Анализ системы кадровой политики Отдела образования Муниципального района Куюргазинский район Республики Башкортостан

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Характеристика-отзыв руководителя с Отдела образования

1. Общая характеристика Отдела образования Администрации

Муниципального района Куюргазинский район Республики Башкортостан

2. Анализ организационно-экономических показателей деятельности

Отдела образования

3. Система подбора и расстановки кадров в Отделе образования

4. Анализ системы кадровой политики Отдела образования

5. Методы улучшения системы подбора и расстановки кадров

Список использованных источников

Приложения

Дневник прохождения преддипломной практики

Характеристика-отзыв

на студента-практиканта СФ БашГУ

Студент 5 курса гр. 51-УП БашГУ (СФ) экономического факультета Рахмангулова Лиана Ришатовна проходила преддипломную практику по специальности «Управление персоналом» в Отделе образования Администрации Муниципального района Куюргазинский район, в период с 16 февраля 2015 г. по 12 апреля 2015 г.

За время прохождения преддипломной практики проявила себя компетентным, исполнительным, дисциплинированным работником. Ответственно относился к порученным заданиям, успешно применял теоретические знания, приобретенные во время обучения в университете в практической деятельности.

В период прохождения практики студентка ознакомилась с Положением и регламентом учреждения, изучила структуру и систему его управления, освоила принципы составления отчетности и договоров. Использовала свои навыки работы за компьютером для составления различных документов.

Рахмангулова Л.Р. показала умение действовать самостоятельно. Так же за время прохождения практики она освоила, необходимые для работы, практические навыки и проявила такие личностные качества как: активность, общительность, дружелюбность, работоспособность, инициативность и умение работать в коллективе.

Инспектор отдела кадров

Нестрогаева Ирина Ивановна ___________________

м.п. «___»___________________г.

1. Общая характеристика Отдела образования Администрации Муниципального района Куюргазинский район Республики Башкортостан

подбор расстановка кадры

Отдел образования Администрации Муниципального района Куюргазинский район Республики Башкортостан (в дальнейшем - отдел образования) создается районным исполнительным комитетом, является отраслевым органом исполнительной власти, проводящим государственную политику и осуществляющим регулирование, управление, государственный контроль в сфере образования и молодежной политики в районе. По вопросам отраслевой деятельности отдел подчиняется также управлению образования, Министерству образования Республики Башкортостан.

Отдел образования, все государственные и частные образовательные и воспитательные учреждения, находящиеся на территории района, входят в национальную систему образования Республики Башкортостан.

Отдел образования является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счет в банке, штампы и печать с изображением Государственного герба Республики Башкортостан со своим наименованием.

Структура отдела образования утверждается районным исполнительным комитетом.

В своей деятельности отдел образования руководствуется законодательством Республики Башкортостан, решениями районного и областного Советов депутатов, решениями и распоряжениями областного и районного исполнительных комитетов, нормативными, инструктивно-методическими и другими документами Министерства образования, управления образования Республики Башкортостан и Положением отдела образования.

Главными задачами отдела образования является:

- обеспечение реализации государственной политики в области образования, охраны детства и молодежной политики, организация и осуществление охраны детства и молодежной политики, организация и осуществление контроля за выполнением законодательства в сфере образования, охраны детства и молодежной политики;

- координация деятельности и кадрового обеспечения подведомственных учреждений и организаций образования в вопросах реализации функций системы образования, государственной молодежной политики и охраны детства;

- обеспечение функционирования и развития в районе системы непрерывного образования;

- осуществление методического руководства подведомственными учебно-воспитательными учреждениями, а также другими учреждениями, находящимися на территории района по вопросам образования, государственной молодежной политики и охраны детства.

Отдел образования в соответствии с возложенными на него задачами:

- проводит в районе единую государственную политику в сфере образования охраны детства и государственной молодежной политики;

- осуществляет в районе организацию и выполнение Закона Республики Башкортостан «Об образовании в Республики Башкортостан», «О правах ребенка», других законодательных и нормативных актов в сфере образования, охраны детства и государственной молодежной политики;

- создает в районе необходимые условия для функционирования системы непрерывного образования, разрабатывает региональные программы развития образования, охраны детства и молодежной политики;

- определяет потребность района в учебно-воспитательных учреждениях, решает в установленном порядке вопросы их строительства, создания, реорганизации и ликвидации;

- координирует деятельность подведомственных учреждений образования, а также организаций, предприятий и объединений, находящихся на территории района, по вопросам функционирования, системы образования, государственной молодежной политики и охраны детства;

- осуществляет ведомственный контроль за деятельностью учреждений образования, анализирует и контролирует деятельность учебных заведений, других организаций независимо от ведомственной принадлежности и форм собственности по вопросам своей компетенции;

- организует взаимодействия учебно-воспитательных учреждений, не входящих в соподчинение друг другу;

- создает систему оперативного информирования учреждений образования об инновационных процессах в учебно-воспитательной работе, педагогическом опыте, вопросам государственной молодежной политики на территории района;

- осуществляет учебно-методическое руководство и координацию деятельности всех учебных заведений на территории района по вопросам своей компетенции;

- совместно с областным институтом повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов образования организует научно-методическую экспертизу инициатив педагогических работников и учреждений образования по совершенствованию учебно-воспитательного процесса и работы с молодежью, научное обеспечение проводимых в регионе экспериментов;

- организует и проводит олимпиады, конкурсы, слеты и другие мероприятия в сфере образования, обеспечивает участие команд в республиканских мероприятиях;

- выявляет, обобщает и распространяет передовой педагогический опыт;

- проводит работу по подбору и расстановке кадров руководителей подведомственных учреждений образования;

- обеспечивает повышение квалификации и переподготовки педагогических и руководящих кадров, проведение их аттестации;

- взаимодействует с государственными и общественными организациями по вопросам функционирования системы образования, охраны детства, государственной молодежной политики и защиты социально-экономических прав и интересов работников образования;

- в установленном порядке решает вопросы награждения работников образования;

- согласовывает вариантные учебные планы и программы Министерства образования Республики Башкортостан, обеспечивает учреждения образования учебниками, учебно-методическими и иными средствами обучения, оказывает содействие в укреплении их учебно-материальной базы;

- осуществляет функции органа опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних лиц, деятельность по защите прав несовершеннолетних, обеспечивает создание условий для охраны жизни и здоровья детей, организации питания, оздоровления, досуга;

- проводит работу по комплектованию детских дошкольных учреждений, общеобразовательных школ всех типов и других учебных заведений;

- определяет объемы финансирования и материально-технического обеспечения подведомственных учреждений и организаций в пределах выделенных ассигнований и финансовых ресурсов;

- финансирует в установленном порядке подведомственные учреждения и организации, осуществляет контроль за их финансово-хозяйственной деятельностью;

- планирует и реорганизует строительство, капитальный и текущий ремонт, реконструкцию зданий и инженерных сооружений учреждений образования, находящихся на балансе отдела образования;

- организует прием граждан, рассматривает их предложения, заявления, жалобы, принимает в установленном законодательством порядке необходимые меры.

Руководство отделом образования и организация труда.

Отдел образования возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности распоряжением Главы Администрации Куюргазинского района Республики Башкортостан.

Начальник отдела образования:

- осуществляет руководство деятельностью отдела образования и несет персональную ответственность за выполнение стоящих перед отделом задач и осуществление его функций;

- координирует деятельность отдела образования по вопросам образования и молодежной политики с другими отделами и службами районного исполнительного комитета и с областным управлением образования;

- представляет интересы отдела образования в органах государственной власти и управления, суде и прокуратуре, отношениях с предприятием, организациями, учреждениями, распоряжается имуществом в пределах и порядке, установленными действующим законодательством и собственником, заключает договора и соглашения, открывает расчетный и иные счета в учреждениях банка, подписывает финансовые документы;

- издает в пределах своей компетенции приказы по вопросам, относящимся к компетенции отдела образования, организует и проверяет их выполнение, в необходимых случаях издает приказы совместно с руководителями других отделов и служб районного исполнительного комитета;

- обеспечивает соблюдение финансовой дисциплины и защиту имущественных и иных интересов отдела образования;

- составляет штатное расписание работников отдела образования в пределах установленной численности и фонда заработной платы;

- принимает на работу, в том числе на контрактной основе, в установленном законодательством порядке, а также увольняет с работы работников отдела образования, и руководителей, педагогических работников подведомственных учреждений образования, обеспечивает повышение их профессиональной квалификации, применяет к ним меры поощрения, привлекает к дисциплинарной и материальной ответственности;

- распределяет и утверждает по согласованию с профсоюзным комитетом должностные обязанности работников отделов;

- принимает участие в работе заседаний, совещаний, проводимых главой Администрации и его заместителями, при обсуждении вопросов, входящих в компетенцию отдела образования;

- участвует в заседаниях коллегии, совещаниях управления образования.

Для рассмотрения состояния развития образования и социальных процессов в молодежной среде, деятельности отдела и учреждений образования, а также других вопросов в отделе образования создается совет по образованию в составе начальника, его заместителя по должности, других работников отдела, подведомственных ему учреждений и организаций. Состав совета отдела утверждается главой Администрации. Заседания совета проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в два месяца, при необходимости постановления совета оформляются приказом начальника отдела образования.

1. Начальник отдела образования - Терегулова Л.Р.

2. Сектор инспектирования школ - Нестрогаева И.И.

3. Районный учебно-методический кабинет - Тарзиманова Ф.Ф.

4. Финансово-экономическая централизованная бухгалтерия - Гараева Д.З.

5. Хозяйственная группа - Зиятдинов Ш.К.

6. Начальные, базовые средние школы - директора школ.

7. Детский социальный приют - Сиротина А.А.

8. Дом пионеров и школьников - Варнавский Н.И.

9. Детская юношеская спортивная школа - Балянов Д.И.

10. Дошкольные учреждения - заведующие детских садов.

Имущество и средства отдела

Имущество отдела составляет его основные и оборотные средства, относящиеся к районной коммунальной собственности, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе Отдела.

Имущество Отдела закреплено за ним на праве оперативного управления. Пользование, владение и распоряжение имуществом Отдела осуществляется в порядке и пределах, установленных собственником.

Финансирование деятельности отдела и непосредственно подведомственных ему учреждений и организаций осуществляется за счет районного бюджета, а также иных источников, не запрещенных законодательством Республики Башкортостан.

В отделе открывается внебюджетный счет для привлечения денежных и материальных средств:

- организаций и учреждений, которые не финансируются из бюджета;

- общественных фондов, организаций и ассоциаций;

- добровольных взносов и пожертвований граждан Республики Башкортостан;

- платных образовательных услуг.

Учет и отчетность

Отдел в установленном порядке представляет в соответствующие органы государственную, статистическую и бухгалтерскую отчетность несет ответственность за их достоверность.

Прекращение деятельности отдела

Деятельность отдела прекращается в связи с его ликвидацией или реорганизацией по решению главы Администрации или в суде в порядке, установленном законодательством Республики Башкортостан.

Организация труда

Оплата труда в отделе производится с помощью тарифной системы. Основными элементами этой системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники.

В тарифную систему также включаются различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей (например, повышающие коэффициенты к ставкам по видам работ).

Тарифами оплаты труда являются часовые и месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Тарифы оплаты труда определяются путем умножения тарифных коэффициентов соответствующих разрядов, предусмотренных единой тарифной сеткой работников Республики Башкортостан (утверждается Министерством труда Республики Башкотртостан), на тарифную ставку первого разряда, устанавливаемую Правительством Республики Башкортостан с участием профсоюзов. Следовательно, тарифы оплаты труда представляют собой гарантию оплаты труда работников соответствующей квалификации отраслей, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифный разряд характеризуют уровень квалификации рабочего и зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ.

Тарифный коэффициент характеризует соотношение квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого разряда.

В организации имеется штатное расписание на каждое учреждение образования и на каждого работника с указанием количества штат единиц, должностного оклада, классности, надбавки за классность, расчетного должностного оклада с учетом надбавок, надбавки за выслугу лет, ежемесячные надбавки за особые условия государственной службы, всего месячного фонда зарплаты.

Источники финансирования

Бюджетная организация названа «получателем бюджетных средств», который получает эти финансовые ресурсы от «распорядителя бюджетных средств». Источником бюджетных средств могут быть республиканский и местный бюджеты. Местные бюджеты делятся на бюджеты:

- первичного уровня (сельские);

- базового уровня (районные);

- республиканского уровня.

Бюджетные организации имеют бюджетную смету и представляют распорядителю бюджетных средств бухгалтерскую отчетность.

Бюджетные организации (за исключением государственных органов, если иное не установлено Президентом РБ) могут осуществлять приносящую доходы деятельность лишь постольку, поскольку она необходима для их уставных целей, ради которых они созданы, соответствует этим целям и отвечает предмету деятельности организаций либо поскольку она необходима для выполнения государственно значимых задач, предусмотренных их учредительными документами, соответствует этим задачам и отвечает предмету деятельности данных организаций.

По внебюджетным средствам бюджетные организации составляют смету доходов и расходов внебюджетных средств, отчетность по формам и в порядке, которые установлены Министерством финансов РБ.

Бюджетная организация как наниматель, чтобы выиграть конкуренцию на сокращающемся рынке труда, заинтересована в первую очередь получать соответствующее финансирование из бюджета для того, чтобы привлечь широким «социальным пакетом» наемных работников. А уже потом бюджетная организация может ожидать от принятых работников отдачи, в т.ч. и зарабатывания внебюджетных средств.

2. Анализ организационно-экономических показателей деятельности Отдела образования Администрации Муниципального района Куюргазинский район Республики Башкортостан

Анализ работы учреждений образования за 2013-2014 учебный год.

В районе последовательно и планомерно осуществляется работа, направленная на повышение качества образовательного процесса в учреждениях образования, укрепления здоровья детей, удовлетворение образовательных запросов учащихся с учетом индивидуальных способностей, а также на повышение престижности образования. С целью выполнения поставленных задач большое внимание уделяется совершенствованию учебно-материальной базы учреждений образования.

В 2013 году из-за неперспективности закрыты несколько начальных школ. Открыт в 2013 году центр информационных технологий и детский туристический центр.

С 2010 по 2014 год произведены ремонтные работы на 12 объектах. На выполнение ремонтных работ, приобретение оборудования и инвентаря использовано финансовых средств на сумму более 10 млн. рублей.

Для организации подвоза учащихся с 2011 года по 2013 год приобретены 5 автобусов.

В результате реализации программы «Информатизация образования» все общеобразовательные учреждения имеют компьютерные классы, за последних пять лет приобретено 10 компьютерных классов. Все учреждения образования имеют выход в Интернет.

Отдел образования, уделяет большое внимание выполнению таких показателей, как: план сдачи металлолома и макулатуры, платных педагогических и туристических услуг.

Для привития здорового образа жизни, проведения учебных занятий и проведения внеклассной работы по физической культуре приобретено достаточное количество спортивного инвентаря и оборудования. Оснащенность учреждений образования района составляет 86,6 % (республиканский показатель 81,6%).

Укрепление материальной базы положительно сказывается на спортивных результатах. Так, учащиеся СОШ д.Павловка в 2009 году стали победителями республиканских соревнований по волейболу (юноши).

В течение трех последних лет ДЮСШ является победителем республиканского конкурса на лучшую постановку учебно-воспитательной работы среди спортивных учреждений республики.

Учебно-воспитательным процессом в школах района занимаются 280 педагогов. 80% из них имеют высшее образование, 72,3% имеют высшую и 1 педагогическую категорию. За пять последних лет в районе прибыли 57 молодых специалистов. Педагогическими кадрами район обеспечен.

За пять последних лет учащиеся района, на предметных олимпиадах получили 19 дипломов, в республиканских - 3 диплома и одну поощрительную грамоту.

Проводимая работа в учреждениях образования содействовала тому, что 70% выпускников школ поступают в ВУЗы и ССУЗы, 23% выпускников продолжают обучение в колледжах Республики Башкортостан, обучаясь рабочим профессиям, нет нетрудоустроенных учащихся, 7% выпускников продолжают учебу в ВУЗах за пределом РБ. В последние 2 года учащиеся района успешно выступают в республиканских конкурсах научно-исследовательских, получено 4 диплома.

Одним из направлений работы по повышению качества образования являются факультативные занятия по просьбе учащихся и родителей. Если в 2009 году процент охвата факультативными занятиями составлял 76%, то в 2010 году - 91%.

Отдел образования уделяет особое внимание организации горячего питания. Ежегодно выделяет финансовые средства на оборудование холодильного и технологического оборудования, так, в 2013 году на эти цели выделено 5 млн. рублей и все средства в полном объеме освоены.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

В структуру отдела образования входит 48 учреждения образования:

- ресурсный центр информационных технологий и современных средств обучения;

- детский социальный приют;

- детская юношеская спортивная школа;

- дом пионеров и школьников;

- детские дошкольные учреждения;

- учреждения, обеспечивающие получение начального, базового, общего среднего образования, специального образования для лиц с особенностями психофизического развития;

Основными задачами анализа на данном этапе являются: изучение и оценка обеспеченности отдела трудовыми ресурсами в целом, a также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Табл. 1).

Из Таблицы 1 видно, что состав и структура трудовых ресурсов организации в 2013 году по сравнению с 2012 г. практически не изменилась. Количество работающих в 2013 году увеличилась всего лишь на 6 человек. Здесь наблюдается тенденция в увеличении численности служащих и специалистов. А если рассматривать отношение 2014 года к 2013 году, то состав и структура трудовых ресурсов уменьшилась из-за сокращения специалистов на 3 человека.

Таблица 1.

Анализ трудовых ресурсов по составу и структуре

Наименование Показателя	2012 год	2013 год	2014 Год	% 2013 года к 2012 году	% 2014 к 2013 году
Государственные служащие	4	4	4	100	100
Всего	1001	1007	1004	101	99,7
в том числе;	-	-	-	-	-
Рабочие	386	387	387	100,3	100
Служащие	615	620	620	101	100
из них:	-	-	-	-	-
Руководители	85	85	85	100	100
Специалисты	467	470	467	101	99,4
другие служащие	63	65	65	103	100

Графическое отображение динамики трудовых ресурсов по составу и структуре показано на Рис. 1.



Рис. 1. Динамика трудовых ресурсов по составу и структуре

Наряду с количественным обеспечением организации трудовыми ресурсами изучается качественный состав рабочих, который характеризуется уровнем образования (Табл. 2).

Таблица 2.

Анализ трудовых ресурсов по уровню образования

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	% 2012 года к 2011 году	% 2013 год к 2014 году
Всего	1001	1007	1004	101	99,7
в том числе имеют образование;	-	-	-	-	-
Высшее	364	384	394	105	103
Средне специальное	270	276	266	102	96,4
Профессионально-техническое	103	107	104	104	97,2
Общее среднее	241	223	230	93	103,1
Общее базовое	23	17	10	74	58,8

Данный анализ позволил выявить тенденцию к повышению образовательного уровня работников организации в 2013 году по сравнению с 2012 годом. Возросла численность работников с высшим и средне специальным образование, при этом уменьшилось с общим средним и общим базовым образованием. В 2014 году образовательный уровень по сравнению с 2013 годом возрос, т.к. на 3% возросло высшее и общее среднее образование, на 42% уменьшилось общее образование.

Графическое отображение динамики трудовых ресурсов по уровню образования показано на Рис. 2.

Рис. 2. Динамика трудовых ресурсов по уровню образования

Таблица 3

Анализ трудовых ресурсов по полу и возрасту

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	% 2013 года к 2012 году	% 2014 год к 2013 году
Всего	1001	1007	1004	100,5	99,7
в том числе имеют возраст;	-	-	-	-	-
18-24	94	94	107	100	114
25-29	78	77	84	100	109
30-31	39	44	40	128	91
32-39	245	240	235	98	98
40-49	352	355	346	101	97
50-54	126	128	126	102	98
55-59	55	56	61	100	109
60 и старше	12	13	5	100	39
женщины	759	744	750	98	101

Анализ трудовых ресурсов по возрасту позволяет выявить количество работников предпенсионного и пенсионного возраста. Из Таблицы 3 видно, что данная категория работников в 2013 году по сравнению с 2012 годом не изменилась. Данный анализ способствует формированию необходимого резерва кадров на замещение выбывших работников.

Графическое отображение динамики трудовых ресурсов по полу и возрасту показано на Рис. 3.

Рис. 3. Динамика трудовых ресурсов по полу и возрасту

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности организации рабочей силой является изучение ее движения и динамики.

Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

Показатель движения рабочей силы по организации выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода (Табл. 4).

Таблица 4.

Анализ движения трудовых ресурсов

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	% 2014 года к 2013 году
Списочная численность работников	942	948	938	99
Численность работников принятых на работу	83	98	131	133
из них на дополнительно введенные рабочие места	31	-	8	-
Численность уволенных работников	71	102	159	155
из них	-	-	-	-
в случае ликвидации организации, сокращения численности работников	-	-	7	-
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	-	-	-	-
по желанию работника и по соглашению сторон	71	102	152	149
Среднесписочная численность работников	912	914	893	98
Коэффициенты оборота:	-	-	-	-
по приему	0,129	0,107	0,147	137
по выбытию	0,091	0,112	0,178	159
Коэффициент текучести	0,075	0,103	0,139	134

Из данных Таблицы 4 видно, что за анализируемый период коэффициент текучести рабочей силы с каждым годом значительно увеличивается. Поэтому необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы организации.

В непроизводственной сфере полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

В процессе анализа использования рабочего времени в организации следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.

Таблица 5

Анализ использование рабочего времени

Наименование показателя	2012 год	2013 год	2014 год	изменение 2014 год к 2013 году
Списочная численность работников	942	948	938	-10
Время, отработанное всеми рабочими, тыс. час.	1870,7	1918,5	1775,1	-143,4
Отработано чел.-дней всеми рабочими	233838	239813	221837	-17976
Время, отработанное одним рабочим, тыс. час. (Тчас : R)	1986	2024	1892	-132
Количество отработанных одним рабочим чел. дней (Тд : R)	248,2	253,0	236,5	16,5
Средняя продолжительность рабочего дня, часы (Тчас:Тд)	8	8	8	-

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период. Как видно из таблицы 5 отработанного времени в человеко-часах в 2014 году значительно уменьшилось по сравнению с 2013 годом. Общие потери рабочего времени составили 143,4 тыс. часов. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение среднесписочной численности работников, изменение продолжительности рабочего периода (года) и изменение продолжительности рабочей дня.

В завершении анализа использования рабочего времени весьма важным является установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, являются зависимыми от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.п.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска по беременности и родам, отпуска на время учебы, болезни и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива до полного их устранения, являются резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющими быстро получить отдачу. Из всех потерь рабочего времени особое внимание должно уделяться потерям рабочего времени по массовым невыходам на работу (забастовкам). А поэтому потери рабочего времени по этой причине следует рассматривать во взаимосвязи с социальными вопросами (уровень оплаты труда, цен и т.д.).

Анализ фонда заработной платы (Приложение 1,2).

Исходя из данных приложений, можно сделать выводы, что фактическая среднемесячная заработная плата в 2013 году по отношению к 2012 году возросла на 9%. Но в тоже время она не достигла планового задания по росту заработной платы Куюргазинскому району, а также Республики Башкортостан.

В 2014 году по сравнению с 2013 годом среднемесячная заработная плата возросла на 12%, а также было выполнено плановое задание по росту заработной платы по Куюргазинскому району, но по Республике Башкортостан плановое задание по росту заработной платы не достигнуто.

3. Система подбора и расстановки кадров в отделе образования

Общее понятие подбора и расстановки кадров.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающие требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

- состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной

карьеры, условий и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам. Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:

- равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;

- использования персонала в соответствии с профессией и квалификацией, конкретизацией функций исполнителей с тем, что бы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу;

- обеспечения необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежными профессиями;

- обеспечения полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точного учета ее количественных и качественных результатов; закрепления за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала подразумевают соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту - отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка. Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание деловые и личностные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

4. Анализ системы кадровой политики Отдела образования

Кадровая политика включает в себя следующие направления деятельности:

1) найм и отбор персонала;

2) адаптация;

3) должностные инструкции;

4) оценка персонала;

5) повышение квалификации персонала;

6) создание кадрового резерва;

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала.

Найм и отбор персонала.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Для поиска внутри организации изучаются списки лиц, состоящих в резерве кадров, и подбираются подходящие кандидатуры.

Исходной точкой отбора и найма персонала в отделе образования является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах подается письмо, в котором содержится информация о потребности в педагогических кадрах на определенную дату.

Сначала производится поиск внутри самой организации. Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем, а также в средства массовой информации.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

На всех кандидатов, желающих работать в организации, в отделе кадров заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование, а также могут пройти тестирование.

Отдел кадров формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела кадров о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела кадров уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также начальником отдела кадров.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись начальнику отдела образования.

Трудовой договор, подписанный начальником, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказом по организации.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом кадров и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями.

5. Методы улучшения системы подбора и расстановки кадров

Для улучшения системы подбора и расстановки работников в отделе образования, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик, требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому либо показателю и должен быть также охарактеризован, ему соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также необходимые качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющие подбор и расстановку кадров.

Показатели уровня квалификации:

1.1. Квалификация работника не соответствует требования должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей.

1.2. Квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний.

1.3. Квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

Показатели деловых качеств:

2.1. Работник не выполняет многие должностные обязанности.

2.2. Работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности.

2.3. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

2.4. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

Показатели работоспособности:

3.1. Работник недостаточно трудолюбив.

3.2. Работник трудолюбив, но работает без инициативно.

3.3. Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен.

3.4. Работник достаточно трудолюбив и инициативен.

3.5. Работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

Показатели качества выполняемой работы:

4.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.2. Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.3. Исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

4.4. Исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Показатели стиля и методов работы:

5.1. Сотрудник не работает над совершенствованием стиля методов своей работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

5.2. Сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес ил недостаточно работает над устранением недостатков.

5.3. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением своих недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе.

5.4. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением недостатков работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.

5.5. Работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой высокопроизводительной работы.

Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. Работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации).

6.2. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системно характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления.

6.3. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации.

6.4. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организацией).

7.2. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.

7.3. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.

7.4. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит организации прибыль.

Показатели дисциплинированности:

8.1. Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

8.3. Работник дисциплинирован.

Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1. Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

9.2. Работник психологически совместим с коллективом, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших, в результате неправильных взаимоотношений вопросов.

9.3. Работник психологически с коллективом совместим, правильно строит рабочие взаимоотношения.

С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

0 - показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

1 - выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

2 - выполнение требования в указанном объеме является желательным;

3 - выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

4 - выполнение требования в указанном объеме является несостоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет провести непосредственное сравнение предъявляемых требований и качеств работников.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением принципа разделения и кооперации труда, создают производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения опытных и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив, состоящий из работников разных возрастов, дает разные типы увлечений, является более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику должна поручаться работа, соответствующая уровню его знаний и практического опыта. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда работника. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при выполнении аналогичных работ.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Положение об оплате и стимулировании труда

3. Положение о подборе и расстановке кадров

4. Должностная инструкция инспектора отдела кадров Куюргазинского отдела образования.

5. Должностная инструкция начальника Куюргазинского отдела образования.

6. Андреева В.И. Создание кадровой службы // Справочник кадровика. - 2014. - №4. - С. 109.

7. Астахов Ю. Муниципальная служба практика управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №4. - С.101.

Приложение 1.

Анализ фонда заработной платы по учреждениям отдела образования Куюргазинского района за 2014 г.

№ п/п	Месяца	Фактическая средне- месячная з/п за 2013 год	Фактическая средне- месячная з/п за 2014 год	Фактическая средне-месячная з/п за 2013 год к фактической средне-месячной з/п за 2014 год	Плановое задание по росту з/п на 2014 год Куюргазинского района	Плановое задание по росту з/п на 2014 год Республики Башкортостан	Плановое задание по росту з/п на 2014 год Куюргазинского района к фактической среднемесячной з/п за 2013 год в %	Плановое задание по росту з/п на 2014 год Республики Башкортостан к фактической среднемесячной з/п за 2013 год в %
1	Январь	16115	18414	114	18400

Подобные документы

• Совершенствование муниципального менеджмента в администрации района (на примере Администрации муниципального района Мечетлинский район Республики Башкортостан)

  Понятие и сущность муниципального менеджмента, обзор современных технологий в данной сфере. Анализ функционирования технологий муниципального менеджмента в деятельности Администрации муниципального района, существующие проблемы и пути их разрешения.
  
  дипломная работа [67,9 K], добавлен 18.06.2013
  

• Оптимизация организационной структуры органа местного самоуправления Администрации муниципального района (Ермекеевский район Республики Башкортостан)

  Принципы построения организационных структур, факторы, влияющие на их формирование. Предмет полномочия муниципального управления органа местного самоуправления на примере администрации муниципального района (Ермекеевский район Республики Башкортостан).
  
  курсовая работа [560,0 K], добавлен 23.10.2013
  

• Деятельность отдела кадров Администрации района

  Общая характеристика и направления деятельности Администрации Большесолдатского района, определение ее задач и функций. Внутренняя структура и обоснование необходимости отдела кадров исследуемого учреждения, должностные инструкции его специалистов.
  
  отчет по практике [47,4 K], добавлен 06.09.2014
  

• Система управления муниципального образования Усть-Таркский район

  Описание нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование муниципального образования Усть-Таркский район. Характеристика муниципального образования, моделирование управления системой здравоохранения. Финансово-экономический анализ деятельности.
  
  курсовая работа [994,2 K], добавлен 26.10.2014
  

• Регламентация деятельности персонала: анализ должностных инструкций на примере Организационно-контрольного отдела Администрации Центрального района г. Новосибирска

  Анализ должностной инструкции организационно-контрольного отдела администрации центрального района. Работа в районной администрации. Организация выполнения работ в соответствии с планом действий. Должностные инструкции подразделений организации.
  
  курсовая работа [28,9 K], добавлен 10.06.2008
  

• Технология разработки управленческого решения в отделе культуры администрации Нязепетровского муниципального района

  Методы принятия решений в условиях определенности и риска. Разработка управленческого решения по финансированию отдела культуры Нязепетровского муниципального района. Идентификация проблемной ситуации. Выбор решения и анализ чувствительности проекта.
  
  курсовая работа [99,6 K], добавлен 17.03.2017
  

• Проблемы кадровой работы и пути их разрешения в муниципальных органах на примере администрации муниципального образования "Камышловский район

  Правовые и организационные основы деятельности местных органов самоуправления. Опыт кадровой работы в органах местного самоуправления муниципального образования. Общие и частные проблемы кадровой работы и пути их разрешения.
  
  дипломная работа [59,4 K], добавлен 11.06.2007
  

• Организация набора и отбора кадров в администрации Тотемского муниципального района

  Человеческий фактор как основа кадровой политики в целом. Процедура принятия новых работников, проблемы и этапы оценки персонала. Особенности набора кадров муниципальной службы на примере администрации Тотемского района: наиболее эффективные методы.
  
  курсовая работа [55,3 K], добавлен 10.06.2013
  

• Регламентация деятельности муниципальных служащих на примере организационно-контрольного отдела администрации города Бердска

  Разработка должностных инструкций специалистов, их анализ на примере организационно-контрольного отдела администрации города Бердска. Особенности должностных обязанностей. "Общие положения", "Основные задачи и функции отдела", "Организация работы отдела".
  
  курсовая работа [46,4 K], добавлен 28.03.2012
  

• Разработка информационной системы поддержки функций инспектора отдела кадров по офицерскому составу

  Знакомство с основными задачами работников кадровых служб. Характеристика этапов разработки информационной системы поддержки функций инспектора отдела кадров по офицерскому составу. Анализ отдела кадров Управления внутренних дел Октябрьского района.
  
  дипломная работа [373,3 K], добавлен 23.06.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам