Основные понятия менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство общего и профессионального образования Свердловской области

Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования Свердловской области

«Екатеринбургский торгово-экономический техникум»

Самостоятельная работа

Менеджмент

Преподаватель

Носова Ирина Владимировна

Студентка гр. 3Т-11

Аписарова Виктория

Екатеринбург 2014 г.

Тема: «Основные понятия менеджмента»

Вклад различных школ менеджмента теории управления.

Применения стимулирования производства с целью заинтересованность работника. Возможность небольшого отдыха на производстве (неизбежность перерыва). Важен отбор людей физической и интеллектуальной соответствия выполненной цели (определенный круг исполнителей, отбор кадров). Выполнение всех функций (мотивация, планирование, организация, контроль).

Классическая и административная школа Амиль Файоль.

- Разделение труда ( больше по объему, по одной направленности).

- Полномочия и ответственность (это право отдавать приказы, распоряжения и применения решений и возможность выполнения решений в соответствии с полномочиями.

-Дисциплина (послушание и уважение достигнутым соглашением).

- Единоначалие (подчиненность одного руководителя).

- Единство направления в одном направлении, цель конкретной организации.

- Подчинение личных интересов в общении всей организации.

- Вознаграждение персонала (морально, материально).

- Централизация (конкретизация усилий, конкретная цель).

- Скалярная цель (подчинение от выше стоящей личности к нижней).

- Порядок (в делах, в расстановке кадров, соблюдение норм и требований).

- Справедливость (сочетание доброты и правосудия в принятии решений и т.д.).

- Стабильность рабочего места, сокрощенность тягучести кадров.

- Инициатива (успешная реализация своих способностей).

- Корпоративный дух (союз единомышленников, которые создают успех и имидж предприятию).

Развитие поведенческих наук.

Любой руководитель должен использовать четкие дисциплины в умении составлять культурное дело производства, поддержание культуры рабочего места, следить за этикой производства, разбираться в психология (разрушать конфликты и т.д.). Дает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработки молодежи поведения (наука, обладая, создает модель поведения).

Школа человеческих отношений Энтона Мэйо.

Применение приемов управление межличностными отношениями для повышения степени удовлетворения и производства (не вступать в конфликтные ситуации, не вызывать у людей отвращения и т.д).

Сравнительный анализ американской и японской модели управления:

Объект сравнения	Американская	Японская
Решения принимаются	Индивидуально (каждый принимает свое решение)	Коллективно, единогласно (одна голова хорошо, а две лучше - так считают японцы)
Ответственность	Индивидуальная (каждый отвечает сам за себя)	Коллективная (друг за друга)
Структура управления	Строго формализованная (так лучше считает руководитель)	Нестандартная, гибкая ( так считает лучше руководитель)
Организация контроля	Четко формализованная процедура контроля (формальные отношения), Индивидуальный контроль руководителя (так считает директор).	Неформальная организация контроля (доверительные отношения), Коллективный контроль (так считает директор).
Оценка работы сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка и ускоренный рост по службе (поощряются специальными призами, предусматривается не только престиж, но и материальные льготы)	Замедленная оценка и служебный рост (каждый должен пройти через все пути и ощутить это на себе).
Главные качества руководителя	Профессионализм и инициатива (хорошие черты, которые должны быть обязательно у руководителя).	Умение осуществлять координацию действий и контроль (хорошие черты, которые должны быть обязательно у руководителя).
Ориентация управления	На отдельную личность	На группу
Оценка управления	По индивидуальному результату	По достижению гармонии в коллективе коллективные результаты
Отношение с подчиненными	Формальные	Личные, не формальные (интенсивное общение)
Продвижение по службе	По личным результатам по показателям и стажу работы
Оплата труда	По личным результатам (как заработал и сколько часов выработал).	По показателям группы, стажу (совестно с группой).
Найм на работу	На короткий период (как покажит себя человек в деятельности).	Долгосрочная, пожизненная занятость( национальная традиция).

Вывод: Японская модель лучше чем американская на мой взгляд . Они работают четко, слаженно, дружно, коллективно и всю жизнь на одном месте. Большим преимуществом этой модели является то, что предприятие ручается и несет полную ответственность за своего работника, поощеряя его в будущем.

Разработать организационную структуру ПОП.

Горизонтальное разделение - расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (скоординированная для достижения успеха организации).

Достижение путем вертикального.

Вертикальное разделение - когда один руководитель координирует работу руководителя другого уровня, что в результате образует уровни управления.

 Директор

Техник- Менеджер Менеджер Инженер по

технолог залом техн. безопасн.

Шеф-повар и Официанты Официанты

Шеф-кондитер и повара- 3,

4, 5 разрядов.

Повара, пекаря и

Кондитера 4,5 разрядов

Тема: « Система методов управления»

Проанализировать применение различных методов управления ПОП.

Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект, для достижения поставленных организацией целей.

Метод - способ достижения цели.

Методы управления.

Организационно-административные (или распорядительные):

Методы организационного воздействия	Методы распорядительного воздействия
-организационный регламент (состояние трудовых договоров; положение, устав предприятия; инструкции должностные, по технике безопасности; правила внутреннего распорядка); -организационное нормирование Норма выработки - количество продукции выработанное одним работником соответствующей квалификации при определенных организационно технических условий. Норма времени - количество времени требуемого на выпуск определенной продукции. -организационно методические регламенты (применяются различные инструкции; использование разных методик технологического процесса; использование прогрессивных методов труда).	-приказы Правовой акт, издаваемый единолично руководителем, который действует на основе единоначалия, в целом разрешения основных и оперативных вопросов. -распоряжения Правовой акт создаваемый единолично руководителем, в отличии от приказа имеет ограниченный срок действия и ограниченный круг исполнителей. -устные указания Руководствуются в целях усовершенствования производства.

Основаны на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Это методы принуждения. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это не выгодно исполнителю.

Цель использования (назначение) - определить цель, задачи и функции каждого звена, место и роль каждого человека, порядок функционирования работников и подразделений, регулировать организационные отношения в коллективе. В основе этого метода лежат организационные законы. Эти методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект, через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.

Экономические методы.

Цель использования (назначения) - создание условий для наиболее полного удовлетворения экономических интересов и потребностей каждого работника и в целом организации.

Основа экономических воздействий: Заработная плата ( реальный, фиксированный, законный); премии, стимулирование надбавок; прибыль; предоставлять кредиты; цены.

Поставленные цели достигаются воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются точные условия, при которых трудовой коллектив и его сотрудники побуждаются к эффективной работе экономическим стимулированием.

На современном этапе усилилась роль экономических рычагов и стимулов, но без организационно-административного воздействия никакие экономические методы не смогут существовать.

Методы.

Социально-психологические методы- результаты труда зависят от целого ряда психологических факторов.

Социально-психологические методы - это собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи, т.е. поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критерием эффективности и качества работы - человеческого фактора.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

конфликт управленческий адаптация поведенческий

Тема: « Персонал ПОП»

Проанализировать личностно-деловые качества менеджера ПОП.

Главное: руководитель должен развивать в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять управление. Исследуя политические, социальные, экономические, психологические силы и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, получили полезные обобщения, которые позволяют выделить те способности и умения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время для управленческой деятельности.

Требования к руководителю:

· Эффективное управление собой и своим временем.

· Способность прояснить свои личные ценности.

· Четкое определение как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

· Поддержание собственного роста и развития.

· Решение проблемы быстро и эффективно (это становится все более важной частью управленческих навыков).

· Изобретательность и способность гибко реализовать изменения ситуации.

· Знать и использование методов эффективного управления, которое призывает к использованию навыков влияния на окружающих.

· Освоение иных подходов в отношении своих подчиненных, т.к. многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности.

· Умелое использование людских ресурсов.

· Умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

· Умение создавать и совершенствовать группы, быстро становиться изобретательным и результативным в работе.

Успешная управленческая деятельность во многом зависит от деловых качеств руководителя. Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общих способностей личности, набором взаимно дополняющих друг друга качеств и их противоположностей.

Профессиональная компетентность - проявляется в теоретических познаниях в области управления, экономики, права, в аналитических способностях и в способности предвидения перспектив развития руководимого предприятия. Существенную роль в оценке профессиональной компетентности менеджера играют педагогические навыки и умение объективно оценивать способности подчиненных и поручать им работу, соответствующую способностям. Руководитель должен уметь сочетать в своей деятельности высокую сознательность и дисциплинированность. Для руководителя-менеджера необходимы управленческие способности и определенные личные качества.

Управленческие способности - это качества личности, данные от природы. Они не сводятся только к знаниям и навыкам, предполагают наличие врожденных способностей быть лидером, обладать умением влиять на поведение других людей, т.е. управленческие способности предполагают наличие у менеджера организаторских способностей и определенных личных качеств.

К организаторским способностям обычно относится: четкое определение целей деятельности объекта управления, умение планировать свою работу и работу подчиненных, способность координировать деятельность подразделений, умение делегировать полномочия, энергичность и предприимчивость в принятии и реализации решений. К организаторским способностям относятся:

· адаптационная мобильность (склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и др.);

· контактность, т.е. общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;

· стрессоустройчивость, т.е. интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;

· доминантность (властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер).

К личным качествам менеджера в первую очередь следует отнести коммуникабельность, обаяние, доброжелательность, уравновешенность. При этом особое значение имеет коммуникабельность, т.е. способность к общению. Он должен уметь устанавливать контакты. Перечислить все качества личности руководителя невозможно.

1. Качества личности руководителя.

· Наличие воображения - представление себе конечного результата своей деятельности. Отбирая лучшее из своего опыта, он создает в воображении единое целое. С самого начала руководитель знает, чего хочет.

· Знание. Без него не спланировать маршрут, который приведет к цели. Именно знание дает руководителю необходимую уверенность в правильности намеченных целей.

· Умение руководитель другими - иметь свой стиль, то есть в известной мере обладать артистичностью,упражнение в эстетике: при наличии материала распределить усилия так, чтобы никто не перерабатывал, и никто не бездельничал. Организация бурлит, а в ее центре - зона спокойствия, где работает самый умелый из всех, работает безо всякого раздражения и паники.

· Решительность - состоит из понимания того, что выполнять поставленную задачу коллективу под силу; веры в успех дела. Решительность действий необходимо при принятии решений.

· Беспощадность - не всегда принимается с готовностью, но руководитель должен принимать это качество, наказывая один раз так, «чтоб другим не поводно было».

· Привлекательность - это магнит, центральная фигура, к которой притягиваются все остальные.

2. Требования к руководителю.

· Умение брать на себя личную ответственность при неудачах, а не винить во всем различные обстоятельства и, что еще хуже, перекладывать ответственность на подчиненных.

· Всячески поощрять повышение уровня квалификации и рост талантов своих сотрудников. Люди, труд которых недооценивается и которые имеют недостаточную заинтересованность в труде, работают хуже других. В конечном счете, качественный уровень всей группы определяется по умению трудиться ее наиболее слабого сотрудника.

· Умение оказывать моральную поддержку сотрудникам в случае допущения ими просчетов.

· Достижение намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, обеспечивая тесное сотрудничество, а, не наставляя своих подчиненных.

· Умение показывать своим сотрудникам пример в работе. Не требовать от них того, что выходит за рамки их возможностей.

· Никогда не прибегать к помощи угроз, созданию страха и паники в работе. Это признаки неумелого руководства.

· Умение высоко оценивать работу не только ведущих, но и рядовых сотрудников. Давать им возможность ощущать результаты своего собственного труда.

Тема: « Управленческие решения»

Составление процедуры. Принятия любого управленческого решения ПОП.

Решение- это строго рассчитанная программа всех управленческих действий имеющая, которая обязательный характер.

Пример: заказ продукции и на производстве нет необходимого сырья.

· По уровню управления (решение высшего звена).

· По субъекту управления (коллективное решение, на уровне собрания).

· По объекту управления (общие решение- обхватывают всю управленческую систему и захватывают все наиболее важные вопросы деятельности предприятия).

· По длительности действия (тактическое решение- за более короткий период времени).

· По степени обязательности (категоричное решение- носит характер приказа, решения).

· По степени разработки (нестандартное решение- основано на профессионализме, на личностном опыте).

· Сбор и анализ информации (можно взять информацию от подчиненных или на своем опыте).

· Разработка и оценка вариантов решения (определяется оценка и критерии результатов решений).

· Принятие решения и выдачи о его выполнении.

· Организация выполнения принятого решения (подбираются в зависимости от выполнении работы и занимающей должности).

· Доведение решения до конечного исполнения.

· Оценка. Поощрение исполнение за качественное выполнение решений. Оценка действий (результата).

Тема: «Самоменеджмент»

Разработать рекомендации по созданию профессионально управленческого менеджмента руководителя ПОП.

Самоменеджмент определяет саморазвитие менеджера, которое заключается в последовательном и целенаправленном использовании испытанных практических методов работы в повседневной деятельности, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Самоменеджмент определяется как наука о самоорганизации и самоуправлении человека, процесс самодеятельности, возвышения личности. Сюда же можно отнести и самодисциплину: умение держать себя в руках, управлять своим поведением; умение подчинять свои действия определенным требованиям, принципам.

Цель самоорганизации менеджера - наилучшим образом использовать собственные возможности, время, сознательно управлять жизненными процессами (уметь самоопределяться), легче преодолевать негативные обстоятельства (кризисные ситуации) как на работе, так и в личной жизни. При этом основная задача менеджеров заключается не столько в минимизации хаоса в деятельности и поведении, сколько в оптимизации или поддержании должного порядка.

Общую систему персонального менеджмента можно представить в виде особых требований к качествам менеджера и способности управлять собой.

В такой системе выделяют семь основных блоков личных качеств: личная организованность, самодисциплина, знание техники личной работы, эмоционально- волевой потенциал, способность делать себя здоровым, способность формулировать и реализовывать жизненные цели, личный самоконтроль. В самом человеке изначально заложено все необходимое для того, чтобы жить, развиваться, совершенствоваться, помогать, самому себе справляться с постоянно возникающими проблемами.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

* менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

* менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

* менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

* менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

* менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

* менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

* менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Тема: « Трудовой коллектив»

Определить этапы развития трудового коллектива ПОП.

Процесс создания трудового коллектива представляет собой последовательную смену действий руководителей высшего и среднего звена, направленных на формирование персонала предприятия

Для успешного развития трудового коллектива предприятия необходимо обеспечить следующие условия:

* все члены коллектива должны четко представлять себе цели совместной работы;

* умение каждого человека известны руководителю и другим работникам (согласно этому распределены функции);

* организационное построение коллектива должна соответствовать задачам, стоящим перед ним;

* в коллективе анализируют методы работы и пытаются их совершенствовать;

* развитая самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы;

* коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения;

* отношения в коллективе являются открытыми.

Для создания эффективного трудового коллектива его руководитель должен отвечать следующим требованиям:

* наличие навыков руководства;

* последовательность;

* умение по правильному подбору работников;

* забота о членах коллектива;

* способности к созданию благоприятного морально-психологического климата;

* поддержка личного развития работников, поощрения их творческого потенциала;

* умение рационально использовать рабочее время;

* высокие требования к работникам;

* стремление к обратной связи

В процессе своего развития трудовые коллективы проходят через ряд последовательных этапов (стадий).

· Формирование (зарождение) коллектива - наличие группы малосвязанных между собой людей, отсутствие социального контроля, традиций. Формируются все виды отношений, нормы поведения, правила регулирования внутриколективних связей, укрепляются все виды дисциплины, утверждается определенный стиль работы Формальный характер к коллектива определяет автократический стиль руководства Для такого коллектива характерна централизация управления в руках руководителя, ставит перед подчиненными конкретные задачи, детально регламентирует и жестко контролирует их выполнение На данной стадии развития трудового коллектива преобладают организационно-распорядительные методов управления.

· Становление коллектива - формируется актив, сочетающий большинство членов коллектива, начинают складываться традиции, общественное мнение, которая направлена на поддержку требований руководителя большинством рабочих. Как следствие, решения все чаще принимаются коллегиально, стиль руководителя становится более демократичным. Задача руководителя на данном этапе состоит в том, чтобы, опираясь на актив коллектива, определены начатые позиции, цели и мотивы деятельности каждого члена трудового коллектива Это позволит выбрать наиболее эффективные методы воздействия на мотивы поведения людей, активизировать и привлечь к участию в управления всех членов коллективу.

· Зрелость коллектива - на стадии зрелости имеют все признаки и выполняет все функции, которые присущи трудовому коллективу Основные регуляторы поведения людей на данном этапе - взаимная требовательность, социальный контроль. Характерны: демократический стиль руководства, коллегиальное принятие решений, преимущественное применение социально-психологических методов воздействия. Присущи высокие экономические показатели деятельности предприятия, наиболее полное совпадение личных интересов с интересами коллектива, благоприятный морально-психологический.

· Старение коллектива - перестает развиваться, теряет способность к адаптации, социальный контроль приобретает консервативный характер и определяет статику коллектива. На данном этапе роль руководителя в поддержке коллектива в состоянии открытости, пополнении коллектива новыми членами, ориентировании персонала на инновации, которые обеспечат выживание коллектива, его адаптацию к изменяющееся окружения.

Разработать рекомендации по адаптации молодого специалиста.

После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную сферу, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Таким образом, приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда. С вхождением новых работников трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы.Профессиональная адаптация - это процесс приспособления деятельности. Предпосылки: специальное знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности.

Тема: «Конфликты в сфере управленческой деятельности»

Проанализировать уровень конфликтности в ПОП.

Конфликты чаще всего бывают межличностными и внутриличностные.

ПРИЧИНЫ возникновения конфликтов.

· Люди преследуют свои эгоистические интересы в ущерб общественным. Стратегия выгодная индивиду, очень часто ведет к проигрышу коллектива. «Фирма не разорится, если я сделаю международный звонок»

· Люди склонны объяснять свое собственное поведение ситуационными внешними факторами, а поведение других объясняется собственными установками.(Он консервативен и не изменится , его лучше уволить).

· Смена мотивов. Каждый из последующих мотивов вступает в противоречие с другим мотивом, а решение проблемы обычно видят в обвинении окружающих.

· Восприятие справедливости как баланса между индивидуальными вложениями (времени, средств, усилий)и внешней отдачей, вознаграждением (з/платой, оценкой, вниманием).Установить баланс очень сложно и вероятность конфликта возрастает.

· Соперничество. Иногда соперничество влечет за собой агрессию, а конкуренция провоцирует вражду.

ОШИБКИ по преодолению конфликтов.

· стремление преодолеть конфликт без выяснения его истинных причин.

· формальное применение схем разрешения конфликтных ситуаций без учета типов конфликта и его особенностей в конкретной ситуации;

· запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;

· ставка на карательные меры, силовое разрешение конфликта;

· ставка на меры по уходу от конфликта или только дипломатические переговоры;

· попытка при помощи политической интриги умалчивать конфликт ради собственной сиюминутной выгоды.

Выявляющие факторы, вызывающие стресс.

Любая ситуация на которую человек реагирует может обернуться сильным стрессов, это эмоциональное возбуждение.

Слабые воздействия не приводят к стрессу, он возникает только тогда, когда влияние тех или иных факторов (стрессоров) превосходит приспособительные возможности человека. При стрессовых воздействиях в кровь начинают выделяться определённые гормоны, вледствие чего изменяется режим работы многих органов и систем организма (изменяются его защитные свойства, учащается ритм сокращений сердца, повышается свертываемость крови).

Признаки: повышенный уровень беспокойства, нетерпение, раздражимость, тревожность, назойливость, эмоциональную лабильность, депрессивные наклонности, паническую и враждебную настроенность, легкоутомляемость, нетерпимость, страх, невнимательность, легкоотвлекаемость, забывчивость, навязчивый страх смерти, кошмарные сновидения и различные фобии.

Практическая №1

В этом задании я буду рассматривать ресторан «Патишах» узбекской кухни.

Организационная структура ресторана заключается в команде поваров и официантов, над которыми стоит владелец заведения и не только.

· Само собой, во главе ресторанного предприятия стоит или сам владелец, или назначенный владельцем управляющий. Работой с различного рода документами занимается личный секретарь руководителя предприятия. Непосредственно под контролем руководителя находится бухгалтерский отдел.

· Бухгалтерия, как известно, является святая святым для любой организации. Как правило, бухгалтерия ресторана включает в себя: старшего бухгалтера, бухгалтера-кассира и бухгалтера-калькулятора. На бухгалтерской группе лежит огромная ответственность. Небольшая неточность в расчетах может привести к финансовому краху всего предприятия.

· Контроль над работой персонала осуществляется заместителем руководителя по персоналу. Этот человек контролирует работу всех штатных групп: сервисной, технической, кухонной, складской.

· В сервисную группу входят официанты, швейцары, гардеробщики, бармены.

· Техническая группа -- это мойщики посуды, уборщики, завхоз. Если ресторан достаточно большой, то в техническую группу также может входить ещё и инженер.

· Во главе кухонной группы стоит старший повар, который руководит командой поваров и отчитывается о работе всей группы заместителю руководителя.

· Складская группа -- это кладовщики и подсобные рабочие.

· Отдельно в организационную структуру заведения общественного питания входят кассиры и водители.

Практическая 2

Работа в команде.

Команда - это группа единомышленников, сотрудничающих друг с другом для достижения намеченных общих целей.

Основа:

· четкая постановка целей и задач;

· правильный подбор состава команды;

· наличие продуманной системы для членов команды;

· способность участников команды к коллегиальной работе.

Каждый член команды:

*отвечает за личные действия и командные решения;

*стремится к повышению качества своей работы (совершенствует навыки и делает правильный выбор в их использовании);

* демонстрирует интерес к работе и доводит дело до конца;

* подходит к работе творчески и аналитически;

*отличается позитивным поведением при реалистичном и прагматичном подходе к работе.

Командные стандарты. Чтобы команда работала эффективно, ее члены должны выработать ряд согласованных правил и норм, на которых будут базироваться ожидания всех сотрудников. Эти нормы касаются следующих аспектов: организация работы (лидерство, планирование, координация); сбор информации; управление конфликтами; процесс принятия решений; предоставление и получение обратной связи; взыскания за неудовлетворительную работу; поощрения за хорошую работу. В эффективной команде всем понятно, кто, что, когда и каким образом делает.



Размещено на Allbest.ur