Организационная структура системы управления персоналом
Цели, основные задачи и значение управления персоналом в организации. Организационная структура системы управления персоналом предприятия и ее основные виды. Оформление кадров при найме на работу. Рациональное использование производственных мощностей.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.04.2011 |
| Размер файла | 35,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное агентство по образованию
филиал
Государственного образовательного учреждения
высшего профессионального образования-
Всероссийского заочного финансово-экономического института
в г.Туле
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему: «Организационная структура системы управления персоналом»
Вариант №11
Выполнил: студент 4 курса
факультет финансово-кредитный
специальность финансы и кредит
группа дневная
№ л.д.
Проверил:
Тула 2010 г.
Вариант 11
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС. Организационная структура системы управления персоналом.
ТЕСТЫ.
1. Персонал организации - это:
совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
выделение работников по социально-демографическим группам
совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
2. Основными причинами недостоверности тестов могут быть:
отсутствие должной подготовки кандидата
незнание предпочтений кандидата
изменение условий тестирования
большой объем теста
изменения в самом испытуемом
3. Трудовую дисциплину характеризует:
соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом
своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования
соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест
4. Затраты на оформление кадров при найме на работу относятся к ... затратам
восстановительным
резевообразующим
косвенным
первоначальным прямым
нерезервообразующим
5. Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм ...
соотношения
выработки
времени
численности
управляемости
ЗАДАЧА. Трудоемкость производственной программы в год - 240 000 нормо-ч, годовой фонд рабочего времени одного рабочего - 1660 ч. Плановый процент выполнения норм - 105%. Предприятие работает в две смены. Определить расстановочную и списочную численность рабочих, если номинальный фонд рабочего времени - 260 дней, а реальный - 230 дней.
Содержание:
1. Организационная структура системы управления персоналом
1.1 Управление персоналом в организации: цели, задачи, значение
1.2 Организационная структура системы управления персоналом
1.3 Виды организационных структур системы управления персоналом
2. Тесты
3. Задача
Список использованной литературы
Приложения
1. Организационная структура системы управления персоналом
1.1 Управление персоналом в организации: цели, задачи, значение
управление персонал кадры
Персонал - это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Персонал -- это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Кроме того, персонал -- это «прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль». [5, с. 5] Как и любыми другими ресурсами, персоналом необходимо управлять.
«Управление персоналом -- функциональная сфера деятельности, задача которой -- обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование».[5, с. 6] «Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия». [10, с. 53] Кроме того, «управление персоналом -- это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы». [2, с. 13]
Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе и получить прибыль, при этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации. Поэтому управление персоналом преследует следующие цели:
1. Помощь фирме в достижении основной долгосрочной цели;
2. Эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3. Обеспечение фирмы высококвалифицированными служащими;
4. Стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой. [5, с. 6-7]
Персонал организации является одновременно и объектом, поскольку на него направлено управляющее воздействие, и субъектом управления, так как часть персонала -- руководители и специалисты по управлению персоналом, которые это воздействие и оказывают.
Управление персоналом осуществляется с помощью системы управления персоналом -- систематизированного и сознательного объединения людей, действующих для достижения определенных целей, в котором можно выделить следующие основные элементы:
1. группу специалистов аппарата управления;
2. комплекс технических средств системы управления;
3. информационную базу для управления персоналом;
4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
5. правовую базу;
6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. [5, с. 10]
Также, система управления персоналом организации включает в себя ряд функциональных и обеспечивающих подсистем линейного руководства; планирования и маркетинга персонала; управления наймом и учета персонала, управления трудовыми отношениями; обеспечения нормальных условий труда; управления развитием персонала; мотивацией поведения и социальным развитием персонала; а также подсистемы развития организационной структуры управления, подсистемы правового, технического и информационного обеспечения управления персоналом.
«Функция управления персоналом существует в любой компании с любой организационной структурой. Отличие заключается только в том, кому эта функция делегирована или между кем рассредоточена. В качестве возможных вариантов можно назвать отдел кадров, отдел труда и заработной платы, юридический отдел, руководителей линейных подразделений и т.д.». [9, с. 41] Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями, однако с ростом численности работников управление персоналом осуществляется отдельной службой. «Штата службы управления персоналом зависит от масштабов предприятия, отрасли и численности персонала». [7, с. 73] По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 - 1.2 % от общей численности коллектива. [14] Главой этой службы может быть, например, заместитель директора по управлению персоналом (директор по персоналу).
Служба управления персоналом включает в себя ряд подразделений, образующих ее организационную структуру.
1.2 Организационная структура системы управления персоналом
«Организационная структура системы управления персоналом -- совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц». [3, с. 80] Она устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления, отражая сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала. Организационная структура является частью структуры управления, которая в свою очередь вместе с производственной структурой образует организационную структуру компании. «В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал». [13] «От того, насколько грамотно разработана и отстроена организационная структура, во многом зависит эффективность самой организации как единой системы». [8, с. 70]
Организационная структура «базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Если вертикальное разделение ориентировано на выявление уровней управления, горизонтальное строится на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением». [7, с. 72]
Составными частями организационной структуры управления персоналом являются «элементы, связи (отношения), уровни и полномочия». [12] Элемент -- звено управления, которое состоит из аппарата управления и структурного подразделения. Уровень управления определяет единство звеньев управления, одинаково удаленных от вершин организационной структуры. Структурное подразделение представляет собой часть структуры управления, выполняющую определенные задачи.
Взаимодействие звеньев управления и отдельных работников осуществляется за счет связей в организации. Для успешного функционирования предприятия необходимы различные виды связей, которые, чаще всего, сводят к вертикальным и горизонтальным, линейным и функциональным, прямым и косвенным, формальным и неформальным.
На количество уровней управления большое влияние оказывает масштаб управляемости -- количество подчиненных, приходящихся на одного руководителя. Различают узкий и широкий масштабы управляемости. В первом случае на одного руководителя приходится максимально возможное число подчиненных, в результате число уровней управления минимально. Во втором случае ограничения на число подчиненных у одного руководителя снимаются, но ориентируются все-таки на минимальное число уровней управления и идут по пути широкого делегирования властных полномочий руководителя его подчиненным.
Следует избегать таких ситуаций, как «нарушение структуры персонала: численность административного персонала превышает количество основных производственных рабочих». [10, с. 53]
На вид организационной структуры управления персоналом влияет ряд факторов, наиболее существенными из которых являются размер и степень разнообразия деятельности, организационно-правовая форма организации, техника и технология, отношения к организации со стороны руководителей и сотрудников, динамизм внутренней среды, стратегия управления персоналом.
В любом случае организационная структура управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система. Чем больше количество сотрудников, тем обычно больше число уровней иерархии управления кадрами. Построение и функционирование этой структуры должно приводить к достижению большего эффекта по сравнению с затратами, необходимыми для ее формирования и поддержания в рабочем состоянии.
Такие же изменения вызывает организационно-правовая форма организации, чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений в организационной структуре системы управления персоналом.
Структура управления персоналом также в значительной степени определяется личными предпочтениями менеджеров и выбранной стратегией управления персоналом.
Чем более динамична внутренняя среда, тем более гибкой является организационная структура системы управления персоналом, и наоборот.
В зависимости от влияния вышеперечисленных факторов выделяют несколько видов организационных структур системы управления персоналом.
1.3 Виды организационных структур системы управления персоналом
Организационные структуры системы управления персоналом подразделяются на несколько основных типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего встречаются следующие типы организационных структур системы управления персоналом.
1. Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, где выделяют верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) (приложение 1). Чаще всего такая структура применяется в небольших организациях или в отделениях и филиалах крупных организаций. Особенностью элементарной организационной структуры является то, что она позволяет работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивает неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. С другой стороны, недостаток такой структуры заключается в том, что руководитель сосредоточен на текущих делах и у него нет возможности заниматься решением стратегических вопросов.
2. Линейная организационная структура -- строго иерархически организована, характеризуется разделением зон ответственности и единоначалием (Приложение 2). Иногда ее называют «пирамидальной» или «бюрократической». [6, с. 84] Данная структура применяется тогда, когда выполняемые работниками функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальности. Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур. Руководитель может воздействовать на строго ограниченный круг подчиненных. Преимуществом являются четкая система линейных взаимосвязей, быстрота реакции в ответ на прямые приказания, согласованность действий исполнителей, оперативность в принятии решений, ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения. Чаще всего линейная организационная структура применяется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве.
3. Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Эта структура стоится по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями (Приложение 3). Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. Преимуществом является более глубокая проработка решений по функциональным направлениям, высокая компетентность специалистов. К недостаткам относится то, что приходится создавать дополнительные органы для координации деятельности функциональных подразделений.
4. Матричная организационная структура -- функционально-временно-целевая структура. По вертикали осуществляется управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали -- управление проектами (Приложение 4). Преимуществом является активизация деятельности руководителей благодаря созданию программных подразделений и резкому увеличению контактов между функциональными подразделениями, гибкое использование кадрового потенциала организации. Недостатки заключаются в сложности структуры, отсутствие единоначалия, создающиеся группы не являются устойчивыми, а их интенсивное использование практически лишает специалистов своего постоянного рабочего места. Частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.
Описанные виды организационных структур имеют свои достоинства и недостатки и в чистом виде встречаются достаточно редко. В отличие от линейной и функциональной, матричная организационная структура характеризуется большой гибкостью и позволяет быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Если же внутренняя и внешняя среда организации отличается стабильностью, то можно в управлении персоналом использовать либо линейную, либо функциональную, поскольку они позволяют целенаправленно заниматься развитием персонала.
2. Тесты
1. Персонал организации - это:
1. совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы
2. выделение работников по социально-демографическим группам
3. совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку
4. личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками
Правильный ответ: 4, так как «персонал организации -- это физические лица, состоящие с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма». [1, с. 17]
2. Основными причинами недостоверности тестов могут быть:
1. отсутствие должной подготовки кандидата
2. незнание предпочтений кандидата
3. изменение условий тестирования
4. большой объем теста
5. изменения в самом испытуемом
Правильные ответы: по моему мнению, это 2, 3, 5. Так как целью тестирования является выявление возможного отсутствия должной подготовки кандидата (профнепригодность). А большой объем теста может использоваться для выявления способности кандидата к длительной концентрации внимания.
3. Трудовую дисциплину характеризует:
1. соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
2. обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом
3. своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования
4. соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
5. рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест
Правильный ответ: 1, так как «трудовая дисциплина -- это соблюдение работником установленных правил внутреннего трудового распорядка, норм поведения в организации». [3, с. 268]
4. Затраты на оформление кадров при найме на работу относятся к ... затратам
1. восстановительным
2. резевообразующим
3. косвенным
4. первоначальным прямым
5. нерезервообразующим
Правильный ответ: 4. [11] Резервообразующие и нерезервообразующие выражают отношение к целесообразности сокращения затрат на персонал.
5. Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм ...
1. соотношения
2. выработки
3. времени
4. численности
5. управляемости
Правильный ответ: 5. [1, с. 60]
3. Задача
Трудоемкость производственной программы в год - 240 000 нормо-ч, годовой фонд рабочего времени одного рабочего - 1660 ч. Плановый процент выполнения норм - 105%. Предприятие работает в две смены. Определить расстановочную и списочную численность рабочих, если номинальный фонд рабочего времени - 260 дней, а реальный - 230 дней.
Решение:
1) найдем время, необходимое для выполнения производственной программы по формуле:
Тпр = Т (трудоемкость производственной программы) / Пвн (плановый процент выполнения норм)=240000 / 1,05= 228571,4 нормо/часов
2) найдем явочную численность рабочих по формуле:
Чяв= Тпр / Тпф(полезный фонд времени на каждого работника)=228571,4 / 1660=138 чел.
3) найдем списочную численность рабочих с использование коэффициента пересчета:
Кпересчета = Фн / Фр= 260 / 230 = 1,13
Чспис= Чяв· Кпересчета= 138·1,13=156 чел.
4) найдем расстановочную численность рабочих (в смену)
Чрасст. = 156 / 2 = 78 чел. в смену
Ответ: 78 человек -- расстановочная численность, 156 человек -- списочная численность.
Список использованной литературы
1. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие/ А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. -- М.: КНОРУС, 2005.
2. Зайцева Т.В., Зуб Т.В. Управление персоналом: учебник. -- М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2006.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2008.
4. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: РИОР, 2008.
5. Самыгин С.И., Кошкин П.П., Ратиев В.В., Швец Л.Т. Управление персоналом. -- Ростов н/Д: Феникс, 2006.
6. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- М.: ЮНИТИ, 2003.
7. Управление персоналом: учебное пособие/ под ред. П.Э. Шлендера. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
8. Ефремов А. Организационная структура, или зачем нужны изменения// Управление персоналом. -- 2009. -- №20.
9. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом// Управление персоналом. -- 2004. --№21.
10. Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации//Управление персоналом. -- 2008. -- №22.
11. http://www.aup.ru (Бизнес-портал для руководителей, менеджеров)
12. http://www.hr-portal.ru (HR-Portal)
13. http://www.kapr.ru (Официальный сайт журнала «Кадры предприятия»)
14. http://www.midural.ru.(Электронный образовательный ресурс)
Приложение 1
Схема элементарной организационной структуры управления персоналом [3, с. 81]
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Приложение 2
Схема линейной организационной структуры управления персоналом [4, с. 71]
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Приложение 3
Схема функциональной организационной структуры управления персоналом [3, с. 88]
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Приложение 4
Схема матричной организационной структуры управления персоналом [3, с. 88]
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Организационная структура системы управления персоналом. Процесс эффективного управления и его основные этапы. Характеристика ОАО "ОТП Банк", анализ движения кадров и качества работающих. Совершенствование организации управления персоналом организации.
курсовая работа [305,7 K], добавлен 12.11.2014Методологии управления персоналом предприятия - принципы и методы построения системы управления персоналом, функции и задачи системы, её организационная структура, виды эффективности. Действующая система управления персоналом и ее совершенствование.
дипломная работа [308,9 K], добавлен 28.06.2008Управление персоналом как подсистема системы управления организации. Содержательная структура управления персоналом, ее цели и задачи, основные методы управление и организационная структура. Характер и особенности состава функциональных подсистем.
контрольная работа [31,1 K], добавлен 23.02.2011Понятие, сущность и цели системы управления персоналом. Ее организационная структура. Исследование системы управления персоналом в ООО "Уралвентстрой". Рекомендации по повышению ее эффективности. Процесс эффективного управления и его основные этапы.
курсовая работа [179,2 K], добавлен 18.02.2010Общая характеристика деятельности ООО "Джесика". Принципы управления персоналом организации. Организационная структура и функции отдела кадров ООО "Джесика". Выявление проблем в управлении организации. Предложения по улучшению управления персоналом.
контрольная работа [27,8 K], добавлен 13.01.2011Технология кадрового менеджмента организации. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом, направления совершенствования системы управления и стимулирования труда. Типы организационной структуры управления.
контрольная работа [34,5 K], добавлен 13.11.2011Общие подходы к разработке системы управления персоналом. Организационная структура системы управления и кадровая политика. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
курсовая работа [63,4 K], добавлен 06.05.2011Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008Сущность, понятие и классификация организационной структуры управления персоналом. Линейно-функциональная структура цеха производства динамной стали ОАО "НЛМК". Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.
курсовая работа [42,7 K], добавлен 11.11.2011Концепция управления персоналом организации на примере ООО "Новаком Групп". Политика управления персоналом, оценка ее эффективности, основные проблемы и предложения по совершенствованию. Организационная структура, миссия, цели и задачи организации.
курсовая работа [420,4 K], добавлен 13.01.2013
