Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Цель учебно-производственной практики - закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в процессе обучения, а также понимание сущности кадровой политики предприятия ОАО «Росгосстрах».

С 01.10.12 по 02.11.12 я проходил практику в страховой компании ОАО «Росгосстрах», в отделе по работе с персоналом.

Главная цель практики - применение полученных в институте знаний и умений в реальных условиях организации ОАО «Росгосстрах» и выработка на этой основе практических умений и навыков.

Основными задачами практики являются:

приобретение умений получения информации, как технико - экономической, так и социально - психологической, необходимой менеджеру для принятия решений;

выработка навыков проведения анализа отдельных сторон деятельности организации и формирования на этой основе обоснованных выводов.

Результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты моей деятельности за период её прохождения: сведения о деятельности ОАО «Росгосстрах», анализ экономического и финансового состояния организации, данных бухгалтерского учёта и отчётности компании.

Структура отчета: введение, общая характеристика предприятия, организационная структуры управления ОАО «Росгосстрах», управление персоналом в ОАО «Росгосстрах», экономические службы и финансовое состояние предприятия, управление маркетингом, работа со СМИ и PR, кадровая политика предприятия и заключение.

1. Общая характеристика ОАО СК «Росгосстрах»

1.1 Общие сведения о компании

Росгосстрах - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

Группа компаний «Росгосстрах» представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он состоит из ОАО «Росгосстрах», 3 региональных, 7 межрегиональных универсальных страховых компаний, ООО СК «РГС-Жизнь», занимающейся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ООО «РГС-Медицина», осуществляющей операции по обязательному медицинскому страхованию.

Росгосстрах - единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России. В компании Группы входит порядка 3000 агентств, страховых отделов и центров урегулирования убытков. Общая численность работников системы Росгосстраха превышает 97 тыс. человек, в том числе более 60 тыс. агентов.

Российская государственная страховая компания имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Образованная в феврале 1992 года, она стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем Росгосстраха.

В июле 2003 года после поэтапной приватизации пакет в 75 процентов минус одна акция ОАО «Росгосстрах» приобрели отечественные инвесторы. Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как системообразующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны.

РГС - Вологодская область. На территории Вологодской области работает Филиал ООО «Росгосстрах-Северо-Запад» - «Управление по Вологодской области», входящий в Группу компаний «Росгосстрах».

В его составе - 5 агентств и 23 страховых отдела во всех городах и районах Вологодчины, а также два специализированных центра урегулирования убытков в г. Вологда и г. Череповец, которые оснащены современной техникой и специальным программным обеспечением для расчета ущерба любой сложности.

Клиентами компании являются крупнейшие предприятия промышленного комплекса области, такие как:

1. ЗАО «Промышленно-торговая компания «Северное молоко»,

2. ОАО «Сухонский ЦБК»,

3. ООО «Чагодощенский стекольный завод»,

4. ЗАО «Череповецкий фанерно-мебельный комбинат»,

5. ЗАО «Вологодский подшипниковый завод»,

6. ГЭП «Вологдаоблкоммунэнерго»,

7. ОАО «Череповецкий порт»,

8. ЗАО Торговый Дом «Русьподшипник»,

9. ЗАО «Племзавод Заря»,

10. ООО «Единство»,

11. ООО «Братина»,

1.2 Миссия, цель, логотип

Цель Росгосстраха: стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.

Миссия Росгосстраха - защита благосостояния граждан России путем предоставления доступных и отвечающих их потребностям страховых продуктов.

Миссия Росгосстраха определяет главные принципы работы:

1. ответственность и честность;

2. нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами;

3. обеспечение надежности, эффективности проводимых страховых сделок;

4. соблюдение деловой этики;

5. комплексное и качественное обслуживание клиентов;

6. предоставление широкого спектра страховых услуг;

7. повышение уровня страховой культуры в стране;

8. современные методы управления;

9. интенсивное внедрение новейших информационных технологий;

10. формирование новых каналов продаж;

11. создание системы обучения и постоянное повышение квалификации сотрудников.

Логотип.

Поскольку страховая компания существует уже на протяжении 91 года и ежегодно развивается, совершенствуется, то и логотип тоже изменяется и «идет в ногу со временем» и подвергается постоянным графическим изменениям.

2. Организационная структура управления

Группа компаний «Росгосстрах» - вертикально интегрированный холдинг. Он состоит из ОАО «Росгосстрах» и 10 крупных региональных центров.

В компании «Росгосстрах» линейно - функциональная организационная структура управления, т.к. есть отделы и линейные менеджеры (т.е. начальники отделов).

Росгосстрах в Вологодской области.

1. Дирекция.

2. 5 агентств:

- Агентство г. Вологда.

- Агентство «Районное» г. Вологда.

- Агентство г. Череповец.

- Агентство г. Бабаево.

- Агентство г. Грязовец.

3. 23 страховых отделов (во всех городах и районах Вологодчины).

4. 2 специализированных центра урегулирования убытков в г. Вологда и г. Череповец.

В управлении организацией в ОАО «Росгосстрах» применяется линейно-функциональная организационная структура управления.

Линейно-функциональная структура управления обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления осуществляют общее руководство и координацию, а функциональные консультируют, разрабатывают конкретные вопросы.

Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из:

1. линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

2. специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Как правило, функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Роль и полномочия функциональных подразделений зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмы в целом.

Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; готовят варианты решения вопросов, связанных с руководством процессом производства; освобождают линейных руководителей от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и т.д.

Схема линейно-функциональной структуры управления ОАО «Росгосстрах» (Приложение №2).

Преимущества линейно-функциональной организационной структуры управления в ОАО «Росгосстрах»:

1. эффективны при решении типичных задач и функций;

2. разделение деятельности линейных и функциональных звеньев при усилении координации их функционирования в процессе управления.

3. Недостатки:

4. мало учитывают постоянно меняющиеся внутренние и внешние условия деятельности;

5. опасность нерационального распределения информационных потоков;

6. опасность разобщенности функциональных звеньев и увеличение работы по координации их деятельности;

7. каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы.

3. Управление персоналом в ОАО СК «Росгосстрах»

3.1 Процесс подбора персонала

Сотрудниками страховой компании являются специалисты разных направлений имеющих высшее образование и желающие обучаться и развиваться в процессе работы, поэтому в компании идет тщательный отбор кандидатов.

В состав мероприятий по приему на работу в ОАО СК «Росгосстрах» включает следующие шаги:

1. Предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения;

2. Изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу;

3. Проверка документов того, кто поступает на работу (паспорт, трудовая книжка, документы о образовании, рекомендации, медицинское заключение для тех кто пригоден для тяжелой работы, и т.д.);

4. Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможностей и правомочности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, семейное положение и ее состав, место проживания, жилищные условия и т.д.):

5. Собеседование в кадровой комиссии совета предприятия для тех, кто поступает на руководящие должности;

6. Беседа с руководителем подотдела;

7. Проводится инструктаж отделом кадров о правилах внутреннего распорядка, режим труда, условия коллективного договора и других условий в организации;

8. Подготовка трудового контракта или заявления;

9. Согласование условий договора или контракта в подотделе предприятия;

10. Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу;

11. Контроль за работником в период испытательного срока;

12. Подготовка выводов руководителем подотдела по результатам работы в период испытательного срока.

3.2 Содержание системы стимулирования в ОАО СК «Росгосстрах»

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В современных исследованиях выделяют множество теорий содержания мотивации.

Рассмотрим содержание системы стимулирования на примере ОАО СК «Росгосстрах». В данной компании осуществляется безопасность работников, в коллективе здоровая рабочая атмосфера, не зависимо от статуса, уважение к работнику, возможность работника выразить свои предложения по улучшению работы фирмы в целом, возможность карьерного роста и т.д.

Основным стимулом работников страховой компании являются бонусы. ОАО СК «Росгосстрах» ставит цель, направленную на прибыль компании и каждый квартал по результатам работы сотрудников делается общий анализ фактических и плановых показателей, исходя из выполнения плана и рассчитывается квартальная премия.

Следующим стимулом является обучение за счёт средств компании. Оплата учебы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда является очень сильным стимулятором. Большую роль играет обмен опытом и обучение за рубежом.

Немало важную роль играет бесплатное медицинское обслуживание персонала компании, частичная оплата путёвок в санаторно-курортные учреждения, приобретение добровольных медицинских полисов на сотрудников за счёт фирмы.

У сотрудников есть возможность получения страховки на себя и льготы на все виды страхования.

Полный социальный пакет (оплачиваемые ежегодные и дополнительные отпуска, оплата нетрудоспособности работника, оплата труда по штатному расписанию, оплата обучения и повышения квалификации, т.е. ОАО СК «Росгосстрах» работает согласно Трудового Законодательства, а это немало важный фактор в стимулировании).

Доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам и уважение в коллективе - этот стимул способствует здоровой рабочей атмосфере.

Свободный график работы очень важен для молодёжи, которым даётся возможность совмещать работу с обучение без отрыва от производства. А для других сотрудников уделять больше времени семье и детям.

Аттестация на рабочем месте, что влечёт к продвижению по должности и повышению оплаты труда.

В компании существует кадровый резерв, а это значит, что любого желающего есть возможность работать в данной фирме.

ОАО СК «РОСГОССТРАХ» даёт возможность своим сотрудникам проявить себя не только в страховании, но решать творческие задачи (создание рекламы, оформление стендов, подготовка докладов и презентаций).

Руководство компании постоянно организует спортивные и культурные мероприятия. Это проявляется в следующем: коллективные походы в театр, пикник за городом, массовый выход на лыжи и т.п.

3.3 Политика обучения и развития персонала

Мероприятия по обучению и развитию персонала имеют своей целью повышение эффективности деятельности ОАО СК «Росгосстрах» путем развития профессиональных и личных качеств сотрудников, а также создание и поддержание положительного имиджа РГС на рынке труда и общего имиджа Компании.

Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала ОАО СК «Росгосстрах» определены следующие:

Повышение квалификации специалистов и руководителей;

Развитие управленческих компетенций руководителей и подготовка внутреннего кадрового резерва;

Обучение сотрудников продающей сети.

Основные принципы системы обучения и развития персонала:

1. Соответствие стратегии Компании в области развития бизнеса;

2. Направленность на цели и задачи Компании;

3. Высокое качество обучающих программ;

4. Адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы;

5. Доступность для всех сотрудников ОАО СК «Росгосстрах» на всей территории России.

Виды обучения:

1. Система обучения и развития персонала системы СК «Росгосстрах» включает следующие виды обучения:

Базовое обучение (General training) - учебные мероприятия, развивающие менеджерские навыки, дающие общие знания по страховому бизнесу и т.п. К данному обучению допускаются работники из различных подразделений, без учета профессиональной специализации.

Специализированное обучение (Specialized training), развивающее профессиональные компетенции в соответствии со специализацией работника / подразделения в Компании. Учебные группы формируются по профессиональному признаку.

Индивидуальное обучение (Individual training), развивающее профессиональные и личные компетенции работника в соответствии с поставленной руководителем задачей. Обучение предназначено только для работников категории «А».

2. Планирование и организация обучения и развития персонала

На основании информации о стратегии развития СК «Росгосстрах» управление по развитию и обучению персонала формулирует основополагающие направления развития и обучения персонала на будущий год (в том числе приоритетные целевые группы, первоочередные регионы, актуальные технологии обучения) и передает их в филиалы системы СК «Росгосстрах».

Планирование обучения и развития персонала основывается на анализе потребности в обучении сотрудников СК «Росгосстрах». Анализ потребностей в обучении регулярно проводится сотрудником кадровой службы (менеджером по обучению), в отдельных случаях - по запросу управления по обучению и развитию персонала СК «Росгосстрах». Анализ потребностей в обучении также должен учитывать потребности подразделений филиалов.

На основании выявленных потребностей в обучении и с учетом основополагающих направлений развития и обучения персонала составляется Бизнес-план обучения персонала, который предоставляется на согласование в управление по развитию СК «Росгосстрах».

Бизнес-план обучения персонала филиала включает информацию об основных направлениях обучения, целевой аудитории, предполагаемых ресурсах и количественных показателях (количество программ, количество обученных).

3. Принятие решения об обучении

По общему правилу обучение осуществляется по Бизнес-плану обучения персонала СК «Росгосстрах» утвержденному на год. В зависимости от потребностей развития бизнеса в Бизнес-план могут вноситься дополнительные виды обучения.

Инициировать обучение могут: сам сотрудник, непосредственный начальник сотрудника, руководитель кадровой службы СК «Росгосстрах».

Для принятия решения также оценивается целесообразность обучения с точки зрения:

1) профессиональных задач, стоящих перед сотрудником;

2) бизнес-плана подразделения;

3) своевременности с точки зрения стратегии развития Компании;

4) адекватности уровня капиталовложений в рамках затратной части бюджета отдела;

5) репутации и профессионализма учебного заведения / организации, проводящей обучение.

Для принятия решения о направлении сотрудника на обучение необходимо выполнение следующих условий:

наличие средств в бюджете;

общее соответствие уровня расходов на ведение дел (РВД) контрольным показателям.

4. Финансирование обучение персонала

Обучение персонала в соответствии с Бизнес-планом обучения производится за счет средств ООО «Росгосстрах» и финансируется в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного года.

Дополнительное (сверх средств отведенных бюджетом) финансирование мероприятий по обучению персонала допускается по согласованию с руководителем ООО «Росгосстрах».

Рабочее время, затраченное сотрудником на участие в корпоративных обучающих мероприятиях, отмечается в табеле учета рабочего времени и оплачивается в полном размере.

По общему правилу не финансируется получение сотрудниками СК «Росгосстрах» первого высшего образования и обучение иностранным языкам.

Получение сотрудниками второго высшего образования и прохождение программы профессиональной переподготовки, в том числе программы МВА, финансируется в случае, если потребность в таком обучении прямо обусловлена необходимостью развития бизнеса ОАО СК «Росгосстрах». Данное обучение допускается только в нерабочее время.

Если стоимость обучения для работника ОАО СК «Росгосстрах» превышает 30000 (тридцать тысяч) рублей, для работника СК «Росгосстрах» - 15000 (пятнадцать тысяч) рублей, то работник обязан подписать Ученический договор, согласно которому он обязуется отработать в компании 1 год после окончания обучения.

5. Ответственность обучающихся

После принятия решения об обучении оно становится должностной обязанностью работников. При этом от работников ожидается, что они будут:

1) Серьезно и ответственно относиться к обучению и стремиться получить от него максимальную пользу;

2) Помнить о том, что конечная цель обучения - развитие Компании через собственное развитие;

3) Максимально полно реализовывать знания, полученные во время обучения, внедряя их на практике;

4) В полной мере проводить полученные знания в Компанию, делясь ими с коллегами.

6. Контроль процесса обучения

Контроль процесса обучения заключается в:

Контроле участия слушателей в обучающих мероприятиях;

Оценке слушателями уровня и качества преподаваемого курса.

В случае направления сотрудника для обучения в образовательный центр или учреждение, сотрудник по окончании курса обучения обязан в течение 5-ти дней представить в кадровую службу документ об окончании курса и заполненную анкету обратной связи.

Результаты контроля обобщаются сотрудниками кадровой службы. Успешное прохождение корпоративного обучающего мероприятия подтверждается выдачей сотруднику сертификата Бизнес-школы РГС (Центра страхового обучения) сертификата о прохождении сертификационного теста.

7. Оценка эффективности обучения.

Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели:

1) Качество персонала ОАО СК «Росгосстрах» (профессиональные знания, умения, уровень образования);

2) Мотивированность персонала (возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном и карьерном росте);

3) Улучшение бизнес-показателей ОАО СК «Росгосстрах».

Оценка эффективности обучения проводится с целью:

1) Определения адекватности обучения потребностям сотрудников;

2) Уровня усвоения сотрудником изучаемого материала;

3) Определения рациональности расходования средств, вложенных в обучение.

Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются:

1) обеспечение потребностей в обучении СК «Росгосстрах» и выполнение Бизнес-плана;

2) количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты;

3) качество проведенного обучения.

Отчет о результатах обучения персонала ОАО СК «Росгосстрах» предоставляется руководству компании.

4. Экономические службы и финансовое состояние предприятия

управление персонал стимулирование организация

В бухгалтерии ОАО СК «Росгосстрах» формируется информация о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия, обеспечивается контроль за наличием и движением имущества, организуется учет основных фондов, денежных средств и др.

Планово-экономический отдел ОАО СК «Росгосстрах» осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности организации по обеспечению экономического повышения эффективности и выявления резервов, предупреждения потерь и непроизводственных расходов. Производит начисление заработной платы рабочим и служащим.

Финансовый отдел отвечает за правильный, своевременный учет и отчетность. Ведет контроль по расходованию средств.

Отдел андеррайтинга и перестрахования занимается оценкой рисков, уполномоченный компанией на установление / согласование условий принятия на ответственность компании рисков по нескольким видам страхования.

Отдел урегулирования убытков по АТ и ОСАГО занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по добровольному страхованию автотранспорта и обязательному страхованию автогражданской ответственности.

Отдел урегулирования убытков по НС и имуществу занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по страхованию от несчастных случаев и страхованию имущества.

Отдел по работе с корпоративными клиентами. Основная задач отдела - работа с Заказчиками по всем видам страхования. Отдел и его сотрудники являются полномочными представителями компании по всем вопросам, касающимся работы с крупными объектами по всем видам страхования.

Отдел личного страхования занимается заключением договоров добровольного медицинского страхования, оформлением документов на выплату по ДМС и по несчастному случаю и др.

Отдел по работе с агентами занимается организацией и проведением тренингов и семинаров для агентов, разработкой предложений по оптимизации бизнес-процессов, организацией продаж, развитием сети и др.

Отдел страхования занимается привлечением и поиском клиентов, оформлением и расторжением договоров страхования, разработкой внутренних инструкций и рекомендаций, координированием работы агентов и брокеров и др.

Отдел по контролю за качеством страховых услуг. Организует проведение работ по контролю качества выполнения услуг в соответствии с требованиями стандартов. Организует разработку мероприятий по повышению качества услуг. Руководит проведением мероприятий по повышению качества услуг.

Юридический отдел обеспечивает проверку юридических документов; осуществляет юридические консультации страхователей; в случаях, предусмотренных законодательством, принимает решения о применении к страхователям финансовых санкций, а также меры по их взысканию.

В начале 2007 года открыт филиал ООО СК «РГС-Жизнь», занимающийся страхованием жизни на территории Вологодской области. Общие сборы филиала за I полугодие 2010 года составили 495 млн рублей, что на 30 млн больше, чем за аналогичный период прошлого года. Наиболее активно в Вологодской области Росгосстрах развивает страхование жизни: сборы по этому виду страхования выросли на 70% и составили 21 млн рублей. Одним из приоритетных направлений компании является имущественное страхование физических лиц. Сборы по страхованию строений, квартир и домашнего имущества составили около 116 млн рублей, темп роста - 115%. В Центр урегулирования убытков в первом полугодии 2011 года обратились 10,4 тысяч человек. Общая сумма выплат по всем видам страхования составила 222 млн. рублей.

5. Управление маркетингом, работа со СМИ

Удовлетворение страховых интересов клиентов ОАО СК «Росгосстрах» является экономическим и социальным обоснованием существования страхового общества.

Таким образом, практический маркетинг страховщика опирается на следующие основные принципы:

1) глубокое и всестороннее изучение конъюнктуры страхового рынка, спроса и требований потребителей;

2) гибкое реагирование на запросы страхователей;

3) воздействие на формирование спроса потребителей в интересах производства;

4) осуществление инноваций.

Практическая реализация этих принципов на уровне конкретного предприятия или организации означает, во-первых, нацеленность на достижение конечного практического результата своей деятельности, т.е. получение максимально возможной прибыли (дохода) от реализации услуг определенного количества и качества; во-вторых, направленность на получение долговременных стабильных результатов и, в-третьих, осуществление стратегии и тактики активного приспособления к требованиям потенциальных потребителей с одновременным воздействием на потребительский спрос и тенденции его развития (с помощью всех доступных средств, прежде всего рекламы).

Задачи маркетинга в страховой компании по существу вытекают из его принципов: обеспечение рентабельной работы в постоянно изменяющихся условиях; обеспечение конкурентоспособности компании в целях соблюдения интересов клиентов, поддержания общественного имиджа страховщика; максимальное удовлетворение запросов клиентов по объему, структуре и качеству услуг, оказываемых страховой компанией, что создает условия для устойчивости деловых отношений; комплексное решение коммерческих, организационных и социальных проблем коллектива страховой компании.

В соответствии с указанными задачами страховой маркетинг ориентируется на достижение высоких количественных, качественных и социальных показателей, таких как количество заключенных договоров, объем прибыли, доля страхового поля, охваченная страховщиком, размер взносов и количество договоров, приходящихся на одного работника, размеры степени удовлетворения запросов клиентов по объему, структуре и качеству услуг, оказываемых страховой компанией, а также способность обеспечения страховщиком сохранности конфиденциальной информации. В числе социальных показателей - развитие профессиональной подготовки работников компании, уровень решения социальных проблем.

Целями страхового маркетинга в ОАО СК «Росгосстрах» являются формирование и стимулирование спроса, обеспечение обоснованности принимаемых управленческих решений и планов работы страховой компании, а также расширение объемов предоставляемых услуг, рыночной доли и прибылей.

Возможности страхового маркетинга ОАО СК «Росгосстрах» очень велики. Он представляет собой новую продуктивную философию бизнеса, внедрение которой в практику страховщиков чрезвычайно благоприятно отразится на их деятельности: его использование может существенно улучшить (оптимизировать) финансово-экономические отношения в страховании. Под финансово-экономическими отношениями в страховании здесь понимается комплекс взаимодействий компании и клиента, возникающих в процессе продажи страхового продукта, его обслуживания и выплаты страхового возмещения. Он включает в себя:

1) определение размера страхового покрытия - перечня страхуемых рисков, а также страховых сумм и условий осуществления выплат;

2) расчет страховой премии и определение условий ее выплаты;

3) собственно приобретение клиентом страхового покрытия;

4) осуществление обслуживания договора страхования в процессе его действия - информационный обмен между страховщиком и страхователем, выплата рассроченной страховой премии, предоставление страхователю информации о действии договора;

5) урегулирование страхового события - расследование страхового случая, определение размера выплачиваемого возмещения, а также собственно страховая выплата;

6) предоставление страховщиком страхователю дополнительных услуг во время действия договора и урегулирования страхового события - юридического обслуживания, предоставления «натуральных» услуг по обслуживанию, восстановлению поврежденного имущества и т.д.

Зачаточное состояние страхового маркетинга не удивительно - российское страхование еще не перешло к широкому освоению маркетинговых процедур, соответственно, нет и маркетингового опыта. Следует также учитывать, что маркетинговые подходы к организации, разработки и сбыта страховой продукции, принятые на Западе, плохо ложатся на российскую реальность. К сожалению, страховые компании в развитых странах обогнали российских коллег на несколько десятилетий. Европейские страховые рынки на несколько порядков превосходят Россию по спросу на страховые услуги. Поэтому для иностранных компаний на сегодняшний день актуальны такие тонкости маркетинга, которые не будут иметь практического значения для российских компаний еще по крайней мере десять - пятнадцать лет- и то при условии ускоренного развития российского страхового рынка.

Приходится с сожалением признать, что в нашей стране нет страховых компаний, которые могли бы полностью использовать опыт современных иностранных страховщиков без его адаптации к особенностям российской действительности. В связи с этим российские страховщики прежде всего нуждаются в практических рекомендациях по приспособлению и внедрению международного маркетингового опыта на российской рынке.

6. Кадровая политика ОАО «РОСГОССТРАХ»

В широком смысле - кадровая политика ОАО «Росгосстрах» - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами ОАО «Росгосстрах».

В узком смысле кадровая политика ОАО «Росгосстрах» - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

В этом смысле слова, например, «кадровая политика» организации ОАО «Росгосстрах» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Под политикой организации ОАО «Росгосстрах», как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики ОАО «Росгосстрах» - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности ОАО «Росгосстрах» - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Так, в ходе формирования кадровой политики ОАО «Росгосстрах», в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2) организационно-штатная политика - планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

3) информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4) финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;

5) политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6) оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Процесс формирования кадровой политики ОАО «Росгосстрах».

Этапы по проектированию кадровой политики ОАО «Росгосстрах»:

1. Нормирование.

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации ОАО «Росгосстрах» в целом, стратегией и этапом развития.

1) проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;

2) спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;

3) конкретизировать образ желанного сотрудника;

4) определить цели развития человеческого ресурса.

5) Очень существенно, на мой взгляд,

6) наличие представлений об идеальном сотруднике;

7) принципов взаимной ответственности между работником и организацией;

8) правил должностного профессионального роста;

9) требований к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование.

Цель - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

1) определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;

2) разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Система обучения ОАО СК «Росгосстрах»:

1) Школа страхового агента

2) Бизнес-школа РГС

3) Корпоративный университет

4) Дистанционное обучение

5) Тренинги, семинары

6) Соревнования профмастерства

7) Кадровый резерв:

8) Демонстрация возможности «роста»

9) «РГС-Таланты» - создание резерва топов

10) Проект «РГС-Менеджер» - создание резерва руководителей филиала

На смену миру Бизнеса, в котором господствует Капитал, пришел мир, в котором господствует Знание. На смену бизнесу, основанного на Продажах, пришел бизнес, основанный на Отношениях.

Люди являются основными носителями знаний, а следовательно основным источником конкурентного преимущества.

Умение нанимать нужных людей, способных обеспечить развитие компании, непосредственно влияет на рост ее оборота.

Только лучшие кадры могут привести нас к лучшему будущему!

Задача СК «Росгосстрах»№1: основные составляющие системное и качественное улучшение персонала на всех уровнях:

1) Постоянный мониторинг качественного состава персонала. Постоянный поиск эффективных и результативных сотрудников изнутри, их развитие и продвижение

2) Постоянный поиск внешних кандидатов. Привлечение сильных на работу в компанию

Ключевой фактор успеха - качественное использование таких методов, как отбор кандидатов, адаптация, ежегодная оценка и использование ее результатов, формирование кадрового резерва, обучение и развитие, мотивация.

Заключение

Целью прохождения учебно-производственной практики являлось применение, полученных в институте, знаний и умений в реальных условиях страховой компании ОАО «Росгосстрах», а также приобретение новых навыков.

Во время прохождения практики, ознакомился с историей развития, деятельностью страховой компании ОАО «Росгосстрах». А именно, был ознакомлен с основными положениями учредительного договора и уставом фирмы, с ее управленческой структурой, с основными правилами организации документооборота в компании.

Изучил должностную инструкцию, правила оформления полисов обязательного страхования автогражданской ответственности (ОСАГО).

Приобретением новых умений и навыков практической работы, во многом обязан коллективу страховой компании, от которых получил множество полезных советов и рекомендаций, и которые терпеливо и доброжелательно относились к студентам, проходящим практику в их организации.

Выполнение поручений руководителя отдела добровольного страхования способствовало не только получению новых знаний, но и закреплению, конкретизации тех знаний, которые были получены в ходе обучения.

Следовательно, можно сказать, что цель, поставленная на время прохождения учебно-производственной практики, была достигнута.

Считаю, что практика прошла успешно и навыки, полученные в ходе её, полезны мне как будущему менеджеру.

Список литературы

1. Аникин Б.А., Тяпухин А.П. Коммерческая логистика. М.: ТК Велби, Проспект, 2005.

2. Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. - М.: Юнити-Дана, 2005.

3. Аширов Д.А. Организационное поведение. - СПб.: Проспект, 2006.

4. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2006.

5. Вертакова Ю.В., Козьева И.А, Кузьбожев Э.Н. Управленческие решения: разработка и выбор. - М.: КноРус, 2005.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономист, 2005.

7. Гончаров В.И. Основы менеджмента». - М.: Современная школа, 2006.

8. Горемыкин В.А, Нестерова Н.В. Энциклопедия бизнес-планов: Методика разработки. 75 реальных образцов бизнес-планов. - М.: Ось-89, 2005.

9. Грашина М. Дункан В. Основы управления проектами. - СПб.: Питер, 2006.

10. Жарковская Е.П., Бродский Б.Е, Антикризисное управление. - М.: Омега-Л, 2005.

11. Ильенкова С.Д. Управление качеством. - М.: ЮНИТИ, 2006.

12. Ильдемонов С.В., Ильдемонов А.С., Лобов С.В. Операционный менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2005.

13. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. - М.: ГУ ВШЭ, 2005.

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с анл. - М.: Дело, 2005.

Размещено на Allbest.ru