Совершенствование мотивации труда персонала в торговой организации "Reebok"

Для того чтобы проанализировать мотивацию конкретного сотрудника, нам необходимо выявить взаимосвязь между объемами продаж и мотивацией.

Так, наиболее производительные продавцы-консультанты (Абакумова Марина и Кириллова Ольга, таблица 2.1, 2.2) наиболее значимыми мотивирующими факторами указали:

? заработную плату,

? оплату, связанную с результатами труда,

? решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества,

? признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

То есть для этих сотрудников характерна конкурентная борьба, дух соперничества, стремление к достижению цели (выполнению плана продаж), стремление получить соответствующее вознаграждение за достижение определенных результатов (не только материального, но и морального (похвала руководства)). Дружный сплоченный коллектив не имеет для них существенного значения, такие люди привыкли работать в одиночку (когда результат работы зависит только от них). Существующая в магазине «Reebok» система мотивация как нельзя лучше подходит для них, именно поэтому они показывают такие высокие результаты продаж.

А если рассмотреть мотивационный профиль наименее производительного работника (Федосеева Елена, таблица 2.1, 2.2) то окажется, что для данного сотрудника наиболее важными мотивирующими факторами являются:

? атмосфера в команде,

? позитивная атмосфера на рабочем месте, радостный труд,

? работа с людьми, которые нравятся,

? работа в сплоченной команде,

? общение с коллегами,

? дружный коллектив,

? совместный отдых.

То есть, для данного продавца-консультанта наиболее значимым является общение, коллективная работа, (именно то чего не хватает магазину «Reebok»), для такого сотрудника не характерен дух соперничества, частые стычки на рабочем месте угнетают таких людей и отражаются на объеме проданной продукции, мотивационная система, существующая в компании, не подходит для данного продавца-консультанта.

Уровень объема продаж за месяц по каждому продавцу-консультанту представлен в таблице 2.1, с учетом объема продаж и отработанного времени рассчитывается заработная плата, таблица 2.2. Из данных таблиц мы видим, что только два продавца-консультанта выполняют план продаж, это заставляет задуматься об изменение мотивационной системы магазина.

Таблица 2.1 Объем продаж магазина «Reebok» за сентябрь 2011 года

№	Фамилия, имя	План продаж, тыс. руб	Объем проданной продукции, тыс. руб	Объем проданной продукции от плана продаж, %	Средний чек	Кол-во проданных пар RunTone	Кол-во проданных пар ZigTech	Кол-во проданных пар носков
1	Абакумова Марина	313	450	143,77	4	35	16	60
2	Алексанян Нарине	313	268,5	85,78	2	19	9	37
3	Большаков Георгий	313	270	86,26	1,5	17	10	40
4	Волков Алексей	313	287	91,69	2	25	11	45
5	Егорушкин Алексей	313	203	64,86	1,5	13	6	25
6	Жабовский Артур	313	198	63,26	2	10	5	28
7	Зайцева Влада	313	205	65,5	1,5	11	7	22
8	Кириллова Ольга	313	370	118,21	3,5	30	15	55
9	Краюшкина Дарья	313	245	78,27	1,5	14	7	24
10	Ларин Илья	313	255	81,47	2,5	22	8	22
11	Семенова Оксана	313	189	60,38	1,5	19	5	18
12	Федосеева Елена	313	160	51,12	1,5	15	6	14
13	Черкасов Влад	313	305	97,44	3	28	13	48
14	Шемчук Мария	313	230	73,48	2	15	6	21
	Суммарные продажи	4382	3635,5	-	2,14	273	124	459

Таблица 2.2 Расчет заработной платы продавцов-консультантов магазина «Reebok» за сентябрь 2011 года

№	Фамилия, имя	Отработанные часы	Оклад за часы	Объем проданной продукции от плана продаж, %	Перевыполнение плана, %	Премия за выполнение плана, руб.	Суммарная заработная плата, руб.	Итоговая заработная плата (за вычетом 13% налога), руб.
1	Абакумова Марина	90	2700	143,77	43,77	10351,44	13051,44	11354,75
2	Алексанян Нарине	80	2400	85,78	-14,22	5146,8	7546,8	6565,72
3	Большаков Георгий	70	2100	86,26	-13,74	5175,6	7275,6	6329,77
4	Волков Алексей	75	2250	91,69	-8,31	5501,4	7751,4	6743,72
5	Егорушкин Алексей	90	2700	64,86	-35,14	3891,6	6591,6	5734,69
6	Жабовский Артур	80	2400	63,26	-36,74	3795,6	6195,6	5390,17
7	Зайцева Влада	90	2700	65,5	-34,5	3930	6630	5768,10
8	Кириллова Ольга	90	2700	118,21	18,21	8511,12	11211,12	9753,67
9	Краюшкина Дарья	90	2700	78,27	-21,73	4696,2	7396,2	6434,69
10	Ларин Илья	80	2400	81,47	-18,53	4888,2	7288,2	6340,73
11	Семенова Оксана	90	2700	60,38	-39,62	3622,8	6322,8	5500,84
12	Федосеева Елена	90	2700	51,12	-48,88	3067,2	5767,2	5017,46
13	Черкасов Влад	80	2400	97,44	-2,56	5846	8246	7174,02
14	Шемчук Мария	90	2700	73,48	-26,52	4408,8	7108,8	6184,66

Выводы

Анализ результатов проведенного в магазине «Reebok» анкетирования показал, что самыми главными мотивирующими продавцов-консультантов факторами являются:

1. стабильная справедливая заработная плата, связанная с результатами труда;

2. условия работы, такие как:

1- гибкий график работы,

2- удобное расположение работы,

3- работа без большого напряжения и стресса,

4- техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений),

5- справедливое распределение объемов работы,

6- хорошие шансы продвижения по службе,

7- самостоятельность в работе,

8- интересная работа, требующая творческого подхода, решения амбициозных задач и возможности проявить свои конкурентные преимущества,

9- стабильная работа без угрозы увольнения;

3. позитивная атмосфера в команде:

1- работа в сплоченной команде,

2- работа с людьми, которые нравятся,

3- радостный труд,

4- общение с коллегами, партнерами и клиентами,

5- забота руководства о здоровье сотрудников,

6- признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

Также анализ результатов анкетирования выявил основные недостатки существующей системы мотивации продавцов-консультантов магазина «Reebok»:

1. Высокая текучесть персонала.

2. Работники не уверены в том, что выполнение поставленной перед ними задачи (плана продаж) не связано с чрезмерной перегрузкой и что они действительно смогут с ним справиться («планы по продажам кроссовок RunTone и ZigTech слишком велики для такого небольшого города, как Ульяновск, трудно соревноваться с продавцами из Москвы и Петербурга (обычно они оказываются лидерами продаж)» (Приложение 12)).

3. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег не зависят от того, как он работает.

4. Наличие в магазине демотивирующих факторов:

1- плохая психологическая атмосфера: не сплоченный коллектив, частые стычки между персоналом,

2- отсутствие совместных коллективных развлечений после работы,

3- отсутствие обучения персонала и повышения квалификации,

4- несправедливая оплата труда: не все отработанные часы оплачиваются.

мотивация трудовой персонал

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ МАГАЗИНЕ «REEBOK»

3.1 Рекомендации по совершенствованию организации мотивации труда персонала в магазине «Reebok»

«Сама по себе система мотивация, разработанная в компании, еще не мотивирует персонал. Она будет реально стимулировать сотрудников к высоким достижениям лишь при условии, что в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к мотивационным мерам» Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина - М: Вершина, 2008. - с. 160.

Мотивационная среда компании обеспечивает положительную оценку сотрудниками компании ожидаемых последствий за результаты своего труда. Каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждением, ожидаемым им и значимым для него.

Рекомендации по совершенствованию организации мотивации труда персонала в магазине «Reebok»:

1. Постоянная оценка мотивационной среды магазина, разработка и внедрение эффективной системы мотивации сотрудников.

2. Выявление не только общекорпоративной мотивации, но и персонального (индивидуального) мотивационного профиля каждого отдельного сотрудника.

3. Четко определить ожидаемые от сотрудников результаты, они должны быть конкретными и измеримыми.

4. Информация об ожидаемых результатах и последующих за них вознаграждениях должна быть известна каждому сотруднику (информирование сотрудников на ежедневном собрании, вывешивание письменной информации в комнате персонала).

5. Так как в компании наблюдается высокая текучесть кадров, а с изменением состава сотрудников меняется мотивационный профиль, необходимо проводить регулярный мониторинг мотивационной среды: раз в месяц проводить анкетирование и интервьюирование торгового персонала.

6. Профилактика текучести персонала: периодический анализ потенциальной текучести персонала. При выявлении сотрудников неудовлетворенных работой необходимо выяснить причины неудовлетворенности, провести с работником беседу, провести соответствующие меры сохранения сотрудника.

7. Для борьбы с текучестью персонала, можно вести поиск соискателей работы продавцом-консультантом в университетах города, если им будут предоставлены хорошие условия: возможность совмещения с учебой, гибкий график, достойная оплата, дружный коллектив, то они ближайшие пару лет (до окончания университета) не захотят менять место работы.

8. Введение испытательного срока (1 месяц) в магазине: сначала заключается договор о временной работе, при этом временный сотрудник работает на общих условиях, а затем по результатам его работы принимается решение о приеме его на постоянную работу.

9. Оплата всех отработанных продавцами-консультантами часов.

10. Организация совместных мероприятий, направленных на сплочение коллектива (групповые экскурсий, походы в театр, боулинг, выезды на природу и т. д.).

11. Направление лучших продавцов-консультантов на обучающие семинары и тренинги, либо продавцов заинтересованных в обучении.

12. Разработка системы рангов работников: работники, приносящие прибыль компании: перевыполняющие план продаж, показывающий высокий объем продаж «конкурсных» товаров в конце месяца получают звания: бронзового, серебряного, золотого продавца-консультанта. Работники, заслужившие такие ранги, получают специальные отличительные знаки: нагрудные значки. Их успех широко пропагандируется. Фотографии вывешиваются в торговом зале на доске почета.

13. Нематериальное вознаграждение лучших работников, чтоб работник сам мог выбрать вознаграждение: абонемент на фитнес, бассейн, тренажерный зал, солярий, либо сертификат в салон красоты, на массаж, поездка на экскурсию, билет в кино и т. д.

14. Внутримагазинные премии трем лучшим продавцам по объему продаж «конкурсной» продукции (кроссовки «RunTone» и «ZigTech», носки) в месяц.

3.2 Экономическое обоснование предложенных рекомендаций

Регулярный мониторинг общекорпоративного и персонального мотивационного профиля сотрудников магазина, мотивационной среды, анализ потенциальной и реальной текучести персонала, разработка системы мотивации сотрудников, проведение бесед, введение испытательного срока не требуют существенных материальных затрат.

Внедрения системы мотивации в действие требует определенных финансовых затрат. Для того, чтобы система мотивации была эффективной необходимо, чтобы прибыль от введения мотивационных мер была больше чем затраты на эти меры. Необходимо произвести подсчет затрат на мотивационные мероприятия (в месяц). Так как на внедрение новой системы мотивации потребуется время (предположим месяц) и эффект от введенных мотиваций проявится не сразу, для исследования возьмем ноябрь месяц.

1. Оплата всех отработанных продавцами-консультантами часов.

Таблица 3.1 Оплата продавцам-консультантам магазина «Reebok» за отработанные часы за сентябрь 2011 года

№	Фамилия, имя	Отработанные часы	Оклад за часы
1	Абакумова Марина	90	2700
2	Алексанян Нарине	80	2400
3	Большаков Георгий	70	2100
4	Волков Алексей	75	2250
5	Егорушкин Алексей	90	2700
6	Жабовский Артур	80	2400
7	Зайцева Влада	90	2700
8	Кириллова Ольга	90	2700
9	Краюшкина Дарья	90	2700
10	Ларин Илья	80	2400
11	Семенова Оксана	90	2700
12	Федосеева Елена	90	2700
13	Черкасов Влад	80	2400
14	Шемчук Мария	90	2700
	Итого:	1185	35550

Таблица 3.2 Оплата продавцам-консультантам магазина «Reebok» за отработанные часы за ноябрь 2011 года

№	Фамилия, имя	Отработанные часы	Оклад за часы, руб.
1	Абакумова Марина	180	5400
2	Алексанян Нарине	140	4200
3	Большаков Георгий	100	3000
4	Волков Алексей	90	2700
5	Егорушкин Алексей	130	3900
6	Жабовский Артур	140	4200
7	Зайцева Влада	150	4500
8	Кириллова Ольга	180	5400
9	Краюшкина Дарья	140	4200
10	Ларин Илья	140	4200
11	Семенова Оксана	140	4200
12	Федосеева Елена	150	4500
13	Черкасов Влад	140	4200
14	Шемчук Мария	130	3900
	Итого:	1950	58500

Разница в оплате за отработанные часы (между сентябрем и ноябрем) составляет: Суммарный оклад за апрель - Суммарный оклад за февраль = 58500 руб. - 35550 руб. = 22950 руб.

2. Организация совместных мероприятий, направленных на сплочение коллектива.

Атмосфера, в которой человек работает, влияет на эффективность его работы.

Все продавцы-консультанты магазина «Reebok» являются студентами, для большинства из них основным мотивирующим фактором является дружный сплоченный коллектив, работа с людьми, которые нравятся, именно поэтому необходимо проводить совместные мероприятия - для удовлетворения потребности в общение и сплочения коллектива.

План мероприятий на ноябрь месяц:

1- совместное посещение боулинга;

2- поход в суши-бар;

3- посещение крытого катка;

4- совместный поход в ночной клуб.

Расчет затрат:

1) Совместное посещение боулинга:

Аренда одной дорожки на час в будний день = 250 руб. Для 14 человек потребуется 3 дорожки.

Затраты = 250 руб. * 2 часа * 3 дорожки = 1500 руб.

2) Поход в суши-бар:

Затраты = 300 руб. на заказ * 14 человек = 4200 руб.

3) Посещение крытого катка:

100 рублей 45 минут - выход на лед со своими коньками, 70 рублей прокат коньков.

Затраты = (100 руб. + 70 руб.) * 14 человек = 2380 руб.

4) Совместный поход в ночной клуб.

Вход в ночной клуб с флаером до 23:00 - 100 руб.

Затраты = 100 руб. * 14 человек = 1400 руб.

Общие затраты на корпоративные мероприятия = 1500 руб. + 4200 руб. + 2380 руб. + 1400 руб. = 9480 руб.

3. Направление лучших продавцов-консультантов на обучающие семинары и тренинги.

7 лучших продавцов-консультантов направляются на однодневный тренинг «Технологии эффективных продаж», стоимость 4400 руб. за человека.

Затраты = 4400 руб. * 7 человек = 30800 руб.

4. Доска почета.

Затраты на фотографии = 3 лучших продавца * стоимость фотографии 20х30 = 3 человека * 30 руб. = 90 руб.

5. Нематериальное вознаграждение 5 лучших работников по объему продаж. Вознаграждение продавец выбирает сам, таблица 3.3.

Таблица 3.3 Варианты нематериального вознаграждения продавцов-консультантов на ноябрь 2011 года

Продавец	Вознаграждение	Затраты, руб.
№1	абонемент на фитнес / абонемент на танцы / абонемент в бассейн / абонемент в тренажерный зал / абонемент в солярий / абонемент на массаж / сертификат в салон красоты	не более 1500 руб.
№2	абонемент на фитнес / абонемент на танцы / абонемент в бассейн / абонемент в тренажерный зал / абонемент в солярий / абонемент на массаж / сертификат в салон красоты	не более 1000 руб.
№3 (3 продавца)	2 билета в кино/театр / трехразовое посещение катка/бассейна / поход в сауну/ массаж	не более 500 руб. на человека * 3 человек = 1500 руб.
Суммарные затраты, руб.	4000 руб.

6. Внутримагазинные премии трем лучшим продавцам по объему продаж «конкурсной» продукции (кроссовки «RunTone» и «ZigTech», носки) в месяц, таблица 3.4 .

Таблица 3.4 Премии за высокий объем продаж продукции

Конкурсная продукция	№ продавца	Вознаграждение, руб.
кроссовки «RunTone»	1	3000 руб.
	2	2000 руб.
	3	1000 руб.
кроссовки «ZigTech»	1	2000 руб.
	2	1500 руб.
	3	1000 руб.
носки	1	1000 руб.
	2	500 руб.
Общие затраты на премию продавцам	12000 руб.

Общие затраты на мотивационные мероприятия = Затраты на оплату всех отработанных продавцами-консультантами часов + Затраты на организацию коллективных мероприятий + Затраты на тренинг + Затраты на «доску почета» + Нематериальное вознаграждение 5 лучших работников по объему продаж + Премии трем лучшим продавцам по объему продаж «конкурсной» продукции (кроссовки «RunTone» и «ZigTech», носки) в месяц.

Общие затраты на мотивационные мероприятия = 22950 руб. + 9480 руб. + 30800 руб. + 90 руб. + 4000 руб. + 12000 руб. = 79320 руб.

Произведем подсчет эффективности мотивационных мероприятий, данные расчета приведены в таблице 3.5. Так как мы точно не можем предсказать увеличение объема продаж, то мы допустим увеличение объема продаж от 3% (пессимистический прогноз) до 25% (оптимистический прогноз). За базовую прибыль, Прибыль = 3635500 руб., взяли прибыль за сентябрь 2011 года.

Таблица 3.5 Расчет эффективности мотивационных мероприятий

Характеристика	Увеличение объема продаж, в %
	0	3	5	10	15	20	25
Прибыль, руб.	3635500	3744565	3817275	3999050	4180825	4362600	4544375
Прирост прибыли, руб.	0	109065	181775	363550	545325	727100	908875
Затраты на мотивационные мероприятия, руб.	79320	79320	79320	79320	79320	79320	79320
Чистая прибыль от мотивационных мероприятий, руб.	-79320	29745	102455	284230	466005	647780	829555
Рентабельность затрат на мотивационные мероприятий, в %	0	37,5	129,2	358,3	587,5	816,7	1045,8

Выводы

Произведенные расчеты экономической эффективности мотивационных мероприятий показали:

- если общая прибыль магазина увеличится на 3%, то чистая прибыль от мотивационных мероприятии составит 29745 руб., а рентабельность затрат на мотивационные мероприятия 37,5%;

- если общая прибыль увеличится на 10%, то чистая прибыль от мотивационных мероприятии составит 284230 руб., а рентабельность затрат на мотивационные мероприятия 358,3% (затраты оправдаются в 3,5 раза);

- при самом благоприятном исходе, если общая прибыль увеличится на 25%, то чистая прибыль от мотивационных мероприятии составит 829555 руб., а рентабельность затрат на мотивационные мероприятия 1045,8% (то есть затраты оправдаются в 10 раз).

Таким образом, даже при не самом благоприятном развитие событий (росте объема продаж на 3%) мотивационные мероприятия окажутся оправданными и экономически эффективными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для увеличения прибыли, поднятия имиджа магазина и уровня обслуживания потребителей компанией должна быть использована система мотивация торгового персонала, который работает в непосредственной близости с покупателем (продавцы, продавцы-консультанты, кассиры), причем система мотивации должна быть эффективной и действенной.

В современных условиях рыночной экономики организация эффективной мотивации труда персонала торговой фирмы является не легкой задачей. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия.

Руководитель торгового персонала должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то определенного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних сотрудников, оказывается совершенно несущественным для других. Эффективность мотивации, как, пожалуй, и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Характеры людей разнообразны - это соединение самых различных свойств. Из этого следует, что существует большое количество разнообразных конкретных человеческих потребностей. Поскольку потребности зарождают в человеке цель, формируют мотивы поведения, торговые организации с правильным подходом к мотивации стараются согласовывать личные мотивы своих сотрудников с более широкими целями бизнеса, сочетать миссию предприятия с целями и желаниями каждого отдельного работника и трудового коллектива. У такой организации есть не только официально сформулированная миссия, но и корпоративная культура.

Торговое предприятие должно быть организовано таким образом, чтобы работающие на нем хотели трудиться, и как можно лучше.

Следовательно, руководители обязаны заботиться о создании мотивирующих условий.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях создания мотивирующих условий, управленцы должны установить, каковы потребности ее работников.

В ходе выполнения научной работы были решены исследовательские задачи и сделаны выводы:

- Определено понятие «мотивация» в трактовке различных авторов, раскрыта сущность мотивации и смежных с ней понятийных категорий.

Решение этой задачи показало, что существует четкая зависимость между уровнем эффективности мотивации труда и показателями результативности работы. При помощи системного анализа учебных пособий и монографий различных авторов раскрыто понятие «мотивация»: Мотивация - это процесс, зависящий от совокупности внутренних и внешних факторов, направляющих и побуждающих человека к деятельности для достижения определенных целей и удовлетворения личных потребностей (получение поощрения, общение с людьми, повышение профессионализма, получение удовольствия от работы). С мотивацией связанно множество понятий, таких как потребность, мотив, стимул, побуждение, цель, вознаграждение.

- На основе аналитического сбора информации исследованы основные современные теории мотивации и с их помощью установлены принципы эффективной мотивации торгового персонала.

Существует множество теорий мотивации персонала, они не являются взаимоисключающими и в комплексе применяются современными руководителями в практике решения ежедневно возникающих задач побуждения торгового персонала к эффективному труду.

Основными принципами эффективной мотивации торгового персонала являются:

1. Принцип ожидания: наличие прямой связи между затратами труда и результатами, результатами труда и вознаграждением.

2. Принцип валентности вознаграждения (удовлетворенности вознаграждением): вознаграждение должно быть ценным для сотрудника, оно может быть как внешним (денежные выплаты, продвижение по службе) так и внутренним (чувство успеха при достижении цели).

3. Принцип справедливости: за одинаковый объем работы и затраченные усилия на ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение.

4. Принцип завершенности, получения результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, должны быть мотивированы дополнительно.

5. Принцип эффективной заработной платы: связь заработной платы с результатами труда, значимость ее для сотрудника, применение принципа справедливости при оплате работ.

- В ходе экономико-статистической обработки результатов анкетирования 14 респондентов проанализирована система мотивации трудовой деятельности продавцов-консультантов в магазине «Reebok».

- Выявлены основные мотивирующие продавцов-консультантов факторы, основные недостатки существующей системы мотивации и наличие в магазине демотивирующих факторов.

Графический метод представления полученных результатов проведенного в магазине «Reebok» анкетирования наглядно показал, что самыми главными мотивирующими продавцов-консультантов факторами являются:

1. стабильная справедливая заработная плата, связанная с результатами труда;

2. условия работы, (такие как: гибкий график работы, удобное расположение места работы, работа без большого напряжения и стресса, техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений));

3. позитивная атмосфера в команде (работа в сплоченной команде, работа с людьми, которые нравятся, радостный труд).

Также анализ результатов анкетирования выявил основные недостатки существующей системы мотивации продавцов-консультантов магазина «Reebok», кроме того, к которым относится наличие в магазине демотивирующих факторов:

1. Высокая текучесть персонала.

2. Работники уверены в том, что выполнение поставленной перед ними задачи (плана продаж) связано с чрезмерной перегрузкой и что они могут с ней не справиться.

3. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег не зависят от того, как он работает.

4. Наличие в магазине демотивирующих факторов:

? плохая психологическая атмосфера: не сплоченный коллектив, частые стычки между персоналом,

? отсутствие совместных коллективных развлечений после работы,

? отсутствие обучения персонала и повышения квалификации,

? несправедливая оплата труда: не все отработанные часы оплачиваются.

- Разработаны рекомендации по совершенствованию организации мотивации труда персонала в торговой организации магазине «Reebok»:

1. Постоянная оценка мотивационной среды магазина, разработка и внедрение эффективной системы мотивации сотрудников.

2. Выявление не только общекорпоративной мотивации, но и персонального (индивидуального) мотивационного профиля каждого отдельного сотрудника.

3. Четко определить ожидаемые от сотрудников результаты, они должны быть конкретными и измеримыми.

4. Информация об ожидаемых результатах и последующих за них вознаграждениях должна быть известна каждому сотруднику (информирование сотрудников на ежедневном собрании, вывешивание письменной информации в комнате персонала).

5. Так как в компании наблюдается высокая текучесть кадров, а с изменением состава сотрудников меняется мотивационный профиль, необходимо проводить регулярный мониторинг мотивационной среды: раз в месяц проводить анкетирование и интервьюирование торгового персонала.

6. Профилактика текучести персонала: периодический анализ потенциальной текучести персонала. При выявлении сотрудников неудовлетворенных работой необходимо выяснить причины неудовлетворенности, провести с работником беседу, провести соответствующие меры сохранения сотрудника.

7. Для борьбы с текучестью персонала, можно вести поиск соискателей работы продавцом-консультантом в университетах города, если им будут предоставлены хорошие условия: возможность совмещения с учебой, гибкий график, достойная оплата, дружный коллектив, то они ближайшие пару лет (до окончания университета) не захотят менять место работы.

8. Введение испытательного срока (1 месяц) в магазине: сначала заключается договор о временной работе, при этом временный сотрудник работает на общих условиях, а затем по результатам его работы принимается решение о приеме его на постоянную работу.

9. Оплата всех отработанных продавцами-консультантами часов.

10. Организация совместных мероприятий, направленных на сплочение коллектива (групповые экскурсий, походы в театр, боулинг, выезды на природу и т. д.).

11. Направление лучших продавцов-консультантов на обучающие семинары и тренинги.

12. Разработка системы рангов работников: работники, приносящие прибыль компании: перевыполняющие план продаж, показывающий высокий объем продаж «конкурсных» товаров в конце месяца получают звания: бронзового, серебряного, золотого продавца-консультанта. Работники, заслужившие такие ранги, получают специальные отличительные знаки: нагрудные значки. Их успех широко пропагандируется. Фотографии вывешиваются в торговом зале на доске почета.

13. Нематериальное вознаграждение лучших работников, чтоб работник сам мог выбрать вознаграждение: абонемент на фитнес, бассейн, тренажерный зал, солярий, либо сертификат в салон красоты, на массаж, поездка на экскурсию, билет в кино и т. д.

14. Внутримагазинные премии трем лучшим продавцам по объему продаж «конкурсной» продукции (кроссовки «RunTone» и «ZigTech», носки) в месяц.

- Экономико-математический расчет экономической эффективность предложенных мотивационных мероприятий позволил сделать следующие выводы:

1. Если общая прибыль магазина увеличится на 3%, то чистая прибыль от мотивационных мероприятии составит 29745 руб., а рентабельность затрат на мотивационные мероприятия 37,5%;

2. Если общая прибыль увеличится на 10%, то чистая прибыль от мотивационных мероприятии составит 284230 руб., а рентабельность затрат на мотивационные мероприятия 358,3% (затраты оправдаются в 3,5 раза);

3. При самом благоприятном исходе, если общая прибыль увеличится на 25%, то чистая прибыль от мотивационных мероприятии составит 829555 руб., а рентабельность затрат на мотивационные мероприятия 1045,8% (то есть затраты оправдаются в 10 раз).

Таким образом, даже при не самом благоприятном развитие событий (росте объема продаж на 3%) мотивационные мероприятия окажутся оправданными и экономически эффективными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие / Д. А. Аширов - М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. - 448 с.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 239 с.

3. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина - 2-е изд. - Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.

4. Иванова С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова - 4-е изд. - М: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 288 с.

5. Казаринова Е. А. Оперативное управление торговым персоналом / Е. А. Казаринова - СПб: Питер, 2008. - 160с.

6. Кисилева Е. Н., Буданова О. Г. Организация коммерческой деятельности по отраслям и сферам применения: учебное пособие / Е. Н. Кисилева, О. Г. Буданова - М: Вузовский учебник, 2008. - 192 с.

7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2005. - 720

8. Нирмайнер Р., Зайфферт М. Мотивация: пер. с нем. - 2-е изд., испр. / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт - М.: Омега-Л, 2006. - 127с.

9. Половцева Ф. П. Коммерческая деятельность: учебник / Ф. П. Половцева М.: ИНФА-М, 2006. - 248 с.

10. Правдина Н. В. Организация коммерческой деятельности предприятия: Учебное пособие. / Н. В. Правдина. - Ульяновск: УлГТУ, 2009. - 206 с.

11. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 368 с.

12. Ричи Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ.; под ред. Е. А. Климова. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 399 с.

13. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина - М: Вершина, 2008. - 224 с.

14. Соломандина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т. О. Соломандина, В. Г Соломандин - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 312 с.

15. Толковый словарь русского языка / Сост. Н. Ф. Татьянченко - М.: Издательский дом «Диалог», 2006. - 542 с.

16. Уайтли Ф. / Мотивация: пер. с англ. / Ф. Уайтли - М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. - 160 с.

17. http://ru.wikipedia.org/wiki/Adidas

18. http://ru.wikipedia.org/wiki/Reebok

19. http://fashionstreet.ru/brand/reebok/

20. http://www.e-mm.ru/themes/career/career_2024.html

21. http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=18725

22. http://www.okpo.ru/okpo_234011cc3.html

23. http://www.versal-center.ru/contacts/

24. http://www.versal-center.ru/shops/reebok/

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные данные о компаниях «Adidas Group» и «Reebok» http://ru.wikipedia.org/wiki/Adidas; http://ru.wikipedia.org/wiki/Reebok

Тип	Публичная компания
Листинг на бирже	FWB: ADS
Девиз компании	Невозможного не существует (англ. Impossible is nothing)
Год основания	1924
Расположение	Германия: Херцогенаурах, земля Бавария
Ключевые фигуры	Адольф Дасслер (основатель), Герберт Хайнер (генеральный директор)
Отрасль	Производство спортивных товаров
Оборот	^€10,799 млрд (2008 год)
Операционная прибыль	^€1,070 млрд (2008 год)
Чистая прибыль	^€642 млн (2008 год)
Число сотрудников	38 982 человек (2008 год)
Сайт	www.adidas.ru

Год основания	1895
Расположение	США: Кэнтон (штат Массачусетс)
Продукция	Спортивная одежда и обувь
Материнская компания	Adidas
Сайт	www.reebok.com

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Учетные данные о компании ООО «Адидас» http://www.okpo.ru/okpo_234011cc3.html

УЧЁТНЫЕ ДАННЫЕ:

ООО 'АДИДАС'

119361, МОСКВА,ПРОЕЗД ПРОЕКТИРУЕМЫЙ 5231, Д. 4, КОР.(СТР.) 1

ИНН: 7714037390

ОГРН: 1027700105993

ОКПО: 16774229

Дата регистрации: 22.06.1992

ИНФОРМАЦИЯ ИЗ ЕГРПО НА 2007 ГОД:

Наименование:

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "АДИДАС"

Краткое наименование:

АДИДАС

Адрес:

ПР. ПРОЕКТИРУЕМЫЙ 5231, Д 4, СТР. 1

Почтовый индекс: 119361

ОКАТО: 45268579000

ОГРН: 1027700105993

Дата регистрации: 07.08.2002

Регистрирующий орган:

УПРАВЛЕНИЕ МНС РОССИИ ПО Г.МОСКВЕ

ОКВЭД: 51.42

ОКОНХ: 71100

ОКПО: 16774229

Телефон: 7752828

Факс: 7752829

Уставный фонд: 61700000,00

Должность руководителя: ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

ФИО руководителя: МАРТИН ШЕНКЛАНД БРЮС

Организационно-правовая форма:

ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

Форма собственности:

СОБСТВЕННОСТЬ ИНОСТРАННЫХ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ

Дата актуализации: 01.04.2007

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ПРЕДПРИЯТИЮ ООО 'АДИДАС':

Каталог организаций и предприятий России "Бизнес-Инфо"

© Московский Центр Экономической Безопасности 1996-2011

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

«Вестник RunTone» и «Вестник ZigTech»



ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Анкетирование с целью оптимизации кадровой политики компании

Уважаемые коллеги! Руководство проводит анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в этих 4-х анкетах, ваши ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашем магазине.

Анкета 1

1. Сколько времени вы работаете в нашей компании?

2. Довольны ли вы своей работой в нашей компании?

1- Да.

2- Скорее да.

3- Затрудняюсь ответить.

4- Скорее нет.

5- Нет.

3. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже (по 7-балльной системе) (7-самый значимый фактор, 1-самый незначимый, поставьте цифру напротив утверждения).

1- Содержание работы.

2- Условия работы.

3- Перспектива построения карьеры.

4- Повышение профессионализма.

5- Заработная плата.

6- Отношения с руководством.

7- Атмосфера в команде.

4. Какие еще условия работы важны для вас? (напишите)

5. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

1- Я удовлетворен (а) работой в компании и не хотел (а) бы менять место работы.

2- Я удовлетворен (а) работой в компании, но хотел(а) бы сменить место работы по объективным обстоятельствам.

3- Я не удовлетворен (а) работой в компании, но не хотел(а) бы менять место работы.

4- Я не удовлетворен (а) работой в компании и хотел(а) бы сменить место работы.

5- Я не задумывался (не задумывалась) над этим вопросом.

6. Напишите, пожалуйста, ваши пожелания по улучшению деятельности нашей компании.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации-1

Анкета 2

1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда

1- Хорошие шансы продвижения по службе.

2- Стабильный заработок.

3- Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата).

4- Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

5- Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности.

6- Сложная и трудная работа.

7- Работа, позволяющая думать самостоятельно.

8- Высокая степень ответственности.

9- Интересная работа, требующая творческого подхода.

10- Общение с коллегами, партнерами и клиентами.

2. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной.

1- Работа без большого напряжения и стресса.

2- Удобное расположение работы.

3- Отсутствие на рабочем месте шума и каких-либо загрязнений.

4- Работа с людьми, которые мне нравятся.

5- Хорошие отношения с непосредственным начальником.

6- Достаточная информация о том, что вообще происходит в компании.

7- Стабильная работа без угрозы увольнения.

8- Гибкое рабочее время (гибкий график).

9- Справедливое распределение объемов работы.

10- Дополнительные льготы. Напишите, какие.

3. Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, и оцените их по 10-балльной системе: от О (полностью не соответствуют) до 10 (полностью соответствуют)..

1- Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель.

2- Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу.

3- Мне часто поручается выполнять большие задания, делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями.

4- Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации.

5- Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы (праздниках, совместных посещениях оздоровительных, спортивных и других мероприятий).

6- Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала.

7- У меня не было доступа к неформальным каналам и к дополнительным источникам информации, необходимым мне для работы.

8- Меня давно не повышали в должности.

9- Мне давно не повышали заработную плату.

10- У нас (в компании или подразделении) плохая психологическая атмосфера.

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации-2

Анкета 3

1. Проранжируйте по 9-балльной системе факторы, которые могут повысить вашу эффективность.

1- Самостоятельность в работе.

2- Стабильная работа без угрозы увольнения.

3- Возможность повышать профессиональный опыт.

4- Работа в подчинении авторитетного руководителя.

5- Справедливая оценка работы.

6- Возможность видеть результаты своего труда.

7- Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем.

8- Достаточная информация о том, что происходит в компании, участие в решении актуальных проблем компании.

9- Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества.

2. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной.

1- Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

2- Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои творческие способности.

3- Миссия и ценности компании.

4- Сложная и трудная работа с высокой степенью ответственности.

5- Общение с коллегами, партнерами и клиентами.

6- Работа в сплоченной команде.

7- Забота руководства о здоровье сотрудников (горячие обеды, медицинская страховка, занятия спортом и др.).

8- Техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений).

9- Позитивная атмосфера в компании, радостный труд, работа с людьми, которые нравятся.

10- Красивое, удобное место работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

Анкетирование с целью оценки мотивационной среды в компании

Анкета 4

Оцените по 10-балльной шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся в нашей компании: от О (полностью не соответствуют) до 10 (полностью соответствуют).

1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены
2. Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику
3. В компании существуют вознаграждения за высокие результаты в работе
4. Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику
5. Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника
6. Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы
7. Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно
8. Результаты работы каждого хорошо известны в компании
9. Вознаграждения соответствуют результатам труда
10. Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений
11. Вознаграждения являются своевременными
12. Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям
13. Достижение ожидаемых руководством результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников
14. Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы
15. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает
16. При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных

Если вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество.

Спасибо за ваши ответы!

ПРИЛОЖЕНИЕ 8: Бланк для ответов

Анкета1

1-

2-

3.

1	2	3	4	5	6	7

4.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5-

6.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Анкета 2

1.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

2.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

3.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Анкета 3

1.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

2.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Анкета 4

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16

Фамилия, имя, отчество_________________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

Обработанные результаты, проведенного в магазине «Reebok» анкетирования, Анкета 1 (вопросы 1, 2, 5)

1. Сколько времени вы работаете в нашей компании

номер тестируемого	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
срок работы, в месяцах	3	12	1,5	3	2	2	6	1,5	2,5	3	4	3	1,5	18

2. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции

номер тестируемого/ утверждение	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1 Я удовлетворен (а) работой в компании и не хотел (а) бы менять место работы.		*							*			*
2 Я удовлетворен (а) работой в компании, но хотел(а) бы сменить место работы по объективным обстоятельствам.	*		*	*		*				*	*		*
3 Я не удовлетворен (а) работой в компании, но не хотел(а) бы менять место работы.
4 Я не удовлетворен (а) работой в компании и хотел(а) бы сменить место работы.					*			*						*
5 Я не задумывался (не задумывалась) над этим вопросом							*

ПРИЛОЖЕНИЕ 10

Обработанные результаты, проведенного в магазине «Reebok» анкетирования, Анкета 1 (вопрос 3)

3. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже

номер тестируемого/ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	средний балл
1 Содержание работы	4	6	3	2	6	3	2	7	6	1	1	6	3	3	3,79
2 Условия работы	6	7	7	1	1	4	4	3	7	7	3	7	7	4	4,86
3 Перспектива построения карьеры	2	3	1	5	3	2	5	6	2	5	6	4	2	2	3,43
4 Повышение профессионализма	5	4	2	4	5	1	1	1	1	4	4	1	1	1	2,50
5 Заработная плата	7	2	6	3	2	7	6	5	5	6	7	5	5	7	5,21
6 Отношения с руководством	1	5	4	6	7	5	3	2	3	2	5	2	4	5	3,86
7 Атмосфера в команде	3	1	5	7	4	6	7	4	4	3	2	3	6	6	4,36

ПРИЛОЖЕНИЕ 11

Обработанные результаты, проведенного в магазине «Reebok» анкетирования, Анкета 1 (вопрос 4)

4. Какие еще условия работы важны для вас?

номер тестируемого	1	2	3	4	5
условия работы	Дружный сплоченный коллектив	Мне важно, чтобы работа приносила удовольствие, чтобы, вставая с утра, быть в хорошем настроении, а не думать "опять на эту работу". И люблю, когда работа связана с общением с людьми.	Комфортное рабочее место, перерывы в течение рабочего дня, сплоченный коллектив.	Взаимоотношения с коллективом, способствующие желанию работать с этими людьми; возможность карьерного роста в данной компании.	Удобный график работы, корпоративная культура.
номер тестируемого	6	7	8	9	10
условия работы	Удобный график работы, отсутствие вечерних смен, достаточное время для обеда, дружный коллектив.	Стабильная работа без угрозы увольнения; удаленность работы от дома.	Удаленность работы от дома, дружественная атмосфера в коллективе.	Возможность совмещения работы с учебой; близкое расположение работы от дома.	Оплачиваемый больничный; достаточное количество часов работы и отдыха; наличие друзей среди коллег.
номер тестируемого	11	12	13	14
условия работы	Гибкий график работы; возможность поменяться сменой при необходимости; стабильность.	Возможность карьерного роста; возможность совмещения с учебой; хорошие отношения с коллективом и руководством; дружественная атмосфера; удобное рабочее место; достойная заработная плата; престижность фирмы.	Удаленность от места жительства; наличие столовой либо буфета с выпечкой, дружная рабочая команда.	Хорошая заработная плата; удобный график работы; престижность фирмы в которой работаю.

ПРИЛОЖЕНИЕ 12

Обработанные результаты, проведенного в магазине «Reebok» анкетирования, Анкета 1 (вопрос 6)

6. Напишите, пожалуйста, ваши пожелания по улучшению деятельности нашей компании:

номер тестируемого	1	2	3	4
условия работы	Хотелось бы работать в более дружном коллективе, устраивать совместный отдых, выезды на природу, поход в боулинг, на квток и т.д.; оплата всего отработанного времени.	Планы по продажам кроссовок RunTone и ZigTech слишком велики для такого небольшого города, как Ульяновск, трудно соревноваться с продавцами из Москвы и Петербурга (обычно они оказываются лидерами продаж), поэтому необходимо ввести внутримагазинную систему премирования лучших продавцов по продажам данной продукции.	Фиксированная ставка з/п + подбор администраторов и руководства не с "улицы"	Плата за переработанные часы.
номер тестируемого	5	6	7	8	9
условия работы	Ввести достаточное время для обеда (многие продавцы, чтобы выполнить план продаж не ходят даже на обед).	Увеличить ставку за отработанные часы, корпоративы.	Возможность работы полную рабочую неделю, оплата всего отработанного времени.	Увеличение ассортимента товаров (часто нет необходимого товара, или товар привозят не своевременно (шлепки в конце лета)).	Проведение мероприятий по снижению конфликтов среди сотрудников.
номер тестируемого	10	11	12	13	14
условия работы	Ввести внутримагазинную систему премирования лучших продавцов, а не всероссийскую.	Снижение конфликтов между сотрудниками	Совместный отдых с рабочим коллективом (корпоративы, выезды на природу и т. д.)	Оплата сверхурочных часов работы, мероприятия по сплочению коллектива.	Оплата сверхурочных часов работы; бонусы и премия лучшим продавцам.

ПРИЛОЖЕНИЕ 13

Обработанные результаты, проведенного в магазине «Reebok» анкетирования, Анкета 2 (вопрос 1)

1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда

номер тестируемого/ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	средний балл
1 Хорошие шансы продвижения по службе.	3	3	2	9	5	9	7	10	9	8	6	6	9	2	6,29
2 Стабильный заработок.	9	4	9	8	1	10	10	8	10	9	7	8	10	10	8,07
3 Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата).	10	2	10	3	9	3	2	3	5	7	5	7	6	9	5,79
4 Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.	5	5	3	2	10	6	1	4	8	6	8	10	2	8	5,57
5 Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности.	6	10	7	1	4	4	6	7	2	10	1	5	4	6	5,21
6 Сложная и трудная работа.	1	1	1	4	7	2	3	1	4	1	4	4	1	1	2,50
7 Работа, позволяющая думать самостоятельно.	4	6	5	7	6	5	8	5	1	5	9	3	3	7	5,29
8 Высокая степень ответственности.	2	7	4	5	8	8	5	2	3	2	10	2	5	3	4,71
9 Интересная работа, требующая творческого подхода.	8	9	6	10	2	7	9	9	7	4	2	1	7	5	6,14
10 Общение с коллегами, партнерами и клиентами.	7	8	8	6	3	1	4	6	6	3	3	9	8	4	5,43

ПРИЛОЖЕНИЕ 14

Обработанные результаты, проведенного в магазине «Reebok» анкетирования, Анкета 2 (вопрос 2)

2. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной

номер тестируемого/ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	средний балл
1. Работа без большого напряжения и стресса.	7	10	8	3	10	6	10	5	3	8	10	10	4	10	7,43
2.Удобное расположение работы.	5	2	7	8	6	3	8	6	6	7	6	2	10	6	5,86
3. Отсутствие на рабочем месте шума и каких-либо загрязнений.	6	5	1	4	8	4	4	8	7	6	3	6	3	7	5,14
4. Работа с людьми, которые мне нравятся.	8	8	9	9	5	5	3	10	1	3	5	3	9	9	6,21
5. Хорошие отношения с непосредственным начальником.	4	9	3	7	1	7	2	9	2	2	9	9	7	8	5,64
6. Достаточная информация о том, что вообще происходит в компании.	3	7	2	5	9	2	7	7	4	1	7	8	2	4	4,86
7. Стабильная работа без угрозы увольнения.	1	3	5	6	7	8	5	4	5	5	1	7	5	1	4,50
8. Гибкое рабочее время (гибкий график.	10	4	10	2	4	9	6	1	10	10	2	5	8	3	6,00
9. Справедливое распределение объемов работы.	9	6	4	10	2	10	1	3	9	9	4	4	6	5	5,86
10. Дополнительные льготы.	2	1	6	1	3	1	9	2	8	1	8	1	1	2	3,29

Дополнительные льготы. Напишите, какие: скидки персоналу; абонементы для посещения бассейна хотя бы раз в неделю; абонементы в фитнес-центр для всей семьи.

ПРИЛОЖЕНИЕ 15

Обработанные результаты, проведенного в магазине «Reebok» анкетирования, Анкета 2 (вопрос 3)

3. Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, и оцените их по 10-балльной системе: от О (полностью не соответствуют) до 10 (полностью соответствуют).

номер тестируемого/ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	средний балл
1. Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель.	0	0	0	0	2	1	0	0	3	0	1	2	6	1	1,14
2. Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу.	0	9	0	10	9	8	7	9	9	8	7	8	9	8	7,21
3. Мне часто поручается выполнять большие задания, делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями.	0	0	0	1	3	0	0	0	0	1	0	0	0	9	1,00
4. Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации.	4	3	3	2	1	4	1	2	1	2	3	4	3	7	2,86
5. Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы (праздниках, совместных посещениях оздоровительных, спортивных и других мероприятий).	10	7	9	10	9	10	9	10	9	10	10	10	9	7	9,21
6. Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала.	7	8	9	7	8	10	8	7	9	10	9	9	10	10	8,64
7. У меня не было доступа к неформальным каналам и к дополнительным источникам информации, необходимым мне для работы.	4	5	4	4	3	5	5	4	5	4	5	3	4	6	4,36
8. Меня давно не повышали в должности.	0	0	0	0	1	0	2	0	10	0	0	2	0	1	1,14
9. Мне давно не повышали заработную плату.	0	0	0	0	1	1	0	0	10	0	0	1	0	1	1,00
10. У нас в магазине плохая психологическая атмосфера.	10	8	10	10	10	10	9	10	10	10	9	10	10	7	9,50

ПРИЛОЖЕНИЕ 16

Обработанные результаты, проведенного в магазине «Reebok» анкетирования, Анкета 3 (вопрос 1)

1. Проранжируйте по 9-балльной системе факторы, которые могут повысить вашу эффективность.

номер тестируемого/ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	средний балл
1. Самостоятельность в работе.	5	9	5	6	6	7	5	8	5	7	8	6	4	6	6,21
2. Стабильная работа без угрозы увольнения.	3	1	3	7	9	5	9	3	6	8	1	8	9	4	5,43
3. Возможность повышать профессиональный опыт.	8	7	9	5	1	2	1	7	7	5	4	1	3	2	4,43
4. Работа в подчинении авторитетного руководителя.	6	2	6	4	8	1	3	1	1	4	9	4	7	1	4,07
5. Справедливая оценка работы.	9	6	8	8	5	9	2	4	9	9	6	7	8	9	7,07
6. Возможность видеть результаты своего труда.	2	5	2	1	2	6	4	9	2	6	7	2	5	8	4,36
7. Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем.	4	4	4	3	4	8	6	2	8	3	5	3	6	5	4,64
8. Достаточная информация о том, что происходит в компании, участие в решении актуальных проблем компании.	1	3	1	9	7	3	8	6	3	2	3	5	2	3	4,00
9. Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества.	7	8	7	2	3	4	7	5	4	1	2	9	1	7	4,79

ПРИЛОЖЕНИЕ 17

Обработанные результаты, проведенного в магазине «Reebok» анкетирования, Анкета 3 (вопрос 2)

2. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной

номер тестируемого/ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	средний балл
1. Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.	6	3	6	10	5	10	2	5	9	9	4	4	5	7	6,07
2. Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои творческие способности.	8	10	8	7	4	5	4	6	4	6	3	3	4	8	5,71
3. Миссия и ценности компании.	2	2	1	1	6	2	5	4	1	2	1	10	1	3	2,93
4. Сложная и трудная работа с высокой степенью ответственности.	1	4	2	8	10	3	8	3	2	1	5	5	2	5	4,21
5. Общение с коллегами, партнерами и клиентами.	9	5	9	6	3	4	1	7	3	5	2	6	6	9	5,36
6. Работа в сплоченной команде.	7	9	7	9	9	6	7	10	7	4	6	8	7	10	7,57
7. Забота руководства о здоровье сотрудников (горячие обеды, медицинская страховка, занятия спортом и др.).

Подобные документы

• Совершенствование системы мотивации труда работников

  Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
  
  дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012
  

• Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала

  Содержание мотивации трудовой деятельности предприятия. Стратегии и методы стимулирования персонала. Анализ внутренней и внешней среды организации. Реорганизация работы отделений и расчет размера ежемесячных норм. Оценка основных факторов мотивации.
  
  дипломная работа [321,6 K], добавлен 25.12.2010
  

• Разработка системы мотивации персонала аптечной организации

  Мотивация и стимулы в управлении персоналом. Основные виды самомотивации персонала. Характеристика основных типов трудового мотивационного профиля. Использование мотивационного профиля на примере фармацевтического персонала аптечной организации.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 30.01.2011
  

• Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

  Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
  
  курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013
  

• Современные методы мотивации работников фирмы к эффективной трудовой деятельности

  Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010
  

• Пути повышения мотивации труда

  Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
  
  дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011
  

• Система мотивации и стимулирования труда

  Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
  
  курсовая работа [129,1 K], добавлен 20.01.2016
  

• Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства

  Сущность понятия и ключевые составляющие мотивационного процесса трудовой деятельности; основные содержательные и процессуальные теории мотивации, их особенности. Анализ, оценка и совершенствование системы мотивации труда персонала ЗАО "Компания "Вега".
  
  курсовая работа [331,5 K], добавлен 12.08.2011
  

• Исследование мотивационного профиля сотрудников компании

  Характеристика основных процессуальных и содержательных теорий мотивации, методик формирования мотивационного профиля. Проведение исследования мотивационного профиля сотрудников компании с целью выработки рекомендаций по воздействию на ее работников.
  
  курсовая работа [618,4 K], добавлен 09.11.2010
  

• Развитие системы мотивации трудовой деятельности персонала организации (ООО "Ратимир")

  Анализ причин снижения интенсивности труда на предприятии. Динамика структуры кадров и заработной платы. Затраты на использование мотивации сотрудников. Внедрение системы оценки персонала и разработка программы его стимулирования на основе грейдирования.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 21.01.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам