Совершенствование системы управления персоналом предприятия "Филиал ООО "Юнивелер Русь" г. Омска

Разработка основных теоретических аспектов проблемы совершенствования системы управления персоналом. Анализ эффективности использования ресурсов, показателей работы кадровой службы. План совершенствования аттестации персонала, усиления трудовой мотивации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 18.04.2019
Размер файла 241,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Омский государственный аграрный университет имени П.А. Столыпина

Дипломная работа

Совершенствование системы управления персоналом предприятия «Филиал ООО «Юнивелер Русь» г. Омска

А.М. Качко

Омск 2016

РЕФЕРАТ

Объектом наблюдения является филиал ООО «Юнилевер Русь» города Омска. В работе дан аналитический обзор литературы и разработаны основные теоретические аспекты проблемы совершенствования системы управления персоналом. Выполнен SWOT-анализ, приведены данные об эффективности использования ресурсов, названы показатели работы кадровой службы.

Определены основные параметры развития, по которым предприятие не совершенно в области управления персоналом. Предложены мероприятия: усовершенствование подбора персонала, введение новой должности - психолог по подбору персонала, разработан план совершенствования аттестации персонала, мероприятия по усилению трудовой мотивации и систематизации процесса повышения квалификации персонала.

Предложенные меры будут способствовать получению экономического эффекта в виде дополнительной прибыли (от повышения производительности труда и объема производимой продукции) в размере 288.512 тыс. руб.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, подбор и адаптация персонала, аттестация, квалификация, кадровый резерв, эффективность, мотивация, повышение квалификации.

ПЕРЕЧЕНЬ ПРИНЯТЫХ СОКРАЩЕНИЙ

ВТО- Всемирная торговая организация

БЖД - Безопасность жизнедеятельности;

в т.ч. - в том числе;

г. - год;

гг. - годы;

ГОСТ - Государственный стандарт;

др. - другое;

ИТР - инженерно-технические работники;

км - километр;

мм - миллиметр;

ОПФ - основные производственные фонды;

ООО - общество с ограниченной ответственностью;

РФ - Российская Федерация;

ТК- Трудовой Кодекс

т.д. - так далее;

тыс. руб. - тысяч рублей;

ФОТ - фонд оплаты труда;

ФХД - финансово-хозяйственная деятельность;

чел. - человек;

чел.- час. - человеко-часы;

ЧС - чрезвычайные ситуации.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Содержание и основные направления кадровой политики

1.2 Сущность управления персоналом организации в современных условиях

1.3 Формирование системы менеджмента качества персонала

2. КРАТКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Анализ организационно-экономического состояния предприятия

2.2 Состояние кадрового потенциала на предприятии

2.3 Системы менеджмента качества персонала на предприятии

2.4 Анализ внутренней и внешней среды предприятия

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Внедрение современных методов подбора и адаптации персонала

3.2 Усовершенствование процедуры аттестация персонала

3.3 Усиление трудовой мотивации

3.4 Систематизация процесса повышения квалификации персонала

3.5 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

4. ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ В ФИЛИАЛЕ ООО «ЮНИЛЕВЕР РУСЬ» Г. ОМСКА

4.1 Нормативно правовая основа охраны окружающей среды в Российской Федерации

4.2 Анализ вреда окружающей среде, наносимого в результате деятельности предприятия

4.3 Меры по обеспечению благоприятного состояния окружающей среды на предприятии

5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ФИЛИАЛЕ ООО «ЮНИЛЕВЕР РУСЬ» Г. ОМСКА

5.1 Анализ существующей нормативно-правовой базы в области охраны труда и безопасности жизнедеятельности в РФ

5.2 Организация работы и контроля за состоянием охраны труда, созданием здоровых и безопасных условий труда на предприятии

5.3 Защита персонала предприятия от различных чрезвычайных ситуаций и ее оценка

5.4 Оценка экономических последствий состояния безопасности труда в организации

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить эффективность производства, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Совершенствование систем управления персоналом является действенным рычагом повышения эффективности производства и предполагает комплекс мер, связанных с рационализацией функционально - иерархического разделения труда и организационных структур управления, рационализацией и типизацией управленческих процедур, оптимизацией численности управленческого персонала и пр.

В сложившихся условиях возрастает актуальность безотлагательного принятия правовых, экономических и организационных мер по формированию новой системы социально-трудовых отношений, механизмов мотивации и стимулирования труда, которые позволят обеспечить работникам сельского хозяйства социальную защиту, достойный уровень жизни, высокую эффективность труда.

Целью данной работы является изучение факторов, влияющих на эффективность управления персоналом и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации.

На основании поставленной цели задачами дипломной работы являются:

1. Провести аналитический обзор литературы по вопросу управления персоналом.

2. Проанализировать современное состояние производства в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Омска.

3. Проанализировать управление персоналом в филиале ООО «Юнилевер Русь» г.Омска на современном этапе и выявить пути совершенствования этого вида деятельности в организации, как основного резерва повышения эффективности производства;

4. Определить систему мер по защите окружающей среды и безопасности жизнедеятельности работников предприятия в процессе производства.

Объектом наблюдения является филиал ООО «Юнилевер Русь» г. Омска, предметом исследования - деятельность по управлению персоналом в организации.

При анализе деятельности предприятия были использованы годовые отчеты за период 2012 - 2014гг., штатное расписание, должностные инструкции, а также результаты личных наблюдений во время преддипломной практики. Методы исследования: аналитический, финансовый, экономический, SWOT-анализ.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Содержание и основные направления кадровой политики организации

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Реализация целей и задач управления персоналом предприятия осуществляется через его кадровую политику.

Выживание и развитие организаций в условиях насыщенного, жесткого и динамично меняющегося рынка заставляет предприятия активно реагировать и приспосабливаться к новым условиям. Но, попытки внедрения изменений, рекомендованные консультантами на различных уровнях, нередко наталкиваются на инерцию и противодействие собственного персонала организаций [11].

Достаточно хорошо разработанные принципы, стиль управления, структура организации, её иерархия - это компоненты кадровой политики. Они чётко прописаны в документах фирмы и призваны сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей, но мало кто из их создателей учитывает то, как к ним относится рядовой сотрудник.

При наличии низкого уровня корпоративной культуры все положения фактически сводятся на «нет» [19].

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [19].

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [18].

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

-финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [15]:

- Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

- Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [15].

Для поддержания системы управления организаций в состоянии, способном обеспечивать максимальный эффект от использования ее ресурсного потенциала, необходима периодическая диагностика кадровой политики и оценка ее эффективности. Объективная и комплексная диагностика способствует выявлению узких мест в механизме формирования и реализации кадровой политики организации. Это позволит разработать конкретные меры по их преодолению, вносить в кадровую политику требуемые изменения и определить направления ее совершенствования.

Кроме того, в процессе диагностики можно проанализировать и оценить по количественным и качественным параметрам процесс кадрового обеспечения реализации отраслевых программ и инвестиционно-инновационных проектов развития АПК. Именно этим обуславливается значимость комплексной аналитической работы всех аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала в субъекте хозяйствования - как важнейшее направление совершенствования его кадровой политики [13].

Таким образом, выделенные подходы к формированию кадровой политики предприятия, позволяют рассмотреть основные элементы эффективной кадровой политики, методы управления кадрами, принципы мотивации труда, которые должны использоваться при разработке и реализации современной кадровой политики отечественных сельскохозяйственных предприятий.

1.2 Сущность управления персоналом организации в современных условиях

Современный период характеризуется повышенным вниманием к процессно-ориентированным принципам управления предприятиями. С точки зрения оптимизации сущность процессного подхода заключается в нахождении эффективных методов по регулированию бизнес-процессов в компаниях и управлению его ресурсами.

В этой связи исключительно важное значение имеет разработка методов хозяйствования, в основе которых управление рассматривается как строго регламентированный, поэтапный подход по регулированию бизнес-процессов на предприятии с учетом подвижности и устойчивости развития. Это особенно важно для обеспечения эффективного развития бизнес структур, характеризующихся повышенным риском, чреватым их банкротством и катастрофой [23].

Управления человеческими ресурсами относится к вспомогательным бизнес-процессам, осуществляемым на любом предприятии, и от качества их исполнения во многом определяется эффективность хозяйственной деятельности (рис.1).

Рисунок 1 - Базовые элементы управления персоналом организации

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их обеспечивать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Широкое внедрение метода процессного управления является неизбежной и объективно необходимой реакцией на изменения в экономике, условий конкуренции, на изменения в технике и технологиях.

В процессном подходе задействован механизм управления, который принципиально изменяет характер развития экономических связей, в основе которого доминирующую роль занимает ресурсная составляющая, что позволяет сконцентрироваться на получении конечного результата и резко сократить удельные затраты при одновременном повышении качества производства.

Внедрение процессного подхода в управлении невозможно без широкого активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения буквально каждого работника. При этом в организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему этапному внедрению процессного подхода с формированием бизнес-процессов, призванных повысить эффективность и качество работы предприятия.

В рамках процессного подхода любое предприятие рассматривается как бизнес-система, которая представляет собой связанное множество бизнес-процессов, конечными целями которых является выпуск продукции или услуги.

Современное управление предприятием состоит из управления людьми и управления процессами. Бизнес-процесс - это внутрифирменная технология, отвечающая на вопрос - как, в какой последовательности, с какими временными и материальными затратами, с использованием каких документов нужно действовать каждому подразделению в рамках организации, чтобы осуществить конкретное действие для получения необходимого результата. Бизнес-процессы многократно повторяются в более-менее неизменном виде. Их можно определить, описать, усовершенствовать и внедрить [34].

Управления человеческими ресурсами относится к вспомогательным бизнес-процессам, осуществляемым на любом предприятии, и от качества их исполнения во многом определяется эффективность хозяйственной деятельности.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их обеспечивать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) в настоящий период являются [16]:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как [18]:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- закрепление работника на предприятии, обеспечение стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

В процессе управления персоналом, как целостной системы, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- обеспечение численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров;

- межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Обобщенная система управления персоналом на уровне организации представлены на рис. 2.

Рисунок 2 - Обобщенная система управления персоналом предприятия

Необходимо остановиться на некоторых элементах этой системы.

Так, в настоящее время складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

- обеспечение всех участников работы необходимым квалифицированным персоналом;

- создание мотивации работника на эффективный труд.

Следующим элементом системы управления персоналом является подбор кадров, как выбор кандидатов из множества претендентов на имеющие вакантные места. Предполагает определение модели рабочего места, которая в свою очередь включает следующие элементы:

- кадровые данные;

- опыт работника - определяется путем анкетирования;

- профессиональные знания по конкретным областям;

- профессиональные умения;

- личностные качества;

- уровень квалификации - фиксированное профессиональное образование, курсы, переподготовка;

- служебная карьера, обеспечивается на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте;

- здоровье и работоспособность;

- организация труда;

- увлечения.

Кроме того, подбор предполагает обеспечение резерва кадров, позволяющее обеспечивать замещение вакантной должности в случае увольнения, отпуска, командировки, смерти. Резерв кадров - это персонал, который проходит планомерную подготовку для занятия смежных должностей.

Работа с резервом кадров состоит из подготовки кандидатов, которая включает индивидуальную подготовку, стажировку в должностях, повышение квалификации.

Оценка персонала направлена на отбор кадров из претендентов при поступлении на работу или резерва кадров и определение соответствия работников занимаемой должности. Оценка персонала происходит, прежде всего, при поступлении на работу, при поощрении, при продвижении, при обучении, при реорганизации, при увольнении или сокращении. При этом оценивается уровень подготовленности работника.

Аттестация - это заключительный этап в оценке персонала за период времени (от 1 до 3 лет). Во время аттестации оценивают соответствие работника занимаемой должности.

Оценка персонала проводится с целью изучить подготовленность работника к выполнению той деятельности, которую он выполняет, а также выявить уровень потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Расстановка персонала обеспечивает замещение рабочих мест исходя из результатов оценки, планирования карьеры, условий и оплаты труда, она предусматривает:

- планирование служебной карьеры, которая осуществляется исходя из результатов оценки персонала, индивидуального вклада, возраста, квалификации, наличия вакантных мест;

- условия оплаты труда, размеры гарантированной оплаты, премиальные, социальные блага, гарантии, оснащение рабочих мест, они определяются в контракте или трудовом договоре;

- планомерное движение кадров предусматривает перевод, понижение, повышение, увольнение.

Обучение - это процесс, направленный на получение знаний и опыта, необходимых для осуществления конкретной работы. Обучение предполагает переподготовку и повышение квалификации. Повышение квалификации можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение новой техники и др.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

- планомерность, систематичность и непрерывность расширения знаний;

- периодичность и обязательность обучения;

- дифференциация учебных планов и программ по категориям работников;

- обеспечение учебного процесса.

Очевидно, что управление персоналом очень сложный процесс, требующий от руководителей определенного опыта, навыков, а также знаний в области управления персоналом.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом на сельскохозяйственных предприятиях, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшими из них являются:

- социально психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечения системы кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых отношений.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др., [36].

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных обеспечиваются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций обеспечиваются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

На основе вышесказанного, мы можем заключить, что в широком смысле кадровая служба, понимается как подсистема кадрового обеспечения, решающего вопросы подбора, расстановки, грамотного использования потенциала персонала, обеспечения адекватной профессионально-квалифицированной структуры, поддержания его оптимальной численности персонала, организации работы с кадровым резервом, планомерного проведения аттестаций, прогнозирования потребности по категориям совокупного сельскохозяйственного работника, проведения мониторинговых и других исследований кадровых процессов предприятия. В узком смысле слова под кадровой службой понимается структура кадрового менеджмента, целенаправленно регулирующая обеспечение и использование потенциала персонала предприятия на основе выбранной кадровой политики.

Большинство ученых экономистов отмечают, что главная роль в построении и реализации целей системы обеспечения конкурентоспособности принадлежит работникам организаций. Какими бы ни были совершенными на предприятии технологии, оборудование, система управления, без людей, без их знаний, подготовки, желания и умения трудится все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому проблема повышения конкурентоспособности работников предприятия сегодня является актуальной и должна выдвигаться на первый план.

1.3 Формирование системы менеджмента качества персонала

Система менеджмента качества персонала подразумевает ряд преобразований экономических отношений, продиктованных условиями вступления России во Всемирную торговую организацию (ВТО), которые повлияли на происходящие социально-трудовые процессы в обществе. Это обусловлено, прежде всего, адаптацией к культурно-экономической модели, созданной соглашениями ВТО, системой менеджмента качества, которая внедряется на предприятиях, и т. д.

Вступление России в ВТО предполагает проведение комплексного диагностического обследования систем менеджмента предприятий на соответствие требованиям, сформулированным в документах ISO 9001, ISO 9004 (система качества), ISO 14001 (экология), SA 8000 (социальная ответственность) и др.

Основной критерий - ориентация на потребителя.

По оценкам специалистов на Западе, эффективность работы организаций, внедривших систему качества по ISO 9000, в 2 - 3 раза выше, чем у конкурентов, которые не используют данную систему.

Система комплексного управления качеством (или всеобщий менеджмент качества - Total Quality Management - TQM) ориентирована на удовлетворение запросов потребителя и превращает совершенствование качества в задачу каждого сотрудника.

ISO (International Organization For Standardization) - международная организация по стандартизации (ИСО), которая создала единую нормативную базу для сертификации систем качества во многих странах.

Система комплексного управления качеством (TQM) - подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения потребителя и выгоды для всех членов организации и общества.

Качество - динамичная социально-экономическая категория, присущая любому объекту, охватывающая совокупность свойств (характеристик) данного объекта, обусловливающих его способность удовлетворять имеющиеся и ожидаемые потребности, складывающиеся под влиянием технологических, социальных, экономических и экологических факторов и формирующих объективную основу качества жизни человека и общества.

Для России проблема качества не является новой. В Советском Союзе была создана хорошая система стандартов и контроля качества. Однако качество как категория рассматривалось в суженном варианте, а именно как соответствие продукции лишь государственным стандартам, т. е. мнение потребителей, как правило, учитывалось не всегда и несвоевременно. Отсутствовал комплексный подход к качеству, который предполагает объединение системы стандартов:

- по организации труда, производства и управления;

- обеспечивающих качество продукции (работ, услуг), определяющих качество и степень удовлетворенности потребностей общества;

- социальной сферы, гарантирующей поддержание определенного уровня жизни.

В настоящее время многие авторы, раскрывая категорию «качество», показывают взаимосвязь качества произведенной продукции, качества труда, качества трудовой жизни, качества персонала и качества жизни [4].

Концепция TQM, затрагивает проблемы формирования благоприятной производственной среды, делает акцент на смещение главных усилий в сфере качества в сторону человеческих ресурсов. Содержание философии TQM выдвигает качество как основной критерий оценки работы всего предприятия. При этом трактует его в широком экономическом, социальном и даже психологическом смысле. Поэтому к основным мероприятиям подготовки отдельных организаций для подтверждения соответствия международным стандартам качества относятся: аттестация кадров; сертификация (экспертиза) продукции; сертификация систем менеджмента и др.

Управление качеством предполагает использование системного и процессного подходов. В настоящее время наиболее современные концепции управления персоналом, такие как стратегически ориентированная и системно ориентированная, базируются на принципах системного подхода.

Использование системного подхода в управлении персоналом, его качественным составом обусловливает ряд предпосылок, таких как:

- интеграция научных знаний, рост междисциплинарных проблем;

- комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

- рост количества связей между объектами, усложнение структуры объектов;

- динамичность изменяющихся ситуаций;

- дефицитность ресурсов;

- глобализация конкуренции, кооперации, стандартизации и т. д.

В условиях TQM основными задачами управления персонала являются:

-обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование системы мотивации персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- создание благоприятного морального климата;

- управление внутрифирменным движением персонала;

- влияние на творческую активность персонала;

- обеспечение высокого уровня жизни работников;

- совершенствование методов оценки персонала и т. д.

Американский ученый, экономист Д. Грейсон справедливо заметил, что человек, «человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не производственные запасы...» [15]. Проблема управления персоналом в TQM-ориентированной организации состоит в развитии: профессионализма работников; методов оценки качества персонала; мотивации работников к достижению мастерства и т. д. Таким образом, отличительной чертой современной организации выступает ее прямая зависимость от качества персонала, так как успех деятельности зависит от профессионализма ее работников.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников и работающих собственников и совладельцев [16].

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, чаще всего по характеру трудовых функций, также различают структуру половозрастную, квалификационную, по стажу, по уровню образования - все эти признаки характеризуют качество персонала.

Особое внимание необходимо уделить оценке персонала, обеспечивающей конкурентоспособность предприятия в условиях глобализации и перехода к системе тотального менеджмента качества (TQM). Данная система обусловливает определенные, документально закрепленные функции, обязанности, права и ответственность в области качества как подразделений, так и должностных лиц организации. Регламентирование осуществляется разработкой различных видов нормативных документов, характеризующих качество и процедуры, обеспечивающие его. К их числу наряду с такими видами, как руководство по качеству, инструкции по качеству, относятся и положения о подразделениях, и должностные инструкции.

Система менеджмента качества - это совокупность организационной структуры, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством на предприятии.

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИЛИАЛА ООО «ЮНИЛЕВЕР РУСЬ» Г. ОМСКА

2.1 Анализ организационно-экономического состояния предприятия

ООО «Юнилевер Русь» располагается в г. Омске по адресу ул. 10 лет Октября 205. Основное направление деятельности предприятия - производство и реализация мороженого под известным брендом «Инмарко». Бизнес компании основан на высоких стандартах качества продукта и обслуживания клиентов, на постоянном развитии профессионализма и безусловном выполнении своих обязательств.

С февраля 2008 года ООО «Инмарко» (до апреля 2010 года ОАО «Инмарко») является частью компании Unilever и абсолютным лидером рынка мороженого в России по объемам производства и продаж.

Компания «Филиал ООО «Юнилевер Русь» г.Омска» зарегистрирована 2 августа 2002 года, регистратор - Межрайонная Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №39 по г. Москве. Полное наименование - Филиал общества с ограниченной ответственностью «Юнилевер Русь» город Омск. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ. Общество создано без ограничения срока.

Целью создания Общества является:

-предпринимательская деятельность, с целью извлечения максимальной прибыли.

-удовлетворение интересов и потребностей общества в товарах и услугах с высокими потребительскими качествами.

Юридическое лицо также зарегистрировано в таких категориях ОКВЭД как: «Производство пищевых животных жиров», «Оптовая торговля мороженым и замороженными десертами».

Организационно-правовая форма - представительства и филиалы. Тип собственности - собственность иностранных юридических лиц.

На территории компании имеется:

-гараж, в котором стоит собственный автопарк, фургоны для развоза мороженого;

-2 компрессорных цеха; один работает на складские холодильники, другой - на фабрику мороженого;

-собственный строительный участок;

-котельная, которая обеспечивает производство горячей водой и паром;

-механические мастерские;

-служба внутризаводского транспорта: зарядная, слесарная, ж/д пути;

-медпункт (со спортивным залом и бассейном).

Также к предприятию подходят подъездные железнодорожные пути. На предприятии круглосуточно работает охранная служба: пропускная система на КПП, круглосуточное видеонаблюдение.

Торговым агентом по реализации торговых марок Инмарко через собственные торговые филиалы является ООО «Инмарко-Трейд».

Ассортимент выпускаемой продукции очень разнообразен. Компания производит:

-эскимо: Magnat, Экzo, Max, Золотой стандарт, Русский размах, Загадка, Фишка, Белый парус;

-рожки: Cornetto, Золотой стандарт;

-стаканчики: Золотой стандарт, Русский размах, Фишка(Стаканчик со сгущенкой), Фифти-фифти;

-ванночки: Carte D'Or, Золотой стандарт, Торжество;

-ведерки: Carte D'Or Gelato,Экзо

-весовое: Золотой стандарт, Русский размах;

-другое: Мах-Чаша короля, Золотой стандарт- трубочка пломбир, Торжество-Грецкий орех (рулет).

Важным фактором, влияющим на результаты деятельности любого предприятия, является правильно организованная структура управления, под которой понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Управление в филиале ООО «Юнилевер Русь» г.Омска осуществляет управляющий директор, который несет ответственность за деятельность филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Омска. В настоящее время управляющим директором является Семенов Андрей Михайлович.

Аппарат управления филиала ООО «Юнилевер Русь» г.Омска построен таким образом, чтобы обеспечить в экономических и организационных отношениях взаимосвязанное единство всех частей организации, а также для наилучшего использования трудовых и материальных ресурсов.

Управляющий директор является руководителем филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Омска и назначается на должность общим собранием. Порядок деятельности управляющего директора и принятия им решений устанавливается Уставом общества, внутренними документами.

Управляющий директор филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Омска производит управление процессами, происходящими внутри организации. Кроме того, он производит управление процессами взаимодействия организации с внешней средой.

Права и обязанности управляющего директора филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Омска определяются Уставом, который определяются основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполнение возложенных на директора функций.

Во главе каждого подразделения филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Омска стоит руководитель этого подразделения, который непосредственно организует его работу и подчиняется управляющему директору. Главный бухгалтер филиала ООО «Юнилевер Русь» г. Омска осуществляет учет средств и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансовой деятельности. Экономической работой в организации занимается ведущий экономист. Его работа сводится к нормированию оборотных средств, калькулированию себестоимости продукции и другой деятельности, не связанной с финансовым анализом, прогнозированием и планированием.

Организационная структура ФЛ ООО «Юнилевер Русь» г. Омска представлена в прил. А, структура управления - в прил. Б.

Это линейная структура управления. Образуется в результате построения аппарата управления и взаимоподчиняемых подразделений в виде иерархической лестницы. Во главе каждого подразделения находится вышестоящий руководитель, наделенный всеми полномочиями по всем функциям управления. Сам руководитель подчиняется вышестоящему руководителю.

Достоинства линейной структуры управления:

1. единство и четкость руководства;

2. согласованность действий исполнителя;

3. быстрота реакций на любые указания;

4. четкая система взаимных связей между руководителем и исполнителем;

5. личная ответственность руководителя за результаты деятельности своего подразделения.

Среди недостатков можно отметить следующие:

1. высокие требования к руководителю, который должен иметь разнообразные знания по всем сферам деятельности подразделения и по всем функциям управления;

2. чрезмерная загруженность руководителя.

Состав и структура товарной продукции предприятия представлена в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Структура товарной продукции в филиале ООО «Юнилевер Русь» г.Омска.

Вид продукции

Выручка от реализованной продукции, тыс.руб.

Среднее за 3 года

2012г.

2013г.

2014г.

тыс.руб.

% к итогу

Мороженое

7063070

8419940

9519980

8334330

100

Предприятие филиал ООО «Юнилевер Русь» является глубоко специализированным предприятием, т.к. занимается производством только одного вида товарной продукции-мороженого. Выручка от реализации в среднем за последние 3 года составила 8334330 тыс.руб.

Товарная продукция филиал ООО «Юнилевер Русь» г.Омска реализуется по всей России и Ближнему зарубежью через собственные киоски и торговые сети городов.

Для эффективной работы предприятия, то есть производства продукции, необходимо наличие на нем основных и оборотных средств производства. Рассмотрим наличие и эффективность использования ОПФ в филиале ООО «Юнилевер Русь» в табл. 2.2.

Таблица 2.2-Наличие и эффективность использования производственных фондов в филиале ООО «Юнилевер Русь» г.Омска

Показатель

2012 г.

2013 г.

2014 г.

2014 г. в % к 2012 г.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.

2047450

2507460

2896560

141,5

Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.

2592130

2833710

2427710

93,7

Всего средств производства, тыс. руб.

4639580

5341170

5324270

114,8

Стоимость оборотных средств на 1000 руб. основных, руб.

1266,0

1130,1

838,1

66,2

Численность работников, чел.

5126

5055

4927

96,1

Фодовооруженность на1 работника, тыс.руб.

905,1

1056,6

1080,6

119,4

На предприятии за анализируемый период среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась на 41,5%, это связано с инвестициями в основные средства, в первую очередь на новое строительство, реконструкцию, приобретение машин и оборудования, расширение производства. Стоимость оборотных средств к 2014 году уменьшилась на 6,3%. В 2012 г. на 1000 руб. основных средств приходилось 1266 руб. оборотных, в 2013году - 1130,1 руб., в 838,1 г. - 992 руб., т.е. снижение произошло на 33,8%.

Численность работников уменьшилась на 3,9 %, за счет ввода нового, более автоматизированного оборудования. Фондовооруженность за 3 года увеличилась на 19,4%

Рассмотрим состав, структуру и стоимость основных средств производства на предприятии по данным табл.2.3.

Таблица 2.3 - Состав, структура и стоимость основных средств в филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Омска, тыс. руб.

Показатель

2012г.

В %

2014г.

В %

2014 г.в % к 2012

Здания и сооружения

362603,4

17,7

643905,3

22,2

177,6

Машины и оборудование транспортные средства

1615642,8

78,9

2193854,5

75,7

135,8

Производственный и хозяйственный инвентарь

818,9

0,04

1737,9

0,06

212,2

Многолетние насаждения

409,5

0,02

289,7

0,01

70,7

Другие виды основных средств

67975,3

3,32

56772,6

1,9

83,5

Итого

2047450,0

100,0

2896560,0

100,0

141,5

Наибольшая часть основных средств предприятия в 2014 г. (75,7%) сосредоточены на машинах, оборудовании и транспортных средствах, здания и сооружения составляют 22,2%. Стоимость основных средств в 2014 угоду увеличилась на 41,5 %, из них на 112,2% - это производственный и хозяйственный инвентарь, на 77,6% - здания и сооружения, на 35,8% - машины, оборудование и транспортные средства. Другие виды основных средствв к 2014 году уменьшились на 16,5%, многолетние насаждения - на 29,3%. Это говорит о том, что в течениии анализируемого периода предприятие приобретало новые основные средства.

Система управления затратами необходима для успешной деятельности предприятия, так как информация о затратах используется для разработки стратегии развития, призванной обеспечить устойчивое преимущество перед конкурентами. Под затратами на производство понимают себестоимость ресурсов, использованных в процессе производства, выполнения работ и оказания услуг. Состав, структура и динамика затрат на основное производство в филиале ООО «Юнилевер Русь» г.Омска представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4 - Состав, структура и динамика затрат на основное производство в ООО «Юнилевер Русь» г.Омска, тыс. руб.

Показатели

2012 г.

%

2014 г.

%

2014 г.в % к 201г.

Сырье и материалы

2636592

75,5

3957932,2

79,32

150,1

Работы и услуги производственного характера, выполненные сторонними организациями

5586

0,2

7983,7

0,16

142,9

Топливо

16408,9

0,5

28442,0

0,57

173,3

Энергия

69825

2,0

107281,3

2,15

153,6

Затраты на оплату труда

396955,1

11,4

529420,8

10,61

133,4

Амортизация основных средств

121844,6

3,5

128238,6

2,57

105,2

Налоги, включаемые в себестоимость

101595,4

2,9

135224,4

2,71

133,1

Прочие затраты

-водопотребление, водоотведение

11870,3

0,3

17464,4

0,35

147,1

- инструменты

40498,5

1,2

31435,9

0,63

77,6

-иное

90074,3

2,6

70356,6

1,41

78,1

Итого себестоимость

3491250

100

5013780

100

143,6

Набольший удельный вес в себестоимости продукции в 2014 г. имеют сырье и материалы - 79,3% и затраты на оплату труда - 10,6%. Себестоимость продукции имеет тенденцию к постоянному повышению. За 3 года себестоимость выросла на 43,6%, это связано с возросшими затратами предприятиями: на топливо - 73,3%, электроэнергию - 53,6%, на сырье и материалы - 50,1%, затраты на водоотведение и водопотребление - 47,1%, затраты на оплату труда - 33,4%. Затраты на инструменты и иные затраты снизились на 22,4% и 21,9% соответственно.

В современных условиях, когда экономика испытывает кризис и предприятия вынуждены мобилизовать все имеющиеся внутренние ресурсы, большую роль в этом процессе играет анализ финансовых результатов деятельности предприятия. Динамика показателей финансово-хозяйственной деятельности организации представлена в табл. 2.5.

Таблица 2.5 - Динамика показателей финансово - хозяйственной деятельности филиале ООО «Юнилевер Русь» г. Омска

Наименование показателей

Годы

2014 г. в % к 2012 г

2012

2013

2014

Выручка от реализации, тыс. руб.

7063070

8419940

9519980

134,8

Себестоимость продаж, тыс. руб.

3491250

4454050

5013780

143,6

Прибыль (убыток), тыс. руб.

3571820

3965890

4506200

126,2

Рентабельность производства, %

102,3

89,04

89,88

87,9

Окупаемость, руб./руб.

2,02

1,89

1,90

94,1

Предприятие является прибыльным, за весь анализируемый период, рост выручки составил 34,8% себестоимость продаж повысилась на 43,6%, прибыль увеличилась на 26,2%, рентабельность производства снизилась на 12,1%, что говорит о высокой себестоимости производимой продукции и о необходимости ее снижать. Окупаемость снизилась на 5,9%.

2.2 Состояние кадрового потенциала на предприятии

Устойчивое развитие предприятия может быть обеспечено только лишь при соответствующем стабильном положении рабочих мест. Решение этих проблем неразрывно связано с квалифицированными кадрами всех уровней.

Главным условием существования и развития предприятия является наличие рабочей силы. Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Недостаточная обеспеченность может привести к невыполнению запланированного объема работ, несоблюдению оптимальных, к сокращению объема производства продукции. При этом, как правило, основной характеристикой трудовых ресурсов является уровень их использования.

Можно оценить уровень использования рабочей силы в филиале ООО «Юнилевер Русь» г.Омска на основе показателей, приведенных в табл. 2.6.

Таблица 2.6 Уровень использования рабочей силы в филиале ООО «Юнилевер Русь» г.Омска

Показатель

2012 г.

2013 г.

2014 г.

Рост/снижение, %

Численность работников, чел

5126

5055

4927

96,1

Отработано 1 работником дней

223

216

234

104,9

Коэффициент использования рабочей силы

0,87

0,84

0,91

104,6

Численность работников в филиале ООО «Юнилевер Русь» за последние 3 года сократилась на 3,9%. Общее количество дней, отработанных одним работником увеличилось на 4,9%. Коэффициент использования рабочей силы в отчетном году увеличился на 4,6%, эта положительная тенденция говорит о сокращение числа сезонных рабочих и стремлении коэффициента использования рабочей силы к единице.

Важнейшим показателем хозяйственной деятельности предприятия является производительность труда, она выражает степень эффективности процесса труда, ее рост проявляется в увеличении количества продукции на 1 среднегодового работника или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции. Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции, ее уровень тесным образом связан с оплатой труда.

В табл. 2.7. представлены показатели динамики производительности труда и его оплаты за анализируемый период.

Таблица 2.7-Уровень производительности труда в филиале ООО «Юнилевер Русь» г.Омска

Показатель

2012 г.

2013г.

2014 г.

2014 г.в % к 2012г.

Товарная продукция, тыс. руб.

6709916

7409547

9234381

137,6

Численность работников, чел.

5126

5055

4927

96,1

Затраты на оплату труда, тыс. руб.

1181850

1306130

1319870

111,7

Среднегодовая начисленная заработная плата, тыс. руб.

230,6

258,4

267,9

116,2

Произведено на среднегодового работника товарной продукции, тыс.руб.

1309,0

1465,8

1874,2

143,1

За анализируемый период затраты на оплату труда увеличились 11,7%, производительность труда на предприятии увеличилась на 38,8%, это связано с сокращением численности работников на 3,9% и увеличением стоимости товарной продукции на 37,6%.

Для оплаты труда работников филиала ООО «Юнилевер Русь» г.Омска устанавливается тарифная система. Тарификация работ рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится в соответствии с положением об оплате труда предприятия. Тарифные ставки установлены без учета вредных, опасных и тяжелых условий труда, соответствующие доплаты за условия труда производятся отдельно.

Для вех работников оплата труда: повременно-премиальная.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учёбу, на пенсию.

Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) рассчитывается по формуле:

Кп.к=(ССЧн.п.в)/ССЧ*100%, (1)


Подобные документы

  • Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.

    дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009

  • Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".

    курсовая работа [73,0 K], добавлен 12.09.2010

  • Понятие и виды организационной структуры предприятия. Исследование теоретических основ управления персоналом. Анализ состояния и перспектив совершенствования работы с кадрами. Разработка организационного проекта системы управления филиалом организации.

    курсовая работа [134,9 K], добавлен 23.12.2014

  • Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.

    курсовая работа [106,2 K], добавлен 13.12.2007

  • Теоретические основы управления персоналом в системе управления корпорации. Анализ системы управления персоналом в корпорации ОАО "Русь". Основные направления совершенствования управления персоналом в корпорации. Разработка социальной программы.

    дипломная работа [723,9 K], добавлен 27.11.2008

  • Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.

    контрольная работа [90,2 K], добавлен 16.03.2015

  • Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.

    дипломная работа [140,7 K], добавлен 15.05.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.