Мотивирование персонала: основные подходы и их оценка
Методы мотивирования персонала: сущность и общая характеристика. Особенности управления персоналом на производстве. Анализ системы трудового мотивирования и стимулирования труда в компании "Wartsila BLRT Estonia OU", направления ее совершенствования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.10.2011 |
| Размер файла | 696,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра экономики и управления
Курсовая работа
МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ И ИХ ОЦЕНКА
Евгений Сепитый
Группа 321
Руководитель: Дворецкий Александр Дмитриевич
2011
СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
- 1.1 Методы мотивирования персонала
- 1.2 Управление персоналом на производстве
- 2. АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВИРОВАНИЯ ТРУДА В КОМПАНИИ WARTSILA BLRT ESTONIA OЬ
- 2.1 Социально-экономическая характеристика Wartsila BLRT Estonia OЬ
- 2.2 Анализ системы трудового мотивирования и стимулирования труда в компании
- 2.3 Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда на предприятии
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
персонал мотивация стимулирование
Выбор темы курсовой работы «мотивирование персонала: основные подходы и их оценка»: определяется ее актуальностью в наше время, поскольку мотивационные условия на предприятии играют очень важную роль в обеспечении оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Актуальность данной темы обоснована тем, что без мотивации работника невозможно нормальное развитие фирмы. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, и применяя тории мотивтрования, можно добиться значительного улучшения качества работы фирмы. Работники будут более качественно выполнять работу, увеличится общая производительность фирмы, грамотность и квалификация работников, уменьшится текучесть кадров [1, С.120]. Проблема побуждения работников к труду существует как у руководителей различных уровней, так и у практических психологов. В современных условиях авторитарный стиль управления не популярен, поскольку наиболее приемлемым приходится кооперативный стиль, который основывается на сотрудничестве двух сторон: руководителя и подчиненных. Управление персоналом включает многие составляющие факторы. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Одно из первых мест занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивирования работников.
Цель работы:
1. Рассмотрение теоретических основ мотивирования.
2. Роль мотивирования в управлении персоналом.
3. Предложить пути создания эффективного системы мотивации персоналом в организации.
В работе будут отображены практические способы мотивирования на примере компании «Wдrtsilд BLRT Estonia OЬ» их преимущества и недостатки
Исходной базой анализа системы мотивации труда на «Wдrtsilд BLRT Estonia OЬ» послужила документация предприятия: Suggestions for WEE MyVoice ActionPlan, документация по 2009, 2010, 2011 году. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность «Wдrtsilд BLRT Estonia OЬ» за 2009 - 2011 год.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Управление персоналом на производстве
Управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой и кадрами. Наиболее сложным из трех вышеперечисленных объектов является управление кадрами, т.к. им принадлежит ведущая роль в управлении персоналом.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников, продвижение по работе, условия найма, методы и стандарты оплаты труда, условия работы и услуги, консультирование, как нанимателей, так и нанимающихся: переговоры о зарплате и условиях работы. Управление кадрами, выполняя специальную функцию, решает следующие задачи: разумно удовлетворяет человеческие потребности, организует управление персоналом на принципах эффективности и справедливости. Кадровая политика и ее цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности труда и усилению оборота рабочей силы. Контроль за выполнением решений руководства предприятия по кадровым вопросам заключается, в сопоставлении исполнения с намеченными целями, выполнение мер по устранению выявленных отклонений при найме, обучении и увольнении работников.. В обязанности управляющего кадрами входит руководство работой отдела кадров, консультирование руководителей предприятия всех уровней по кадровым вопросам, доведение принимаемых руководством предприятия решений до всех работников, планирование рабочей силы, проведение переговоров, регулирование производственных отношений, выступление в качестве организатора трудовых отношений, выступление в качестве представителя компании на внешнем и внутреннем уровнях [ 4, С.137].
Способность руководства предприятия максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы во многом зависит от того насколько правильно будут рассчитаны и контролируемы затраты на выполнение трудовых процессов. Планирование трудовых ресурсов является одним из важных разделов как стратегических, так и оперативных планов предприятия. Процесс планирования трудовых ресурсов включает в себя решение следующих задач: определение общих целей на планируемый период , увязка этих целей с требованиями рабочей силы, учитывая предполагаемые изменение производственного процесса, структуры продукции и т.д., оценка уровня текучести и составление прогноза количества увольняемых (принимаемых) работников, определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы, определение путей преодоления возможных проблем, развитие рабочей силы, адаптация к темпу технологических, экономических и социальных изменений, координация и управление всеми видами политики, влияющей на эффективность использования рабочей силы.
При планировании трудовых ресурсов необходимо производить как периодический, так и систематический анализ свойств и характеристик трудовых ресурсов для выявления изменений в их распределении и составе. Определение потребности в трудовых ресурсах на предприятии выполняется следующим образом. Прогноз сбыта продукции преобразуется в производственный график, распределяющий работу между службами. Каждая задача должна иметь определенное операционное время, основанное на изучении техники работы или предыдущем опыте, особенно если операция носит рутинный или повторяющийся характер. На потребности в рабочей силе могут влиять изменения в производительности труда, созданные с использованием лучшего оборудования, интенсификации производства, применением лучших методов контроля за его осуществлением, что в свою очередь и входит в обязанности менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, организует конкретное направление кадровой политики для достижения более эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Определяет потребность в персонале. Изучает ранок труда с целью определение возможных источников обеспечения необходимыми кадрами, Организует обучение, подготовку и переподготовку персонала, для повышения квалификации сотрудников и развития их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и решениям до всех работников. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Численность работников службы кадров напрямую зависит от трудоемкости выполняемых работ, то есть времени, которое будет затрачиваться на ту или иную операцию. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также штат, поэтому существующие методы расчета численности систем управления носят в основном характер рекомендации, так как определение численности имеет свои особенности и для каждой фирмы и организации будут использоваться свои индивидуальные методы в соответствии с различными факторами.
1.2 Методы мотивирования персонала
Под мотивацией понимают «силу воли» - ту силу, которая помогает нам достигать поставленных целей в работе и в жизни вообще, решать различные проблемы и преодолевать препятствия. Мотивы и мотивация придают нам энергии, терпения, выносливости и нацеливают нас на желаемый результат. Мотивы абсолютно индивидуальны, поэтому люди ведут себя по разному в различных ситуациях. Мотив является предрасположенностью к определенному поведению, который необходимо стимулировать, что бы он повлиял на действия человека. Так, например, продуктивную работу персонала можно увеличить при помощи различных стимулирующих ситуаций ( поведение руководителя, общение с персоналом и т.д. ).
Мотивы можно превратить в мотивацию с помощью привлекательной цели. Мотивировать можно как самого себя, так и других. Мотивировать кого-либо это значит стимулировать его к достижению определенной цели. В этом отношении мотивирование схоже с манипулированием, т.е. управление происходит по средством определенного влияния. Если брать собственную мотивацию в повседневной профессиональной деятельность, то тут становится понятным, что мы становимся активными, только, когда ждем пользы от своих действий. Мотивация сотрудников происходит тогда, когда это выгодно обеим сторонам (организации и сотрудникам) выгодно достигать мотивирующей цели. Под мотивацией понимают желание каждого человека что-то создавать, испытывать, на что-то влиять. Мотивы, причины действий так же различны как и все мы. Специальные подходы в мотивации способствуют тому, что бы определенный человек, в определенный момент, действовал определенным образом и руководствовался личными целями.
Виды мотивации:
Внешняя мотивация (экстринсивная) -- мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) -- мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной [5, с.82]. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Пример: конструкция "если я разберу на столе, я получу конфету" или "если я не буду баловаться, то получу конфету" является положительной мотивацией. Конструкция "если я разберу на столе, то меня не накажут" или "если я не буду баловаться, то меня не накажут" является отрицательной мотивацией.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления [6, с.137].
На сколько сильно можно повлиять на мотивацию человека - зависит от личности определенного человека. Человека с низким уровнем мотивации будет тяжело сделать генератор действий. Тогда возникает вопрос, как можно занять этого человека, что бы он был удовлетворен и удовлетворял потребности организации. Каждый руководитель должен знать способности своих сотрудников, что бы правильно их применять. Тогда каждый будет мотивирован. Если сотрудники работают с Вами с удовольствием и говорят об этом - значит, успех достигнут.
Формула мотивации, которая подходила бы всем и каждому, еще не найдена. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Самые популярные это - работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Содержательные теории мотивации рассматриваются на примере теории Маслоу и Герцберга.
Теория Маслоу:
1. Потребности делятся на первичные и вторичные, и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Теория Мак-Клелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека -- это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.
4. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:
1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника», содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности [ 3, С.11].
Наиболее распространенным методом материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее выплачивают один раз в год, иначе она может превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все методы в разной степени. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации [ 5, С.31].
Кроме материальных способов мотивирования существуют организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивирования включают в себя:
· участие в социальных делах организации;
· приобретение новых знаний и навыки;
· предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста.
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
· признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты). Доска почета и т.п.
· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова.
· атмосфера взаимного уважения, доверия.
2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВИРОВАНИЯ ТРУДА В КОМПАНИИ WARTSILA BLRT ESTONIA OU
2.1 Социально-экономическая характеристика Wartsila BLRT Estonia OU
Компания Wartsila является мировым лидером по выпуску судовых двигателей, энергетических установок для электростанций. Компания имеет представительства в 70 странах по всему миру. В представительстве Эстонии работает определенная организационная структура. (Таблица 1.)
Таблица 1. Организационная схема компании
Кроме выше перечисленного, компания оказывает услуги по сервисному обслуживанию, чем и занимается представительство Wartsila BLRT Estonia.
На 01.01.2011 в представительстве насчитывается 257 человек. В табл. 2 представлены сведения о численности и оплате труда за 3 года.
Таблица 2. Оплата труда Wartsila BLRT Estonia
|
Период |
Фонд заработной платы в тыс. евр. |
Численность человек |
Списочная численность |
|
|
2009 |
535,3 |
241 |
254 |
|
|
2010 |
440,8 |
245 |
262 |
|
|
2011 |
610,5 |
257 |
279 |
Показателем статистики человеческих ресурсов на предприятии является среднестатистический возраст сотрудников. Возраст работников компании колеблется от 22 - 75 лет ( Табл 3 ).
Таблица 3. Возрастная структура работников Wartsila BLRT Estonia
|
Возраст |
22-30 лет |
30-40 лет |
40-50 лет |
50-60 лет |
60-70 лет |
70 и выше. |
|
|
Численность |
11 |
91 |
88 |
47 |
15 |
5 |
К сожалению, большая часть работников пенсионного или около пенсионного возраста, в связи с чем, компания нацелена на молодых работников. Однако далее возникает проблема в том, что местные учебные заведения не выпускают достаточного количества студентов этой сферы деятельности, что бы погасить потребность компании в кадрах, к тому же не все прошедшие практику в данной компании после окончания возвращаются. Поэтому компании стоит обратить на это внимание и стараться удержать студентов проходящих практику. Многие специалисты, работающие в данный момент в компании, оканчивали Российские учебные заведения, где уровень и уклон в данную сферу деятельности выше.
Большая часть работников компании высоко квалифицированна - что видно из таблицы 4, следовательно, является специалистами в своей области.
Таблица 4. Профессиональный уровень работников в компании
|
Образование |
Высшее |
Средне специальное |
Среднетехническое |
Среднее общее |
|
|
Количество |
35 |
93 |
51 |
76 |
Показатели стабильности рабочей силы и преданности работников на предприятии является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж). Данные представлены в таблице 5.
Таблица 5. Непрерывный стаж работников Wartsila BLRT Estonia
|
Стаж |
До 10 лет |
10-20 лет |
20-30 лет |
Свыше 30 лет |
|
|
Количество работников |
53 |
132 |
57 |
15 |
Компания, если позволяют денежные средства, проводят мероприятия по повышению квалификацию работников компании путём их обучения. При оплате труда рабочих действуют: повременно - премиальная системы оплаты труда:
· рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени;
· оплата труда рабочих отдельных категорий (сервисный инженер, технолог), а также отдельных работников производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.
Не смотря на экономическую ситуацию в стране и растущую безработицу, компания продолжает наращивать численность рабочих и увеличивать зарплату благодаря крупным инвестициям в 2011 году поступившим с главного управления находящегося в Финляндии. Руководство предприятия поощряет и одобряет обучение молодых работников, повышение квалификации, а набор молодых специалистов создает серьезную базу для усиления позиций организации.
2.2 Анализ системы мотивирования труда в компании
Рассмотрим, как хорошо работает система стимулирования и мотивироваия труда в компании Wartsila BLRT Estonia. В организации ведется грамотная и умелая политика в отношении оплаты труда и отношения к квалификации и развитии персонала.
В организации ведется набор молодых специалистов, что является позитивной политикой в управлении компанией. Но, к сожалению, отсутствует политика вступающим, или вступившим в пенсионный возраст. Надо показать молодым специалистам, что компания заботится не только о новых работниках, но и о тех, кто отработал в компании не малый срок. Это тоже в каком-то смысле демотивирует людей. Иначе, зачем работать на одну компанию, в которой при достижении пенсионного возраста о тебе забудут?
Отмечается положительное отношение руководства к обучению персонала, повышению их квалификации, и общего интеллектуального уровня. Это инвестиции в людей, которые впоследствии сполна окупаются. Руководство заботится об умственном развитии, а где же забота о физическом и моральном развитии? В компании большинство работников ведут явно нездоровый образ жизни, выпивая алкогольные напитки прямо на работе, что приводит к большим штрафам. Это приводит к смертям, к снижению производительности работника, к снижению продолжительности его жизни, срывам проектов и потери крупных клиентов. Если компания вкладывает деньги в персонал, то необходимо заботиться и о его здоровье, ведь иначе инвестиции могут не окупить себя.
Руководство компании Wartsila BLRT Estonia прибегает только к материальным формам стимулирования и мотивации труда. Полное отсутствие социально - психологических методов мотивации и стимулирования труда, не проводятся никаких социальных программ, что приводит к расслоению и конфликтам между участками, и как следствию полной демотивации и текучки кадров. Для этого необходим личный психолог, с которым может пообщаться любой, начиная от руководства, кончая рабочими. Также работники не участвуют в управлении фирмой, не являются её совладельцами. Простой рабочий не заинтересован в успешном процветании фирмы - ему это безразлично. Развитые зарубежные фирмы продают своим работникам часть акций. Большая доля дохода работника в таких фирмах зависит не только от качества и количества работы, но и от процветания фирмы.
Организационные методы мотивации работников находятся в начальной стадии. Хотя руководство и приветствует саморазвитие персонала, другие методы из данной группы не применяются. Нет стабильного улучшения труда работников, работникам не предоставляется гибкий график работ в случае необходимости не учитываются жизненные необходимости работников. Нужно отметить, что после наступления 25-30 лет, человек больше половины своего времени проводит на работе, не учитывается время, когда человек спит. И вот, какая бы высокая ни была заработная плата, человек все равно рано или поздно захочет поменять фирму, которая сможет предоставить ему условия работы на порядок выше. Руководству следует это учесть.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что руководство компании использует в основном материальный метод мотивирования и стимулирования. Однако следует развивать и другие мотивационные факторы, которые в совокупности дадут больший результат чем поодиночке. Сделав некоторые, сравнительно небольшие нововведения в систему мотивирования и стимулирования персонала, руководство фирмы сразу увидит улучшение качества работы людей и функционирования фирмы в целом.
2.3 Совершенствование системы мотивирования и труда на предприятии
Поскольку оплаты в компании повременная, и вид работы специфический, то другой вид оплаты в данной ситуации не подошел бы. Можно было бы сделать так, чтобы основная, стабильная заработная плата работника была минимальной, а основную часть заработной платы работник получал бы в зависимости от качества и количества выполненной работы, а также в виде премий и поощрений. Но данная система оплаты не подойдет под такую сферу деятельности из-за частых сдвигов в сроках, или из-за взаимозаменяемости рабочих (сегодня эту работу делает один рабочий, завтра завершать уже может другой, поскольку первого направили на другую более срочную работу или даже как зачасчастую бывает отправили командировку). Сдельная система оплаты труда применяется во многих коммерческих организациях и существует масса примеров расчета заработной платы. Однако стоило бы обратить внимание на премиальную систему. Премиальная система на очень низком уровне, что часто демотивирует.
Целесообразно для начала ввести 2 вида премии.
1. Ежемесячная премия. Приблизительно 1/3 от основного заработка. Данная премия будет выдаваться одному отличившемуся за данный месяц сотруднику. В каждом подразделении выбирать одного такого сотрудника.
2. Годовая премия. Премия, выдающаяся раз в год, путем анонимного голосования. Выбор производится так же из каждого подразделения, размер составляет около двух зарплат работника.
Так же можно дать возможность работникам участвовать в управлении фирмой. Раз в три месяца работники каждого подразделения будут выбирать человека, который доложит руководству фирмы о конкретных недостатках или о недовольстве в данном подразделении. Это обеспечит хорошую обратную связь в организации, даст возможность работникам почувствовать свою значимость и важность на предприятии. Возможен так же вариант выбора в конце года лучшего работника и предложить ему делегировать полномочия с соответствующим повышением тарифа, где этот работник будет держать связь с руководством, чтобы проконсультироваться с ними или же обменяться мнениями о том, как дальше строить политику компании в будущем. Такой метод успешно применяется во многих западных компаниях, что свидетельствует о его оправданности и целесообразности.
Таким образом, хотя на предприятии и работает развитая система материального мотивирования, но ее следует подкорректировать, доработать, чтобы такой вид мотивации требовал меньше затрат, но при этом был более эффективен. В дополнении компания может предоставлять своим работникам выплаты социального характера, т.е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К которым относятся единовременные пособия уходящим на пенсию, компенсации за проездные билеты (работникам, живущим за чертой города), пособия женщинам по уходу за детьми.
Так же следует отметить, что в компании отсутствует психолог, которого иногда очень не хватает. Отсутствие психолога может приводить к тому, что мелкие конфликты и недоразумения в организации будут перерастать в ежедневные ссоры работников, будут происходить выяснения отношений, что может демотивировать работника так. Работник тогда будет видеть только один выход - уход из организации. А это экономически невыгодно, увеличивает текучесть кадров, уменьшает общую квалификацию персонала. В организации нужно создать комнату релаксации, где работники после тяжелого рабочего дня смогут отдохнуть как морально, так и физически. Вполне оправданным будет создание специализированной кухни, тем более есть под нее пустующее помещение. Для более молодых и активных можно установить настольный теннис в комнате отдыха, где во время кофе пауз можно немного отдохнуть, играя в настольный теннис. Мотивируя других тоже играть, для того, что бы раз в год проводить внутрифирменные соревнования, где лучшие будут получать приятные для души и кошелька подарки.
Общий список проблем действующих как демотиватор и методы по устранению для повышения мотивации:
Неудовлетворительная нагрузка и условия труда:
· физические условия труда не безопасны и недостаточны
· нагрузка труда распространяется неравномерно и задания труда скапливаются
· работник чувствует себя утомленным.
Действия по устранению
1. Давать дополнительный отпуск (оплачиваемый)
2. Доверять работникам более сложные и проблематичные задания
3. Давать возможность заместить начальника
4. Трудовая ротация между Таллинном и Клайпедой
5. Осенняя вакцинация работников против гриппа
6. Компенсировать сверхурочные, отработанные в командировке, давая свободное время с целью сохранения равновесия между рабочим и свободным временем
7. Продолжать поддержку возможностей заниматься спортом (плавание в Pirita Top).
Недостаточное признание:
· не премирован за хорошо сделанную работу
· недостаточное признание за хорошо сделанную работу
· заработок несправедливый по сравнению с другими работниками, выполняющими аналогичную работу
· признание за коллективно выполненную работу не распределяется справедливо в коллективе
· признание за инициативу не распределяется справедливо в коллективе
Действия по устранению:
1. Давать позитивные отклики, признание, одобрение, похвал:
· работник должен чувствовать свой успех в труде - начальнику необходимо регулярно информировать работника о его достижениях и результатах труда;
· признание и позитивное отклики необходимо давать сразу после выполнения определенных (конкретных) задании если они выполнены лучше чем обычно. Сила мотивации влиятельнее когда об этом информируется шире - всем работникам предприятия.
· Особое внимание при оказании признания необходимо удалять старшим и молодым работникам.
· Позитивные отклики должны документироваться письменно, подписаны начальником и вывешены на доске объявлении (и архивированы позднее).
2. Избрание / голосование лучшего работника (или коллеги) месяца, квартала, года
· 'вручение работнику удостоверения (распечатанную, в рамке)
· 'вывешивание фотографии победителя на доске объявлении
· вручение подарков лучшим работникам года желательно провести на рождественском празднике предприятия
· рекомендуемые подарки к примеру: подарочная карта книжного магазина, Kaubamaja, клиента/партнера сотрудничества (Tallink - билеты), билеты на концерт, ужин в ресторане, книги, билеты на выставку, купоны напитков ночных клубов, маленькие подарки с логотипом Wдrtsilд (ручки, часы для парковки автомашин и.т.п.)
3. Премирование за лояльность, подарки
· работникам со стажем работы на предприятии - 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 лет
· рекомендуемые подарки к примеру: книги, ручные часы, посуда фирмы Iittala, дизайнерские вилки, ножи, ложки, дизайнерская посуда для перца, соли и.т.п.
· вывешивать имена, фамилии и числа поступления на работу в внутренний интранет Wдrtsilд - в Compass (на сайт Эстонии)
· организовать короткий перерыв с кофе, чаем, тортом
4. Углублять у работников чувство, что они являются членами семьи Wдrtsilд BLRT Estonia:
· вывешивать на доску объявлении структуру предприятия с фотографиями
· вывешивать на доску объявлении дни рождения работников за каждый месяц/квартал
· вывешивать информацию в интранет - Compass (сайт Эстонии) в раздел Personal: бланки/анкеты, новый закон о трудовом соглашении, годовой отчет и.т.п.
· вывешивать на доске объявлении глобальные новости Wдrtsilд (особенно для тех кто не имеет доступа к интернет сайту Wдrtsilд, при необходимости добавить переводы)
· заказать для всех ID-карты Wдrtsilд с текстом о ценностях Wдrtsilд на задней стороне карты
· вывешивать на доске объявлений в каждую неделю /2 раза в месяц/, юмористическую историю, комикс, смешную картинку, анекдот и.т.п.
· организовать раз в месяц день стиля - перед тем объявлять код одежды: красные шапочки, парики, смешные галстуки и.т.п.
· пособие по случаю рождения ребенка, давать некоторые оплачиваемые свободные дни отцам
· пособие новобрачным, давать некоторые оплачиваемые свободные дни
· организовать почтовый ящик / ящик предложении / для анонимных идеи и откликов
5. Другие возможности мотивирования в будущем, в зависимости от бюджета:
1. Курсы не связанные с работой - курсы приключений. Такие курсы приключений могли бы быть и призами для маленьких коллективов или отделов за очень хорошие результаты в труде:
- стрельба в тире Mдnniku http://www.jahilasketiir.ee
- альпинизм во внутренних условиях (спортхоллы Kristiine или Lasnamдe)
http://www.kaljuronimine.ee/
- картинг http://www.sisekardirada.ee/; http://www.hobikart.ee/
- моделирование скульптур http://www.skulptuuristuudio.ee/
Если использовать вышеперечисленные методы, то в скором времени можно будет наблюдать значительный рост мотивации в бригадах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе было проведено исследование по стимулированию и мотивации труда. В первой части работы рассматривались общие понятия и сведения о мотивации и стимулировании, а также основные теории мотивации, и методы мотивации персонала. Рассматривался также экономический эффект от мотивации. При изучении первой главы, можно сделать вывод о том, что человеческий фактор - один из наиболее важных и значимых факторов производства, следовательно, стимулирование и мотивация работника к труду - одна из первостепенных задач, стоящих перед руководителем. При правильной и хорошей мотивации персонала предприятие будет процветать.
Исследовав в своей курсовой работе тему методов мотивации и их практическую значимость, можно сделать следующие выводы.
1. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность в компании вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы могут быть разные и могут воздействовать с по разному на работника, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
2. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем на данном предприятии, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
3. Исследовав небольшую часть менеджмента в Wдrtsilд BLRT Estonia, можно установить, что мотивация существенно повышает производительность труда, что приводит к увеличению прибыли.
Знание теории мотивации, а также методов мотивации и стимулирования труда необходимо для любого руководителя. Ведь нужно не только заставить человека работать - нужно еще сделать так, чтобы эта работа была ему не в тягость, после чего мы получим улучшение качества, уменьшится текучесть кадров, коллектив в фирме будет легко управляемым.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1 . Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2005
2 . В.П. Волков Экономика предприятия. Учебное пособие - СПб.: ИЗДАТЕЛЬСТВО 2006.
3 . Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2006.
4 . Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2007.
5 . Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.
ИНТЕРНЕТ
6. http://coolreferat.com, Ч. П. Левинцов. Бизнес-план мотивации персонала. 23.05.2011
7. http://mnogoknig.org.ua И. В. Сергеев. Экономика предприятия, учебное пособие. 24.05.2011
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google.
курсовая работа [201,1 K], добавлен 31.10.2014Роль и место мотивации персонала в развитии экономики. Особенности мотивирования персонала промышленных предприятий. Методы и формы стимулирования персонала. Характеристика и оценка существующей системы управления мотивированием персонала ОАО "ЛЗПМ".
курсовая работа [12,0 M], добавлен 28.08.2011Мотивация персонала: понятие; мотивационный процесс; методы мотивирования персонала и их практическая значимость. Методы мотивирования: практические советы успешного мотивирования персонала. Особенности мотивации и методов мотивирования в России.
курсовая работа [34,8 K], добавлен 10.02.2008Изучение содержания понятий "мотивация" и "мотивирование". Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала. Схема протекания мотивационного процесса. Система стимулирования персонала как одна из сложных проблем менеджмента.
курсовая работа [58,8 K], добавлен 20.01.2011Теоретические основы управления мотивацией персонала. Методы мотивирования персонала. Адаптация зарубежного опыта к российской действительности. Практическое изучение принципов и методов мотивирования. Принципы и методы, используемые Диснеем.
курсовая работа [46,0 K], добавлен 20.04.2007Методы мотивирования персонала в современных организациях в США. Факторы, влияющие на высоту планки достижений, задаваемой себе работником. Порядок повышения организационной культуры на предприятии, производительности и качества выполняемых работ
контрольная работа [26,2 K], добавлен 21.07.2009Сущность мотивирования персонала. Зарубежные модели мотивации труда. Разработка программы лояльности для отдела по работе с клиентами рекламного агентства "Нью-Тон". Характеристика компании и начисление заработной платы. Система мотивации труда в отделе.
курсовая работа [65,6 K], добавлен 02.01.2014Система мотивации персонала предприятия. Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала ООО "Окна Саратова". Сущность понятия мотивация и основные методы стимулирования персонала.
дипломная работа [190,7 K], добавлен 01.02.2010Анализ проблемы сопротивления персонала инновациям в коммерческом бизнесе. Элементы кадровой стратегии предприятия. Основные причины увольнения сотрудников. Система материального стимулирования и социально-психологического мотивирования работников.
дипломная работа [288,0 K], добавлен 28.08.2017
