Совершенствование кадровой системы управления

Анализ иерархичности ОСУ. Особенности оценки системы ответственности, системы связей в организационной системе управления. Общая характеристика ООО "Орион". Анализ кадровой ситуации на предприятии, направления совершенствования управления персоналом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 25.12.2011
Размер файла 37,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование кадровой системы управления

План

  • 1. Анализ иерархичности ОСУ. Анализ системы ответственности
  • 2. Анализ системы связей в организационной системе управления
  • 3. Практическое задание
    • 3.1 Общая характеристика ООО «Орион»
  • 3.2 Анализ кадровой ситуации на предприятии «Орион»
  • 3.3 Направления совершенствования управлением предприятием
  • Список использованной литературы

1. Анализ иерархичности ОСУ. Анализ системы ответственности

  • система управление кадровое
  • Иерархическое представление основано на понятии «подсистема» и рассматривает всю систему как совокупность подсистем, связанных иерархически.
  • Подсистема - часть системы, для которой может быть сформулирована определенная роль в функционировании системы. В расширенной трактовке подсистема представляет собой некую часть системы, сформированную и выделенную по определенному признаку, охватывающую соответствующую группу задач и имеющую самостоятельную частную цель. Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Саломатина.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2009

Принцип иерархичности заключается в создании многоступенчатой системы управления, при которой первичные производственные звенья управляются органами, находящимися под контролем органов следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня и т. д. Цели перед низовыми звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления. Однако орган, ставящий задачи, не регламентирует действий нижестоящего звена на путях достижения цели.

Управленческое воздействие должно охватывать все подсистемы данного звена, а также внутренние связи и зависимости. При анализе совершенствовании систем управления исходят из того, чтобы они максимально соответствовали целям функционирования. Производственная система должна соответствовать всем пяти классам целей: технические, технологические, организационные, экономические, социальные. Во времени цели могут меняться. Поэтому при создании определенной организационной структуры это необходимо учитывать. Она должна быть подвижной, легко реагировать на изменения. При проектировании структур используются методы организационного и экономического моделирования, которые дают возможность изучить систему и оптимизировать их развитие.

  • Анализ иерархичности подразумевает исследование связей в управлении. Связь - то, что позволяет элементам объединяться. Любая система характеризуется такими двумя основными признаками, как свойства элементов и их выраженность, а также тип и теснота связи между элементами. Свойства элементов и типы связи между ними могут быть математически описаны некоторым набором переменных и параметров, а законы их изменения в виде функциональных зависимостей. Качественное отличие системы как целостного образования от простой суммы ее компонентов обусловлено структурой системы, под которой понимается характеристика организации. В то же время организация - это устанавливающиеся или установившиеся связи между элементами. Следовательно, под структурой системы понимают отношения или связи между элементами, позволяющие четко выделить и отграничить ее от окружающей среды. В связи с этим можно сделать вывод, что сформировавшиеся связи между элементами образуют организацию системы. Каждое направление подобной организации формируется из отдельных свойств, а множество существенных свойств образует структуру системы. Состояние структуры описывается определенной совокупностью характеристик, а сама структура определяет состояние системы, присущее ей на данный момент времени, и поведение системы как множество ее состояний за определенный промежуток времени.
  • Е.Н. Шиган выделяет понятие "траектория движения системы", под которой он подразумевает последовательность изменения состояния системы в различные моменты времени. При ее анализе все элементы изучаемой системы, подсистемы, показатели и их взаимодействие оценивают по состоянию на данный момент времени. Чеченин Г.И. Системный подход и системный анализ в здравоохранении и медицине: Учебное пособие. Новокузнецк, 2006. - 68 с.

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу, недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям.

В любом случае организационные отношения служат основой для построения иерархии власти, то есть системы соотношения прав и ответственности. Эта система играет решающую роль при построении организационно-распорядительных методов управления персоналом. Для того чтобы они работали эффективно необходимы два основных условия:

- сбалансированность прав и ответственности на каждом уровне, что создает тождественность субъекта и объекта управления;

- сбалансированность прав и ответственности между уровнями управления; при этом каждый промежуточный уровень должен выступать в качестве передающего устройства, не создающего помех и перекосов в системе управления персоналом [14, 87].

При нарушении этих требований неизбежно начинают доминировать права в ущерб ответственности. Система превращается в автократическую или охлократическую, следствием чего становятся диктат центра, парад суверенитетов, безответственность работников промежуточных уровней управления.

Системный анализ предоставляет к использованию при анализе иерархичности следующие системные методы и процедуры:

- абстрагирование и конкретизация;

- анализ и синтез, индукция и дедукция;

- формализация и конкретизация;

- композиция и декомпозиция;

- линеаризация и выделение нелинейных составляющих;

- структурирование и реструктурирование;

- макетирование;

- реинжиниринг;

- алгоритмизация;

- моделирование и эксперимент;

- программное управление и регулирование;

- распознавание и идентификация;

- кластеризация и классификация;

- экспертное оценивание и тестирование;

- верификация

- и другие методы и процедуры.

Методика исследования и проектирования структур управления организациями, с одной стороны, должна основываться на научных принципах управления, с другой -- учитывать личные качества и опыт руководителей, хорошо знающих возможности организации и те требования, которые регламентируют деятельность каждого из подразделений.

Эти требования подчеркивают важность системного подхода к формированию либо совершенствованию организационных структур и к разработке методики с достаточной степенью детализации стадий управления.

Для системы управления характерен ряд особенностей, которые вызывают значительные трудности в решении данной задачи и накладывают ограничения на масштабность в методическом плане. Эти особенности заключаются в следующем.

1. Системе управления присущи статические черты, отражающие форму и структуру управления. Это прежде всего детерминизм, т.е. схема организационного управления с составляющими ее элементами и многочисленными связями.

2. В системе управления можно указать и динамику, раскрывающую содержание процесса управления. Имеется в виду целенаправленная деятельность руководителей и исполнителей.

  • 3. Как известно, любая система функционирует при наличии поставленных целей, которые постоянно меняются во времени. Сама же структура консервативна. Отсюда -- требование гибкости и адаптивности, неизбежно возникающее перед проектируемой структурой управления.
  • 4. Среди множества формальных элементов, присущих системе управления, существует и неформальный элемент (человек), который выдвигает проблему психологического климата и от которого в известной степени зависит гармония или дисгармония в производственных отношениях.
  • Эти особенности, органически соединяясь в системе управления, требуют комплексного подхода к вопроса связанным с построением организационного обеспечения системы управления. Представляется важным изучение ряда теоретических предпосылок, которые мог быть положены в основу разрабатываемой методики и следования и проектирования структуры управления.

2. Анализ системы связей в организационной системе управления

С развитием применения методов анализа систем управления связана возможность эффективного решения следующих трех обобщенных задач: изучение внутренней структуры связей в системе показателей, изучение размерности описания экономического явления, выявление более информативных показателей. Хотя эти задачи можно решить методами корреляционного и регрессионного анализа, однако при изучении систем управления их следует решать на основе методов современного факторного анализа.

Изучение внутренней структуры связей в системе показателей имеет большое аналитическое значение, так как позволяет познавать механизм функционирования экономического объекта, что является целью большинства задач экономического анализа. Решение этой проблемы на основе результатов корреляционного анализа (матриц коэффициентов корреляции) связано с большими трудностями, особенно при большом наборе показателей. Невозможно проследить за относительно длинными цепями связей между явлениями, чтобы выявить общие причины этих связей. Современный факторный анализ выявляет в виде синтетических факторов главные причины формирования данной системы связей между показателями и позволяет познавать структуру этих связей, прослеживая связи экономических показателей с синтетическими факторами. Последняя система отличается меньшей размерностью и упорядочением представления связей, имея в результате этого большое аналитическое значение.

Выявление при помощи современного факторного анализа синтетических факторов, которые описывают основную информацию о поведении данной системы экономических показателей, решает проблему размерности описания экономических явлений. Включение новых показателей в анализ целесообразно только в том случае, если они содержат существенную дополнительную информацию о функционировании экономических систем, так как сбор и обработка информации для составления новых показателей связаны с материальными и трудовыми затратами.

Синтетические факторы, выявленные методами современного факторного анализа, могут служить новыми, более информативными комплексными показателями функционирования предприятий. Такие показатели нужны для комплексной оценки результатов хозяйственной деятельности и организационно-технического уровня производства, так как они отражают всю имеющуюся информацию.

Изучение внутренней структуры связей в системе показателей имеет большое аналитическое значение, так как позволяет познавать механизм функционирования экономического объекта, что является целью большинства задач экономического анализа. Решение этой проблемы на основе результатов корреляционного анализа (матриц коэффициентов корреляции) связано с большими трудностями, особенно при большом наборе показателей. Невозможно проследить за относительно длинными цепями связей между явлениями, чтобы выявить общие причины этих связей. Современный факторный анализ выявляет в виде синтетических факторов главные причины формирования данной системы связей между показателями и позволяет познавать структуру этих связей, прослеживая связи экономических показателей с синтетическими факторами. Последняя система отличается меньшей размерностью и упорядочением представления связей, имея в результате этого большое аналитическое значение.

Выявление при помощи современного факторного анализа синтетических факторов, которые описывают основную информацию о поведении данной системы экономических показателей, решает проблему размерности описания экономических явлений. Включение новых показателей в анализ целесообразно только в том случае, если они содержат существенную дополнительную информацию о функционировании экономических систем, так как сбор и обработка информации для составления новых показателей связаны с материальными и трудовыми затратами.

Синтетические факторы, выявленные методами современного факторного анализа, могут служить новыми, более информативными комплексными показателями функционирования предприятий. Такие показатели нужны для комплексной оценки результатов хозяйственной деятельности и организационно-технического уровня производства, так как они отражают всю имеющуюся информацию.

Стохастический анализ направлен на изучение косвенных связей, т. е. опосредованных факторов (в случае невозможности определения непрерывной цепи прямой связи). Из этого вытекает важный вывод о соотношении детерминированного и стохастического анализа: так как прямые спичи необходимо изучать в первую очередь, то стохастический анализ носит вспомогательный характер. Стохастический анализ выступает в качестве инструмента углубления детерминированного анализа факторов, по которым нельзя построить детерминированную модель.

Стохастическое моделирование факторных систем взаимосвязей отдельных сторон хозяйственной деятельности опирается на обобщение закономерностей варьирования значений экономических показателей -- количественных характеристик факторов и результатов хозяйственной деятельности. Количественные параметры связи выявляются на основе сопоставления значений изучаемых показателей в совокупности хозяйственных объектов или периодов. Таким образом, первой предпосылкой стохастического моделирования является возможность составить совокупность наблюдений, т. е. возможность повторно измерить параметры одного и того же явления в различных условиях.

При детерминированном факторном анализе модель изучаемого явления не изменяется по хозяйственным объектам и периодам (так как соотношения соответствующих основных категорий стабильны). При необходимости сравнения результатов деятельности отдельных хозяйств или одного хозяйства в отдельные периоды может возникать лишь вопрос о сопоставимости выявленных на основе модели количественных аналитических результатов. В стохастическом анализе, где сама модель составляется на основе совокупности эмпирических данных, предпосылкой получения реальной модели является совпадение количественных характеристик связей в разрезе всех исходных наблюдений. Это означает, что варьирование значений показателей должно происходить в пределах однозначной определенности качественной стороны явлений, характеристиками которых являются моделируемые экономические показатели (в пределах варьирования не должно происходить качественного скачка в характере отражаемого явления). Значит, второй предпосылкой применяемости стохастического подхода моделирования связей является качественная однородность совокупности (относительно изучаемых связей).

Изучаемая закономерность изменения экономических показателей (моделируемая связь) выступает в скрытом виде. Она переплетается со случайными с точки зрения исследования (неизучаемыми) компонентами вариации и ковариации показателей. Закон больших чисел гласит, что только в большой совокупности закономерная связь выступает устойчивее случайною совпадения направления варьирования (случайной ковариации). Из этого вытекает третья предпосылка стохастического анализа -- достаточная размерность (численность) совокупности наблюдений, позволяющая с достаточной надежностью и точностью выявить изучаемые закономерности (моделируемые связи). Уровень надежности и точности модели определяется практическими целями использования модели в управлении производственно-хозяйственной деятельностью.

3. Практическое задание

3.1 Общая характеристика ООО «ОРИОН»

Общество с ограниченной ответственностью «ОРИОН» создано в 1998г. и действует в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» действующим законодательством Российской Федерации и Уставом ООО «ОРИОН».

ООО «ОРИОН» утвердило Устав, состоящий из 18 статей, где четко отражены все аспекты деятельности.

Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от его имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридический адрес предприятия: РФ, г.Хабаровск, ул. Советская 127

Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор.

Основной целью предприятия является удовлетворение общественных потребностей в работах, услугах и продукции, производимой предприятием и получение прибыли.

Главным видом деятельности является производство и реализация мебели и продукции деревообработки.

Предприятие может также осуществлять следующие виды деятельности:

- производство других видов продукции;

- создание системы фирменного обслуживания и реализации выпускаемой продукции;

- разработка и внедрение новых технологий и видов оборудования;

- внешнеэкономическая деятельность;

- разработка и переработка местных сырьевых ресурсов для изготовления и реализации промышленной продукции и товаров народного потребления;

- организация оптовой и розничной торговли.

На рисунке 1 представлена организационная структура управления ООО «ОРИОН», включающая следующие подразделения:

генеральный директор, бухгалтерия, юрисконсульт, производственный цех, техническая служба, отдел маркетинга, отдел по социальным вопросам.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Организационная структура управления ООО «ОРИОН».

Каждый работник ООО «ОРИОН», состоящий в штате, согласно уставу, имеет должностную инструкцию, в которой оговариваются обязанности, подчиненность, перечень задач и ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение распоряжений вышестоящего руководства или непосредственно директора предприятия.

3.2 Анализ кадровой ситуации на предприятии «Орион»

С 2000 года на работу было принято 5 человек возрастом до 29 лет, имеющих высшее образование. Администрация предприятия считает, что учебный отпуск студентов заочного отделения мешает достижению целей организации, вследствие чего при отборе сотрудников предпочтение отдавалось претендентам, уже имеющим высшее образование.

Для выяснения состояния кадров, отношения к труду было проведено анкетирование. В итоге, получились следующие данные (см. табл. 1, 2, 3).

Таблица 1 - Отношение к труду в зависимости от возраста

Устраивает ли вас работа

До 29 лет

30 - 40лет

40 - 50 лет

Итого

чел

%

Чел

%

чел

%

чел

%

1. Работой вполне доволен

1

10

1

10

-

-

2

20

2. Скорее доволен, чем недоволен

3

30

1

10

1

10

5

50

3. Работа безразлична

-

-

-

-

-

-

-

-

4. Скорее недоволен

2

20

-

-

1

10

3

30

5. Совершенно недоволен

-

-

-

-

-

-

-

-

6. Затрудняюсь ответить

-

-

-

-

-

-

-

-

ИТОГО

6

60

2

20

2

20

10

100

Таблица 2. - Отношение к труду в зависимости от образования

Устраивает ли вас работа

Среднетехн.

Неок. высш

Высшее

Итого

чел

%

Чел

%

чел

%

чел

%

1. Работой вполне доволен

1

10

1

10

-

-

2

20

2. Скорее доволен, чем недоволен

-

-

1

10

4

40

5

50

3. Работа безразлична

-

-

-

-

-

-

-

-

4. Скорее недоволен

-

-

-

-

3

30

3

30

5. Совершенно недоволен

-

-

-

-

-

-

-

-

6. Затрудняюсь ответить

-

-

-

-

-

-

-

-

ИТОГО

1

10

2

20

7

70

10

100

Таблица 3 - Отношение к труду в зависимости от стажа работы

Устраивает ли вас работа

1 год

4 года

Итого

чел

%

чел

%

чел

%

1. Работой вполне доволен

-

-

2

20

2

20

2. Скорее доволен, чем недоволен

2

20

3

30

5

50

4. Работа безразлична

-

-

-

-

-

-

5. Скорее недоволен

3

30

-

-

3

30

6. Совершенно недоволен

-

-

-

-

-

-

7. Затрудняюсь ответить

-

-

-

-

-

-

ИТОГО

5

50

5

50

10

100

Анализ вышеуказанных таблиц показал, что работой довольны 20 % опрошенных респондентов, скорее довольны, чем недовольны 50%, и скорее недовольны 30%.

Молодые люди до 29 лет в большинстве (30%) скорее довольны, чем недовольны, 20% скорее недовольны. Полное удовлетворение работой высказал 1 человек. Это значит, что молодые люди еще в состоянии поиска себя. В этом возрасте требуется много методов мотивации для удовлетворенности.

Возраст 30 - 40 лет - это возраст, когда человек уже установился как личность, сформировал свои потребности и цели. Среди респондентов данной категории отмечено 10% людей, довольных своей работой, и 10% - скорее довольных работой.

Респонденты (анкетируемые) в возрасте 40 - 50 лет распределились в равной степени между ответами № 2 и № 4.

Из группы респондентов, работающих 1 год, складывается общее число скорее недовольных работников.

В целом, складывается следующая ситуация:

- 70% - довольны своей работой, либо скорее довольны, в основном респонденты, отработавшие свыше 4 лет, имеющие высшее либо незаконченное высшее образование в возрасте до 29 лет.

- 30% - скорее недовольны, это респонденты, отработавшие 1 год, имеющие высшее образование в возрасте до 29 лет.

Следовательно, можно заключить, что основным фактором, влияющим на удовлетворенность работой, является срок работы в данной организации (притом, что возраст и образование в обеих группах равнозначны).

Делая данные заключения, следует отметить, что в процентном соотношении большинство сотрудников отделения имеют возраст до 29 лет и высшее образование (либо неоконченное высшее).

Следовательно, наибольшую неудовлетворенность работой высказывают люди в возрасте до 29 лет, недавно поступившие в фирму. То есть, можно предположить, что они не прошли адаптационный период.

Таким образом, руководство должно принять меры по повышению качества работы с персоналом. В ходе выполнения некоторых программ рабочим необходимо дать больше самостоятельности, чем они того желали.

3.3 Направления совершенствования управлением предприятием

Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в большей части подразделений. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Более того, на основании цифр по остальным частям исследования можно сделать не более утешительные выводы.

Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.

Относительно полно эти задачи сформулированы Кибановым. В своем учебном пособии он пишет, что главной задачей адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Одной из задач адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Таким образом, необходимо решение проблемы адаптации персонала на предприятии. Можно предложить следующий план реализации исследования:

Мероприятия

Старт

Финиш

Результат

1.1

Предварительная диагностика (тестирование, анкетирование персонала)

Отчет о диагностике

1.1.1

Оценка документации в сфере кадров

1.1.2

Оценка процедур управления персоналом и используемых инструкций по управлению персоналом

2

Составление и реализация плана совершенствования управления адаптацией

2.1

Разработка кадровой документации

Реорганизация кадровой политики

2.2

Анализ потребности в персонале

2.3

Разработка должностных инструкций

3

Анализ оплаты труда и разработка форм оценки труда

4.

Разработка форм анализа уровня адаптации персонала

4.1

Определение требований к оптимальным нормам социально-психологического климата в подразделениях банка

4.2

Разработка регламента "Проведение социально-психологической"

4.3

Обучение руководителей подразделений процедурам HRM-09, а также методам профилактики конфликтов

4.4

Оценка социально-психологического климата в подразделениях, выявление лидеров и проблемных подразделений

Заключе-ния по оценке климата

4.5

Проведение тренингов командной сплоченности для сотрудников ключевых подразделений

Тренинги командной сплоченности

Список использованной литературы

Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология. -- М.: ИНФРА-М, 2007.

Валуев С.А, Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. -- М.: Машиностроение, 2003.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 2008. Стр. 206-224.

Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 157 с.

Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2003.

Коротков Э.М. Исследование систем управления. -- М.: «ДеКА», 2007.

Коротков Э.М. Концепция менеджмента. -- М.: «ДеКА, 2006.

Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.

Менеджмент. Конспект лекций в схемах :Пос. для подготовки к экзаменам/Ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:ПРИОР, 2009.

Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Саломатина.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2009

Чеченин Г.И. Системный подход и системный анализ в здравоохранении и медицине: Учебное пособие. Новокузнецк, 2006. - 68 с.

Чижов Н.А. Кадровые технологии.-М.:Экзамен,2007

Размещено на Allbest


Подобные документы

  • Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.

    дипломная работа [253,8 K], добавлен 25.12.2010

  • Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.

    курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009

  • Роль системы управления персоналом в деятельности организаций социально-культурной сферы. Исследование системы управления персоналом на примере ООО "Турист". Совершенствование документационного обеспечения кадровой деятельности туристической фирмы.

    контрольная работа [20,7 K], добавлен 12.02.2014

  • Принципы, функции и методы управления персоналом. Анализ организации кадровой работы на РУП "МТЗ". Совершенствование системы управления квалификацией и оценки работы персонала на предприятии. Обеспечение естественных благоприятных условий труда персонала.

    дипломная работа [344,2 K], добавлен 22.09.2009

  • Анализ организационной структуры управления. Характеристика персонала организации, системы управления персоналом организации. Описание информационной системы учёта и управления. Анализ должностных инструкций руководителя и сотрудника кадровой службы.

    отчет по практике [246,8 K], добавлен 27.09.2017

  • Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.

    курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005

  • Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.

    дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.