Принципы построения системы стимулирования труда на предприятии и её совершенствование в условиях российской экономики

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт, вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение.

В современных условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Отождествление понятий "стимулирующая (мотивационная) функция" и "стимулирующая роль" заработной платы некорректно. И вот почему.

Стимулирующая функция заработной платы -- ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя измерить количественно, она может только присутствовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Следовательно, по росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы. Главная предпосылка теории эффективной заработной платы состоит в том, что высокий уровень оплаты труда повышает производительность работников. Более того, эта теория дает ответ на вопрос: на каком уровне должна быть установлена заработная плата, чтобы это было выгодно для нанимателя?

Рост оплаты труда - это увеличение издержек нанимателя. Вместе с тем он получает и дополнительный доход, увеличивая зарплату, так как работники трудятся более продуктивно.

Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется размерами вознаграждения за труд. Как показывают результаты исследования, механическое увеличение заработной платы вне связи с результативностью труда позитивно влияет на его количество и качество в течение не более трех-четырех месяцев с момента повышения уровня вознаграждения (ставки, оклада и т.д.).

2.3 Основные способы оплаты труда

С тех пор, как в обществе появился наемный (оплачиваемый) труд, работодатели фактически не смогли придумать ничего, кроме двух способов его оплаты: сдельного и повременного. Все остальные разнообразные методы являются, по сути, модификацией и (или) комбинацией первых двух.

1) Сдельная форма оплаты труда в последнее десятилетие все более вытесняется в развитых странах различными формами повременной оплаты. Вместе с тем во многих сферах деятельности она до сих пор с успехом применяется. Использование сдельной оплаты наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции. В этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки.

Подобный способ оплаты хорош для нанимателя тем, что не требует дополнительного контроля за работниками в процессе производства - они сами 'стараются увеличить выработку. Однако сдельная оплата может оказаться палкой о двух концах - стремясь произвести большее количество продукции, работники, как следствие, перестают уделять внимание качеству. Излишняя спешка приводит к поломке оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. Кроме того, наниматель несет дополнительные расходы на контроль выработки - ведь кто-то должен вести учет выпускаемой каждым работником продукции. Эти проблемы частично могут быть решены с помощью, так называемых сдельно-регрессивных систем оплаты. В этом случае работнику задается определенная норма выработки, и если стопроцентный уровень превышен, оплата дополнительной продукции осуществляется по пониженным ставкам, тем самым стимулируя качество.

2) Начиная с середины нашего века в большинстве экономически развитых стран мира значительно расширилась сфера применения повременной оплаты труда.

Эта тенденция определяется, в первую очередь, научно-техническим прогрессом - работа становится все сложнее, требует все большей квалификации, расширяется занятость в сфере услуг. Результаты труда отдельного работника все труднее выделить и измерить количественно. Легко подсчитать, сколько деталей выточил токарь, стоящий у станка, - гораздо труднее оценить работу системного программиста. Часто результат общей работы просто невозможно "разложить" на составляющие, если это -итог работы целой команды.

Поэтому и применяется все шире повременная система оплаты. Она, однако, тоже не свободна от недостатков. Если человек получает деньги, фактически, за присутствие на рабочем месте в определенные часы, то ему нет смысла прилагать большие усилия к выполнению возложенных на него задач. Нанимателю приходится организовывать постоянный контроль за выполнением работы, а это требует дополнительных расходов. Кроме того, контролировать каждого работника в течение всего рабочего времени невозможно, так что лентяй все равно сможет увиливать от служебных обязанностей. Если люди работают в команде, такой "безбилетный пассажир" фактически получает зарплату за счет своих коллег. Да и сами контролеры тоже должны, в свою очередь, кем-то контролироваться.

Значит, в чистом виде система повременной оплаты также оказывается для нанимателя не слишком эффективной. Именно поэтому многие фирмы сегодня используют более сложную технику мотивации своих работников.

3) Повременная оплата с учетом результатов труда.

Для повышения эффективности повременной системы оплаты труда попытались, сохраняя ее общий принцип, учесть также и результаты труда отдельного работника.

Разработано множество разнообразных систем повременной оплаты, носящих поощрительный характер. В них размер повременного заработка увязывается с результатами труда и заслугами работника с помощью гибких тарифных ставок (окладов) или доплат (надбавок). Примером может служить система контролируемой дневной выработки. Устанавливается тарифная ставка заработной платы за отработанный час, и работник получает заработную плату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

Широко распространилась в последние годы система оплаты труда с учетом заслуг работников. При этом размеры тарифной ставки и доплат зависят не только от количественных и качественных результатов работы, но и от профессиональных и личных качеств человека. Для оценки работников и пересмотра тарифных ставок проводятся периодические аттестации. Например, зарплата преподавателей во многих западных учебных заведениях напрямую зависит от того, как их работу оценивают студенты.

2.4 Дополнительное материальное стимулирование работников

Помимо собственно заработной платы работники могут еще получать дополнительные денежные выплаты - премии (бонусы) или участвовать в прибылях фирмы.

Премия - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном интервале времени. В США эта система поощрений очень распространена среди топ-менеджеров, 90 % - в строительстве и 67 % - в банках получают премии. Размеры бонуса составляют в среднем около 10 % годовой заработной платы.

Часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного работника, а зависят от работы всей фирмы. В этом случае говорят об участии в прибылях компании. Система участия нацелена на создание атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение социально-психологического климата на предприятии, снижение напряженности в трудовых отношениях.

При использовании фирмой системы социальных льгот их состав и объем одинаковы для всех, кто трудится на предприятии, независимо от индивидуальной продуктивности. Социальные льготы и выплаты в современных крупных фирмах весьма многочисленны и разнообразны - это отпуска, оплата временной нетрудоспособности по болезни, страхование жизни и медицинские страховки, пенсионное страхование (сверх обязательного государственного).

Хотя участие в прибылях и социальные льготы не нацелены на мотивацию отдельного работника, они, несомненно, способствуют снижению текучести кадров, что само по себе ведет к росту продуктивности. Фирме не приходится тратить деньги на найм и обучение новых работников, она может инвестировать в человеческий капитал, не опасаясь увольнений обученных специалистов.

Эффективный способ стимулирования труда, который начал применяться в крупных фирмах относительно недавно, - продвижение работников на более высокие (высокооплачиваемые) должности на конкурсной основе. В этой схеме заложена идея соревнования: если победителю обещан хороший приз, то все игроки (команды) стремятся показать себя с лучшей стороны, и прилагают максимальные усилия, так что общий уровень игры оказывается очень высоким. При этом важно, чтобы победитель получал приз, намного превышающий приз второго игрока - только тогда удастся организовать настоящее соревнование.

Вместе с тем конкурсная система имеет свои отрицательные стороны. Во-первых, в любом соревновании существует возможность сговора соперников. В спорте такие ситуации хорошо известны. Во-вторых, возможен и другой результат - слишком острая конкуренция принимает формы нечестной борьбы. Претендент на первое место может победить не только ценой собственных усилий, но и просто мешая своим соперникам. В такой ситуации эффективность конкурсной системы поощрения может и вовсе оказаться для фирмы отрицательной, если работники будут только создавать препятствия друг другу. П

оэтому оплата труда на конкурсной основе более применима в тех ситуациях, когда сотрудники непосредственно не связаны в работе друг с другом.

2.5 Совершенствование оплаты труда в современных условиях

Для современной экономики в большей степени подходит системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность участия в прибылях в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. Премии выплачивается за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. но эта система обладает рядом недостатков:

размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышение производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцировано применительно к категории работников видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Даже предусмотренную в настоящее время норму (простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки) работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь за фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по свой реальной стоимости, необходимо сблизить минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции- стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в это связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заслуженных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. В единую тарифную сетку могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного единой тарифной сетки отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названых сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривающиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создание форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обуславливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорционально трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находиться на первом месте; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организацией, степень, в какой руководство добивается повышение результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, поэтому ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже переходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качеством и производительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель излечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не «котловой», а по-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходимы, поскольку в противном случае предприятие обречено быть неконкурентоспособным со всеми вытекающими последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.

Третий момент, как выяснилось, выше требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно рассчитанным критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрение за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

принцип система стимулирование труд

Глава II. Практика применения систем стимулирования труда работников на предприятии