Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Международная и отечественная классификация консультативных услуг в системе управления
Международная и отечественная классификация консультативных услуг в системе управления
Основы классификации консалтинговых услуг. Рынок консалтинговых услуг в России. Анализ системы управления персоналом на ООО "Акбар". Структура управления персоналом на предприятии. Совершенствование кадровой политики и подготовки кадров на предприятии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.07.2010 |
| Размер файла | 285,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Делегирование отдельных полномочий, находящихся в компетенции директора, осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.
Основным документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, являются "Правила внутреннего трудового распорядка", утвержденные директором по согласованию с профсоюзами.
Ряд обязанностей и полномочий персонала определены коллективным договором.
Для постоянного совершенствования организации, нормирования труда и управления производством предназначен ООТиЗ, выполняющий такие задачи и функции как:
совершенствование методов организации труда и управления производством;
контроль деятельности структурных подразделений в области организации труда;
контроль соблюдения структурными подразделениями штатной дисциплины и при необходимости пересмотр штатного расписания и др.
Перечень должностей и профессий, численность работников соответствующих категорий и квалификации (штатные единицы) по каждой должности и профессии, размеры должностных окладов и тарифных ставок, количество и размер надбавок отражаются в штатном расписании. Штатное расписание разрабатывается ООТиЗ исходя из потребностей производства, планов развития и реконструкции предприятия и утверждается директором.
Комплектование цехов и отделов завода квалифицированным персоналом в соответствии с потребностями производства обеспечивает ОК за счет организационных источников поступления кадров: производственно-технических училищ, техникумов, институтов, а также за счет числа работающих, поступающих на предприятие по вольному найму на конкурсной основе в соответствии с положением "О порядке приема на работу", "О расстановке кадров и переводе на другую работу".
Процесс подбора кадров осуществляется в несколько этапов: анализ потребности в кадрах, определение требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.
Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную отборочную беседу (проводят начальник ОК и начальники структурных подразделений, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих трудоустроиться в ООО "Акбар" или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК и АО); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит генеральный директор завода).
В соответствии с резолюцией директора ОК выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, инспектор по кадрам ОК готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется генеральным директором завода.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме по установленному образцу, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику, другой хранится в ОК.
Оформление приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке согласовывается с ОК, начальником структурного подразделения, ОПК, ООТиЗ, главным бухгалтером (при приеме на работу, предусматривающую материальную ответственность), юрисконсультом ДПО.
Ведение документации по приему и учет вновь принятых на работу осуществляется инспектором по кадрам ОК.
В процессе социальной адаптации новые работники получают исчерпывающую информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее выполнению, о ценностях принятых ООО "Акбар", о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и начальник ОК), проходят инструктаж по технике безопасности и соблюдению пропускного режима, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, политикой в области качества, условиями страхования дополнительной пенсии, наличием профсоюзных организаций.
ОК осуществляет расстановку персонала на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности и качества труда.
Перевод работников ООО "Акбар" на другую постоянную работу производится только с согласия работника. Предложение о переводе на другую работу (должность) может исходить как от руководителя структурного подразделения, начальника ОК, главного специалиста, так и от самого работника.
Процедура подбора кандидатуры на замещение вакансии аналогична приему на работу в части проведения бесед по найму, тестирования, проверки рекомендаций и послужного списка. Перевод на другую работу оформляется приказом генерального директора (на должности руководителей, специалистов и служащих) или заместителя генерального директора по персоналу и социальному развитию (рабочих).
Перевод рабочих из одного цеха в другой производится по согласованию руководителей структурных подразделений, ОК и по разрешению заместителя генерального директора по персоналу и социальному развитию.
Инспектор по кадрам ОК производит в день перевода на другую работу выписку из приказа о переводе, с которой работник направляется в цех.
Увольнение по инициативе работника производится по его письменному заявлению, поданному на имя генерального директора.
При увольнении работников ОК издает приказ. При этом причина увольнения указывается в соответствии с формулировками трудового законодательства, делаются ссылки на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении.
Периодичность обучения рабочих на курсах повышения квалификации установлена не реже одного раза в пять лет; для профессий рабочих, обслуживающих производства и объекты, подготовка по которым допускается при наличии лицензии - не реже одного раза в три года.
Установлены следующие виды учебных занятий: лекции, теоретические консультации, практические занятия, самостоятельная работа, производственное обучение.
Заявки на обучение составляются организаторами производственного обучения структурных подразделений на основании потребности в кадрах определенной квалификации согласно типовому Положению о непрерывном профессиональном обучении, Положению об отделе по подготовке кадров.
Совместно с организаторами производственного обучения начальник ОПК производит предварительное комплектование учебных групп; подбор преподавателей и инструкторов производственного обучения из состава специалистов и квалифицированных рабочих предприятия. Списки преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения ежегодно утверждаются главным инженером. Непосредственно перед обучением инженер по подготовке кадров производит окончательное комплектование учебных групп.
Теоретическое обучение осуществляется в учебных группах численностью 10-30 человек или индивидуально. Производственное обучение рабочих осуществляется индивидуально или в группах 2-11 человек на рабочих местах предприятия под руководством квалифицированных рабочих-инструкторов производственного обучения и на учебном полигоне. Обучение на учебном полигоне проходят рабочие согласно перечню профессий, утвержденному главным инженером.
Комплектование учебных групп, подбор преподавателей и инструкторов производственного обучения из состава специалистов и квалифицированных рабочих ведут организаторы производственного обучения подразделений завода совместно с ОПК. Списки преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения ежегодно утверждаются главным инженером.
Теоретические занятия и производственное обучение при индивидуальной форме обучения проводятся в пределах рабочего времени. Обучение рабочих на курсах повышения квалификации проводится с отрывом и без отрыва от производства в зависимости от возможностей предприятия. Организационные мероприятия, тема, план, программа, продолжительность обучения, преподаватели, время, место, начало и конец занятий определяются распоряжением главного инженера, если речь идет о внутреннем обучении работников на базе ОПК. Если обучение ведется вне предприятия или структурного подразделения - приказом генерального директора завода. Подготовка по всем видам обучения проводится согласно типовым, а также разрабатываемым на предприятии учебно-тематическим планам и программам обучения. Разработкой программ занимается ОПК совместно с квалифицированными специалистами предприятия. Основным документом учета выполнения учебных планов и программ, посещаемости занятий при курсовой подготовке является журнал теоретического обучения. Журнал ведется преподавателями, работающими в группе. В журнале преподавателем проставляются: дата проведения занятий, краткое содержание занятий, количество затраченных часов, оценки текущей успеваемости, отмечается посещаемость занятий.
При индивидуальной форме обучения преподавателем заполняется карточка учета теоретических консультаций, в которой проставляются дата проведения консультаций, краткое содержание, оценка.
В процессе производственного обучения обучающийся под руководством инструктора ведет дневник производственного обучения, где учитываются все выполняемые работы, согласно программе обучения, оценка их качества. Проставляются даты проведения занятий.
От учебных заведений и институтов повышения квалификации в ОПК поступают планы и предложения по повышению квалификации специалистов. Начальник ОПК рассылает эти планы и предложения руководителям соответствующих служб на рассмотрение.
Руководители служб в соответствии с "Положением о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и специалистов", "Положением о порядке формирования и подготовке резерва" и потребностями производства определяют необходимость повышения квалификации специалистов по той или иной тематике и передают предложения в ОПК. После согласования заявок у главного инженера начальник ОПК составляет план повышения квалификации специалистов. План утверждается главным инженером.
Виды и формы повышения квалификации руководящих работников и специалистов определены "Положением о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и специалистов".
Организация обучения (составление заявок, приказов, подписываемых генеральным директором завода, оформление командировок, оплаты) производится начальником ОПК.
После обучения специалисты сдают зачет (экзамен) или проходят собеседование в вузе и получают документ о повышении квалификации. Данные о повышении квалификации, обучении в области качества и области экологии с указанием даты обучения заносятся в карточку учета обучения работника завода.
Для удовлетворения потребности предприятия в руководящих кадрах различных уровней на заводе создается резерв кадров. Создание резерва кадров и его подготовка осуществляются в соответствии с "Положением о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности".
Таким образом, работа с персоналом на ООО "Акбар" ведется по следующим направлениям:
профотбор и профподготовка персонала, социальная адаптация новых работников;
формирование и подготовка резерва руководящих кадров;
охрана труда, обеспечение необходимых условий для работы и отдыха на производстве;
повышение качества трудовой жизни, социальная защита работников, членов их семей, пенсионеров предприятия;
организация в коллективе информационно-воспитательной работы, спортивно-оздоровительной, культурно-просветительской работы и досуга;
повышение мотивации труда путем совершенствования оплаты труда, материального и морального поощрения;
обеспечение надлежащего уровня соблюдения трудовой дисциплины и др.
Вместе с тем, назрела объективная необходимость скорректировать работу по развитию персонала, а именно:
ввести в практику разработку и планирование карьеры (должностного роста) специалистов);
пересмотреть систему работы с резервом кадров с целью повышения эффективности его подготовки и создания резерва на максимальное количество должностей;
ввести контроль своевременного повышения специалистами своей квалификации;
разработать комплекс мероприятий по расширению рационализаторского движения, активизации научно-технического творчества среди молодежи;
разработать методические материалы и пособия для преподавателей, инструкторов, организаторов производственного обучения;
расширить практику применения тестов при проверке знаний персонала;
ввести в практику стажировку на вышестоящих должностях;
с целью обеспечения непрерывного обучения специалистов и руководителей активнее применять формы послевузовского обучения.
3.2 Формирование системы управления персоналом организации
Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом ООО "Акбар" можно назвать следующие:
1) повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное использование способностей работников ООО "Акбар";
2) применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.
Результаты профессионального обучения для ООО "Акбар", в свою очередь, могут быть выражены в виде:
роста прибыли;
роста объемов продаж;
роста производительности труда работников;
увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.
Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.
Совершенствование организации и условий труда на ООО "Акбар" предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации [9, c.63].
Необходимо стремится также ликвидировать совместительство, если это причиняет вред ООО "Акбар". Но при этом необходимо учитывать то, что совместительство может быть связано с неудобном режимом работы или низкой зарплатой.
В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников ООО "Акбар": сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение на ООО "Акбар". [9, c.42].
Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности ООО "Акбар" через информацию от сотрудников.
Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров ООО "Акбар" является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:
1) последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;
2) конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;
3) рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда для достижения повышенных технико-экономических показателей.
Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно ООО "Акбар", в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.
Важное значение при подготовке кадров на ООО "Акбар" будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.
Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций [3, c.281].
Кроме того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.
На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:
1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;
2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;
3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;
4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;
6) ведение кадровой документации.
Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:
1) организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
2) обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
3) определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
4) организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;
5) организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
6) обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
7) организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
8) совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;
9) разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;
10) консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;
11) принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;
12) организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.
Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ООО "Акбар" будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ООО "Акбар" сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия. Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составит не менее 1% в год, то есть примерно 0,7 млн. руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу составят примерно 90 тыс. р. в год, из расчета, что зарплата составит 7 тыс. р. /месяц, расходы на канцелярские принадлежности и обслуживание дополнительного рабочего места составят 600 р. При этом затраты будут включены в себестоимость работ.
Кроме того, одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров в ООО "Акбар" является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:
1) поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся;
2) осуществление всех форм морального поощрения.
Заключение
Несмотря на достигнутые успехи в области консультирования, оно нуждается в более интенсивном развитии, особенно в настоящее время, так как ни одну организацию, занимающуюся управленческим консультированием, нельзя признать полностью соответствующей требованиям, предъявляемым к такого рода организациям с точки зрения их самостоятельности, эффективности работы и заинтересованности.
И все-таки консалтинг в России развивается. Этому свидетельствует постоянно растущий рынок консалтинговых услуг. Появляются новые фирмы, новые услуги. И наиболее перспективен он в малом и среднем бизнесе (хоть переход в данную область и сопряжен с некоторыми трудностями). Это огромные возможности для креативных идей и инновационных разработок.
Неизбежны процессы, которые будут постепенно сводить на нет проявления "отечественной специфики". Тогда у российского консалтинга и появятся возможности достигнуть общемировых стандартов.
Цель работы достигнута. Была рассмотрена эффективность использования консультационных услуг. Такие аспекты как возможности консультирования как вида профессиональной деятельности, проблема поиска и выбора консультанта, методы оценки консультирования, организация совместной работы клиента и консультанта, суть составляемых договоров и их условий, определение эффективности и результативности консалтинга и т.д.
В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:
1) В управлении персоналом на ООО "Акбар" основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.
При этом планирование работы с персоналом на ООО "Акбар" - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Стратегическое планирование в работе с персоналом приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Его реализация осуществляется посредством оперативного планирования управляющих персоналом секретаря - референта, директора и его заместителей - самостоятельной группы лиц, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.
2) на ООО "Акбар" была разработана стратегия управления персоналом: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
В соответствии со стратегией управления персоналом, в краткосрочном периоде были разработаны и реализованы следующие мероприятия:
дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда" в зависимости от изменения структуры и форм занятости:
пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;
непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала; создание комплексных систем управления качеством работы; пересмотр принципов занятости, гибкие индивидуальные формы работы;
создание системы непрерывного образования кадров;
ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;
изменение стиля руководства и повышение роли "корпоративной культуры" в системе управления;
комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров;
повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.
На основании третьей главы работы можно сделать следующие предложения:
1) основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления ООО "Акбар" являются: повышение профессионализма в управлении; применение современных технологий управления;
2) необходимо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями ООО "Акбар", продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, в частности, ввести должность менеджера по персоналу.
3) одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров является стимулирование работы в этой области. При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.
Список использованных источников
1. Алешникова В.И. "Использование услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 12. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 240 с.
2. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. "Управленческий консалтинг корпоративных организаций": Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 192 с.
3. Посадский А.П. "Основы консалтинга", М.: ИНФРА-М, 2007. - 145 с.
4. Токмакова Н.О. Основы управленческого консультирования: Учебно-практическое пособие. / М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2006. - 68 с.
5. Токмакова Н.О. Курс лекций по дисциплине "Основы Управленческого консультирования".
6. "Управленческое консультирование". Под ред. М. Кубра, М.: ИНФРА-М, 2006. - 98 с.
7. www.allcont.ru
8. www.bkg.ru
9. www.cfin.ru
10. www.consulting.ru
11. www.edulib.ru
Приложение
Приложение 1
Рисунок 1 - Связь менеджмент-консалтинга и других видов профессиональных услуг.
Подобные документы
Теоретические аспекты построения систем управления персоналом на предприятиях сферы услуг, основные задачи и принципы кадровой политики. Проведение анализа эффективности управления персоналом на предприятии общественного питания на примере ООО "Ромул".
дипломная работа [102,3 K], добавлен 24.03.2011Мотивация персонала. Связь особенностей управления персоналом в консалтинговых фирмах со спецификой деятельности фирм. Возможные методы управления персоналом консалтинговых фирм и существующая практика управления персоналом фирм в России.
контрольная работа [18,6 K], добавлен 07.11.2006Основные подходы к управлению на предприятии, особенности системы управления персоналом. Кадровая политика и профессиональная подготовка служащих на предприятии. Определение путей совершенствования процессов управления персоналом на примере ООО "Акбар".
курсовая работа [165,7 K], добавлен 07.07.2010Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Сущность, содержание, виды стратегий управления персоналом. Подбор и расстановка кадров. Анализ системы управления персоналом в "Новоалтайском дорожно-строительном управлении-7". Совершенствование системы найма и стимулирования персонала на предприятии.
дипломная работа [169,6 K], добавлен 17.06.2010Анализ иерархичности ОСУ. Особенности оценки системы ответственности, системы связей в организационной системе управления. Общая характеристика ООО "Орион". Анализ кадровой ситуации на предприятии, направления совершенствования управления персоналом.
контрольная работа [37,6 K], добавлен 25.12.2011Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009Анализ системы управления персоналом на ООО "Юргинский машзавод". Профессиональная адаптация новых работников и аттестация персонала на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Пути совершенствования системы управления персоналом.
дипломная работа [138,6 K], добавлен 11.06.2011Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
