда и промышленной безопасности

список рабочих прошедших аттестацию по охране труда и промышленной безопасности

копии приказов о прохождении предаттестационной подготовки по охране труда и промышленной безопасности

7. Со службой коррозионной защиты и технического надзора

Предоставляет:

копию приказа по организации надзора за безопасной эксплуатацией объектов котлонадзора, газового надзора и подъемных сооружений, за содержанием, эксплуатацией и ремонтом зданий и сооружений.

8. Со специальной группой (ГО и ЧС)

Предоставляет:

копию приказа о прохождении обучения по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям

Получает:

персональные данные о работниках для постановки на воинский учет

9. С юрисконсультом

Представляет:

для проверки и визирования проекты приказов, инструкции, проекты договоров, обязательства и другие акты с точки зрения соответствия их действующему законодательству РФ.

Получает:

заключения, письменные и устные справки по правовым вопросам, возникающим в деятельности отдела

Все отделы, цеха и службы управления получают:

планы-графики обучения, переподготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и руководителей.

копии приказов, связанных с приемом, перемещением, увольнением, отпуском и направлением на обучение работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины

кандидатуры работников управления, соответствующих квалификационным и должностным требованиям, для выбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководителей и специалистов, а так же кандидатуры для приема новых работников на вакантные места по рабочим профессиям.

Предоставляют:

заявки руководителей структурных подразделений на закрытие вакантных должностей;

заявки на обучение, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;

графики на предоставление очередных отпусков;

ежемесячно - графики дополнительных дней отдыха женщин;

материалы по запросу (характеристики, рекомендации) по резерву кадров для выдвижения на руководящие должности; по поощрению и награждению, по нарушителям трудовой дисциплины;

документы необходимые для пенсионного обеспечения работников предприятия;

проекты приказов о предоставлении всех видов отпусков.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.

При решении задач управления персоналом перед предприятиями стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения заданного вида работы, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников могут пересекаться, дублироваться, и руководству фирмы порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это, в свою очередь, влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т.е. на их материальное и моральное вознаграждение.

Очевидно, что изначально каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования численность персонала. Как правило, это осуществляется следующим образом. На предприятиях известно общее количество используемой техники и применяемые технологии, поэтому расчет потребной численности персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего периода (как правило, год).

Но даже правильное определение потребного количества персонала еще не может повлиять на общую эффективность функционирования предприятия, необходимо понять качественные характеристики (составляющие) трудовой деятельности.

Для оценки результатов деятельности и повышения обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней на предприятиях предлагается использовать функционально-стоимостной подход. В основе этого метода лежит оценка индивидуальных качеств специалистов и определение стоимости различных функций, выполняемых специалистами с учетом качества их выполнения и полученных фирмой результатов.

Формализованный подход к оценке каждой функциональной процедуры часто позволяет выявить несовершенство должностных инструкций, поскольку многие выполняемые на практике виды работ либо не учитываются вообще, либо присутствуют работы, не соответствующие данной должности. Выявляется также дублирование функций в различных должностных инструкциях. Поэтому на предприятиях целесообразно разработать функциональный перечень и выполнить анализ рабочих функций всех структурных подразделений. Это позволит руководству предприятия оценить деятельность каждого структурного подразделения, одновременно проанализировав деятельность всей организации в целом, устранить дублирование функций, выявить наиболее важные и определяющие функции. На основе проведенного анализа можно не только усовершенствовать организационную структуру предприятия, сократив ненужные (дублирующие) структурные подразделения, снизить долю второстепенных, не влияющих на конечный результат предприятия, работ, но и, проранжировав и установив приоритеты этих функций, сопоставить структуру фонда оплаты труда предприятия с функциями структурных подразделений. А поскольку общая сумма баллов будет соответствовать фонду оплаты труда предприятия, то его распределение между подразделениями не составит большого труда. Подобным же образом можно определить стоимость всех работ в каждом подразделении и правильно и объективно осуществить распределение вознаграждения среди сотрудников, что будет способствовать повышению обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней.

Оценка результатов деятельности персонала предприятия выполняет три важные функции управления:

информационную - информирует сотрудников об относительном уровне выполнения ими работы и позволяет им ориентироваться в совершенствовании своей деятельности;

мотивационную - мотивируют сотрудника на более качественную и производительную работу, поскольку они видят прямую зависимость своего служебного (материального) роста от степени эффективности своего труда;

административную - основана на предыдущих двух функциях оценки трудовой деятельности сотрудника, позволяет принимать решение о повышении (понижении) переводе, увольнении и т.п., Информация, ведущая к принятию административного решения, как правило, мотивирует сотрудника к качественному выполнению своей работы.

В 2006 г ОАО «Газпром» была разработана Комплексная программа реализации Политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций (далее - Политика УЧР) на период 2006 - 2010 гг. - основной документ, разработанный в соответствии с целями Политики УЧР и определяющий перспективные направления деятельности руководителей и специалистов служб УЧР Компании. Служба управления человеческими ресурсами Компании объединяет Департамент по управлению персоналом, отделы (управления) кадров и трудовых отношений, отделы социального развития, отделы труда и заработной платы дочерних обществ и организаций.

Цель Программы - определение основных мероприятий, направленных на обеспечение формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, эффективно решающего весь спектр задач, стоящих перед Компанией.

Основными задачами служб УЧР на период 2006 - 2010 гг. являются:

- обеспечение бесперебойного функционирования всего цикла воспроизводства человеческих ресурсов Компании;

- обеспечение готовности коллектива Компании к решению производственных и управленческих задач постоянно возрастающей сложности;

- создание условий, обеспечивающих повышение производительности труда, эффективную самореализацию, профессиональный и личностный рост каждого работника, а также развитие эффективной системы мотивации работников Компании;

- формирование и развитие системы социального обеспечения работников, поддержание и развитие корпоративной культуры и чувства приверженности ценностям Компании;

- формирование системы информационного взаимодействия участников управленческого процесса, организации и развития блока управления человеческими ресурсами.

Программа построена в соответствии с приоритетными направлениями Политики УЧР ОАО «Газпром» и представляет собой пять взаимосвязанных подпрограмм:

Подбор, оценка и использование персонала;

Обучение и развитие;

Мотивация и вознаграждение;

Социальная политика;

Корпоративные коммуникации.

Управление Программой осуществляется Координационным советом Программы.

Координационный совет формируется из числа работников Департамента по управлению персоналом, Департамента стратегического развития, Финансово-экономического департамента и руководителей служб УЧР дочерних обществ, численностью 11 человек.

Регламент работы Координационного совета:

Заседания Совета созываются Председателем Координационного совета и проводятся не реже 1 раза в год. Председатель Координационного совета вправе созывать внеочередное заседание.

Мероприятия Программы финансируются в установленном порядке за счет средств Компании, выделяемых на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, капитальное строительство, подготовку кадров и на прочие расходы Компании.

3.3 Направления совершенствования кадровой политики на предприятии

кадровый политика мотивация персонал

Основными принципами корпоративной системы развития кадрового потенциала Компании будут являться централизация процессов принятия стратегических управленческих решений, проведение единой кадровой политики, в т.ч. и для работников Газопромыслового управления.

В результате реализации комплекса предлагаемых мероприятий в Газопромысловом управлении к 2010 году должна сформироваться система управления персоналом и его развития, основными элементами которой являются следующие.

1. Комплектование персоналом.

Комплектование кадрами осуществляется за счет приема по найму из внешних источников.

На рабочие места приняты 65 чел. с высшим профессиональным образованием, в том числе трудоустроены молодые специалисты, выпускники РГУНГ и УГНТУ, обучавшиеся в вузах по трехсторонним договорам с ООО «Газпром добыча Оренбург».

Таблица 6 - Обучение персонала

Наименование показателя	2009 г.	План 2010 г.
Профессиональное обучение рабочих
Всего прошли профессиональное обучение, в т.ч.	518	624
профессиональную подготовку	12	16
переподготовку	74	113
обучение вторым (смежным) профессиям	43	31
повышение квалификации	389	464
Из общего числа обученных прошли обязательное обучение в соответствии с действующим законодательством РФ	518	624
Профессиональное обучение руководителей, специалистов и других служащих
Повысили квалификацию	147	79
Прошли профессиональную переподготовку	9	3
Прошли обучение на краткосрочных семинарах	105	110
Продолжают обучение по модульной, заочной, вечерней форме	1	0
Из общего числа обученных прошли обязательное обучение в соответствии с действующим законодательством РФ	147	79

С учетом требований Положения о повышении квалификации руководителей и специалистов ООО «Газпром добыча Оренбург» должно быть обучено и соответственно подано в заявке на обучение 184 человека. Обучение прошли 79 человек, что составило 43 % от планируемой потребности. На свертывание программы обучения повлияло финансовое положение общества, принятые антикризисным комитетом решения по сокращению затрат на персонал.

План обучения по рабочим выполнен на 107,6 % Подано в заявку на обучение 580 человек, обучено - 624. Перевыполнение плана обучения по рабочим обусловлено введением дополнительных штатных единиц, внеплановым выбытием персонала и приемом на эти должности новых рабочих.

Проходят обучение по заочной и очно - заочной (вечерней) формам в учреждениях высшего и среднего профессионального образования работники газопромыслового управления:

- в высших профессиональных учебных заведениях 255 чел., из них второе высшее образование получают 82 чел.;

- в учебных заведениях среднего профессионального образования 10 чел.;

- в аспирантуре 4 чел.;

- соискателями ученой степени являются 5 чел.

Окончили высшие учебные заведения 47 человек, из них второе высшее образование получили 10 человек.

Таблица 7 - Затраты на обучение персонала

Наименование	2008 г, тыс.руб	2010 г, тыс.руб
Всего затрат на обучение работников, в т.ч.	12 506	11 145
обучение руководителей и специалистов	7 339	6 360
обучение рабочих	2 822	3 782
затраты на разработку и изготовление учебно-методических материалов и компьютерных обучающих систем	-	-
командировочные расходы, связанные с обучением	2 345	1 003
Из общей суммы затраты на обязательное обучение в соответствии с действующим законодательством РФ, в т.ч.	10 161	10 142
затраты на обязательное обучение руководителей и специалистов	7 339	6 360
затраты на обязательное обучение рабочих	2 822	3 782

2. Социальные льготы, выплаты, гарантии, компенсации

В 2009 году для обеспечения социальной защищенности работников управления, членов их семей и неработающих пенсионеров обществом представлены льготы, гарантии и компенсации согласно «Коллективного договора о социально-трудовых отношениях в ООО «Газпром добыча Оренбург».

Таблица 8 - Сведения об использовании средств на социальные льготы, гарантии и компенсации, установленные коллективным договором

№	Социальные льготы, гарантии и компенсации	Выплаченная сумма, тыс.руб.
1.	Использовано средств на социальные льготы, гарантии и компенсации - всего в том числе	226 523,8
	Предоставляемые работникам	122 149,0
	Предоставляемые работникам дочерних обществ и организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях	-
	Предоставляемые женщинам, семьям с детьми и молодым работникам	18910,6
	Предоставляемые инвалидам и работникам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве
	Предоставляемые неработающим пенсионерам	16873,8
	Кроме того:
	Затраты на улучшение жилищных условий работников	-
	Пенсионные взносы в НПФ «Газфонд»	30455,0
	Медицинское и санаторно-курортное обеспечение по договорам добровольного медицинского страхования	34659,3
	Добровольное страхование работников от несчастных случаев на производстве	1453,1

Предоставлялись дополнительные отпуска:

- работникам, занятым на работах с вредными условиями труда-1144 чел.;

- уполномоченным профсоюза по охране труда, качественно выполняющим свои общественные обязанности (3 календарных дня) - 3 чел.;

- дополнительный отпуск при сдаче крови и ее компонентов - 36 чел.;

- дополнительный оплачиваемый отпуск в 2009 году предоставлялся:

- женщинам, воспитывающим трех и более несовершеннолетних детей (2 дня) - 2 чел.;

- рождение ребенка - 6 чел.;

- собственная свадьба - 11 чел.;

- свадьба детей - 12 чел;

- смерти родственников - 16 чел.;

- участникам ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС - 2 чел.;

- в день знаний одному из родителей, имеющих детей, учащихся 1-4 кл. (1 день) - 15 чел.;

- дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, совмещающим работу с успешным заочным обучением в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования - 278 чел.;

- отпуска без сохранения заработной платы - 28 чел., из них 16 учебных.

Производилась выплата ежемесячного пособия 14 студентам образовательных учреждений высшего профессионального образования, обучающимся по направлению Общества. Производилась оплата за обучение 6 работникам, совмещающим работу с обучением в РГУНГ им. И.М. Губкина, по направлению Общества (второе высшее образование).

К Новому году для детей работников управления выдано 1 187 подарков, 1090 билетов на Новогодние утренники.

Производилась компенсация расходов на содержание детей в муниципальных дошкольных учреждениях в размере 80%, а работникам, имеющим двух и более детей в размере 90%. В 2009 году 136 работников получили компенсацию за содержание детей в детском саду, что составило 586 762 руб.

На учете по улучшению жилищных условий состоят 257 работников, из них 20 неработающих пенсионеров.

На улучшение жилищных условий под строительство индивидуальных жилых домов выделено 6 участков. Выделена финансовая помощь на улучшение жилищных условий 1 работнику предприятия в сумме 1 125 600 руб. Завершено строительство и получили квартиры 26 семей.

Организованно отдохнули в отчетном году работники управления, члены их семей и пенсионеры:

- в санатории «Орен-Крым», г. Евпатория - 314 чел.;

- санатории «Дюна», г. Анапа - 200 чел.;

- профилактории «Озон», г. Оренбург - 167 чел.;

- на базе отдыха «Самородово», на заездах выходного дня - 407 чел.;

- на турбазе «Газовик», с. Дедуровка. - 945 чел.

Дни школьных каникул дети работников провели в оздоровительных лагерях:

- «Самородово», г. Оренбург - 275 детей;

- «Дюна», г. Анапа - 65 детей;

- «Газовик», г. Оренбург, лагерь дневного пребывания - 78 детей;

- «Самородово», г. Оренбург, палаточный лагерь - 6 детей;

- «Прометей», г. Оренбург, палаточный лагерь - 20 детей;

- «Самородово», г. Оренбург, санаторный лагерь - 10 детей.

Компенсация стоимости авиабилетов в г. Анапа и г. Евпатория составила 4 914 900 руб.

На учете в газопромысловом управлении состоит 924 пенсионера. Из них:

- 675 человек являются участниками НПФ «Газфонд»;

- 5 человек получают доплату разницы между суммой ежемесячных выплат и суммой негосударственной пенсии из НПФ «Газфонд»;

- 49 пенсионеров получают ежемесячную доплату к пенсии в управлении.

В 2009 году поправили свое здоровье за счет средств предприятия пенсионеры, в том числе:

- в профилактории «Озон» - 40 неработающих пенсионеров;

- в реабилитационном центре на базе профилактория «Озон»-18 чел.;

- в санатории «Орен-Крым», г. Евпатория - 12 чел.;

- в санатории «Дюна», г. Анапа - 22 чел.

Участие в вечере, посвященном Дню пожилого человека приняли 85 неработающих пенсионеров. В мероприятиях, посвященных празднованию 64-ой годовщины Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945г.г., участвовало 5 участников ВОВ и 26 тружеников тыла.

3. Состояние и результаты нормирования труда, проведение комплексной аттестации рабочих мест

Сведения о состоянии нормирования труда работников ГПУ приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Сведения о состоянии нормирования труда работников ГПУ

№	Показатели	Всего	в том числе
			рабочие	служащие
1.	Списочная численность работников, труд которых нормируется по нормам и нормативам	1939	1428	511
	в том числе
1.1.	по отраслевым нормам и нормативам	1803	1399	404
	из них по нормативным документам, разработанным ЦНИСГазпром	1803	1399	404
1.2.	по местным нормам и нормативам	108	12	96
	из них по нормам и нормативам, разработанным за последние пять лет	40	6	34

Охват нормами и нормативами работников составил 99,1 %. Не нормируется труд работников - ЦНИПР (обслуживание установки высокого давления, передвижного комплекса по исследованию и освоению скважин) - 17 человек.

Таблица 10 - сведения о комплексной аттестации рабочих мест

Количество рабочих мест всего, ед.	Из них прошли аттестацию рабочих мест (АРМ), %	Численность работников, которым установлена доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, чел
	Комплексную	по организационно-техническому уровню	по уровню нормирования труда	по условиям труда
694	100	100	100	100	1362

Охват комплексной аттестацией рабочих мест составляет 100%.

В результате проведения АРМ получено обоснование и подтверждено право на предоставление льгот и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда: дополнительный отпуск, сокращённый рабочий день, бесплатное получение молока, государственные пенсии по льготным спискам, установление повышенных тарифных ставок и доплат за вредные условия труда.

По результатам повторной аттестации рабочих мест по условиям труда в 2009 году подтверждены и установлены доплаты за работу во вредных условиях труда - 1312 чел., повышенные тарифные ставки - 50 чел., в т.ч. вновь установлены доплаты 29 чел., отменены - 2 чел. Средний процент доплат за вредные условия труда составил 8,7%, средний процент повышения тарифных ставок за вредные условия труда - 5,7%.

Экономический эффект, полученный за отчетный период от аттестации рабочих мест за счет внедрения мероприятий по рационализации рабочих мест, направленных на совершенствование организационно-технического уровня, составил 477 764,6 тыс. руб.

Постоянно ведётся работа по поддержанию в рабочем состоянии базы данных в программно-техническом комплексе автоматизированной информационной системы обработки материалов комплексной аттестации рабочих мест (АИС АР). Результаты комплексной аттестации рабочих мест отражены в АИС АР.

Совместно с ООО «НТЦ «Промбезопасность - Оренбург» в 2009 году проведена работа по сертификации работ по охране труда, получен сертификат соответствия работ по охране труда от 30.10.2009 года № 003290. ООО «НТЦ «Промбезопасность-Оренбург» в Корпоративную систему сертификации работ по охране труда в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром» (КССОТ) входит.

Таким образом, с учетом лучшего мирового и отечественного опыта, в данной области целесообразным представляется формирование кадровой политики обеспечивающей единые подходы в работе с персоналом с учетом региональной специфики. Основными принципами Политики являются:

1. максимальная гибкость Компании в управлении персоналом;

2. постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;

3. способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;

4. профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач Компании;

5. эффективность в управлении человеческими ресурсами;

6. непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;

7. прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;

8. преемственность - сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами Компании.

Заключение

В эпоху рыночных отношений развитие практически любой страны протекает под влиянием объективно обусловленных процессов глобализации во всех её аспектах. Глобализация, наряду с, безусловно, позитивными результатами, связанными со своего рода «подтягиванием» отстающих стран к странам лидерам, несёт и много негатива. Изоляционизм приводит к неконкурентоспособности товаров и услуг, а глобализация заставляет национальных товаропроизводителей повышать качество продукции и труда. Отсюда, участие в глобализации является шансом для России, но в то же время глобализация несёт с собой и серьёзную угрозу усиления эксплуатации природных и трудовых, в том числе интеллектуальных, ресурсов страны со стороны транснациональных корпораций. (9)

В современных рыночных условиях большое значение уделяется кадрам и кадровой политике предприятий. Для реализации функций предприятия необходим кадровый состав, характеризующийся качественными и количественными показателями. Структура и численность персонала отражаются в штатном расписании предприятия. Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса.

Как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Важнейшей основой повышения потенциала кадров является их отбор и адаптация. Основными источниками пополнения кадров на предприятии являются все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Правильный отбор и адаптация кадров способствует росту производительности труду на предприятии.

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение.

В результате проведённых в данной курсовой работе исследований были рассмотрены теоретические проблемы и пути улучшения кадровой политики на предприятии. Проведён анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности и кадровой политики Газопромыслового управления, рассмотрена общая характеристика исследуемого предприятия.

ГПУ ООО «Газпром добыча Оренбург» осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской федерации.

Современное состояние кадровой политики ГПУ ООО «Газпром добыча Оренбург» направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала.

Кадровая политика, проводимая ГПУ ООО «Газпром добыча Оренбург» призвана обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его прогрессивное развитие в соответствии с корпоративными задачами, организацию продвижения и ротации кадров.

Научно-технический прогресс вызывает большие изменения в структуре кадров, предъявляет новые требования к подготовке и повышению квалификации рабочих и специалистов.

Главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Список использованных источников

1. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов ; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2008. - 704 с.

2. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко . - М. : Академический проект : Трикста, 2005. - 464 с. - (Gaudeamus). - Библиогр.: с. 448-451.

3. .Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. В. Я. Горфинкеля, Б. Н. Чернышева .- 5-е изд., стер. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 336 с.

4. Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории / М. Измайлова // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №7. -С.72-83.

5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 447 с. - (Высшее образование). - Удостоен премии Правительства РФ 2006 г. в области образования. - Библиогр.: с. 437-441.

6. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: [учебник] / И. К. Макарова . - М. : Дело, 2007. - 232 с. - (Институт бизнеса и делового администрирования. ИБДА). - Глоссарий: с. 167-170.

7. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Е. В. Маслов . - М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

8. Строителева, Т.Г. Информационное обеспечение затрат на подготовку кадров / Т.Г. Строителева // МАК-2007 : материалы Х региональной конференции. - Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2007. - С. 85-87.

9. Строителева, Т.Г. Совершенствование организационно-эко-номического механизма реализации кадровой политики на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. - Электрон. данные. - Режим доступа : http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva_1.pdf.

10. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. - 2009.- №1. -С.51-52.

11. Шакиров, Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента / Н. Шакиров // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №10. С.106-115.

12. Щёкин,Г.В. Социальная теория и кадровая политика / под ред. Г.В. Щекина - М. : МАУП, 2009. - 576

13. Кадровая политика [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

14. Формирование кадровой политики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://vuzlib.net/beta3/html/1/5443/5454/

15. Планирование, разработка и внедрение мероприятий эффективной и перспективной кадровой политики [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://psyfactor.org/lib/krutov41.htm

Размещено на Allbest.ru