Исходные данные для определения нормы времени на сверлильные операции: 5 отв 28 мм; Lотв 36 мм, 3 отв 18, Lотв 125 мм

Норма времени на выполнение сверлильных операций Н_С = 5*0,67*0,9 + 3*1,21 = 6,66 мин.

2.4 Проектирование нормы времени на выполнение технологической операции с помощью хронометража

В данном разделе курсовой работы нам необходимо определить технически обоснованную норму времени на выполнение операции на основе данных хронометражного наблюдения.

Хронометраж - это метод изучения затрат оперативного времени путём наблюдений и изучения циклически повторяющихся элементов операции. Скорректируем представленные данные хронометражных наблюдений на коэффициент 1,25, выбранный в соответствии с вариантом, и представим результат в таблице 8.

Таблица 8. - Результаты хронометражного наблюдения за токарной обработкой детали, скорректированные на коэффициент

3.1 Факторы дифференциации трудового вознаграждения и доходов работников

Различия в уровне доходов на душу населения или заработной платы на одного занятого называется дифференциацией доходов (заработной платы). Наиболее обобщающим признаком различий в доходах является величина семейного дохода, в соответствии с которой формируются низко, средне и высоко обеспеченные группы населения. .

Дифференциация денежных доходов работников складывается преимущественно под влиянием трех факторов: дифференциации заработной платы, дифференциация доходов, не связанных с выполнением основной трудовой деятельности и дифференциации различий в семейном положении работников. Однако дифференциацию заработной платы и дифференциацию доходов нельзя оценивать с одних и тех же позиций. В первом случае мы имеем такое экономическое неравенство, которое отвечает понятию социальной справедливости в рамках данного общественного строя и является условием прогресса. Неравенство, которое складывается в результате перераспределения доходов в семьях, можно назвать в известной мере «несправедливым» в части, в какой оно вызывается обстоятельствами, не имеющими отношения к труду и заслугам людей.

К доходам, не связанным с выполнением основной трудовой деятельности, относятся доходы от капитала (проценты по вкладам и дивиденды от различного рода ценных бумаг), от имущества (сдача в аренду и т.д.) и от предпринимательской деятельности. Все эти виды доходов разнятся в зависимости от обладания или нет тем или иным человеком соответственно капитала, имущества или предпринимательских талантов.

Еще одним вопросом, заслуживающим внимания, является дифференциация заработной платы в зависимости от пола работника. По данным Росстата в 2003 году в России заработная плата женщин составляла 64,5% от заработной платы мужчин. Как известно, в России цена женской рабочей силы (издержки работодателя на наем женщины-работницы) традиционно всегда была ниже, чем мужчины. Прежде всего, это было связано с положением женщины как второго работника: в традиционной российской семье кормильцем считался мужчина. И даже современный общественный менталитет в России не освободился от этой позиции, хотя ситуация изменилась и доход семьи обеспечивается сегодня обоими членами семьи. Экономическим фактором дифференциации оплаты труда по полу является отраслевая структура экономики с высоким удельным весом добывающих отраслей и низкой долей обрабатывающей. В добывающих отраслях тяжесть труда априорно определяет зону мужских рабочих мест, которые выше оплачиваются. Для России этот вопрос особенно актуален, поскольку в рыночных условиях экономически успешными являются нефть, уголь, газ, металлургия, строительство, транспорт

Однако для большинства граждан основным источником дохода является именно заработная плата, и дифференциация доходов, а, следовательно, и уровня жизни зависит в первую очередь от уровня дифференциации последней.

Дифференциация заработной платы в широком смысле это результат всех без исключения различий в оплате труда. Однако на практике понятие дифференциации заработной платы обычно сужается. Ее отождествляют с различием тарифных ставок, окладов разных категорий работников, лиц, занятых в конкретных отраслях, районах, предприятиях и т.п.

Источником дифференциации заработной платы является разница в количестве и качественная неоднородность труда.

Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации заработной платы. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности и способен выполнить более сложные работы. Это порождает необходимость и возможность более высокой оплаты квалифицированного труда.

Предприятия, решая вопрос о методах дифференциации оплаты труда по сложности, при разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда чаще всего дифференцируют тарифную часть заработной платы по категориям работников - отдельно по рабочим и отдельно по служащим. При этом применительно к оплате труда абсолютного большинства рабочих всех отраслей многие предприятия считают целесообразным применять 6- разрядную тарифную сетку с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, на добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации - 7-й и 8-й, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2,0. Например, в машиностроении по 8- разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая группа ставок 1-го разряда. Приступая к совершенствованию тарифных условий оплаты труда, экономические службы предприятия должны провести аналитическую работу, связанную с определением объема необходимых для этого средств. При этом путем сравнения потребных средств с наличными можно аргументированнее принять решение о выборе варианта совершенствования "заводской" тарифной системы, ее элементах и конкретных параметрах.

Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия для удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению. Различия в сложности труда отражаются в тарифной системе. В течение ряда лет с целью реализации принципа равной оплаты за равный труд региональное тарифное соглашение рекомендует предприятиям использовать Единую межотраслевую тарифную сетку (ЕМТС) для установления окладов и тарифов.

В ЕМТС оплата труда дифференцирована по 18 разрядам и в каждом разряде по 3-6 ступеням, которые предусматривают нарастание тарифных коэффициентов от низшей ступени к высшей.

Методика расчета тарифных ставок в рамках данной сетки традиционна, поэтому дифференциация тарифных ставок в сетке в большей степени распределена по разрядам и в меньшей - по ступеням ЕМТС.

Ступени ЕМТС позволяют расширить возможности повышения оплаты труда работника в пределах одного тарифного разряда, учитывая профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ, стаж работы, срочность и важность выполняемой временной работы. Этим спектром факторов дифференциации оплаты труда обусловлены изменения процентного нарастания тарифных коэффициентов по ступеням ЕМТС.

Введение ЕМТС повышает не только эффективность, но и «справедливость» механизма функционирования тарифной системы предприятия. Однако практика доказала, что свои возможности ЕМТС уже практически исчерпала и впору ставить вопрос о реформировании тарифной системы на более высоком уровне.

В современных экономических условиях наиболее эффективным подходом для всех уровней является так называемая гибкая модель тарифного регулирования заработной платы, многофункциональность которой подтверждается многими экспертами организации оплаты труда.

Актуальность введения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы обусловлена использованием информационных технологий, компьютеризацией, а также необходимостью стимулировать работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы.

Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы основана на использовании «перехлестного» нарастания вилок ставок и окладов и позволяет не только учитывать индивидуальные результаты труда, но и установить оптимальный диапазон тарифной сетки, не допуская его чрезмерного увеличения. Введение гибкой модели тарифного нормирования является эффективным механизмом тарифной организации заработной платы.

Еще одним фактором дифференциации уровня заработной платы работника являются условия труда. Для работников, выполнение служебных обязанностей которых связано с воздействием на них вредных или опасных производственных факторов, устанавливаются доплаты, призванные компенсировать дополнительные затраты рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Но не только характеристики трудовой среды влияют на уровень надбавок. Определенную роль играют также сменность, работа в выходные и праздничные дни, а также степень занятости в течение смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Надбавки устанавливаются за продуктивность выше нормы при наличии у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства устанавливаются авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии, авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления, рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвующим в реализации технических и организационных нововведений. Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.

Премии условно делятся на два вида - за качественное и своевременное выполнение работ и за личный вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

3.2 Организация оплаты труда в бригад

В данном разделе курсового проекта нам предстоит рассчитать зарплату каждого члена бригады с применением коэффициента трудового участия. Исходные данные для расчетов представим в виде таблицы 11:

Таблица 11. - Исходные данные для расчета зарплаты членов бригады.

Согласно условию, сдельный фактический бригадный заработок бригады составляет 18,4 тыс. р., размер бригадной премии - 6,9 тыс. р.

Рассчитаем зарплату каждого члена бригады с применением коэффициента трудового участия.

1. На основании исходных данных рассчитаем тарифный заработок каждого члена бригады по формуле:

Tзi = Тс*tф, (3.1)

где Тс - часовая тарифная ставка рабочего, р./ч;

tф - количество фактически отработанных часов в месяц, ч.

Tз1 =15,7*144 = 2260,8 р., Tз2 = 15,7*144 = 2260,8 р.,

Tз3 = 13*144 = 1872 р., Tз4 = 11,7*144 = 1684,8 р.

Т_З5 = 14,8*144 = 2131,2 р., Т_З6 = 11,7*144 = 1684,8 р.

2. Рассчитаем общий тарифный заработок бригады по формуле:

, (3.2)

где n - количество работников в бригаде.

Т_З^бр = 2260,8 + 2260,8 + 1872 +1684,8 +2131,2 +1684,8 = 11894,4 р.

3. На основании исходных данных определяем сумму индивидуальных доплат и надбавок каждому члену бригады:

Сдi = Tзi * Дi / 100, (3.3)

где Дi - размер доплат и надбавок, установленный i-му члену бригады, %.

Сд1 = 2260,8*20/100 = 452,16 р., Сд2 = 2260,8*15/100 = 339,12 р.,

Сд5 = 2131,2*10/100 = 213,12 р.

4. Рассчитаем приработок бригады по формуле:

ПР_бр = - , (3.4)

где - сдельный фактический бригадный заработок, р.,

ПР_бр = 18400 - 11894,4 = 6505,6 р.

5. Распределяем приработок бригады между ее членами по формуле:

, (3.5)

где КТУi - значение фактического коэффициента трудового участия, установленное советом бригады i-му работнику;

n - количество работников в бригаде.

ПР₁ = 6505,6/(2260,8*1,3 + 2260,8*1,1 + 1872*1,5 + 1684,8*1,7 + 2131,2*0,8 + 1684,8*1,0)*1,3*2260,8 = 0,45*1,3*2260,8 = 1332,57 р.

ПР₂ = 0,45*2260,8*1,1 = 1119,1 р. ПР₃ = 0,45*1872,1,5 = 1263,6 р.

ПР₄ = 0,45*1684,8*1,7 = 1288,87 р. ПР₅ = 0,45*2131,2*0,8 = 767,23 р.

ПР₆ = 0,45*1684,8*1,0 = 758,16 р.

6. Определим сумму премии, начисленной каждому работнику бригады:

, (3.6)

где Пбр - размер бригадной премии, руб.

П1 =6900/14457*1,3*2260,8 = 0,48*1,3*2260,8 = 1372,55 р.

ПР₂ = 0,48*2260,8*1,1 = 1152,67 р. ПР₃ = 0,48*1872,1,5 = 1301,51 р.

ПР₄ = 0,48*1684,8*1,7 = 1327,54 р. ПР₅ = 0,48*2131,2*0,8 = 790,25 р.

ПР₆ = 0,48*1684,8*1,0 = 780,9 р.

7. Рассчитаем общий заработок каждого i-го работника бригады по формуле:

?Зi = Tзi + Сдi + ПРi + Пi (3.11)

?Зi1 = 2260,8 + 452,16 + 1332,57 +1372,55 = 5418,08 р.

?Зi2 = 2260,8 + 339,12 + 1119,1 + 1152,67 = 4871,69 р.

?Зi3 = 1872 + 1263,6 + 1301,51 = 4437,11 р.

?Зi4 = 1684,8 + 1288,87 + 1327,54 = 4301,21 р.

?Зi₅ = 2131,2 + 213,12 + 767,23 + 790,25 = 2701,8 р.

?Зi₆ = 1684,8 + 758,16 + 780,9 = 3223,86 р

Полученные данные представим в виде таблицы 3.6.

Таблица 3.6 - Сводная таблица результатов расчётов.

Зарплата каждого члена бригады рассчитана.

Заключение

В результате выполнения курсового проекта мы познакомились с разнообразными методами организации, нормирования и оплаты труда, которые находят применение в реальной деятельности сотрудников бюро ОНиОТ на предприятиях.

В рамках выполнения первого раздела нами было оборудовано рабочее место сверловщика с учетом применения прогрессивных форм и методов организации труда, позволяющих повысить эффективность его работы в целом и таких показателей, как коэффициент использования рабочего времени и коэффициент использования оборудования, в частности. Во второй части курсовой работы мы познакомились с различными способами установления научно обоснованных норм. Наконец, в третьем разделе нами была рассчитана заработная плата работников при бригадном способе организации труда с учетом применения коэффициента трудового участия.

Выполнение данного курсового проекта прибавило нам опыта и теоретических знаний в такой важной для управленца сфере деятельности.

Список литературы

Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. - М.: Норма, 2003. - 400с.

Городецкий В. Г. Принципы НОТ вспомогательных рабочих. - М.: "Экономика", 1972. - 63 с.

Методические указания по выполнению курсовой работы по курсу «Организация, нормирование и оплата труда» для студентов специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» всех форм обучения / Воронеж. гос. техн. ун-т; Сост. В.В. Решетов, В.Ю. Пестов. Воронеж, 2005. 67 с.

Организация производства: Учеб. Для вузов/ О. Г. Туровец, В. Н. Попов, Б.Н. Родионова и др.; Под ред. О. Г. Туровца. - Воронеж, 1993. - 384 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации - ред. От 10 мая 2006 г.

Рафе А. И. Научная организация труда. - М.: Экономика и труд, 1998 г.

Справочник технолога-машиностроителя. В 2-х т. Т.2 / Под ред. А. Г. Косиловой и Р. К. Мещерякова. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.:Машиностроение, 1986. 496 с.

www.kampo.ru

www.slesarnoedelo.ru

www.owl.ru

www.oglib.ru