Мотивация труда сотрудников муниципального учреждения в современных условиях

Для российского работника оказывается не всегда приемлемым решение проблемы управляемости и повышения мотивации к труду через усиление контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров - тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала / Н.Л. Захаров // Управление персоналом - 2005. - №1. - С. 67..

4. Управленческие проблемы

Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника.

В свое время Н.А. Бердяев отмечал, что Россия - самая безгосударственная, анархическая страна, и в то же время - самая бюрократическая. В связи с этим авторитарный стиль имеет глубинную основу - средний российский человек уходит от ответственности, стремится подчиниться сильной власти. Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России предпочтительным Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом / С.П. Дырин // Известия Академии труда и занятости. - 2008. - № 3-4. - С. 102-105..

В современном обществе человек - главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования) / М.В. Грачев. - М., 2003. - С. 58..

Для этого руководитель должен быть не просто профессионалом, но и лидером, имеющим свою управленческую команду. Такой стиль - условие преодоления бюрократических барьеров в организации, средство интеграции усилий персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому. Именно учет этого обстоятельства может обеспечить адекватное управление поведением работников.

5. Проблемы нравственного порядка

Нравственный аспект проблем мотивации труда связан с воровством на предприятиях.

Проблема воровства работников на предприятиях является не только российской. Ежегодно потери США от воровства служащих оценивается в сумму от 30 до 50% потерь бизнеса в процессе функционирования Брайн П. Причины воровства служащими и стратегии менеджеров для их предотвращения / П. Брайн // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №4. - С. 118. . В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в связи с формированием мотивации труда: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие, проблемы нравственного порядка. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в своей деятельности, тем больше эффекта даст трудовая мотивация персонала. Механизм же мотивации труда таков, что проблемы будут постоянно возникать, изменяться и проявляться на новом уровне.

Выводы по главе I

Итак, мотивация - это внутреннее побуждение человека, возникающее в ответ на внешнее воздействие, которое обеспечивает направленное поведение человека для достижения своих целей и целей организации.

В классической теории управления существуют следующие теории мотивации: патерналистская, теория А. Маслоу, теория ERG, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория постановки целей Э. Лока, теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера, теория инвестиций.

В современных условиях российские организации сталкиваются со следующими группами проблем в области мотивации труда персонала: правовые, экономические (низкая заработная плата, обеспечение связи результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов), социально-психологические (влияние социальной защиты на мотивацию к труду, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета), управленческие, проблемы нравственного порядка. С теми же проблемами в области мотивации труда персонала сталкиваются руководители муниципальных учреждений.

Глава II. Повышение мотивации труда сотрудников муниципального учреждения (на примере Таймырского муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор»)

2.1 Цели и предмет деятельности учреждения

ТМКОУ «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» является образовательным учреждением дополнительного образования детей, основное предназначение которого - совершенствование системы дополнительного образования детей, призванной обеспечить необходимые условия для создания среды, способствующей расширенному воспроизводству знаний, развитию мотивации обучающихся к самообразованию, включению в социально полезную деятельность, профессионального и личностного самоопределения, адаптации их к жизни в обществе, формированию толерантного сознания, формированию потребности в здоровом образе жизни, организации содержательного досуга и занятости.

Деятельность Центра основывается на принципах гуманизации образовательного процесса, демократизации, общедоступности и индивидуализации, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья детей, гражданственности, свободного развития личности, толерантности, культуро - и природосообразности, дифференциации образования с учетом реальных возможностей каждого обучающегося. Образовательный процесс строится в парадигме развивающего образования, обеспечивая информационную, обучающую, воспитывающую, развивающую, социализирующую функции.

Деятельность Центра направлена на решение следующих задач:

· создание условий для развития самостоятельной, гармонично развитой творческой личности, способной адаптироваться к изменяющимся условиям социума;

· обеспечение доступного и качественного дополнительного образования, необходимого для развития конкурентоспособных качеств у молодых людей в условиях рыночной экономики;

· организация широкого спектра образовательных и досуговых видов деятельности;

· усвоение обучающимися образовательных программ, реализуемых Центром на высоком уровне;

· создание условий для наиболее полного удовлетворения интересов и потребностей детей;

· вовлечение максимально возможного числа детей в систематические занятия по программам дополнительного образования Центра, воспитание устойчивого интереса к ним;

· социальная педагогическая, психологическая защита, поддержка, реабилитация и адаптация детей;

· психолого-педагогическая диагностика творческого потенциала детей;

· координация и организация деятельности по развитию олимпиадного движения, научно-практической и конкурсной деятельности интеллектуально-творческого направления среди учащихся общеобразовательных учреждений Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района;

· разработка и реализация дополнительных образовательных программ, направленных на развитие инновационной (проектной) деятельности и информационных технологий;

· взаимодействие с семьей обучающегося для полноценного развития личности;

· личностно-нравственное и профессиональное самоопределение детей;

· укрепление материально-технической базы Центра.

Предметом деятельности Центра являются:

· обучение, воспитание и развитие детей;

· выявление способностей детей;

· консультации родителей (законных представителей) по вопросам педагогики, общей и возрастной психологии, психологии семьи и образования;

· разработка, апробация и внедрение новых образовательных программ дополнительного образования;

· организация досуга молодежи, проведение культурно-массовых мероприятий;

· организация и проведение научно-практических конференций, семинаров и другое.

Направленность реализуемых в Центре программ дополнительного образования в интересах личности, общества, государства:

· социально-педагогическая;

· туристско-краеведческая;

· художественно-эстетическая;

· научно-техническая;

· естественнонаучная;

· эколого-биологическая;

· культурологическая;

· спортивно-техническая;

· военно-патриотическая;

· физкультурно-спортивная.

Центр вправе также реализовывать программы дополнительного образования по иным направлениям, предусмотренные действующим законодательством и в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности, выданной Центру.

Центр выполняет следующие функции:

· образовательную (воспитание, обучение, развитие детей);

· социально-культурную;

· оздоровительную;

· культурно-досуговую;

· допрофессиональной подготовки;

· научно-методическую, издательскую, учебно-методическую;

· опытно-экспериментальную и научно-исследовательскую;

· социальной поддержки и реабилитации;

· диагностическую.

Центр организует и проводит массовые мероприятия, связанные с его профилем, создаёт необходимые условия для совместного труда, отдыха детей и родителей (законных представителей).

На базе Центра могут создаваться такие структурные подразделения как библиотека, клубы различной направленности, музеи.

Центр может осуществлять прием и размещение на Детской туристской базе групп школьников для реализации дополнительных образовательных программ. При наличии свободных мест на базе Центра, возможен прием командированных работников системы образования, а так же групп учащихся учреждений системы образования, учреждений культуры и спорта.

Для реализации указанных задач Центр:

· организует работу учебных объединений, городские/муниципальные массовые образовательные, конкурсные мероприятия;

· выявляет, изучает и распространяет современный педагогический опыт, участвует в повышении профессионального уровня педагогических кадров города и района;

· организует учебно-методическое сопровождение образовательного процесса;

· обеспечивает участие обучающихся в мероприятиях городского, муниципального, краевого и федерального уровней;

· организует иную деятельность, не противоречащую законодательству и Уставу.

Центр может оказывать дополнительные платные образовательные услуги, выходящие за рамки финансируемых из бюджета образовательных программ (преподавание специальных курсов и циклов дисциплин, репетиторство, занятия с детьми углубленным изучением предметов и другие услуги), по договорам с учреждениями, предприятиями, организациями и физическими лицами.

Платные дополнительные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности, финансируемой за счет средств районного бюджета.

В случае осуществления Центром видов деятельности, которые в соответствии с действующим законодательством подлежат обязательному лицензированию или для осуществления которых необходимо получение специального разрешения, Центр приобретает право осуществлять указанные виды деятельности только после получения соответствующей лицензии (разрешения) в порядке, установленном действующим законодательством.

Центр самостоятельно разрабатывает программу деятельности на основе интересов и склонностей обучающихся, потребностей семьи, образовательных учреждений, общественных объединений и организаций, с учётом требований законодательства в сфере образования, особенностей социально-экономического развития региона.

Содержание образования должно содействовать взаимопониманию и сотрудничеству между участниками образовательного процесса и способствовать реализации права на свободный выбор взглядов и убеждений.

Обучение и воспитание в Центре ведутся на русском языке.

Центр организует работу с обучающимися в течение всего календарного года, в том числе в праздничные и выходные дни. В каникулярное время Центр организует разнообразную массовую работу с обучающимися и их родителями (законными представителями), предоставляет им все имеющиеся возможности для полноценного досуга и отдыха.

Центр может организовывать и проводить лагеря с дневным пребыванием детей, летние профильные лагеря, комплексные историко-краеведческие экспедиции, оздоровительные лагеря, слёты, профильные и интенсивные школы, учебные и досуговые экспресс-курсы по различным направлениям образовательной деятельности.

Образовательный процесс Центра может осуществляться с круглосуточным пребыванием обучающихся в рамках деятельности Детской туристской базы. Для организации данного образовательного процесса Центр обеспечивает персоналом и предоставляет помещения с необходимыми условиями и оборудованием.

В рамках деятельности Детской туристской базы могут создаваться различные детские объединения с постоянным и (или) переменным составом детей.

Образовательный процесс в Центре осуществляется на основе учебного плана, разрабатываемого учреждением самостоятельно в соответствии с примерным учебным планом, и регламентируется расписанием занятий. Годовой учебный план и расписание занятий утверждается директором Центра по согласованию с Управлением.

Образовательный процесс строится на основе дополнительных общеобразовательных программ: типовых (рекомендованных) федеральным органом управления в сфере образования, а также модифицированных и авторских, самостоятельно разрабатываемых и утверждаемых:

· муниципальным методическим советом;

· муниципальным, краевым, федеральным конкурсом программ дополнительного образования;

· педагогическим или методическим советом Центра.

Содержание программ строится с учетом запросов детей, детских и общественных организаций, особенностей развития края, района, города, условий реализации и национально-культурных традиций.

Образовательный процесс может осуществляться в очном, очно-заочном, дистанционном и модульном режимах, а также в форме интенсивных школ.

Занятия ведутся в одновозрастных и разновозрастных объединениях по интересам (клуб, студия, ансамбль, группа, секция, кружок, театр и другие формы детских объединений). Далее именуются - объединения.

Функционирование детских объединений осуществляется в соответствии с Положением «О работе детских объединений Центра».

Центр может разрабатывать и реализовывать дополнительные общеобразовательные программы для детей с ограниченными возможностями здоровья, проводить с ними индивидуальную работу, в том числе по месту жительства, в рамках образовательной программы.

Занятия объединений могут проводиться на базе институтов, предприятий, музеев, библиотек, в школах и других образовательных учреждениях города, при условии соблюдения требований к помещениям при организации образовательного процесса и на основании письменного разрешения соответствующей организации (учреждения) и (или) договора.

В работе объединений могут участвовать совместно с детьми их родители (законные представители) без включения в основной состав, если кружок не платный, при наличии условий и согласия руководителя объединения.

Занятия в объединениях могут проходить в группах, с объединением групп, по подгруппам и индивидуально, что обязательно должно быть предусмотрено образовательной программой.

Количество учебных групп в объединении определяется по итогам комплектования в зависимости от числа воспитанников, профиля группы и условий, созданных для осуществления образовательного процесса.

В зависимости от целей и уровней реализуемых образовательных программ по итогам аттестации учащимся, успешно прошедшим курс обучения, могут быть выданы соответствующие дипломы, удостоверения, сертификаты, удостоверяющие факт и степень успешности прохождения соответствующей дополнительной общеобразовательной программы, а также характеристики, рекомендации для дальнейшего обучения по профилю. Указанные документы заверяются печатью Центра.

В объединениях, осуществляющих туристскую подготовку, выдаётся документ, удостоверяющий спортивную принадлежность и спортивную квалификацию обучающегося. Указанные документы заверяются печатью Центра

Из обучающихся хореографических и вокальных объединений, показавшие высокий уровень достижений и результатов, формируются творческие группы (сольные, ансамблевые), которые также занимаются по дополнительной общеобразовательной программе, более высокой степени сложности и расширенным репертуарным планом.

Обучающиеся, не освоившие образовательной программы в установленные сроки, имеют право на повторение учебного курса и прохождение его в темпе соответствующем их способностями или по индивидуальному плану.

Отчисление обучающихся Центра оформляется приказом директора Центра и производится в следующих случаях:

· при наличии медицинского заключения о состоянии здоровья обучающегося, препятствующего дальнейшему обучению;

· по решению педагогического совета Центра за совершение противоправных действий, грубые неоднократные нарушения настоящего Устава и иных локальных актов Центра.

Для работников Центра работодателем является Центр.

К педагогической деятельности в Центре допускаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, отвечающее требованиям квалификационных характеристик, определенных для соответствующих должностей педагогических работников.

К педагогической деятельности в Центре не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие не снятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом Российской Федерации. Перечень соответствующих медицинских противопоказаний устанавливается Правительством Российской Федерации.

Трудовые отношения работника и Центра регулируются трудовым договором (контрактом), условия которого не могут противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.

Объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы Центра.

Учебная нагрузка, объём которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника.

Установленный в начале учебного года объём учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть уменьшен в течение года по инициативе администрации Центра, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам.

В зависимости от количества часов, предусмотренных учебным планом, учебная нагрузка педагогических работников может быть разной в первом и втором учебных полугодиях.

Ставки заработной платы (должностные оклады) работников Центра устанавливаются в соответствии с действующим законодательством, на основании нормативных правовых актов муниципального района, определяющих размер и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений муниципального района.

Порядок распределения средств стимулирующей части фонда оплаты труда Центра устанавливается органом самоуправления Центра, определенным уставом Центра, и закрепляется в Положении о стимулирующих выплатах работникам, которое доводится до сведения работников.

Центр:

- осуществляет подбор, прием на работу работников, распределение должностных обязанностей, несет ответственность за уровень квалификации работников;

- устанавливает заработную плату работников в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в том числе стимулирующие и компенсационные выплаты в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами муниципального района, определяющими размер и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений, финансируемых за счет районного бюджета.

Разрешается накопительная отработка рабочего времени (учебной нагрузки) педагогическим работникам Центра (по факту проведения) при организации образовательного процесса по следующим формам: экскурсия, учебно-тренировочный поход, поход выходного дня, спортивный поход, учебно-тренировочные сборы, соревнования, конкурсы, выездные мероприятия, интенсивные школы, модульная форма.

Для всех работников Центра разрабатываются должностные инструкции.

В случае невыполнения работником своих должностных обязанностей к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Управление Центром строится на сочетании принципов единоначалия и самоуправления.

К исключительной компетенции Учредителя относятся следующие вопросы:

- утверждение изменений и дополнений в настоящий Устав;

- осуществление контроля за использованием по назначению и сохранностью муниципального имущества Центра;

- согласование предоставления Центром закрепленного за ним имущества в аренду, в том числе по результатам проведения конкурсов или аукционов, если иное не предусмотрено действующим законодательством;

- закрепление за Центром на праве оперативного управления имущества на основании приказа и акта приема-передачи;

- заключение трудового договора с директором Центра на основании распоряжения Администрации муниципального района;

- ведение трудового договора, заключенного с директором Центра, его изменение и прекращение в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами муниципального района, содержащими нормы трудового права;

- принятие решения о проведении проверки финансово-хозяйственной деятельности Центра;

- назначение ликвидационной комиссии, утверждение ликвидационного баланса;

- осуществление иных полномочий, предусмотренных муниципальными правовыми актами муниципального района.

Основными формами самоуправления в Центре являются: Методический совет, Педагогический совет, Общее собрание трудового коллектива, Управляющий совет, деятельность которых регламентируется соответствующими Положениями (локальными нормативными актами).

С целью ведения методической работы, направленной на совершенствование образовательного процесса, программ, форм и методов деятельности объединений, мастерства педагогических работников, в Центре создается Методический совет.

Членами Методического совета являются методисты, педагогические работники и администрация Центра. Председатель Методического совета назначается приказом директора Центра.

Заседания Методического совета проводятся на основании утверждённого плана работы. Заседания методического совета являются правомочным, если на них присутствуют не менее двух третей от общего состава Методического совета. Решение Методического совета принимается простым большинством голосов. Процедура голосования определяется Методическим советом. Решения Методического совета оформляются протоколом.

К компетенции Методического совета относятся:

- обеспечение профессионального и творческого роста педагогов;

- координация и консультирование структурных подразделений Центра по вопросам методического обеспечения образовательного процесса;

- осваивание нового содержания, технологий, методов и форм методической работы;

- изучение и анализ состояния образовательного процесса в Центре;

- обобщение прогрессивного педагогического опыта, осуществление его внедрения в практику работы;

- осуществление экспертизы и утверждение образовательных программ Центра, конкурсных материалов.

В целях развития и совершенствования учебно-воспитательного процесса, повышения профессионального мастерства и творческого роста педагогов в Центре создается Педагогический совет, объединяющий педагогических работников Центра и действующий на основании Положения о Педагогическом совете.

Педагогический совет является постоянно действующим органом для рассмотрения основных вопросов образовательного процесса: разработка и утверждение программы деятельности, утверждение дополнительных общеобразовательных программ, подводит итоги деятельности, утверждает план работы на учебный год. Председатель Педагогического совета избирается простым большинством голосов.

Педагогический совет созывается по мере необходимости, но не реже двух раз в учебный год. Внеочередное заседание Педагогического совета проводится по инициативе директора Центра, либо по требованию не менее одной третьей части педагогического коллектива Центра.

Заседания Педагогического совета является правомочными, если на них присутствуют не менее двух третей от общего числа педагогических работников Центра.

Членами Педагогического совета являются все педагогические работники Центра.

Председателем Педагогического совета является директор Центра. Директор Центра своим приказом назначает на учебный год секретаря Педагогического совета. Заседания Педагогического совета протоколируются. Протоколы подписываются председателем Педагогического совета и секретарем.

К компетенции Педагогического совета относятся:

- обсуждение и принятие решений по вопросам, касающимся содержания образования;

- принятие решений по вопросам организации жизнедеятельности Центра: перспективам развития, определению основных направлений развития, образовательным областям, вопросам образовательной, социокультурной, опытно-экспериментальной работы;

- рассмотрение и выдвижение кандидатур педагогических работников на присвоение им специальных званий, наград и поощрений;

- рассмотрение вопросов повышения квалификации кадров;

- рассмотрение вопросов о поощрении обучающихся льготными путевками и т.п.;

- организация образовательного процесса;

- обсуждение и утверждение программы развития Центра.

Общее руководство Центром осуществляет Управляющий совет - коллегиальный орган, реализующий установленные законодательством принципы самоуправления в вопросах, отнесённых законодательством к компетенции Центра. Управляющий совет является высшим органом самоуправления Центра, так как он представляет интересы всех групп участников образовательного процесса.

Управляющий совет формируется с использованием процедур выборов, назначения и кооптации. В него избираются представители от родителей (законных представителей), работников Центра, обучающихся.

В состав Управляющего совета входят по должности директор Центра, а также назначенный представитель Учредителя.

В состав Управляющего совета кооптируются по решению последнего представители местной общественности, организаций образования, науки, культуры из числа лиц, заинтересованных в успешном функционировании и развитии Центра, которые могут оказывать реальное содействие Центру.

К компетенции Управляющего совета относятся:

- создание условий для творческой активности педагогов, направленных на выявление и развитие способностей личностей, эффективной реализации ее творческого, интеллектуального и физического потенциала;

- урегулирование в пределах своей компетенции конфликтных ситуаций с соблюдением интересов всех участников образовательного процесса;

- оказание помощи в целесообразном использовании денежных средств и материальных ценностей Центра, благоустройстве помещений и территории;

- утверждение программы развития Центра (по представлению директора Центра);

- содействие привлечению внебюджетных средств для обеспечения деятельности и развития Центра;

- в пределах своей компетенции решение вопросов заключения коллективного договора;

- заслушивание отчета Центра по итогам учебного и финансового года для представления его Управлению и общественности;

- оказание помощи в проведении оздоровительных, культурно-массовых, спортивных мероприятий.

Общее собрание трудового коллектива Центра собирается по мере надобности, но не реже двух раз в год. Общее собрание трудового коллектива Центра вправе принимать решения, если в его работе участвует более половины сотрудников, для которых Центр является основным местом работы.

Компетенции Общего собрания трудового коллектива Центра:

- принятие Устава, изменения, дополнения к нему, с дальнейшим представлением Учредителю для утверждения;

- утверждение правил внутреннего трудового распорядка Центра по представлению директора Центра;

- принятие решения о необходимости заключения коллективного договора;

- образование совета трудового коллектива - для ведения коллективных переговоров с администрацией Центра по вопросам заключения, изменения, дополнения коллективного договора и контроля за его выполнением;

- утверждение коллективного договора;

- заслушивание ежегодного отчета совета трудового коллектива и администрации Центра о выполнении коллективного трудового договора;

- определение состава и срока полномочий Комиссии по трудовым спорам Центра, избрание ее членов;

- выдвижение коллективных требований работников Центра и избрание полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. мотивация труд муниципальный персонал

Директор Центра назначается и освобождается от должности распоряжением Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района по представлению Управления.

Директор Центра действует на принципах единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами муниципального района, настоящим Уставом и заключенным с ним трудовым договором.

Директор Центра в силу своей компетенции:

- осуществляет оперативное руководство деятельностью Центра;

- действует без доверенности от имени Центра, представляет ее интересы во всех учреждениях, предприятиях и организациях, в судах различной юрисдикции;

- в пределах, установленных настоящим Уставом, распоряжается имуществом, заключает сделки, договоры, соответствующие целям деятельности Центра, выдает доверенности;

- в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Центра и контролирует их исполнение;

- распределяет обязанности между своими заместителями;

- утверждает должностные инструкции работников Центра;

- рассматривает предложения, жалобы граждан и принимает по ним необходимые решения, организует прием граждан по вопросам, отнесенным к его компетенции;

- утверждает планы текущей и перспективной работы Центра;

- осуществляет прием и увольнение работников Центра в соответствии с нормами трудового законодательства, утверждает их должностные обязанности, заключает с ними трудовые договоры;

- обеспечивает сохранность и эффективное использование имущества, закрепленного на праве оперативного управления;

- предоставляет в установленные сроки все виды отчетности, предусмотренные органами статистики, финансовыми и налоговыми органами;

- выполняет иные функции, вытекающие из настоящего Устава и деятельности Центра.

Заместители директора Центра назначаются на должность и освобождаются от должности директором Центра в соответствии с действующим законодательством, по согласованию с Управлением.

2.2 Анализ уровня мотивации труда работников учреждения

С целью анализа деятельности учреждения по мотивации сотрудников учреждения нами был предпринят анализ имеющихся в учреждении документов по мотивации и стимулированию персонала. Однако, мы пришли к выводу, что нормативная база Таймырского муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» в области мотивации персонала практически не разработана: единственным документом является Положение о стимулирующих выплатах. Поэтому мы предприняли анкетирование среди сотрудников Центра туризма и творчества «Юниор». В анкетировании приняли участие 40 работников центра. Общая численность сотрудников центра составляет 98 человек, следовательно, выборка составила 40,8%, что говорит о ее репрезентативности, поскольку количество опрошенных составило не менее трети общего количества сотрудников учреждения.

Качественные характеристики респондентов представлены в таблице 3.

Таблица 3. Качественные характеристики респондентов

Основные характеристики	Количество опрошенных (чел.)	Количество опрошенных (%)
Возраст: - до 30 лет - от 31 до 40 лет - от 41 до 50 лет - более 50 лет	12 16 6 6	30 40 15 15
Стаж работы: - менее 5 лет - от 6 до 10 лет - от 11 до 15 лет - свыше 15 лет	22 8 6 6	55 20 15 10
Пол: - женский - мужской	30 10	75 25
Образование: - высшее гуманитарное - высшее техническое - среднеспециальное - среднетехническое	22 6 10 2	55 15 25 5
ИТОГО:	40	100

С целью определения уровня мотивации сотрудников муниципального учреждения респондентам было предложено пять вопросов (см. Приложение 1). Проведенное анкетирование показало следующие результаты.

Сотрудников учреждения привлекает:

- заработная плата - 20%;

- общение с детьми - 45%;

- возможность творческого развития - 50%;

- стабильность работы в муниципальном учреждении - 60%.



Рис. 2. Что является наиболее привлекательным для Вас в работе в Центре творчества и туризма?

Результаты анкетирования показывают, что наиболее веским мотивом опрошенных сотрудников является стабильность работы в муниципальном учреждении, такое мнение высказали 60% опрошенных. Половина опрошенных в качестве мотива отметили возможность творческого развития в данном учреждении. 45% в качестве мотива отметили возможность общаться с детьми. Менее всего в качестве мотива трудовой деятельности среди опрошенных сотрудников данного учреждения отмечен уровень заработной платы, данный мотив характерен лишь для 20% опрошенных.

Уровень заработной платы устраивает далеко не всех опрошенных сотрудников Центра:

- вполне устраивает - 10%;

- количество и качество выполняемой работы предусматривает более высокий уровень оплаты труда - 60%;

- не устраивает - 30%.

Заработная плата, по мнению большинства опрошенных, недостаточно высока. Ее уровень устраивает лишь 10% респондентов. 60% опрошенных считает, что количество и качество выполняемой работы предусматривает более высокий уровень оплаты труда. 30% опрошенных уровень заработной платы категорически не устраивает.

Рассматривая ответы респондентов на первый и второй вопросы анкеты, можно сделать вывод о том, заработная плата не является существенным мотивом в профессиональной деятельности служащих Центра туризма и творчества.

Рис. 3. Насколько Вас устраивает уровень заработной платы?

Респонденты работают в данном учреждении, потому что:

- образование соответствует занимаемой должности - 80%;

- получают удовольствие от общения с детьми - 45%;

- удобный график работы - 30%;

- некуда больше идти - 15%.

Одним из веских мотивов, обусловивших работу опрошенных в данном учреждении, является специальность и уровень образования, который соответствует занимаемым опрошенными должностям. Удовольствие от общения с детьми получают 45% опрошенных.

Нельзя не отметить, что график работы устраивает всего лишь 30% опрошенных.



Рис. 4. Вы работаете в данном учреждении, потому что

На вопрос «Можете ли Вы назвать себя творческим человеком?» респонденты ответили следующим образом:

- безусловно - 50%;

- не во всех ситуациях - 20%;

- отчасти - 25%;

- нет - 5%;

Рис. 5. Можете ли Вы назвать себя творческим человеком?

Половина опрошенных с уверенностью могут назвать себя творческим человеком. Чувствуют себя творческим человеком, но не всегда, 25% опрошенных. Отчасти себя относят к творческим людям 20% опрошенных. 5% респондентов не чувствуют в себе творческого потенциала.

На вопрос "Какая из причин, вероятнее всего, может вас заставить сменить место работы?" респонденты дали следующие ответы:

- низкая заработная плата - 80%;

- неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе - 40%;

- неудобный график работы - 30%;

- большая загруженность работой - 60%.

Результаты ответов на данных вопрос позволяют сказать о том, что при условии нахождения более высокооплачиваемой работы 80% сотрудников центра без сожаления покинут данное учреждение. Также не устраивает большинство сотрудников объем работы. В последние годы сотрудники образовательных учреждений все больше вынуждены уделять времени составлению различных отчетов, планов и иных бумаг, которые зачастую дублируют друг друга и работа над которыми занимает много времени, подчас существенно сокращая рабочее время, необходимое для выполнения непосредственных обязанностей по работе с детьми. Не всех сотрудников устраивает состояние социально-психологического климата в учреждении, по этой причине готовы покинуть учреждение 40% опрошенных.



Рис. 6. Какая из причин, вероятнее всего, может вас заставить сменить место работы?

Опрошенным сотрудникам было бы более комфортно работать в учреждении, если бы:

- было больше уважения и доверия со стороны руководства - 60%;

- повысилась заработная плата - 100%;

- в учреждении была игровая комната для детей сотрудников - 70%;

- в учреждении был буфет или кофейный аппарат - 80%;

- социально-психологический климат был более благоприятным - 40%.

Рис. 7. Что из ниже перечисленного могло бы повысить уровень Вашей мотивации?

В качестве основного стимула, который мог бы повысить уровень мотивации сотрудников Центра, респонденты отметили более высокий уровень оплаты труда - 100%. Существенным стимулом для 80% опрошенных была бы и установка в учреждении кофейного аппарата или буфета, это обусловлено тем, что в связи с большой загруженностью сотрудникам часто приходится работать во время обеденного перерыва. По той же причине 70% хотело бы, чтобы в учреждении была игровая комната для детей сотрудников, поскольку часто приходится задерживаться на работе, а у сотрудников, работающих по совместительству занятия могут быть в вечернее время. Существенным стимулом для 60% опрошенных может стать уважение и доверие со стороны руководства.

Итак, данные опроса позволяют сделать выводы о недостаточно высоком уровне мотивации труда сотрудников Центра туризма и творчества «Юниор».

Таким образом, анализ документов учреждения и результаты опроса позволили выделить следующие проблемы, препятствующие развитию трудовой мотивации сотрудников Центра:

- недостаточно разработанная нормативная база по мотивации и стимулированию персонала учреждения;

- низкий уровень заработной платы;

- недостаточно комфортные условия труда в учреждении, препятствующие развитию мотивации сотрудников (большая загруженность работой; не для всех сотрудников удобный график работы; отсутствие буфета);

- недостаточно благоприятный социально-психологический климат в коллективе, в том числе недостаточно доверия и внимания со стороны руководства.

В следующем параграфе мы рассмотрим возможные пути решения обозначенных проблем.

2.3 Способы повышения уровня мотивации труда сотрудников муниципального учреждения

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, в которой основной упор делается на нематериальные стимулы. Отсутствие нормативной базы по мотивации и стимулированию труда в учреждении позволяет говорить о необходимости ее разработки. В частности, должно быть разработано Положение о мотивации труда сотрудников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор».

По результатам проведенного анкетирования, с учетом выявленных проблем, предлагаем включить в систему мотивации сотрудников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» следующие мероприятия.

В качестве одной из проблем в области мотивации труда сотрудников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» была названа проблема недостаточно благоприятного социально-психологического климата, в том числе недостаточный уровень доверия и внимания к сотрудникам со стороны руководства.

На наш взгляд, улучшению социально-психологического климата могли бы способствовать групповые тренинги и игры среди сотрудников учреждения. Эта задача вполне решаема в условиях Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор», поскольку в его штате есть два психолога, которые могли бы взять на себя организацию и проведение таких мероприятий. Обязательным условием подобных тренингов должно быть присутствие руководителей учреждения, в том числе директора и его заместителей.

Одной из насущных проблем среди сотрудников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» является невысокий уровень заработной платы. Решение данной проблемы находится не в компетенции руководства учреждения. Однако, можно порекомендовать сотрудникам центра более активно участвовать в грантовых программах, поскольку даже небольшая сумма гранта предусматривает гонорар разработчику и организатору проекта. В учреждении ведется такая работа, однако в разработке проектов принимают участие ограниченное количество сотрудников. Руководству необходимо предоставить такую возможность всем специалистам учреждения.

Еще одним дополнительным источником материального стимулирования труда сотрудников центра может стать оказание платных услуг населению, которые предусмотрены Уставом Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» предусматривает оказание дополнительных платных услуг. В учреждении работают творческие люди, учреждение также располагает довольно богатой коллекцией различных костюмов. В связи с этим мы предлагаем ввести такую платную услугу для населения города как организация детских праздников (дни рождения, Новый год). В этом направлении уже несколько лет работает Таймырский колледж. Доходы от платных услуг, согласно Уставу, будут поступать на развитие учреждения. Часть средств может пойти на выплаты сотрудникам, организующим праздники. На наш взгляд, данная услуга пользовалась бы спросом, поскольку конкурентная среда в этом виде деятельности на сегодняшний день практически свободна (например, в предновогодние дни "заказать" на дом Деда Мороза и Снегурочку можно только в двух учреждениях - Таймырском колледже и Городском доме культуры).

Если руководство не может обеспечить своим сотрудникам более высокий уровень оплаты труда, но хочет удержать кадры, необходимо создать более комфортные условия труда для персонала.

Так, результаты опроса показали, что не всех сотрудников устраивает график работы. Здесь необходимо пояснить, что большинство сотрудников работает по традиционному графику - с 9.00 до 17.00 с перерывом на обед с 13.00 до14.00, суббота также является рабочим днем (сокращенным). У многих работников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» есть дети, посещающие детские сады. Поэтому 70% опрошенных хотели бы, чтобы в учреждении была игровая комната для детей сотрудников, поскольку в субботний день не с кем оставить ребенка, иногда приходится задерживаться на работе, а у сотрудников, работающих по совместительству, занятия могут быть в вечернее время.

Создание игровой комнаты в центре не потребует больших затрат. Если руководство заинтересовано в развитии трудовой мотивации сотрудников, то оно сможет выделить для игровой комнаты небольшое помещение и оборудовать ее непритязательной мебелью (стулья, столы, небольшой ковер). Думаем, что каждый сотрудник сможет принести из дома по игрушке, возможно, у кого-то найдется ненужный телевизор или видеомагнитофон. Если ребенок хочет рисовать, лепить, делать аппликации, то он все необходимое может принести с собой. Таким образом, игровая комната не потребует никаких финансовых затрат и благоприятно скажется на развитии мотивации сотрудников учреждения.

Возможен еще один подход к организации более гибкого графика работы сотрудников. Как мы отметили выше, перерыв на обед у сотрудников учреждения совпадает по времени с перерывами во многих учреждениях, в которые часто приходится обращаться по тем или иным вопросам (Управление социальной защиты, Администрация, Налоговая инспекция). Руководству учреждения следует с пониманием относиться к своим сотрудникам и давать им возможность переносить свой обеденный перерыв на удобное для них время, конечно, если это не препятствует общему функционированию учреждения.

80% опрошенных хотели бы, чтобы в учреждении был буфет или хотя бы кофейный аппарат, поскольку не всегда есть возможность сходить на обед домой (многие сотрудники живут достаточно далеко, а иногда просто нет возможности выйти на перерыв из-за большого объема работы).

В Муниципальном казенном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» ведется регулярная работа по повышению квалификации кадров, поскольку педагогические технологии очень интенсивно развиваются и от сотрудников требуется постоянное обновление знаний. Любая поездка за пределы Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района (Красноярск, Новосибирск, Москва и т.д.) даже на краткосрочные курсы повышения квалификации является достаточно затратным мероприятием (достаточно дорогие билеты на авиатранспорт, расходы на проживание и питание сотрудников). Современные технологии обучения позволяют существенно снизить затраты на обучение персонала. Сегодня достаточно доступны формы обучения в режиме онлайн. Для этого учреждению необходимо приобрести несколько веб-камер для сотрудников и затраты на обучение существенно снизятся.

Итак, повышению уровня трудовой мотивации сотрудников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» будут способствовать мероприятия, направленные на:

- повышение уровня оплаты труда сотрудников (активное участие в грантовых программах, оказание платных услуг);

- создание комфортных условий труда (организация игровой комнаты для детей сотрудников, гибкий график работы, снижение затрат на повышение квалификации на основе использования современных технологий);

- оптимизацию социально-психологического климата в учреждении (групповые тренинги и игры с участием психолога и руководством учреждения).

Данные мероприятия необходимо закрепить в Положении о мотивации труда сотрудников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор».

Заключение

Итак, под мотивацией в настоящем исследовании понимается внутреннее побуждение человека, возникающее в ответ на внешнее воздействие, которое обеспечивает направленное поведение человека для достижения своих целей и целей организации.

В теории управления существует множество теорий мотиваций. Наиболее значимыми из них являются: патерналистская теория; теория потребностей А. Маслоу; теория ERG К. Альдерфера; теория двухфакторной модели Ф. Герцберга; теория постановки целей Э. Лока; «теория ожидания» В. Врума; теория «справедливости»; мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера; теория инвестиций.

На сегодняшний в российских организациях наиболее актуальными являются следующие группы проблем: правовые, экономические (низкая заработная плата, обеспечение связи результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов), социально-психологические (влияние социальной защиты на мотивацию к труду, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета), управленческие, проблемы нравственного порядка.

В результате исследования уровня мотивации сотрудников ТМКОУ «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор» были сделаны следующие выводы.

Основная цель данного учреждения - предоставление дополнительных образовательных услуг эстетического или спортивного направления детям и подросткам города Дудинка.

Анализ документов учреждения и проведенный среди сотрудников опрос позволил выявить следующие проблемы в области трудовой мотивации сотрудников ТМКОУ «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор»:

- недостаточно разработанная нормативная база по мотивации и стимулированию персонала учреждения;

- низкий уровень заработной платы;

- недостаточно комфортные условия труда в учреждении, препятствующие развитию мотивации сотрудников;

- недостаточно благоприятный социально-психологический климат.

На основе выявленных проблем мы предложили следующие направления мероприятий по повышению уровня трудовой мотивации сотрудников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор»:

- повышение уровня оплаты труда сотрудников (активное участие в грантовых программах, оказание платных услуг);

- создание комфортных условий труда (организация игровой комнаты для детей сотрудников, гибкий график работы, снижение затрат на повышение квалификации на основе использования современных технологий);

- оптимизация социально-психологического климата в учреждении (групповые тренинги и игры с участием психолога и руководством учреждения).

Изложенные мероприятия мы предлагаем документально закрепить в Положении о мотивации труда сотрудников Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Детско-юношеский центр «Центр туризма и творчества «Юниор».

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 // Консультант Плюс.

2. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия / А. Агашкова // www. result.by

3. Абакумова Н.Н. Проблемы мотивации труда в России / Н.Н. Абакумова //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5. - С. 10-16.

4. Акимова О. Полная правовая и социальная защищенность демотивирует сотрудника / О. Акимова // Управление персоналом - 2009. - № 21. - С. 82-88.

5. Акимова Т.А. Теория организации: Учебник / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 367 с.

6. Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 9-15

7. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Дело, 1999. - 298 с.

8. Антонова Т. Кадровая политика в организации / Т. Антонова // Управление персоналом. - 2005. - №6. - С. 7-18