Зависимость успешных продаж от профессиональных качеств специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГБОУ СПО НО

"Арзамасский медицинский колледж".

Реферат

На тему: «Зависимость успешных продаж от профессиональных качеств, специалистов»

Выполнила:

Егорова А.В.

Арзамас 2015 год.

Содержание

Введение

1. Профессиональные качества, выделяемые экспертами

2. Выделение характеристик на основе исследования

3. Мотивация менеджеров по продажам

4. Как сделать так, чтобы менеджеры по продажам работали активно

5. Профессионально важные качества специалиста

6. Профессиональные способности и мотивация

7. Мотивация в трудовой деятельности

8. Психологическая диагностика и прогностика

9. Профессиональная ориентация

Заключение

Список литературы

Введение

На сегодняшний день до 25% вакансий на рынке труда принадлежит специалистам по продажам. Именно они встречают клиентов, предоставляют им услуги. На продавцах лежит самая большая ответственность за имидж и успех. Каждую минуту, каждую секунду в мире продаются тысячи тонн товаров, заключаются сделки на услуги и оформляются миллионы бумаг. Все это требует огромной армии консультантов, торговых и рекламных агентов, менеджеров по продажам. Они делают свою нелегкую работу для того, чтобы в нужное время, в удобном месте вы могли бы купить все необходимое. Это непростая работа и она требует серьезной профессиональной подготовки и, если хотите, таланта.

Мы привыкли к изобилию товаров на прилавках магазинов, к предложению множества услуг и воспринимаем это уже как норму жизни. В таких условиях работа по продажам требует особого подхода, знание психологии и приобретает особое значение.

1. Профессиональные качества, выделяемые экспертами

Профессионал по продажам во время презентации продукта должен не только продать сам продукт как таковой, но и продемонстрировать профессионализм и преимущества компании, которую он представляет. Безусловно, он должен знать, как найти подход к каждому клиенту, ведь невозможно продать один и тот же продукт разным клиентам, одинаково его презентуя. Поэтому профессионал должен знать и уметь пользоваться различными техниками продаж. Идеальный кандидат на позицию менеджера по продажам должен обязательно иметь опыт успешных продаж и досконально знать свой профильный рынок, основных поставщиков и всех потенциальных клиентов. Также идеальный менеджер должен уметь грамотно вести переговоры, находить и устанавливать контакты с новыми клиентами, а также заниматься послепродажным ведением клиентов, т.е. поддерживать с ними деловые отношения. Менеджер по продажам в сфере информационных технологий должен, безусловно, знать свой продукт и уметь пояснить покупателю его достоинства, преимущества и необходимость.

Идеальным считается наличие у кандидата на позицию менеджера по продажам наличие собственной клиентской базы, разумеется, в сфере, с которой ему, возможно, предстоит работать, а также наличие коммерческих связей и прочих деловых контактов. Основные требования к профессионалам в сфере продаж довольно стандартны для каждого направления бизнеса. Поскольку высшего образования по профессии менеджер по продажам в нашей стране до недавнего времени не существовало, работодателями в основном цениться диплом технического ВУЗА, в идеале оно должно совпадать с профилем деятельности компании. Опыт работы не менее 2-х лет. Учитывая специфическую жесткость и динамичность строительного рынка в России, идеальный кандидат на позицию менеджера по продажам должен иметь опыт работы не менее 3-х лет, при условии, что это были успешные продажи. Это объясняется тем, что новички, приходящие в строительные компании в качестве менеджера первые полгода тратят только на освоение рынка и продукции, затем они начинают медленно, но верно нарабатывать связи, находить клиентов и совершать продажи. Вот, почему для профессионального менеджера по продажам недостаточно иметь опыт работы от 1-2 лет. По той же причине кандидаты на должность менеджера должны обладать напористым, твердым характером и уметь отлично убеждать партнеров в совершенстве предлагаемой продукции.

Требования к иностранным языкам для менеджеров по продажам зависят, как правило, от работодателя. В основном знание английского языка является обязательным лишь в западных компаниях, для российских же работодателей владение иностранным языком требуется в зависимости от сферы деятельности компании. Менеджер по продажам оборудования на нефтегазовом рынке должен обязательно знать английский язык, поскольку большинство клиентов и поставщиков на российском рынке в данной сфере являются иностранные компании.

Личностные качества идеального кандидата на позицию менеджера практически не различаются по направлениям деятельности компании, хотя свои особенности есть в каждой сфере рынка. Профессиональный менеджер по продажам должен быть активным и очень общительным. Идеалом менеджера можно легко отличить по огоньку в глазах, неподдельному интересу к выпускаемой продукции и отличной мотивации к работе. Он должен также иметь грамотную устную речь, и презентабельную внешность, поскольку ему часто приходится общаться и вести переговоры с первыми лицами компаний-клиентов. Профессионал в сфере продаж должен быть заряжен на успех, иметь собственную мотивацию к достижениям положительных результатов в свой работе. Уметь располагать к себе своих партнеров, чувствовать настроение собеседника. Также к личностным характеристикам идеального менеджера по продажам относятся дар убеждения, обаяние, высокие коммуникативные навыки и умение общаться с клиентом в любых ситуациях.

Менеджеры по продажам - самая востребованная позиция в любой компании, т.к. именно от этих людей зависит прибыль компании. Какую бы замечательную продукцию она ни производила, все ее усилия сойдут на «нет» без клиентов. Однако, не смотря на то, что таких специалистов довольно много на рынке труда, найти настоящего профессионала бывает довольно сложно. Портрет идеального кандидата на позицию менеджера по продажам является эталоном, на который должны ровняться все работодатели и рекрутеры современного бизнеса.

2. Выделение характеристик на основе исследования

Менеджер по продажам - это специалист способный инициировать, организовать процесс продаж и влиять на него с целью получения прибыли.

Цель исследования: составить профиль ключевых компетенций «идеального» кандидата на должность «менеджер по продажам», отражающий профессиональные и личностно-деловые качества необходимые для эффективного выполнения поставленных перед ним задач.

Результаты исследования показали, что компании выделяют следующие требования к личностно-деловым качествам специалиста, претендующего на должность «менеджера по продажам»:

Таблица 1

№	Название качества	Количество выборов(%)
1.	Коммуникативность	84
2.	Навык ведения переговоров	61
3.	Активность, инициативность	81
4.	Дисциплинированность, организованность	46
5.	Ответственность	44
6.	Представительность	22
7.	Нацеленность на результат	44
8.	Исполнительность	16
9.	Лояльность	24
10.	Обучаемость	24
11.	Стрессоустойчивость	20
12.	Динамичность	10
13.	Клиент ориентированность	6
14.	Гибкость в общении	4
15.	Трудолюбие	8
16.	Творческий подход	6
17.	Доброжелательность	10
18.	Умение работать в команде	4
19.	Внимательность	6
20.	Склонность к анализу	6
21.	Уверенность	6
22.	Аккуратность	4
23.	Порядочность	4
24.	Предприимчивость	2

После анализа полученных данных можно составить «идеальный» профиль ключевых компетенций специалиста на должность «менеджер по продажам.

Описание

1. Коммуникабельность - способность входить в контакт, поддерживать его и завершать.

2. Активность, инициативность - способность проявлять инициативу, активная жизненная позиция, способность влиять на внешнюю среду.

3. Навык ведения переговоров - способность и стремление достигать результата на основе взаимопонимания в процессе непосредственного делового общения.

4. Нацеленность на результат - способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.

5. Гибкость в общении - способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.

6. Ответственность - способность принимать ответственность («внутренний локус контроля»). Способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их реализацию. Способность осознать и принять собственную вину при неверном принятом решении.

7. Обучаемость - способность к обучению, открытость к новой информации. Способность применить, использовать имеющиеся знания и опыт в других условиях.

8. Динамичность - свойство мышления, отражающее скорость восприятия, переработки и воспроизведения информации.

9. Лояльность - способность принимать и разделять цели и ценности компании, как свои собственные.

10. Клиент ориентированность - способность понимать потребность клиента и стремиться их удовлетворить.

11. Представительность - способность расположить к себе в процессе общения.

12. Стрессоустойчивость - способность выдерживать большие эмоциональные нагрузки, умение восстанавливаться после стрессовой ситуации и сохранять работоспособность.

13. Исполнительность - готовность принять и реализовать поставленные задачи.

14. Дисциплинированность и организованность - способность и стремление действовать в соответствии с правилами в рамках определенной компетенции и полномочий, выполнять заданные условия и требования.

3. Мотивация менеджеров по продажам

В настоящее время выдумана тысяча схем мотивации персонала в зависимости от задач организации или представлений руководителей, начальников отделов продаж и сотрудников отделов кадров. Бесконечное сочетание попыток заинтересовать сотрудников в расширении клиентской базы, в поиске клиентов с определенными объемами заказов и прочее. Но прежде, чем серьезно думать о том, как сочетать стабильный оклад, прибавки за продажи и за привлечение новых покупателей так, чтобы при этом менеджеры еще и реально работали, попробуем все-таки определиться, что же мешает сотрудникам заняться своим делом и начать, наконец, продавать.

4. Как сделать так, чтобы менеджеры по продажам работали активно

Первое, что следует сделать, это пересмотреть существующие системы мотивации сотрудников. Поощрение - это не только и не столько зарплата в конце месяца, но и ряд возможностей, которые мы упускаем из виду. Если наша задача - поощрить сотрудника, то это можно сделать не только рублем или долларом, но и, например, словом одобрения руководителя немедленно по достижении результата на рабочем месте. Можно организовать соревнование в реальном времени. Или придумать еще что-нибудь, что позволило бы, так или иначе, поощрять сотрудников за успех здесь и сейчас, нейтрализуя, таким образом, воздействия временных неудач и промахов.

Второе. Просто необходимо свести количество текущих отказов к минимуму. Причем не за счет уменьшения количества контактов, как это делается обычно, а путем повышения квалификации менеджеров. В конце концов, навык эффективной продажи сводится всего лишь к хорошему умению выполнить шесть действий: установить контакт, собрать информацию о клиенте, сделать предложение. (Еще лучше, сделать так, чтобы Клиент сам себе представил услугу или товар - он же знает, что ему нужно), закрыть сделку и, шестое и самое важное, все это время контролировать себя и быть успешным. Эти шесть навыков, может быть, тяжело даются самостоятельно. Но они могут быть переданы сотрудникам на тренинге, который окупится очень быстро.

Третье. Несмотря на то, что наши реакции на окружающий мир во многом схожи с реакциями более простых обитателей этой планеты, есть у нас и одно существенное отличие: наш разум может абстрагироваться от ситуации. Мы можем оценивать то, что происходит, со стороны. Этот же механизм позволяет нам выполнять свою миссию двояко: или быть вовлеченными в процесс, или оценивать результаты как объективные показатели. Современная техника позволяет создать систему учета и текущей отчетности так, чтобы процесс проходил как бы в стороне от нас. Примером такого подхода может быть знаменитая «воронка продаж». Получается, что когда трубка опустилась на аппарат (или «защелкнулась мобильная раскладушка») Клиент, как бы близко к сердцу мы ни принимали то, что происходило минуту назад, незамедлительно занимает свое место в этой самой «воронке» или в какой-либо другой системе.

Не важно, что компания использует, главное - чтобы перед менеджером была последовательность: допустим, 100 потенциальных Клиентов в справочнике предприятий города, 50 реальных разговоров, 25 встреч, 10 подписанных контрактов. Ну и что, что 10 отказалось? Это означает только одно: как раз следующий купит или закажет. Да, бороться нужно за каждого Клиента. Только делать это следует как раз «во время борьбы», а все остальное - «махать кулаками после драки». Чем быстрее менеджер оставит в прошлом (или в стороне, как в данном случае) негативный опыт, тем большего он добьется. А задача руководства - создать все условия для того, чтобы это можно было сделать просто. И система отчетности, приведенная в соответствующий вид, может существенно способствовать решению этой задачи.

Четвертое, может быть, самое важное. Так как, хотим мы того или нет, рабочее время менеджера так и так наполняется отрицательными эмоциями, то задача компании - создать наиболее благоприятную обстановку для нейтрализации фрустрирующих факторов и созданию положительного заряда. Под этим могут подразумеваться любые мероприятия, способствующие снятию стрессов, в том числе поощрение к занятию спортом, поддержанию духа коллективизма, организация каких-либо групповых мероприятий и так далее. Но даже если компания ничего лишнего себе позволить не может (даже если это сто процентов окупится сторицей), то иногда бывает достаточным самое малое. Например, организовать в офисе уголок, где можно отвлечься, выпив чашку чая или кофе (при условии выполнения поставленных задач или прохождения определенного этапа, то есть как самопоощрение), или позволить некоторые вольности в пользовании компьютером и Интернетом для тех, кто сделал свое дело, как мы уже писали.

Пятое. Руководству следует поощрять творческое начало в сотрудниках, особенно когда оно направлено на открытие новых возможностей для компании. Например, когда возникают и опробуются новые идеи по направлениям поиска Клиентов. Есть целый ряд техник, которые могли бы если не заменить скучные совещания, то, по крайней мере, разнообразить их. Начиная от простого мозгового штурма и заканчивая достаточно сложными системами поощрения поиска новых возможностей. И этот элемент может превратить часто рутинную и нервную работу в процесс, который становится наиболее эффективным благодаря некоторому «драйву», который помогает сотрудникам сворачивать горы в интересах дела.

Таким образом, чтобы минимальными силами и средствами достигнуть максимального результата и достичь поставленной цели, нужно совсем немногое. Создать систему поощрений, которая стимулировала бы сотрудников здесь и сейчас (хотя и в малом) вместо общепринятых больших затрат на персонал, но когда-нибудь потом. Инвестировать средства в повышение квалификации специалистов, что само по себе - выгодная инвестиция. Создать систему отчетности, отражающую процесс достижения целей, причем крайне желательно, чтобы она позволяла оценивать собственную работу самими менеджерами как бы со стороны. Задача компании - поддерживать благоприятную обстановку в офисе и в коллективе, помогая сотрудникам справляться с небольшими неудачами ради стоящих целей. И поощрять творческий подход сотрудников - потому что там, где есть творчество, там нет места неудачам, потерянности и фрустрации.

5. Профессионально важные качества специалиста

Под профессионально важными качествами (ПВК) понимаются индивидуальные качества субъекта труда, влияющие на эффективность профессиональной деятельности и успешность ее усвоения. К профессионально важным качествам относят и способности, но они, как подчеркивает В.Д. Шадриков (Шадриков, 1996), не исчерпывают всего объема ПВК. М.А. Дмитриева в качестве профессионально значимых свойств выделяет индивидуально-психологические свойства и отношения личности [Дмитриева и др., 1979]. К индивидуально-психологическим (типологическим) свойствам относятся сенсорные, перцептивные, аттенционные, мнемические, мыслительные, речевые, эмоциональные, волевые, коммуникативные свойства человека. Отношения личности включают отношения человека к себе, к другим людям, к труду, к своей профессии, тем или иным профессиональным задачам и т.д.

Основные характеристики нервных процессов накладывают свои отпечатки на профессиональную деятельность в любой области, однако разные профессии предъявляют свои требования к различным свойствам нервной системы.

Индивидуально-типологические свойства и стиль деятельности

Индивидуально-типологические свойства мало изменяются на протяжении профессионального пути и относятся к наиболее стабильным характеристикам. При этом одно и то же типологическое свойство может иметь как положительные, так и отрицательные (с точки зрения профессиональной успешности) проявления.

Например, слабость нервных процессов определяет низкий предел работоспособности и в то же время высокую чувствительность (сензитивность). А инертность нервных процессов проявляется в малых показателях скорости нервной системы и в прочности временных связей. Таким образом, природная недостаточность в области одной функции компенсируется преимуществом в области другой, не менее важной. А разные типы высшей нервной деятельности необходимо рассматривать не как разные степени совершенства, а как «способы уравновешивания организма со средой» (по замечанию Б.М.Теплова).

К числу индивидуально-типологических свойств, проявляющихся во всех видах активности субъекта (деятельности, общении и др.) и, поэтому, оказывающих влияние на познавательные и эмоциональные процессы, психические состояния и свойства, принадлежит темперамент как одно из важнейших свойств индивидуальности.

Один из первых факторов, на который обращают внимание при изучении психологических особенностей той или иной профессии, является психомоторика. Во всякую трудовую деятельность, так или иначе, включена система действий. Анализируя общее строение деятельности, А.Н. Леонтьев подчеркивал, что человеческая деятельность не существует иначе, как в форме действия или цепи действий. По А.Н. Леонтьеву, «макроструктура» деятельности состоит из следующих единиц [Леонтьев, 1977]: а) отдельные (особенные) деятельности - соотносятся с побуждающими их мотивами; б) составляющие их действия - соотносятся с осознанными целями; в) операции - соотносятся с условиями достижения конкретной цели.

Различают три основных параметра трудовых действий: 1) силовой; 2) пространственный; 3) временной. На ранних этапах развития техники ведущим был силовой фактор. С развитием механизации и автоматизации трудовых процессов путем широкого внедрения автоматизированных электроприводов, изменяется регуляция трудовых действий (возрастает роль мыслительных операций). Это относится и к «пользователям» этих электроустановок (технологическому персоналу), и к специалистам электротехнического профиля, занятых обслуживанием и наладкой (что выступает в качестве специфической формы «программирования» автоматической части системы управления электроприводом).

Тип нервной системы конкретного человека влияет на характер чувствительности всех его анализаторов. Скорость ощущения и различения зависит от подвижности нервных процессов и их равновесия (у подвижного типа - скорость ощущения больше, у тормозного типа - дифференцировка более точная). Устойчивость уровня чувствительности зависит от того, какова сила нервных процессов, и их подвижность и равновесие. (Более устойчивее у возбудимого типа, инертная у тормозного). Эмоциональная реактивность при воздействии раздражителей на рецепторы особенно зависит от силы нервных процессов - большая реактивность у слабого типа, наименьшая - у сильного и инертного типа.

Вследствие стабильности рассмотренных характеристик для профессий, которые предъявляют повышенные требования к таким свойствам, как скорость различения, устойчивость уровня чувствительности и т.п., реальным средством повышения эффективности труда является профессиональный отбор.

Вторая характеристика сенсорных процессов, имеющая большое значение для успешности во многих видах профессиональной деятельности, - уровень чувствительности анализаторов. Имеет место неравномерность развития разных видов чувствительности в общей сенсорной организации: у одного и того же человека может быть повышенная чувствительность в области пространственного различения или речевого слуха и, - одновременно, пониженная чувствительность цветового зрения и музыкального слуха. Эти особенности могут быть связаны либо: а) с природным преобладанием одного из анализаторов, либо б) с ведущей ролью данного анализатора, сформированной в результате длительного профессионального опыта. Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что эффективность решения сенсорных задач значительно повышается под влиянием социального опыта или специальной тренировки.

Мнемические свойства. Память - один из важнейших психических процессов. Она лежит в основе формирования индивидуального опыта человека, его речи, мышления, эмоций, двигательных навыков. В структуре память можно выделить три основных звена: 1) запоминание воспринятой информации; 2) сохранение информации; 3) извлечение того, что сохранилось. Для успешности трудовой деятельности имеют значение различные мнемические свойства: а) объем памяти; б) скорость запоминания; в) прочность сохранения усвоенного материала; г) точность и скорость воспроизведения; д) готовность памяти к быстрому воспроизведению материала в нужный момент.

Профессиональная память может оперировать зрительными образами, слуховыми (у радиста, музыканта), двигательными (у механика - наладчика, акробата), осязательными (у врача), обонятельными (у работников пищевой, парфюмерной промышленности). Это может быть память на лица (у администратора, проводника железнодорожного вагона, педагога), на графический и цифровой материал, наконец, содержанием профессиональной памяти могут быть художественные образы, слова, понятия, идеи. Индивидуальные различия в этом плане велики.

Имажитивные свойства. Индивидуальные различия в характеристиках воображения и факторы, влияющие на динамику имажитивных свойств, изучены мало. Тем не менее, на основании накопленных психологической наукой материалов, можно утверждать, что у школьников, имеющих склонность к техническому творчеству, значительно меньше ошибок при решении задач, требующих оперирования образами объектов сложной формы, чем у их сверстников, не посещающих технические кружки.

Мыслительные свойства. В психологии существует понятие общего интеллекта и двух его структур: вербального и невербального. Вербальный интеллект - интегральное образование, функционирование которого осуществляется в словесно-логической форме с опорой преимущественно на знания (так называемое «левополушарное мышление»). Невербальный интеллект связан с развитием наглядно-образного мышления с опорой на зрительные образы и пространственные представления («правополушарное мышление»). Структура интеллекта зависит от целого ряда факторов: возраста, уровня образования, специфики профессиональной деятельности, а также врожденных индивидуальных особенностей.

Потенциально возможный для человека уровень интеллекта (ВУИ) зависит от врожденной способности его ума формировать и удерживать правильные представления, связывая их между собой. Деятельный уровень интеллекта (ДУИ), который человек проявляет и использует, определяется этой его способностью (т.е. ВУИ) за вычетом негативного влияния эмоций (ЭМ), делающих его «слепым» перед лицом фактов и искажающих его восприятие, т.е. ДУИ = ВУИ - ЭМ.

Кроме того, в психологии различают так называемый профессиональный, а также социальный интеллект. Профессиональный интеллект ориентирован на специализацию в деятельности, социальный - на решение проблем межличностных отношений, на нахождение рационального выхода из ситуации.

Следует иметь в виду, что измерение уровня интеллекта часто связано с отрицательными эмоциональными реакциями людей, так как человек боится, что его отнесут к разряду умственно отсталых. Поэтому такое измерение могут вести только психологи с соблюдением этических и профессиональных правил.

Аттенционные свойства. Наряду с мыслительными свойствами, большое значение для профессиональной успешности имеют так называемые аттенционные свойства. К аттенционным свойствам относят следующие характеристики внимания, которые могут быть определены путем экспериментальных исследований: избирательность, объем, устойчивость, возможность распределения и переключения.

Избирательность внимания связана с возможностью успешной настройки (при наличии помех) на восприятие информации, относящейся к осознанной цели. За величину объема внимания принимается количество одновременно отчетливо осознаваемых объектов. Показатели переключения и устойчивости внимания характеризуют качество выполнения познавательных и исполнительных действий во времени, в частности при смене целей. Распределение внимания характеризует эффективность деятельности в условиях одновременного выполнения двух и большего числа действий.

Профессионально важные свойства внимания, такие как интенсивность его концентрации, устойчивость, быстрота переключения - по-разному выступают в различных видах деятельности. Например, для профессии водителя на первый план выдвигаются характеристики распределения и переключения, для других профессий, главной целью которых является наблюдение и контроль (корректор, оператор непрерывных прокатных станов и др.), наибольшее значение приобретает устойчивость внимания.

Все характеристики внимания в той или иной мере определяются типологическими особенностями нервной системы и поэтому мало изменяются. Скорость переключения зависит от подвижности нервных процессов. С возрастом подвижность их несколько снижается и можно ожидать уменьшения скорости переключения внимания, но лишь там, где она не поддерживается профессиональным опытом.

Никакие специальные тренировки в процессе профессионального обучения не могут дать резкого улучшения индивидуальных характеристик внимания, т.к. лежащие в их основе особенности нервных процессов изменяются чрезвычайно медленно. Поэтому характеристики внимания, как и мыслительные свойства можно рассматривать как достаточно устойчивые диагностические индикаторы.

Еще один предрассудок выражается в том, что свойство профессиональной непригодности порой приписывается работнику, в то время как негодной может быть объективная сторона труда (плохо сконструированная техника, непродуманная организация производства и др.).

Профессионально-значимые качества, под которым понимаются свойства субъекта труда в целом, не могут рассматриваться как нечто однозначно заданное и неизменное. По мере овладения профессиональной ролью они развиваются, складываются приемы их компенсации, совершенствуется их структура. ПВК являются предпосылкой профессионально деятельности и, с другой стороны, они сами совершенствуются, «шлифуются» в ходе деятельности, поскольку человек в ходе труда изменяет и самого себя. Роль профессионально важных признаков различна по мере перехода от нижнего («начального», или «учебного») уровня профессиональной успешности к высшему (или «профессиональному») уровню.

На начальных этапах освоения профессиональной деятельности в значительной степени зависит от наличных профессиональных способностей. На последующих этапах профессионализации, характеризуемых достижением более высокого уровня профессиональной успешности и усложнением содержания труда, эффективная деятельность становится возможной только при наличии более высокого уровня развития определенных ПВК. Последние в этом случае развиваются интенсивнее, а другие ПВК, уровень развития которых уже соответствует требованиям деятельности, могут не только стабилизироваться, но и даже регрессировать. При переходе на качественно более высокий уровень - уровень профессионального мастерства происходит индивидуализация ПВК, изменение структуры связей между ними. По мере профессионализации успешность деятельности все в большей мере определяется всей структурой ПВК (а не отдельными качествами). Возрастает роль свойств личности.

6. Профессиональные способности и мотивация

Эффективность трудовой деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда, перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций.

Профессиональная пригодность как соответствие человека требованиям конкретной трудовой деятельности:

-Определяется соотношением требований профессии и индивидуальных особенностей человека.

-Имеет конкретный объект реализации (определенная категория людей и вид дельности, этап профессионализации).

-Отражает состояние, степень развития совокупности индивидуальных качеств человека (качества личности, способности, физическое развитие и т. д.).

-Является динамическим свойством системы деятельности (развитие субъекта труда и изменчивость объекта труда).

Психологической основой профессиональной пригодности является проблема оценки и развития способностей человека и других индивидуальных качеств, необходимых для трудовой деятельности. Научно-практические направления работы по формированию профессиональной пригодности включай работку и реализацию системы психологического обеспечит профессиональной ориентации, отбора, подготовки и адаптации человека к трудовой деятельности.

Термин «способности» имеет много толкований и до настоящего времени нет его однозначного определения. В англоязычной литературе по психологии широко используется термин «саразку», (обозначают предельные возможности, определяемые и ограничиваемые конституцией человека его потенциальные возможности, которые могут быть реализованы при благоприятных обстоятельствах). То, как действует человек в данный момент, зависит от его с собственности, умения, возможности для реальной активности.

Наиболее полную и последовательную систему основных понятий теории способностей дал Б. М. Теплов. Он дал следующие определения таких категорий, как задатки, способности и одаренность.

Задатки -- анатомо-физиологические особенности человека, которые лежат в основе развития способностей.

Способности -- индивидуально-психологические особенности, проявляющиеся успешности выполнения какой-либо деятельности, в легкости и быстроте ее успешности приобретения знаний, но не сводимые к знаниям, умения навыкам.

Одаренность -- индивидуально и качественно своеобразное сочетание способностей, от которых зависит возможность успеха в деятельности.

Попытка подойти к определению понятий «способности» и «одаренность» с позций разработанной П.К. Анохиным теории функциональных систем была предпрнята В.Д. Шадриковым. Психическая деятельность представляется ему как активность отдельных функциональных систем, реализующих определенные психически функции. Эти функции характеризуются свойствами (способностями), благодаря которым человек ощущает, мыслит, действует, запоминает и т. д. По Шадрикову, способности -- это свойство функциональных систем, реализующих отдельные психически функции, которые имеют индивидуальную меру выраженности, проявляющуюся успешности и качественном своеобразии освоения и реализации деятельности. Данное определение указывает на то, что способности целесообразно соотносить с ответствующими психическими функциями, которые реализуются в психических процессах. Следовательно, способности можно отождествлять со свойствами познавательных и психомоторных процессов.

Другое дело -- одаренность, которая представляет собой индивидуально-своеобразное сочетание способностей, -- она должна соотноситься с конкретной деятельностью. Одаренность определяется Шадриковым как системное качество совместно работающих функциональных систем, реализующих различные психические функции, которые включены в функциональную систему деятельности и имеют индивидуальную меру выраженности, проявляющуюся в успешности и качественном своеобразии выполнения деятельности.

Соотношение общих и специальных способностей строится на представлении о том, что общие способности являются фундаментом освоения любой деятельности, а специальные способности определяют успешность освоения определенной деятельности. Понятие «профессиональные способности» характеризует индивидуально-психологические возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять трудовую деятельность на всем протяжении профессионального пути с учетом развития личности и изменения требований деятельности. Профессиональные способности -- это совокупность общих и специальных свойств отдельных психических функций и их системных отношений, которые имеют индивидуальное своеобразие (меру выраженности) в обеспечении успешного освоения и реализации деятельности.

Успешность освоения и реализации трудовой деятельности определяется не только особенностями познавательных и психомоторных процессов, характеризующих способности, но и такими психологическими характеристиками субъекта труда, как особенности мотивации, черты характера, эмоционально-волевые качества и особенности темперамента. Вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые влияют на успешность освоения и выполнения конкретной деятельности (или совокупности деятельностей) получила название «профессионально-важные качества субъекта труда». Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы.

Профессиональные способности находятся в постоянном развитии, которое заключается в совершенствовании отдельных профессионально значимых психических качеств (познавательных и психомоторных процессов и функций), а также в установлении между ними специфических взаимосвязей и взаимозависимостей (системных качеств), соответствующих требованиям изменяющейся деятельности.

Изучение развития способностей проводится, во-первых, на уровне оценки результатов реализации отдельных психических свойств в показателях деятельности и, во-вторых, на аналитическом уровне, когда развитие способностей представляется через описание определяющих их психических процессов -- учитывается динамика психических свойств (способностей) и психических функций, оцениваются их предельные значения, оптимальные условия и эффективность проявления.

Одной из основных закономерностей развития способностей является отмеченная еще Б.Г. Ананьевым неравномерность изменений и гетерохронность (разновременность) фаз развития психических функций.

7. Мотивация в трудовой деятельности

Применительно к трудовой деятельности представляет интерес теория потребностей Д. Макклеланда, считающего, что людям в ходе выполнения деятельности присущи три основных типа мотивации: власти, достижения и причастности к социальной группе (аффилиации).

Стремление властвовать выражается в желании воздействовать на других людей и управлять ими, в откровенности и энергичности, в стремлении отстаивать свои позиции. Мотивация достижения связывается с выполняемой человеком деятельностью как внутреннее, относительно устойчивое стремление к успехам в различных формах трудовой активности. Некоторые профессии предопределяют успешность в своей области в зависимости от типа мотивации достижения: так для авиадиспетчера I почтительнее мотивация избегания неудачи, поскольку цена ошибки очень высоко для коммивояжера только мотивация достижения успеха (и как следствие - устойчивость к неудачам) позволяет выполнять свою работу. Стремление человека быть в обществе других людей, состоять членом конкретной социальной направляет его на выбор определенной сферы профессиональной деятельно (связанной с общением) и обусловливает характер выполнения профессионально обязанностей. Такие люди в первую очередь налаживают и поддерживают социальные контакты, не мыслят себя вне межличностные отношении.

Попытка содержательно описать наиболее типичные мотивы, профессионалы деятельности представлена в двухфакторной теории Ф. Герцберга.

В первую группу факторов входят мотивы, определяющие повышение производительности труда: хороший заработок, шансы продвижения по службе, поощрения в успехе, в труде, содержание работы и т. д. Вторая группа мотивов связана, в первую очередь, с привлекательностью труда: работа без напряжения и стрессов, комфорт на рабочем месте, хорошее отношение с сотрудниками и руководством и т. д.

Существует еще один аспект различий в мотивации. Согласно теории мотива В. Врума, активное намерение достиг, определенную цель.

Ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты (если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, мотивация ослабевает или исчезает совсем)

Ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое награждение (отсутствие связи между ними или несоответствие этой связи представлениям о вознаграждении снижает уровень мотивации).

валентность (ценность) для конкретного человека получаемого вознаграждения.

8. Психологическая диагностика и прогностика

Исследования и практические решения по многим направлениям и проблемам психологической науки и практики основаны на применении методов психологической диагностики. Психодиагностика -- это научно-практическая дисциплина, разрабатывающая методы распознавания и измерения индивидуально-психологических особенностей человека.

Психодиагностика как теоретическая и экспериментальная дисциплина направлена на создание концепции психологических измерений. Методологической основой психодиагностики выступает психометрика, разрабатывающая технологию создания конкретных психодиагностических методик.

Психодиагностика как прикладная отрасль психологии включает в себя, помимо методического обеспечения, технологические приемы установления контакта психодиагноста с обследуемым в различных диагностических ситуациях, правила регистрации результатов обследования, составления диагностических заключений и т. д.

По способу получения информации психодиагностические методики разделяются на объективные -- стандартизированные испытания (тесты) и клинические методы. Ориентированные на понимание, интерпретацию -- беседа, слабо стандартизированные проективные методики и т. п. В тестах преобладает количественный подход к описанию и измерению психической реальности, в клинических методах -- качественный, допускающий использование различных признаков и процедур для выявления одного и того же качества. Использование клинических методов требует высокой квалификации психодиагноста.

Следующим основанием для классификации психодиагностических методик является психологическое содержание измеряемого качества. По этому признаку методики можно разделить на группы диагностики познавательных способностей, специальных способностей, личностных черт, самосознания, мотивационной сферы, эмоциональности, качеств темперамента, межличностных отношений и т. д.

9. Профессиональная ориентация

На жизненном и профессиональном пути человека периодически возникают ситуации, требующие определения дальнейшего направления своего развития. Одной из основных задач на этом пути является выбор профессии. Эта процедура, как правило, требует психологической помощи, консультирования, поддержки. Выбор профессии является, во-первых, более или менее длительным процессом ориентации в мире профессий. Во-вторых, на жизненном пути возможна неоднократная смена профессий, -- именно поэтому данная ситуация характерна не только для молодежи, но и для людей в зрелом возрасте.

Основным видом психологической помощи в выборе трудовой деятельности является профессиональная ориентация -- система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и содействию в выборе профессии сообразно желаниям, склонностям и интересам человека и с учетом его способностей и возможности работать в избранной профессии. Профориентация -- это научно обоснованное управление процессом сознательного самоопределения людей в целях удовлетворения их личных потребностей самореализации в труде и общественных потребностей в воспроизводстве трудовых ресурсов. Профессиональное самоопределение -- это выбор профессии на основании анализа, оценки внутренних ресурсов субъекта выбора и соотнесения их с требованиями профессии и последующее формирование его как субъекта труда профессионала.

Процесс профессионального самоопределения состоит из следующих стадий:

Возникновение и формирование профессиональных намерений и первоначальная ориентировка в различных сферах труда.

Профессиональное обучение как освоение выбранной профессии.

Профессиональная адаптация -- формирование индивидуального стиля деятельности и включение в систему производственных и социальных отношений.

Самореализация в труде -- выполнение или невыполнение тех ожиданий, которые связаны с профессиональным трудом.

Индивидуальная ситуация выбора профессии при всем многообразии у каждого человека имеет некоторую общую структуру. Которая включает: позиции старших членов семьи, сверстников, учителей, личные профессиональные планы, способности, умения, достигнутый уровень развития как субъекта труда. Уровень притязаний на общественное признание, информированность, склонность, интерес к тем или иным видам деятельности, общую активность, самооценку, уверенность в достижении успеха, уровень само регуляции.

Профориентация предполагает наличие системы мероприятий, направленных на разработку и реализацию рекомендаций по профессиональному самоопределению. Эта система включает ряд специфических и взаимосвязанных форм про ориентационной деятельности:

-Психологическое изучение профессий -- профессиография, психография, обоснование профессиональных требований к субъекту, классификация профессий.

-Профессиональное воспитание -- развитие интересов, склонностей, способностей, личностных качеств в различных видах деятельности (познавательной, коммуникативной, игровой, учебной, трудовой).

Профессиональное просвещение (профинформация) -- обеспечение формирования знаний о мире профессий и условиях правильного их выбора, информирование о способах и условиях овладения профессией, пропаганда общественно значимых профессий и т. д.

Профессиональная консультация -- система психолого-педагогических и медицинских мероприятий по изучению и оценке способностей и функциональных возможностей человека с целью помощи ему в обоснованном выборе профессии, наиболее соответствующей психологическим качествам конкретного субъекта, определение путей, способов и условий оптимального развития этих качеств.

Медико-физиологическая функция -- выявление ограничений в состоянии здоровья для выбора конкретной профессии и коррекция профессиональных планов в соответствии с физиологическими возможностями организма.

Экономическая функция -- улучшение качественного состава работников, повышение удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров, повышение профессиональной активности работников.

Наиболее активное психологическое обеспечение про ориентационной работы производится на этапе профессиональной консультации. Существует несколько взаимосвязанных форм консультационной работы:

Информационно-справочная -- предоставление сведений об условиях и каналах трудоустройства, требованиях приема на учебу и работу, возможностях освоения различных профессий, сроках подготовки и т. д..

Психодиагностическая -- психологическое обследование и оценка соответствия индивидуальных особенностей личности требованиям отдельных профессий.

Псих коррекционная -- помощь в выборе профессии и коррекции этого выбора, рекомендации путей и методов исправления отклонений в психической сфере и поведении.

Медицинская -- оценка состояния здоровья и выявление ограничений для выбора конкретной профессии.

Проведение про консультационной работы требует соблюдения ряда принципов при обследовании личности, основными из которых являются добровольность участия в обследовании, активность субъекта выбора профессии, комплексность подхода к обследованию субъекта (оценка личностных, познавательных, эмоционально-волевых и других качеств), индивидуальный подход. Отражающим изучение психологических особенностей конкретной личности в связи с определенной специальностью, конфиденциальность диагностической информации, а также персональная ответственность психолога за процедуру и результаты обследования.

Психологическое обследование при проведении профконсультации проводится группами. Главным образом, индивидуальном вариантах, в форме беседы и психодиагностического обследования, с целью формирования обоснованного индивидуального профессионального плана. Каждая профориентационная ситуация по-своему уникальна, но можно выделить наиболее часто встречающиеся ситуации:

-Оптант (человек, выбирающий профессию) хорошо ориентирован в мире профессий, выбрал себе профессию, но хочет получить подтверждение правильности своего выбора.

-Оптант имеет несколько вариантов профессионального плана и испытывает трудности с выбором, -- следует выяснить степень обоснованности его планов.

Оптант не имеет профессионального плана, но проявляет явную склонность к определенной профессии, -- необходимо помочь в построении профессионального плана.

Профессиональная адаптация -- приспособление человека к профессиональным, социальным и психологическим факторам трудовой деятельности и формирование у субъекта индивидуального стиля деятельности.

Профессиональная ориентация реализует следующие личные и общественные функции:

-социальная функция -- усвоение молодежью определенной системы социальных норм, ценностей и знаний, необходимых для адекватного выполнения профессиональной деятельности.

Психологическое проконсультированные, предъявляет высокие требования к личности самого профконсультанта, и требует от него серьезной профессиональной подготовки.

Заключение

Эксперты рынка труда уверены, что спрос на менеджеров по продажам в ближайшее время будет стабильным. Но вот как скоро окончательно изменится отношение к этой профессии в обществе, предсказать не берется никто. Слишком долго не в чести у нас было умение продавать, готовность услужить людям, слишком многие считают, что такая работа «ниже их достоинства».

Тем не менее, подобное положение рано или поздно должно стать другим. Экономическая ситуация в нашей стране сегодня такова, что сфера услуг стремительно опережает производство и выходит на первое место. Так что если вас не пугает работа с людьми, не напрягает необходимость проявлять инициативу и вы готовы не «получать», а именно зарабатывать деньги (причем, очень неплохие деньги по сравнению с зарплатами сотрудников такого же ранга) - при желании и старании вы сможете стать специалистом, который никогда не останется без работы.

менеджер продажа мотивация

Список литературы

1. Авиационная медицина: Руководство / Под ред. Н.М. Рудного, П.В. Васильева, С.А. Гозулова. - I Медицина, 1986. - 534 с.

2. Анастази А. Психологическое тестирование.: В 2-х кн. Кн. 2 / Пер. с англ., предисл. К.М. Гуревича. -1 Педагогика, 1982. - 318 с.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. -- М.: Мысль, 1976. -- 342 с. -- (Фундаментальная психология).

4. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора // Психологический журн 1985. - т. 6. - № 2. - С. 103-106.

5. Венда В.Ф. Перспективы развития психологической теории обучения // Психологический журнал.|1980.-Т. 1.-№4.

6. Качества менеджера по продажам

7. Строжева Д. Идеальный менеджер по продажам

8. Суханова И.М., Скриптунова Е.А. Комплексная оценка менеджеров по продажам по количественным и качественным показателям // Управление сбытом. - 2007. - №6.

9. Суховерхов А. Мотивация менеджеров по продажам // Инмаст

10. Чернышева Л. Профессия: Менеджер по продажам

Размещено на Allbest.ru