Разработка системы мер по предупреждению конфликтов и стрессов в социальных группах сельскохозяйственных организаций (на примере ОАО "Пружанское")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления предприятиями АПК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Разработка системы мер по предупреждению конфликтов и стрессов в социальных группах сельскохозяйственных организаций

(на примере ОАО «Пружанское»)

Студент

ФМ, 3-й курс, ДКА-1 В.А. Нечаев

Руководитель С.А. Кондратенко

кандидат, доцент

МИНСК 2014

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 46 с., 6 рис., 4 табл., 27 источников.

КОНФЛИКТЫ, СТРЕССЫ, ОРГАНИЗАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ, РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ, МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

Объект исследования ? конфликтные ситуации в ОАО «Пружанское»

Предмет исследования ? система мер по разрешению конфликтных и стрессовых ситуаций в ОАО «Пружанское»

Цель работы: изучение и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций в ОАО «Пружанское» и разработка системы мер по их предупреждению и разрешению.

Методы исследования: сравнительного анализа, группировок, системного и комплексного подходов.

Источниками получения информации по проводимому исследованию стали отечественная и зарубежная литература, учебные пособия, журнальные статьи, документация предприятия. Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей три раздела, заключения, списка использованной литературы.

ABSTRACT

Course work: 46 p. 6 Fig. , 4 tables. , 27 sources.

Conflicts, stress, organization, conflict management, conflict resolution, moral and psychological climate

Object of research - a conflict situation in the JSC «Pruzhanskoe»

Subject of research - a system of measures to resolve the conflict and stress in the JSC «Pruzhanskoe»

Objective: To study and analysis of conflict and stress in the JSC «Pruzhanskoe» and the development of measures for their prevention and resolution.

Methods of research: benchmarking groups, systemic and integrated approaches.

Sources of information on the research have been domestic and foreign literature, textbooks, journal articles, documentation of the enterprise. Structurally consists of an introduction, main body, consisting of three chapters, conclusion, and bibliography.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Источники и причины возникновения конфликтов в социальных группах

1.1 Виды конфликтов в организации

1.2 Основные источники и причины возникновения конфликтов и стрессов в социальных группах

1.3 Морально-психологический климат коллектива

2. Выявление и анализ конфликтов и стрессов в открытом акционерном обществе «Пружанское

2.1 Организационно - экономическая характеристика хозяйства

2.2 Анализ совокупности показателей, используемых в качестве симптомов нежелательных конфликтов и стрессов в ОАО «Пружанское

3. Управление конфликтами и стрессами в организации

3.1 Способы разрешения организационного конфликта

3.2 Разработка системы мер, обеспечивающих предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций и проведение соответствующих мероприятий в ОАО «Пружанское

Заключение

Список использованных источников

Приложение А Таблица А.1 ? Основные экономические показатели

деятельности ОАО «Пружанское», млн р

Приложение Б Рисунок ? Организационная структура ОАО «Пружанское

Приложение В Тест на тему «Конфликтная ли вы личность

коллектив конфликт стресс социальный

ВВЕДЕНИЕ

С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в сферу производства значение управления конфликтами возрастает. Рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с государством, с партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. В процессе взаимодействия, общения индивидов между собой возникают конфликты, играющие дестабилизирующую роль. В частности, особенностям управления конфликтами в организации посвящена моя работа.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень важно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Понимание сути конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность темы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные пути выхода из него.

Целью работы является изучение и анализ конфликтных ситуаций в ОАО «Пружанское», разработка системы мер по их предупреждению и разрешению.

С учетом указанной цели в курсовой работе были поставлены и решены следующие задачи:

Определить основные источники и причины возникновения конфликтов и стрессов в социальных группах.

Выявить и проанализировать конфликтные и стрессовые ситуации, возникающие в ОАО «Пружанское».

Разработать систему мер, обеспечивающую предупреждение нежелательных конфликтов и стрессов в ОАО «Пружанское» и определить их социальную эффективность.

Разработать мероприятия по оздоровлению морально-психологического климата в коллективе и оценить эффективность их реализации.

Теоретическая часть работы была написана на основе учебных пособий, публикаций отечественных и зарубежных авторов, а практическая, касающаяся организации, на основе данных предприятия.

Структура курсовой работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ИСТОЧНИКИ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СОЦИАЛЬНЫХ ГРУППАХ

1.1Виды конфликтов в организации

На любом уровне управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладевать умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные ситуации.

Конфликт -- столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

Элементами конфликтной ситуации являются причина (объект), вызывающая конфликтную ситуацию, и участники (оппоненты) конфликта. В конечном итоге участниками конфликта всегда являются люди, отстаивающие интересы своей стороны. Стадии развития конфликта отражены на рисунке 1.



Рисунок 1 ? Стадии развития конфликта

Примечание ? Источник: [7, с. 47].

Природа конфликта заложена в индивидуальности людей, так как по этой причине они могут по-разному воспринимать одни и те же события. Конфликт является естественной частью человеческих отношений.

Сторонники школы научного управления усматривали в конфликтах только разрушительные последствия для организации и настаивали на необходимости полного их устранения. Они рассматривали конфликты как результат плохого управления и предлагали предупреждать его, добиваясь установления хороших взаимоотношений. Современная школа управления доказала, что полностью исключить конфликты в организации невозможно, а некоторые из них даже неразумно гасить, так как они помогают проявлению альтернативных точек зрения, выступают источником дополнительной информации, тем самым способствуя принятию более эффективных решений [11, c. 121].

Конфликт, с точки зрения Р. Дарендорфа, может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. Это определение указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт -- это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов -- поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По последствиям роль конфликта бывает деструктивной (негативные последствия) или конструктивной (позитивные последствия).

Деструктивные последствия конфликта часто проявляются в следующем:

конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

препятствует быстрому осуществлению перемен;

приводит к потере поддержки;

ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Конструктивные последствия могут проявляться в следующих формах:

конфликт ускоряет процесс самосознания;

под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других людей сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств;

приводит к объединению единомышленников;

способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

способствует расстановке приоритетов;

приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

благодаря конфликту стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные [13, c. 187].

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные -- это 70-80 % всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные).

Конструктивный конфликт ведет к положительным последствиям для индивидов, группы или организации. Благодаря такому конфликту все возможные решения проблемы могут подвергнуться тщательному рассмотрению, а также повторной ревизии, гарантирующей точность выполнения намеченного плана. Он может увеличить объем информации, использующейся для принятия решения. Более того, он предлагает новые возможности для творческого выполнения работы индивидом, группой людей или всей организацией в целом. В определенных случаях эффективный менеджер может способствовать возникновению конструктивного конфликта, когда чувство удовлетворенности существующим положением дел тормозит необходимые перемены и эволюцию [14, c. 427].

Дисфункциональный конфликт, или деструктивный конфликт, ведет к потерям на уровне индивида, группы или организации. На него впустую расходуется энергия, он нарушает сплоченность группы, порождает вражду между людьми и создает общую негативную обстановку в организации. Это происходит, например, когда два сотрудника не в состоянии работать вместе из-за межличностных различий (деструктивный эмоциональный конфликт) или когда не в состоянии действовать из-за того, что не могут прийти к согласию по поводу целей своей группы (деструктивный существенный конфликт). Деструктивные конфликты такого типа могут снизить продуктивность работы и чувство удовлетворенности от выполнения работы, способствовать увеличению прогулов и текучести кадров. Менеджеры должны очень настороженно относиться к деструктивным конфликтам и быстро принимать меры, направленные на предупреждение, устранение или минимизацию их негативных последствий [7, с. 99].

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые определены объективными причинами, вторые -- субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный ? деструктивно.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные, что отражено на рисунке 2 .

Рисунок 2 ? Классификация конфликтов по объему социального взаимодействия

Примечание ? Источник: [7, c. 101].

Межгрупповой конфликт ? это противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такие конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Межгрупповые конфликты сопровождаются проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены груп-пы не воспринимают других людей как индивидуумов, как личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное пове-дение.

Внутригрупповой конфликт возникает при столкновении интересов частей группы или всех членов группы, что отражается на групповой динамике и общих результатах работы. Часто он возникает как реакция на изменение баланса сил: смену руководства, появление неформального лидера, несовпадение интересов подгрупп или отдельных личностей и т. п. Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро, и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами [1, c. 87].

Внутриличностный конфликт -- это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт -- это наиболее часто возникающий конфликт. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего -- это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда работник убежден, что руководитель предъявляет к нему слишком высокие требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

На основании всего вышеизложенного мы можем сделать вывод, что конфликты оказывают огромное влияние на эффективность функционирования предприятия. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. По последствиям роль конфликта бывает деструктивной (негативные последствия) или конструктивной (позитивные последствия). По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные. Однако это далеко не полная классификация и их существует ещё огромное количество.

1.2 Основные источники и причины возникновения конфликтов и стрессов в социальных группах

Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. Основными являются ограниченность ресурсов, различия в целях, в представлениях и ценностях, в манере поведения, уровне образования и т.п.

Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков [6, c. 152].

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, трудовые и финансовые ресурсы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать ограниченность их для других членов коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник.

Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. Такое положение всегда провоцирует конфликт.

Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессию и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Они создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причины, вызывающие конфликтные ситуации, можно разделить на две группы:

а) организационного характера;

б) личностного характера.

К причинам первой группы относятся: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия во взглядах, неудовлетворенность коммуникаций.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Определённые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта велика и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по структурным причинам [8].

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Неудовлетворенность коммуникаций (плохая передача информации) может мешать отдельным работникам или группе правильно оценить ситуацию, задачу или точку зрения других участников процесса и привести к конфликту. Неудовлетворительным может быть и содержание информации. Неоднозначные критерии качества, неточно определенные должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе и т. п. Неудовлетворительные коммуникации выступают как причиной, так и последствием конфликта, создавая предпосылки для новых конфликтов [17, c. 297].

К причинам второй группы относятся индивидуальные качества, жизненный опыт, поведение и реакция людей. Как правило, они связаны с личностными особенностями сотрудников или основаны на психологических аспектах человеческих взаимоотношений.

Причины, обусловленные личностными особенностями сотрудников, зависят от следующих человеческих качеств: представлений и ценностей; социально-демографических характеристик; знаний и опыта; умения контролировать свои эмоции; склонности к враждебности или доброжелательности; проявление агрессивности или корректности; излишней тревожности или уравновешенности; уровня самоуважения и т. п. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между работниками и повышают вероятность конфликта.

Конфликты, разгорающиеся на основе субъективной оценки событий и отношений, обусловленные причинами характера, труднее всего поддаются разрешению, так как связаны с психикой личности [17, c. 297].

Таким образом, изучение сущности, форм проявления и последствий конфликтных ситуаций в организации являются важными для администрации любого предприятия. Ведь любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликты, которые сопровождаются серьезными психологическими переживаниями. Исследование причин и последствий возникновения конфликтов показало, что они могут развиваться из длительно неразрешимых противоречий интересов субъектов и результатом являются не только деструктивные, но и положительные последствия, включая:

- все возможные решения проблемы могут подвергнуться тщательному рассмотрению, а также повторной ревизии, гарантирующей точность выполнения намеченного плана;

- увеличение объема информации, использующейся для принятия решения;

- предоставление новых возможностей для творческого выполнения работы индивидом, группой людей или всей организацией в целом.

Характер и содержание противоречий, кризисных ситуаций в организации и их преодоление служат основой управления конфликтами.

1.3 Морально-психологический климат коллектива

Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже - много шире - на всю жизнь человека.

В последние годы происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека - труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально - психологическим климатом трудового коллектива.

Морально-психологический климат (МПК) - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [25, с. 112]. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Морально-психологический климат - один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу [26, с. 198]. А поскольку трудовая деятельность занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности всегда длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.

Но, как указывает в своих работах профессор Б.Д. Парыгин [25, с. 141], морально-психологический климат коллектива - не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность - мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.

Через морально-психологический климат опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым. Значения, определяющие состояние климата, поляры. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному. Это происходит потому, что морально-психологический климат, прежде всего, выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений. О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится - не нравится», «приятно - неприятно», «доставляет удовольствие - не доставляет удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.

По существу, морально-психологический климат - интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей. Достижение определенного уровня единства именно в этой области - это одновременно и цель на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности. Формирование единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.

Хотелось бы обозначить особенности возникновения и разрешения конфликтов и стрессовых ситуаций в сельскохозяйственном производстве и его трудовых коллективах. Сельскохозяйственная местность многофункциональна, это и место труда и среда обитания людей, что обязательно сказывается на поведении социальных групп. Специфика сельскохозяйственных коллективов отличается не только условиями труда - зависимость от климатических и метеорологических факторов, определенная цикличность работ, значительная территориальная разобщенность бригад или звеньев. Нередко многие члены того или иного сельскохозяйственного коллектива знакомы друг с другом задолго до вступления в этот коллектив. Взаимоотношения этих лиц не ограничиваются лишь трудовой деятельностью. Они взаимодействуют между собой также в сферах быта и досуга. Вся жизнь односельчан проходит на виду у друг друга. Более того, часто в сельскохозяйственный коллектив входят несколько человек, связанных родственными узами. Таким образом, его климат формируется в значительной степени за счет сложившихся ранее неформальных отношений. Неудивительно, что сельскохозяйственный коллектив по сравнению с промышленным в большей степени способен осуществлять функцию социального контроля за поведением его членов. Все это сказывается на особенностях социально-психологического климата сельскохозяйственных коллективов.

Таким образом морально-психологический климат коллектива оказывает огромное влияние на экономическую эффективность предприятия. Морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. На состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Неблагоприятный морально-психологический климат может сложиться в организации из-за постоянного возникновения конфликтных ситуаций. В таком случае необходимо проведение ряда мероприятий, которые обеспечат оздоровление морально-психологического климата. Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

2. ВЫЯВЛЕНИЕ И АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ И СТРЕССОВ В ОТКРЫТОМ АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ «ПРУЖАНСКОЕ»

2.1 Организационно - экономическая характеристика хозяйства

ОАО «Пружанское» создано на основании решения Пружанского райисполкома от 25.11.2003г. № 1505 путем преобразования Коммунального унитарного сельскохозяйственного предприятия «Пружанское», зарегистрированного Брестским областным исполнительным комитетом от 30.06.2001г. в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 200502164, переименованного из совхоза «Пружанский», зарегистрированного решением Пружанского райисполкома от 17.12.1996г. № 1035 в реестре общереспубликанской регистрации за № 40 в соответствии с Законодательством о приватизации государственного имущества

Общество является преемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать обществу

Общество является коммерческой организацией - юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать. Общество в праве иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак, открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках.

Фирменное наименование общества - ОАО «Пружанское».

Место нахождения общества: 225133, Республика Беларусь, Брестская область, Пружанский район, д. Слонимцы, тел. (факс) 66 3 83.

Основной целью деятельности общества является получение прибыли.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом. Акционеры Общества не отвечают по его обязательствам всем своим имуществом.

Общество не может выступать гарантом или поручителем перед банками - кредиторами юридических лиц негосударственной формы собственности и физических лиц по исполнению этими лицами своих обязательств возврата полученных кредитов, кроме кредитов, выдаваемых на строительство новых жилых помещений.

Общество может в установленном порядке создавать унитарные предприятия, филиалы и представительства, быть учредителем (участником) других хозяйственных обществ и товариществ.

Срок деятельности Общества не ограничен.

Уставный фонд Общества составляет 4909204800 (четыре миллиарда девятьсот девять миллионов двести четыре тысячи восемьсот) рублей.

Уставный фонд разделен на 1363668 простых именных акций номинальной стоимостью 3600 рублей каждая. Акции выпускаются в форме записей на счетах.

Доля государственной собственности - 887306 акций (65,0676%)

Число физических лиц, обладающих акциями - 486 человек.

Административный центр ОАО «Пружанское» находится в д. Слонимцы. Структура хозяйства включает в себя комплекс на 1100 голов д.Городняны, 2 молочно- товарные фермы д.Семенча и д.Хитевщина , 1 свиноферму, 2 тракторно-полеводческие бригады и ряда обслуживающих подразделений (ремонтная мастерская, автогараж, склад ГСМ, склад запчастей, пилорама, овощехранилище, жилищно-коммунальное хозяйство, ветеринарная лаборатория, клуб). Хозяйство специализируется на производстве молока, мяса, зерна и овощей.

Основными задачами хозяйства является деятельность, направленная на обеспечение республики продуктами питания, иными товарами, сельскохозяйственным сырьем. Хозяйство самостоятельно планирует свою деятельность. Основу планов составляют договора, заключенные с потребителями продукции и поставщиками товаров. Предприятие выполняет поставки продукции для государственных нужд в порядке, определенном законодательством. В административно-хозяйственном отношении хозяйство подчиняется районному управлению сельского хозяйства. Производимую продукцию хозяйство поставляет на следующие заготовительные пункты:

- зерно - Барановичский комбинат хлебопродуктов;

- рапс - Пружаны КСМ,ОАО «Агропродукт»;

- овощи - консервный комбинат г.Пружаны,г.Кобрин;

- молоко - Пружанский молочный комбинат;

- мясо - Березовский мясоконсервный комбинат.

За весь период существования, ОАО постоянно получает прибыль по итогам работы за год и имеет положительную рентабельность. В 2012 г. получено прибыли 2956 млн р., в том числе от реализации продукции 1549 млн р. при рентабельности 12 %. Однако в 2013 году предприятие получило минимальную прибыль в размере 126 млн. р. Это связано в основном с огромным убытком от реализации продукции, который составил 2388 млн. р. Финансовые результаты работы в 2012 году по отношению к 2011 г. улучшились. Рост выручки от реализации продукции составил 240,3 % прибыль от реализации продукции увеличилась на 723,8 % по отношению к прошлому году. Основные экономические показатели деятельности ОАО «Пружанское» приведены в Приложении А.

За 2013 год рентабельность продаж отрасли растениеводства составила 12,7 %. Это произошло в основном за счёт производства и реализации пшеницы (в 2013 году рентабельность продаж этой культуры составила 28,8 %). Также такой высокой рентабельности продаж удалось достигнуть благодаря выращиванию овощей (в 2013 году рентабельность продаж составила 9,2 %) и рапса (в 2013 году рентабельность продаж составила 14,5 %). Такого высокого уровня рентабельности удалось получить за счёт низкой себестоимости этих культур. Однако в отрасли животноводство наблюдается неблагоприятная ситуация. За 2013 год рентабельность продукции животноводства составила -9,2 %. Такие низкие показатели эффективности достигнуты из-за высокой себестоимости мяса КРС (в 2013 году рентабельность продаж составила -81 %) и молока (в 2013 году рентабельность продаж составила -11,3 %).

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1 ?Трудовые ресурсы и показатели эффективности их использования в ОАО «Пружанское»

Показатели	2011 г.	2012 г.	% 2012 г. к 2011 г.	2013г.	% 2013 г. к 2012 г.
Среднегодовая численность работников, чел.	223	219	98,2	214	97,7
Списочная численность работников в среднем за год, чел.	228	223	97,8	217	97,3
Фонд оплаты труда в текущих ценах, млн. р.	3344	6115	182,8	8900	145,5
Среднемесячная заработная плата в текущих ценах, тыс. р.	1305	2450	187,7	3120	127,3
Произведено валовой продукции в текущих ценах в расчете на 1 работника, млн. р.	51,7	94,4	182,6	146,9	155,6
Индекс потребительских цен	-	-	1,6859	-	1,1936
Фонд оплаты труда в сопоставимых ценах, млн. р.	3344	3627	108,5	4422	121,9
Среднемесячная заработная плата в сопоставимых ценах, тыс. р	1305	1435	109,9	1550	108,0

Примечание ? Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Данные, приведенные в таблице 1 свидетельствуют о том, что среднегодовая численность работников постепенно снижалась (с 223 человек в 2011 году до 214 человек в 2013 году). Списочная численность работников также сокращалась за рассматриваемый период (с 228 человек в 2011 году до 217 человек в 2013 году). Причиной этого стало плановое сокращение штата работников из-за нехватки денежных средств для оплаты труда всем работникам в срок. С каждым годом увеличивается фонд оплаты труда в текущих ценах (с 3344 млн. р. в 2011 году до 8900 млн. р. в 2013 году), а также среднемесячная заработная плата в текущих ценах (с 1305 тыс. р. в 2011 году до 3120 тыс. р. в 2013 году). Производительность труда в целом по предприятию существенно не изменилась за рассматриваемый период. Также я рассчитал уровень реальной заработной платы, поделив заработную плату в текущих ценах на индекс потребительских цен, и сделал вывод, что она постепенно растёт на предприятии (с 1305 тыс. р. В 2011 году до 1550 тыс. р. В 2013 году). Эта тенденция позволит в ближайшем будущем улучшить мотивацию труда, а, следовательно, улучшить показатели производительности труда. Однако, несмотря на всё вышесказанное, номинальная заработная плата значительно уступает средней заработной плате по области в этой сфере. В 2013 году средняя заработная плата по брестской области в сельском хозяйстве составила 4052 тыс. р., что превосходит на 29,8 % заработную плату по предприятия. В пружанском районе средняя заработная плата в этой сфере составила 3620 тыс. р., что также значительно выше, чем на рассматриваемом предприятии [24]. Данное несоответствие средней заработной платы по региону на мой взгляд приводит к напряжённости в коллективе. Работник чувствует неудовлетворённость в проделанной работе вследствие низкого материального стимулирования. Это может привести к недовольству среди сотрудников, а, следовательно, и к перетеканию этого недовольства в конфликт между подчинёнными и руководителем. Об конфликтных ситуациях в организации мы более подробно поговорим в следующих главах.

Организационная структура управления в ОАО «Пружанское» является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов. Она основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Организационная структура ОАО «Пружанское» приведена в Приложении Б.

Оплата труда работников ОАО «Пружанское» и механизм её установления представлены в таблице 2.

Таблица 2 ? Оплата труда работников и механизм её установления в ОАО «Пружанское» в 2013 году

Занимаемая должность	Тарифный разряд	Тарифный оклад	Оклад	надбавка за сложность и напряженность-110% оклада	за работу в сельскохозяйственной организации -- 10% оклада	итого заработная плата	стаж	всего заработная плата
инженер по ОТ и ТБ	XIII	930240	1209312	1572106	120931	2902349	60466	2962814
Заведующий ремонтной мастерской	XII	869040	1216656	1581653	121666	2919974	60833	2980807
зоотехник-селекционер	Х	758880	834768	918245	83477	1836490	83477	1919966
Ветфельдшер	IX	709920	1064880	1916784	106488	3088152	212976	3301128
Агроном	XIII	930240	1302336	1953504	130234	3386074	260467	3646541
Диспетчер	XI	810900	1054170	1475838	105417	2635425	210834	2846259
Инспектор о/к	XI	810900	1135260	1702890	113526	2951676	227052	3178728
Секретарь	VIII	664020	863226	1294839	86323	2244388	172645	2417033
экономист	XII	869040	1129752	1694628	112975	2937355	225950	3163306
Кассир	IX	709920	1064880	1597320	106488	2768688	53244	2821932
Бухгалтер	X	758880	1138320	1707480	113832	2959632	227664	3187296
Зам. гл. бухгалтера	XIII	930240	1395360	2093040	139536	3627936	69768	3697704
Начальник овощехранилища	XV	1064880	1277856	1405642	127786	2811283	191678	3002962
мастер-строитель	XV	1064880	1597320	1916784	159732	3673836	319464	3993300
инженер по с/х маш.	XIII	930240	1116288	1451174	111629	2679091	0	2679091
инженер-электрик	XIII	930240	1395360	1813968	139536	3348864	69768	3418632
инженер по мжф	XI	869040	1303560	1824984	130356	3258900	195534	3454434

Примечание ? Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Из таблицы видно, что заработная плата работников складывается из оклада, надбавки за сложность и напряжённость (110% оклада), надбавки за работу в сельскохозяйственной организации (10% оклада). Оклад работников зависит от тарифного разряда и тарифного оклада. Также заработная плата зависит от стажа работников. Анализируя данные таблицы, можно увидеть, что на предприятии имеет место дифференциация уровня заработной платы. Так, например, заработная плата мастера-строителя в анализируемом периоде составляет 3993399 рублей, что превосходит среднюю заработную плату по предприятию на 29%, а заработная плата инженера по с/х машинам - 2679091,что ниже средней заработной платы по предприятию на 14,2%. Этот факт вызывает недовольство у инженера по с/х машинам и может послужить причиной конфликтной ситуации на предприятии между ним и другими работниками. И таких работников, которые получают заработную плату ниже средней по предприятию, достаточно. Поэтому в прогнозируемом периоде в области оплаты труда особое внимание необходимо уделить усилению стимулирующей роли заработной платы, совершенствованию системы вознаграждения за повышение эффективности производства и конечные результаты финансовой деятельности предприятия (реализованную продукцию, прибыль). И тогда система заработной платы будет максимально ориентирована на использовании каждым работником резервов увеличения производства (урожайности культур, продуктивности животноводства, производительности труда, снижение материальных, топливно-энергетических затрат).

Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что ОАО «Пружанское» - стабильно развивающееся предприятие. Оно постоянно получает прибыль по итогам работы за год и имеет положительную рентабельность. Однако в животноводстве наблюдается отрицательная рентабельность, что обусловлено высокой себестоимостью мяса КРС и молока. Для дальнейшего более эффективного функционирования отрасли необходимо проведение ряда мероприятий. Для увеличения рентабельности производства, конкурентоспособности продукции предприятию следует: