Также, имеет смысл отметить тот факт, что многие руководители и собственники считают, что новый сотрудник должен с первого же дня включаться в работу и не тратить оплачиваемое рабочее время на процесс наблюдения. Плюс, в отношении подготовки новых сотрудников часто ребром встает вопрос конфиденциальности. Так как они делают в компании новые шаги, неизвестно пройдут или нет испытательный срок, и останутся ли работать в дальнейшем, у руководства возникают опасения в том, что конкурентам станет известно об используемых в компании уникальных технологиях, схемах работы, финансовых особенностях и пр.

Этот метод внешне довольно прост и заключается в том, что обучаемый сотрудник на протяжении какого то периода времени следует «как тень» за более опытным и наблюдает за тем, как тот выполняет свои профессиональные обязанности. При этом, сам обучаемый ничего не делает, не комментирует происходящее, не задает вопросы и вообще никоим образом не вмешивается в процесс. Этот метод зачастую используется комплексно с другими способами обучения для введения в курс дела новых сотрудников, стажеров, а также подготовки («взращивания») тех, кто выдвинут на более высокую должность внутри компании, либо, переходит из одного отдела в другой со сменой специализации. Метод этот довольно новый как для стран пост-советского пространства, так и для наших западных коллег. Наиболее широкое распространение в данный момент он получил в Соединенных Штатах и некоторых странах западной Европы.

В чем же преимущества данного метода и почему пока еще далеко не во всех компаниях готовы использовать его для внутреннего обучения? Дело в том, что в основе применения шедоуинга лежит теория о том, что одним из основных каналов восприятия информации человеком - является визуальный канал. То есть большую часть информации мы усваиваем зрительно, наблюдая за чем-либо. Таким образом, посмотрев на то, как опытный коллега выполняет свои служебные обязанности, новичок эффективно усваивает большую часть информации, затем же ему остается задать необходимые вопросы, уточнения - и можно приступать к работе под контролем того же передающего обязанности сотрудника. Преимуществами данного метода, несомненно, являются: дешевизна, простота и то, что при успешном применении он значительно сокращает время на подготовку нового специалиста к практическим действиям.

Однако, не все так просто. Надо отметить тот факт, что этот метод «работает» в том случае, если обучающийся заинтересован в том, чтобы перенять навыки, по настоящему внимательно наблюдает за происходящим и не отвлекается на какие-либо внешние и внутренние посторонние факторы. Это первое, второе, - люди разные и не для всех основным в восприятии информации является именно визуальный канал. Возможно, в некоторых случаях, было бы гораздо более конструктивным сделать акцент на практических действиях, описании процессов, либо начать с ответов на интересующие вопросы. Также, следует подумать о состоянии того, за кем наблюдают. По данным внутреннего опроса, например, сотрудников нашей компании, только 8% от общего количества коллег будут чувствовать себя комфортно в такого рода ситуации. Большинство же - без особого энтузиазма относятся к тому, что за их работой будет внимательно наблюдать посторонний человек. Это можно связать, прежде всего, с личностными особенностями и менталитетом украинцев, которым свойственно сомневаться в себе, своем профессионализме, а также слишком зависеть от мнения других людей и бояться прилюдно совершить какую-либо профессиональную ошибку. Также, многим свойственно с опаской относиться к разного рода «слежке». Это может вызвать сомнения в лояльном отношении к сотруднику руководства и сильно демотивировать человека, что впоследствии навредит компании в том случае, если опытный сотрудник не собирался ее покидать. Таким образом, по крайней мере, в условиях украинской действительности, этот метод пока еще следует использовать крайне осторожно, оценивая адекватно возможности и способности как того, кто наблюдает, так и того, за кем наблюдают.

Также, имеет смысл отметить тот факт, что многие руководители и собственники считают, что новый сотрудник должен с первого же дня включаться в работу и не тратить оплачиваемое рабочее время на процесс наблюдения. Плюс, в отношении подготовки новых сотрудников часто ребром встает вопрос конфиденциальности. Так как они делают в компании новые шаги, неизвестно пройдут или нет испытательный срок, и останутся ли работать в дальнейшем, у руководства возникают опасения в том, что конкурентам станет известно об используемых в компании уникальных технологиях, схемах работы, финансовых особенностях и пр.

Для начинающих менеджеров однозначно полезны навыковые тренинги в качестве лидерского «фундамента», регулярная обратная связь от руководителей и коллег, а также наставничество и менторинг как целенаправленная передача опыта от более опытных коллег. Конечно, лидерский опыт будет более эффективно нарабатываться непосредственно в процессе решения новых задач.

Рассмотренные выше методы развития менеджерских качеств лидера, позволят улучшит деятельность лидеров ООО «Маяк», и при этом усовершенствовать процессы управления внутри организации.

3.2 Рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителя в ООО «Маяк»

Большинство проблем не только в экономике, политике, но и в других сферах общественной деятельности связано с управлением. Необходимость совершенствования организации управленческого труда вызвала по- явление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является стиль руководства, являющийся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией [12].

Совершенствование стиля управления персоналом -- это возможность максимально эффективно управлять работниками с точки зрения краткосрочных и долгосрочных перспектив для компании и отдельных сотрудников. Менеджер, стремящийся повышать свою квалификацию, должен обязательно обеспечить «обратную связь» с подчиненными, выявить, что нравится коллективу и мотивирует персонал на более эффективную работу. Для совершенствования стиля управления персоналом руководитель должен работать одновременно в нескольких направлениях:

­ регулярно оценивать эффективность работы коллектива; делегировать полномочия; советоваться с персоналом по поводу важных решений;

­ предоставлять возможность проявлять инициативу;

­ изучить все возможные способы мотивации персонала, возможности их применения на конкретном предприятии;

­ установить прочные взаимоотношения с коллективом, выявить неформальных лидеров, отвести им первостепенные роли в решении производственных задач.

Это далеко не полный перечень возможностей совершенствования стиля руководства. Любой менеджер должен выявлять проблемы, имеющиеся в коллективе, и решать их, в том числе, путем улучшения собственной работы.

В качестве совершенствования управления также предлагается пересмотреть систему мотивации персонала. Мотивация как инструмент управления персоналом представляет собой процесс создания системы стимулов и мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека. Формы оплаты труда определяются как способы и принципы установления зависимости величины зарплаты работника и полученных результатов его труда в течение определенного периода, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости, устанавливающая взаимосвязи элементов зарплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Управление взаимоотношениями в коллективе является важной частью системы управления персоналом. Для осуществления этой функции руководитель должен владеть основами управления конфликтами.

Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации. Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. Следовательно, в третьей главе необходимо рассмотреть способы совершенствования технологий управления персоналом таможенных органов, необходимых для полноценной реализации стратегии управления персоналом.

Предлагается использование стимулирующих систем, представленных в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Перечень стимулирующих систем

Лидерство - это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. Это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидеры организации имеют власть над ее членами, так как члены организации зависят от лидера в таких вопросах как продвижение по карьерной лестнице, расширение полномочий, «степень свободы» для внешних контактов, возможность работать в «командах», осуществляющих отдельные проекты, удовлетворение собственных социальных потребностей и т.п.

Лидер зависит от сотрудников в следующих вопросах: через них он получает необходимую для принятия решений информацию; создает неформальные контакты с людьми в других организациях, чье содействие необходимо руководителю; заимствует экспертные знания в общении с коллегами из других организаций; получает влияние, которое члены организации могут оказывать на своих коллег; использует способность сотрудников организации выполнять сложные (нестандартные) задания.

Эффективное управление организацией заключается не в придерживании единого, однажды выбранного стиля. В соответствии с рекомендациями социологов, современный руководитель должен проявлять гибкость, учитывать влияние сложившейся ситуации, особенности различного типа сотрудников. Оптимальным решением будет сочетание всех типов управления.

Для системы отношений и деятельности лидера характерно одно противоречие: с одной стороны, деятельность лидера отличается предельно высокой стрессогенностью, с другой - эффективный лидер должен регулировать свои эмоциональные состояния. Поэтому психологической особенностью лидера является высокий уровень эмоциональности и, одновременно, стессоустойчивость.

Представленные в работе направления позволят не только улучшить работы турфирмы «Маяк», но и позволят усовершенствовать стиль руководства в фирме.

Список использованных источников

1. Авдеев П.С. Механизм формирования лидерских качеств руководителя внешнеторговой организации на примере ООО «Авангард»: магистерская диссертация. М., 2013.

2. Авдеев П. Руководство и лидерство: теоретико-сравнительный анализ понятий//Экономика и управление: научно-практический журнал, № 4 (132), 2016. - С. 94-100.

3. Дафт Р. Л. Уроки лидерства. М., 2006.

4. Ерастова А.В., Черкасова О.В. Лидерство. Учебное пособие. - Саранск, 2015. - 74 с.

5. Забродин В. Ю. Социология и психология управления : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В. Ю. Забродин. -- М. : Издательство Юрайт, 2017. -- 147 с.

6. Лидерство: учебник для академического бакалавриата / В. А. Спивак. -- М.: Издательство Юрайт, 2014. -- 393 с.

7. Медведева Т. А. Основы теории управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. А. Медведева. -- М. : Издательство Юрайт, 2017. -- 191 с.

8. Мкртычян Г. А. Организационное поведение : учебник и практикум для академического бакалавриата / Г. А. Мкртычян. -- М. : Издательство Юрайт, 2016. -- 237 с

9. Организационное поведение: Учебник / О.К. Минева, С.А. Арутюнян, Е.А. Белик, Е.В. Крюкова. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 256 с

10. Селезнева Е. В. Лидерство : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В. Селезнева. -- М.: Издательство Юрайт, 2017. -- 429 с.

11. Спивак В. А. Лидерство. Практикум: учебное пособие для академического бакалавриата / В. А. Спивак. -- М.: Издательство Юрайт, 2017. -- 361 с.

12. Кардасова А.Д. Совершенствование стиля руководства персоналом ООО «ГНЕЙС»// http://www.iupr.ru/domains_data/files/zurnal_20/KARDASOVA

13. Ковалева А.И. Организационная культура производственных предприятий [Электронный ресурс] : монография / А.И. Ковалева, М.А. Колмыкова. -- Электрон. текстовые данные. -- М. : Московский гуманитарный университет, 2011. -- 138 c. -- 2227-8397. -- Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/8445.html

14. Селиванов В.В. Неформальное лидерство как феномен в системе управления// NovaInfo.Ru - №60, 2017 г. Экономические науки. URL: http://novainfo.ru/article/11334/pdf

15. Официальный сайт туристической фирмы «Маяк» URL: http://www.mayak-tour.ru/

Размещено на Allbest.ru