Управління організаційними конфліктами та стресами в роботі з персоналом

Таблиця 3.2. Оцінка психологічного клімату ЗАТ „ЛИСМАШ”

Як бачимо з рис.3.2, „кліматична хмара” для колективу ЗАТ „ЛИСМАШ” знаходиться у зоні бадьорого, мажорного настрою. Це говорить про те, що в цілому для психологічного клімату в організації характерним є ентузіазм, підйом, прагнення до дії, доброзичливість у взаємовідносинах. Колектив бачить перспективу, усвідомлює необхідність своєї роботи та існування. Достатньо чітко бачаться тактика і стратегія діяльності. Перешкоди, якщо і передбачаються, то поряд з реальними можливостями їх подолання.

Однак, якщо розглядати оцінки психологічного клімату за кожним підрозділом відокремлено, то можна знайти місцезнаходження кожного з них на полі „психологічного кліматичного кола”, і відповідно проаналізувати отримані результати. Для цього були розраховані середньозважені оцінки для кожного підрозділу. В результаті координати для служби головного інженера складають (1,0; 1,0), для комерційної служби - (-1,1; - 0,9), для фінансово-економічного відділу - (1,9; 1,9), для бухгалтерії - (2,0; 2,1), для виробничого цеху - (0,9; 1,5), для адміністративно-господарчої служби - (1,1; 1,3), для секретаріату - (1,3; 1,6).

Місцезнаходження кожного підрозділу на полі „психологічного кліматичного кола” представлено на рис.3.2.

Як бачимо з рис.3.2 всі підрозділи, окрім комерційного відділу, за загальною оцінкою потрапляють у зону бадьорого, мажорного настрою. Що ж стосується комерційного відділу, то він потрапляє у зону песимізму, смутку і занепаду. Для даної зони характерним є апатія, пасивне співчуття, втрата інтересу до діяльності, до взаємодії. Знаходження в цій зоні скоріш за все пов'язано з існуванням порушень в міжособистих та ділових взаємовідношеннях між членами даного підрозділу.

Також для проведення діагностики конфліктних та стресових ситуацій в колективі ЗАТ „ЛИСМАШ” і підтвердження вже отриманих результатів був застосований ще один тест під назвою „Діагностика соціально-психологічної напруги в колективі” [12, с.53-55]. Дана методика дослідження була створена в лабораторії консультативної психології при Київському державному педінституті іноземних язиків під керівництвом доктора психологічних наук А. Бондаренко.

2

Рис.3.2 Психологічне кліматичне коло для персоналу ЗАТ „ЛИСМАШ”

Автори методики припустили, а потім й експериментально підтвердили, що взаємовідношення та самопочуття людини на роботі, тобто „соціально-психологічний клімат”, за суттю - феномен соціальної напруги, що проявляється у формі психологічного стресу. Для вивчення цього феномену автори обрали один з найміцніших напрямків в психології, що зветься „психосемантика”. Ще в 50-ті роки група американських дослідників під керівництвом Ч. Осгуда створила метод кількісного, наприклад, суб'єктивного відношення людини до будь-яких об'єктів, ситуацій та явищ. Метод Осгуда взяв на обор російський психолог В. Петренко. Його дослідження і стали основою для розробки даного методу.

Після дослідження 29 різних колективів було отримано 187 ознак, які описують соціально-психологічну напругу в колективі. Після за допомогою статистичної обробки та наступного угрупування ознак було виокремлено дев'ять найбільш значущих змістовних ознак, тобто що мають найбільшу питому вагу.

Таким чином, авторам вдалося створити унікальну методику для виявлення соціально-психологічної напруги в колективі, яка включає два етапи: оцінку напруженості в колективі та оцінку самопочуття його членів. Застосування цієї методики найбільш ефективно в комплексі з іншими тестами. Вона з успіхом використовується в моніторингових дослідженнях, дозволяючи відстежити динаміку змін напруги в колективі протягом часу.

Отже, за першим етапом кожному працівнику обраних підрозділів було запропоновано заповнити анкету, яка дає відповідь на питання „Яка ступінь соціально-психологічної напруги у вашому колективі? ” (табл.3.3). При цьому використовувалися такі умовні значення: „3” - максимальна ступінь виразу характеристики, „2” - середня, „1” - слабка, „0” - не можу дати відповідь.

Таблиця 3.3. Колективу, де я працюю властиві

За другим етапом кожному працівнику обраних підрозділів було запропоновано заповнити анкету, яка дає відповідь на питання „Чи сприятливе самопочуття членів вашого колективу? ” (табл.3.4). При цьому використовувалися такі умовні значення: „3” - максимальна ступінь виразу характеристики, „2” - середня, „1” - слабка, „0” - не можу дати відповідь.

Отже, результати (коефіцієнти) першої таблиці (табл.3.3) характеризують напруженість в колективі, другої (табл.3.4) - самопочуття його членів).

Визначення середнього значення за кожною характеристикою здійснюється за формулою:

, (3.2)

де Хср - середнє значення за даною характеристикою; ?Впозит. - сума всіх позитивних балів за даною характеристикою; ?Внегат. - сума всіх негативних балів за даною характеристикою; N - кількість членів колективу, що приймали участь в опитуванні.

Таблиця 3.4. В останній час на роботі для мене властиві

Для того, щоб надати наочність отриманим результатам, необхідно побудувати шкалу середніх значень всіх дев'яти характеристик на бланку для першого та другого коефіцієнтів. Зсув середніх значень у бік негативних балів означає підвищену соціально-психологічну напруженість в колективі, а також високу ступінь тривожності, стресу тощо у його членів. Зсув середніх значень у позитивний бік - означає низький рівень напруженості.

Визначення середнього коефіцієнту за дев'ятьма характеристиками здійснюється за наступними формулами:

; , (3.3) (3.4)

де Т - показник соціально-психологічної напруги в колективі; ?Хср1 - сума середніх за кожною характеристикою першого семантичного диференціала;

S - показник самопочуття членів колективу; ?Хср2 - сума середніх за кожною характеристикою другого семантичного диференціала.

Кінцеві показники Т та S будуть характеризувати тенденцію зсуву за шкалою, наведеною на рис.3.3.

2

Рис.3.3. Шкала кінцевих показників Т та S.

Для проведення дослідження за даною методикою був обраний такий підрозділ ЗАТ „ЛИСМАШ”, як комерційна служба, оскільки саме в ній за першою діагностикою спостерігається наявність психологічної напруженості та конфліктності в колективі, а також спонтанно (випадково) були обрані для порівняння ще два таких підрозділи, як фінансово-економічний відділ та виробничий цех. На жаль, ми не можемо привести всі заповнені анкети, тому як приклад наведемо дві випадково обрані анкети, в яких вже побудовані відповідні профілі за проставленими робітниками оцінками (табл.3.5 та табл.3.6).

Розглядаючи анкети заповнені працівниками комерційного відділу було відмічено, що профіль характеристик здебільшого зсунутий у правий бік шкали. При цьому найбільш негативні оцінки спостерігаються при орієнтації на такі характеристики:

за першою анкетою - конфліктність, тривожність та незадоволеність роботою й обстановкою (рис.3.4);

за другою анкетою - конфліктність, тривожність та незадоволеність роботою і колективом (рис.3.5).

Таблиця 3.5. Колективу, де я працюю властиві

Примітка: анкета була заповнена робітником комерційної служби

Таблиця 3.6. В останній час на роботі для мене властиві

Примітка: анкета була заповнена робітником фінансово-економічного відділу

Аналізуючи ситуацію, що склалася в колективі комерційної служби, можна сказати про те, що для деяких співробітників даного підрозділу характерні неврівноваженість характеру, відсутність самокритики та недисциплінованість. Такі дії безпосередньо негативно впливають на колектив даного підрозділу. Це, у свою чергу, призводить до того, що в цілому у комерційному підрозділі виникає так званий ефект несприятливої „нездорової” атмосфери в колективі, супроводжуваної конфліктними ситуаціями і в результаті виникненням стресу.

Рис. 3.4. Характеристики, яким властиві найбільш негативні оцінки робітниками комерційної служби (за першою анкетою).

Те, що стосується двох інших досліджуваних за даною методикою підрозділів організації (фінансово-економічного відділу та виробничого цеху), то для них побудовані профілі характеристик здебільшого зсунуті ліворуч за шкалою.

Рис. 3.5. Характеристики, яким властиві найбільш негативні оцінки робітниками комерційної служби (за другою анкетою).

При цьому найбільші позитивні оцінки для обох підрозділів за двома анкетами в основному спостерігаються за такими характеристиками, як чесність, гарне самопочуття та дружелюбність.

В результати за існуючими даними по кожному обраному для дослідження підрозділу були розраховані середні коефіцієнти за дев'ятьма характеристиками:

1) для комерційного відділу

;

2) для фінансово-економічного відділу

;

3) для виробничого цеху

;

Отримані результати діагностики соціально-психологічної напруги в колективі ЗАТ „ЛИСМАШ” також можна представити графічно (рис.3.6).

Рис. 3.6. Результати діагностики соціально-психологічної напруги.

Отже, як бачимо за отриманими результатами, що показані на рис. 3.6 для робітників комерційної служби ЗАТ „ЛИСМАШ” дійсно характерною є „нездорова” атмосфера в колективі, яка супроводжується підвищеною соціально-психологічною напругою та несприятливим почуттям членів в даному колективу. Аналіз середніх значень, отриманих з першої та другої анкети, показує, що дана ситуація здебільшого проявляється у підвищених рівнях конфліктності та тривожності, а також незадоволеністю працівників даного підрозділу обстановкою та колективом. У зв'язку з цим наступний підрозділ даної курсової роботи буде присвячений питанню щодо шляхів розв'язання конфліктних ситуацій та підвищення стресовитривалості в колективі досліджуваного підприємства.

4. Шляхи розв?язання конфліктних ситуацій та підвищення стресовитривалості колективу ЗАТ „Лисмаш”