Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Кадры строительного предприятия, их классификация и структура
Кадры строительного предприятия, их классификация и структура
Классификация персонала предприятия, показатели его наличия и движения. Основные этапы управления персоналом. Виды строительных организаций, особенности управления кадровым составом. Кадровый состав проектно-изыскательской организации, его структура.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.12.2012 |
| Размер файла | 53,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
ФГОУ СПО "Омский строительный колледж"
Курсовая работа
По дисциплине: Экономика отрасли
Тема: "Кадры строительного предприятия, их классификация и структура"
Выполнила: студентка 4 курса 461 группы
Специальность: 270301 Архитектура
Петрова Т.С.
Проверил: преподаватель Скребец А.А.
Омск 2011
Оглавление
- Введение
- 1. Кадры предприятия, их движения
- 1.1 Классификация персонала предприятия
- 1.2 Показатели наличия и движения персонала предприятия
- 1.3 Управление персоналом
- 2. Виды строительных организаций, особенности управления кадровым составом
- 2.1 Строительно-монтажные организации
- 2.2 Проектно-изыскательная организация
- 2.3 Управление проектной (изыскательской) организацией
- 3. Кадровый состав проектно-изыскательской организации
- 3.1 Классификация проектно-изыскательской организацией
- 3.2 Структура проектно-изыскательской организацией
- Заключение
- Словарь терминов
- Литература
Введение
В рыночных условиях основным фактором хозяйственной деятельности являются кадры фирмы - это часть персонала, в которую включаются основные (штатные, постоянные), как правило, квалифицированные работники [1]. Их особое значение связано с тем, что они являются относительно неограниченным ресурсом предприятия. Такие параметры трудовых ресурсов, как творчество, интуиция, командное принятие решения, являются существенным резервом повышения эффективности деятельности предприятия.
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадров.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства труда и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально - технических средств. То или иное использование кадров. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производственных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной курсовой является изучение кадров.
К поставленным целям необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров.
2. Рассмотреть виды строительных организаций.
3. Кадровый состав проектно-изыскательской организации
1. Объектом данного исследования являются кадры предприятия.
Работа состоит из трех частей. В первой части рассматривается общие вопросы, связанные с управлением персоналом предприятия.
Во второй части рассматривается виды строительной организации их особенности и управления кадрового состава.
В третей части рассматривается кадровый состав проектно-изыскательской организации.
При написании курсовой работы использовались учебно-методическая.
1. Кадры предприятия, их движения
1.1 Классификация персонала предприятия
Кадры фирмы - это часть персонала, в которую включаются основные (штатные, постоянные), как правило, квалифицированные работники.
Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силы и установленным нормативно - правовым требованиям. Категория "Персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [2]
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или с большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
а) Списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
б) Среднесписочный численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
в) Удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
г) Темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
д) Средним разрядом рабочих предприятия;
е) Удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
ж) Средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
з) Текучесть кадров по приему и увольнению работников;
и) Фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.
Работники подразделяются на:
Промышленно - производственный персонал составляют работники, деятельность которых непосредственно связана с производством и его обслуживанием.
Персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства.
По характеру выполняемых функций промышленно - производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, технических исполнителей (служащих), специалистов и руководителей.
Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг [3].
Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, чертежники, секретари и т.д.).
Специалисты - работники, занятые инженерно - техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, экономисты, юрисконсульты и др.). [5]
персонал кадровый состав
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а так же их заместители) [4].
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
Организационная структура предприятия (строительной организации, фирмы) - совокупность отделов и служб, занимающихся созданием и координацией управленческих решений по выполнению заданной программы (бизнес-плана).
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) - предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.
Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
а) Экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
б) Личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность);
в) Организационно - технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
г) Социально-культурное (коллективизм, социальная активность, общекультурные и нравственное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.
Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации. [2]
1.2 Показатели наличия и движения персонала предприятия
Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".
Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким - либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), Численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.
Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяц, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.
Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движения кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.
1.3 Управление персоналом
Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.
Управление персоналом включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышения, понижения, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [3]
Основными целями управлением персоналом являются:
1. Удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
2. Обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалификационного и должностного продвижения кадров;
3. Эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Основными принципами использования персонала фирмы являются:
1. Соответствие численности работников объему выполняемых работ;
2. Соответствие, с которым квалификации работника степени сложности его трудовых функций;
3. Обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
4. Максимальная эффективность использования рабочего времени;
5. Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников;
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры; отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).
Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирм (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из писка кандидатов лиц, наиболее походящих для занятия вакантных мест.
Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены, выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приеме (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечения персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и (или) временной основе (лизинг персонала)
Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.
Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами с более высокими затратами (Материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.
Расстановка (размещение) персонала.
Это распределение принятий работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.
2. Виды строительных организаций, особенности управления кадровым составом
Организация строительного производства - взаимосвязанная системы подготовки к выполнению отдельных видов работ, установления и обеспечения общего порядка, очередности и сроков выполнения, снабжения всеми видами ресурсов для обеспечения эффективности и качества выполнения отдельных видов работ и строительства объектов.
Виды строительных организаций:
1. Строительно-монтажные
2. Проектно-изыскательная
2.1 Строительно-монтажные организации
Строительно-монтажный - это производственный процесс, протекающий в пределах строительной (монтажной) площадке, конечной целью которого является получение промежуточной продукции строительного производства: кладки стен, монтажа перекрытий, устройство сантехнической разводки и т.д. Строительные процессы делятся на комплексные и рабочие процессы, рабочие операции, рабочие приемы, рабочие движения.
Проведения строительно-монтажных работ:
1. Подготовка площадки для строительства;
2. Земляные работы;
3. Мероприятия по сооружению наружных оборудования и сетей;
4. Мероприятия по сооружению внутренних инженерных сетей;
5. Строительный и технологический инжиниринг;
6. Подготовка тендерной документации для проведения тендерных торгов;
2.2 Проектно-изыскательная организация
Инженерные изыскания, подтверждения технико-экономических обоснований для начала строительства, создания проектов, составления сметной и рабочей документации - все это объединено в проектно - изыскательские работы. Это может быть строительство, так расширение или реконструкция зданий, техническое перевооружение различных объектов и сооружений.
Современные проектно-изыскательские работы условно делятся на три вида. Первый - топографо-геодезические изыскания. Этот вид работ обеспечивает отданные для составления ситуационной карты района строительства и топографического плана строительства. Планы и карты в свою очередь дают представление о рельефе местности с точки зрения ее пригодности для строительства, а также служат исходными документами для планировочных и земляных работ.
Второй вид - геологические проектно-изыскательские работы. Важными исследованием является изучение геологического строения участка строительства и свойства грунтов: сопротивление сжимающим и сдвигающим усилиям, деформация грунтов, просадочность.
Третий вид изыскания, входящих в проектно-изыскательские работы - гидрологические изыскания. Они предусматривают изучение наличия и влияния подземных и надземных вод, глубины и мощности водоносного горизонта, происхождения грунтовых вод, их качество, агрессивность, пригодность для питья и технических нужд.
По своей сути проектно-изыскательские работы состоят из двух процессов различной направленности. Изыскательские работы связаны непосредственно техническими и экономическими исследованиями района предполагаемой застройки. Они позволяют документально обосновать целесообразность будущего строительства, его местоположение, организовать сбор необходимых данных для проектирования будущих или реконструкции уже существующих объектов. Проектные работы, включенные в проектно-изыскательские работы, в свою очередь заключается в проектировании, технико-экономическом обосновании, а так же экспертизе строительного продукта на всех стадиях его создания, начиная техническим предложением и эскизным проектированием, и заканчивая стадией эксплуатации зданий и сооружений.
Общее положение для инженерно-технических работников проектных и строительных организаций.
Положение устанавливает порядок, права и ответственность организаций, выполняющих проектно - изыскательские работы для капитального строительства.
Основной задачей любой проектно-изыскательской организации (ПИО) является обеспечение качества выпускаемой проектной продукции, которая:
1. Отвечает области ее применения и требованиям общества;
2. Соответствует требованиям строительных норм и правил, применяемых стандартов, технических условий, др. нормативных документов и законодательно-правовых актов;
3. Удовлетворяет требованиям заказчика о пользователя;
Права в области труда.
69. Проектной (изыскательской) организации предоставляются право:
a) устанавливать разряды работ и присваивать разряды рабочим в подсобных подразделениях и на соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками. Тарификация рабочих новых профессий производится применительно к характеристикам аналогичных работ, содержащимся в справочниках, с уведомлением вышестоящего органа;
70. Проектная (изыскательская) организация разрабатывает структуру и штаты проектной организации применительно к типовым структурам и штатам, утверждаемым вышестоящим органом в установленном порядке. Структура и штаты проектной (изыскательской) организации утверждается директором.
71. Проектная (изыскательская) организация имеет право устанавливать специалистам, имеющим учетную степень и работающим по своей специальности в данной организации.
2.3 Управление проектной (изыскательской) организацией
Проектную (изыскательскую) организацию возглавляет директор (начальник, управляющий).
78. Директор и главный инженер (главный архитектор) проектной (изыскательской) организации назначается и освобождается от должности вышестоящим органом.
79. Директор организует всю работу проектной (изыскательской) организации и несет полную ответственность за ее состояние и деятельность.
80. Главный инженер (главный архитектор) проектной (изыскательской) организации несет ответственность за правильное осуществление технического руководства проектной (изыскательской) организацией, организует работу по научной организации труда, сетевому планированию и управлению, обеспечивает внедрение прогрессивных методов проектирования и изысканий и одновременно является заместителем директора.
81. Директор проектной (изыскательской) организации для осуществления оперативного управления и руководства каждым проектом (темой) назначает приказом по проектной (изыскательской) организации главного инженера проекта (главного архитектора проекта, руководителя темы), а по работам, где главный инженер проекта не назначается, возлагает его функции на соответствующего начальника отдела.
Главный инженер (главный архитектор) проекта организует и координирует все работы, связанные с разработкой проекта, для чего он наделяется определенными полномочиями в соответствии с положением о главном инженере (главный архитекторе) проекта.
84. Структурные подразделения проектной (изыскательской) организации действуют в соответствии с положениями директором проектной (изыскательской) организации.
85. Для рассмотрения наиболее важных проектов, сложных технических решений и других инженерных и экономических вопросов при руководстве проектной (изыскательской) организации создается в качестве совещательного органа технический совет из числа наиболее квалифицированных специалистов данной и других организаций.
Рис1. Линейная структура управления строительным предприятием
Линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектами и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его расположения.
Преимущества: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Недостатки: руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объектах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо.
Функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов - управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование.
Преимущества: гибкость в условиях рынка, легко реагирует на изменение требований по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых подразделений и служб. Недостатки: часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб.
Линейно-функциональная или комбинированная (штабная) структура управления представляет собой сочетание двух рассмотренных нами систем. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления.
Недостатки: увеличение численности управленческого персонала и расходов на его содержание, оторванность аппарата управления от производства.
3. Кадровый состав проектно-изыскательской организации
3.1 Классификация проектно-изыскательской организацией
Проектно-изыскательская организация объединила в себе высококвалифицированных специалистов и широкий опыт работы в сфере инженерных изысканий, проектирования и строительства.
В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих эта специальность разделяется на должности: "инспектор по кадрам" и "специалист по кадрам". Если первой должности согласно этому справочнику отведена в основном работа с кадровыми документами, то должности "специалиста по кадрам" изменены в обязанность следующие виды работ: подбор и расстановка персонала; изучение и анализ штатной структуры предприятия; аттестация сотрудников; создание кадрового резерва предприятия; изучение рынка труда; планирование карьеры сотрудников предприятия; обучение и адаптация персонала; поддержание трудовой дисциплины предприятия; оформление документов о приеме - увольнении сотрудников; составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия; оформление документов по периодической отчетности.
Отрасли проектно-изыскательской организации
Проектные организации, как правило, специализируются на проектировании объектов конкретной отрасли:
1. Строительство - Создание зданий и сооружений (в том числе на месте сносимых объектов капитального строительства)
технических регламентов (норм и правил).
В градостроительной деятельности, со строительством связаны реконструкция и капитальный ремонт объектов капитального строительства, выполнение строительных работ (монтажных, пусконаладочных, иных работ, неразрывно связанных со строящимся объектом).
2. Промышленного
Промышленные здания представляют собой большое разнообразие объемно-планировочных решений. Особенностью промышленных зданий является их зависимость от технологических требований. По своему назначению промышленные здания разделяют на производственные, вспомогательные, складские, энергетические и транспортные.
3. Гидротехнического
Гидротехническое строительство является отраслью капитального строительства, обеспечивающей проектирование, возведение о ввод в эксплуатацию гидротехнических сооружений. К таким сооружениям относятся плотины, дамбы, туннели, каналы, трубопроводы, причалы, маяки, доки и т.д. Данные объекты предназначены для эксплуатации водных ресурсов, а также для борьбы с разрушающим воздействием водной стихии. Также данные конструкции могут использоваться в самых разных отраслях экономики: в энергетике, сельском хозяйстве, транспортной отрасли, лесной промышленности, а также для городского водоснабжения.
4. Мелиоративного - это совокупность организационно-хозяйственных и технических мероприятий, направленных на коренное улучшение земель. Мелиорация дает возможность изменять комплекс природных условий (почвенных, гидрологических и др.) обширных регионов в нужном для хозяйственной деятельности человека направлении: создавать благоприятные для полезной флоры и фауны водной, воздушной, тепловой и режимы влажности, температуры и движения воздуха в приземном слое атмосферы; способствует оздоровлению местности и улучшению природной среды.
5. Гражданского - это проектирование гражданских зданий, которые подразделяют на жилые (жилые дома, гостиницы, общежития) и общественные (школы, магазины, театры, спортивные комплексы и др.). В зависимости от места расположения гражданские здания могут быть городского или сельского типа.
6. Сельскохозяйственного - это проектирование сельскохозяйственных зданий предназначены для обслуживания различных отраслей сельскохозяйственного производства (животноводческие фермы, теплицы, птицефермы и др.).
7. Транспортного - это проектирование дорог, трасс и т.д.
Что обычно отражается в них названиях (Промстройпроект, Гидпроект и тд.). Различие между организациями разных отраслей обычно состоят в соответствующей специализации их отделов и кадровом составе, организационная же их структура, как правило, мало зависит от отраслевой направленности.
3.2 Структура проектно-изыскательской организацией
Структурное подразделение проектно-изыскательской организации состоит из: Администрации и 9-ти отделов.
Отделы подразделяются на:
1. Планово-экономический,
Формируется единой экономической политики предприятия на основе анализа состояния и тенденций развития отрасли. Совершенствование концепции планирования расходов на осуществление деятельности предприятия, инвестиционные программы. Формирование и определение экономической стратегии развития предприятия с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям.
2. Отдел архитектуры и градостроительства,
Отвечает за осуществление градостроительных мероприятий, направленных на комплексное развитие города, совершенствование среды жизнедеятельности и улучшение его архитектурно-художественного облика. Стратегическими направлениями деятельности является выработка градостроительной политике и, обеспечение разработки документов территориального планирования, градостроительного зонирования, планировки территории.
3. Строительно-конструкторский отдел, нацеленный на исполнение срочных и важных проектов производства работ. От проектов и задач до воплощения их в реальность.
4. Отдел водоснабжения и канализации,
Представляют собой сложные инженерные сооружения, устройства и оборудование, в значительной степени определяющие уровень благоустройство зданий, объектов и населенных пунктов.
5. Отдел автомобильных дорог,
Представляет собой временное руководство по организации освоения инвестиций при проектировании, строительстве, ремонте и содержании автомобильных дорог и искусственных сооружении.
6. Отдел инженерных изысканий,
Выполняет широкий спектр изыскательских работ: инженерно-геологические, геодезические, геофизические, наблюдение за деформациями зданий и сооружений.
7. Сметный отдел,
Это механизм управления расходом средств на строительство и ремонт. Для строительных организаций доход от объекта в прямой зависимости от профессионализма сметчика.
8. Административно-хозяйственный отдел.
Заключение
Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производственных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.
Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.
Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.
Управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятием в целом.
Организация строительного производства - взаимосвязанная системы подготовки к выполнению отдельных видов работ, установления и обеспечения общего порядка, очередности и сроков выполнения, снабжения всеми видами ресурсов для обеспечения эффективности и качества выполнения отдельных видов работ и строительства объектов.
Виды строительных организаций, строительно-монтажные и проектно-изыскательские тесно взаимосвязаны между собой. Инженерные изыскания, подтверждения технико-экономических обоснований для начала строительства, создания проектов, составления сметной и рабочей документации - все это объединено в проектно - изыскательские работы. Это может быть строительство, так расширение или реконструкция зданий, техническое перевооружение различных объектов и сооружений.
Директор управляет строительной (изыскательной) организацией, он организует всю работу проектной (изыскательской) организации и несет полную ответственность за ее состояние и деятельность.
Главный инженер (главный архитектор) несет ответственность за правильное осуществление технического руководства проектной (изыскательской) организацией.
Проектно-изыскательская организация объединила в себе высококвалифицированных специалистов и широкий опыт работы в сфере инженерных изысканий, проектирования и строительства
Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижения или рост предприятий любой отрасли.
Словарь терминов
кадры фирмы - это часть персонала, в которую включаются основные (штатные, постоянные), как правило, квалифицированные работники. [1] стр.1.
Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силы и установленным нормативно - правовым требованиям. Категория "Персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. [2] стр.5.
Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг. [3] стр.6.
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а так же их заместители). [4], стр.6.
Специалисты - работники, занятые инженерно - техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, экономисты, юрисконсульты и др.). [5], стр.6.
Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. [6] стр.6.
Строительное предприятие (с. П.) - предприятие, которое действует в сфере строительства и осуществляет научные, экспериментальные, изыскательские и проектные работы, добычу сырьевых ресурсов и их переработку, изготовление материалов, изделий и конструкций. [7] стр.6.
Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, чертежники, секретари и т.д.). [8], стр.6.
Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. [9], стр.10.
Литература
1. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов Экономика и учет труда.
2. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов. Экономика и учет труда.
3. В.В. Акимов, Т.Н. Макарова, В.Ф. Мерзляков, К.А. Огай "Экономика (отрасли строительство)".
4. "Экономика строительства" пол ред. Доктора экономических наук, профессора И.С. Степанова.
5. И.Б. Ефименко, А.Н. Плотников "Экономика отрасли (строительство).
6. Положение о Государственной проектной и изыскательской организациях, выполняющих работы для капитального строительства. Москва - 1970.
7. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие, состав, структура кадров предприятия. Система управления персоналом. Разделение труда руководителей, специалистов и служащих. Показатели наличия движения и использования кадров на предприятии, пути повышения производительности труда персонала.
курсовая работа [39,2 K], добавлен 18.10.2009Принципы и методы управления персоналом. Организация управления кадровым потенциалом предприятия на ОАО "РЭТЗ "ЭНЕРГИЯ". Мероприятия направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, подбор и подготовка кадров.
курсовая работа [299,8 K], добавлен 19.01.2011Цели, основные задачи и значение управления персоналом в организации. Организационная структура системы управления персоналом предприятия и ее основные виды. Оформление кадров при найме на работу. Рациональное использование производственных мощностей.
контрольная работа [35,2 K], добавлен 28.04.2011Организационная структура системы управления персоналом. Процесс эффективного управления и его основные этапы. Характеристика ОАО "ОТП Банк", анализ движения кадров и качества работающих. Совершенствование организации управления персоналом организации.
курсовая работа [305,7 K], добавлен 12.11.2014Состав и структура кадров, их роль в деятельности организации. Технико-экономическая характеристика компании по производству макарон "Макфа". Анализ и структура персонала по различным признакам. Оценка показателей движения персонала организации.
реферат [118,0 K], добавлен 02.10.2011Теоретические аспекты системы управления персоналом организации "Пермдорстрой". Организационно-экономическая характеристика современного предприятия. Состав и структура персонала компании. Кадровая политика. Оптимизация системы мотивации и аттестации.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.01.2014Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005Концепция управления персоналом организации. Характеристики персонала организации и признаки его структурирования. Методика оценки кадрового потенциала транспортной организации. Показатели текучести и движения кадров. Виды и направления кадровой политики.
учебное пособие [13,9 M], добавлен 19.12.2011Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности систем управления кадровым потенциалом организации. Анализ системы, выявление и пути решения проблем управления персоналом в МПП "Фермер".
дипломная работа [899,8 K], добавлен 31.08.2013Организационная структура предприятия, анализ структуры персонала и показателей его движения. Оценка системы набора кадров, процедура приема и эффективность методов мотивации. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом данного предприятия.
презентация [2,4 M], добавлен 29.01.2016
