Методы проектирования линейно-функциональных структур

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

- направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

- ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

- привлечение индивидуальных наставников.

Помимо этого, внимания заслуживает система управления, при которой мы бы наблюдали следующую картину принятия решения.

Управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, т.е. это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от многих других. Такая модель управления часто называется Гарцбургской моделью (ее основоположник -- профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть ее состоит в объединении трех действий:

1) ясной постановки задачи;

2) четкого определения рамок принятия решений;

3) четкого разграничения ответственности за действия и результат.

Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей новаторов, мыслящих и действующих как предприниматели.

Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:

* производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и где они реализуются;

* производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками;

* вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения;

* ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, часть ее должна делегироваться работникам, которые занимаются данными проблемами;

* распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;

* принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.

Подобная модель могла бы стать нетрадиционным шагом руководителя и обеспечить развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации.

Заключение

Анализ практического опыта функционирования систем управления показывает, что даже для одних и тех же организаций в зависимости от изменения их целей, состава производственных звеньев, наличных ресурсов, условий внешнего окружения, личных деловых качеств руководителей, менеджеров, ведущих специалистов эффективными могут оказаться разные виды структур. При обоснованном выборе возможных организационных вариантов необходимо определить объективные требования к структуре управления, влияние на нее отдельных факторов и характеристик управляемого объекта, а также материальных условий, закономерностей организации производства и управления. Структура организации должна быть такой, при которой исключались бы лишние звенья управления; удавалось бы достичь наибольшей мобильности, легко адаптироваться в новых условиях деятельности; наилучшим образом обеспечивать реализацию стратегии. Однако стратегия может меняться в зависимости от внешней и внутренней среды и временного фактора. В этих условиях возникает потребность вносить определенные изменения и в организационную структуру.

Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой структуре назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач. Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом. Чем крупнее фирма и сложнее ее управляющая система, тем более разветвленным аппаратом она располагает. В этой связи остро стоит вопрос координации деятельности функциональных служб. Линейно-функциональные структуры управления используются в большинстве предприятий.

Проблема проектирования организационной структуры управления имеет свою специфику, состоящую в том, что она представляет собой многокритериальную задачу, решаемую на основе сочетания научных методов анализа, моделирования организационных систем, их оценки с субъективной деятельностью ответственных руководителей, специалистов и экспертов уже на стадии выбора и оценки наилучших вариантов организационных решений. Роль субъективного фактора значительно повышается при построении гибких программно-целевых структур, где требуются новые стереотипы организационного поведения. При формировании более жестко регламентированных линейно-функциональных структур, основанных на более детальной проработке и строгом выполнении процедур организационной деятельности, субъективный фактор имеет меньшее значение.

Организационная структура направлена на установление взаимосвязей между отдельными подразделениями социально-экономической системы, распределения между ними прав и ответственности. В связи с этим проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков [2, с. 192].

Методологической основой системного подхода к управлению является учет взаимодействия законов социально-экономического развития в едином целостном народнохозяйственном комплексе, взаимосвязанное исследование различных экономических, организационных, правовых, социальных, информационных, психологических и других аспектов управления. Структура управления при этом должна обеспечивать единство устойчивых связей между ее составляющими и надежное функционирование системы в целом.

Всесторонне обоснованная структура системы управления в значительной мере определяет ее эффективность. Такая структура соединяет отдельные элементы системы в единое целое, существенно влияет на формы планирования, оперативного управления, способы организации работы и их координацию, дает возможность измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена системы. Структура влияет и на технологию управления, ставит задачи оптимального распределения информации, использования управленческой оргтехники.

Для эффективной организации процессом, недостаточно иметь одного плана. Необходимо построить организационную структуру или структуру совместной деятельности, т.е. распределить функциональные обязанности в рамках образовательного учреждения.

Определяя организационную структуру, субъект управления регламентирует полномочия и ответственность участников образовательного процесса, а также правила их взаимодействия по вертикали и горизонтали.

Исследование методов проектирования проводилось на базе ГУО "Социально-педагогического центра с приютом Фрунзенского района города Минска".

Персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника.

Построение системы управления персоналом преследует следующие цели и задачи: повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации в целом; повышение качества выполнения функций службы управления персоналом; рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями; совершенствование технологии управления персоналом; совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы.

Методическим средством к решению проблем совершенствования системы управления персоналом является системный подход - означающий исследование объекта как системы, включающий в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления: кадры управления, организационная структура, подсистемы управления, информация. Рассматриваются внутренние связи между элементами системы, которые находятся во взаимодействии, а также внешние связи системы управления персоналом с другими подразделениями и вышестоящими органами. Объектом анализа может быть аппарат управления организации в целом или отдельное функциональное подразделение, аппарат управления цехом (отделом), отдельный управленческий работник. Цель - выявление недостатков системы, на основании которых и строится дальнейшая работа по повышению эффективности.

Проводится оценка влияния методов на эффективность управления, кроме того, оценивается достаточность или избыток средств на их осуществление. Целесообразно было бы делать упор на тех методах, которые покажут наибольшую эффективность, однако они должны постоянно совершенствоваться и здесь полезным является изучение передового опыта других компаний. Система управления персоналом должна базироваться на четырех обеспечивающих подсистемах: информационная, социально-психологическая, финансовая и правовая подсистемы. Исследуется обеспеченность подсистем, реализация основных функций, обеспеченность кадрами.

линейный функциональный управление организационный

Список используемых источников

1. Аграшенков А. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты. М.: Вече, ACT, 1997

2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993г.

3. Акопов В. С., Борисов Д. А. Некоторые вопросы управления организациями типа "холдинг". // Маркетинг в России и за рубежом, 2001г.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.-342с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. /Науч. ред. и авт. предисл. Л. И. Евенко. -- М.: Экономика, 1989.

6. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981.

7. Бандурин А. В. Деятельность корпораций. М., 1999 г.

8. Баныкина С. Конфликты в школе можно ли их избежать? // Воспитание школьников, 1997.- март-апрель. С. 16 --21.

9. Бармаков Б.П. Современные проблемы организационного управления и качества результатов деятельности предприятий. Качество: теория и практика. Академия проблем качества. №3-4,2001 г.

10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: изд-во "Экономика", 1998.

11. Васильев Ф.П., Иваницкий А.Ю. Линейное программирование Тв.пер. 1998. 176 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь. - 1998. - 496с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: "Фирма Гардарика", 1996. - 416с.

14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика. Пер. С англ.-М.:Дело, 1991 .-231с.

15. Гвишиани Д.М. Организация и управление. /3-е переработ, и допол. издание. М., 1998

16. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Л.-мл. Организация: поведение, структура, процесс: Пер. с анг. 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000,662с.

17. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Специальная литература, 1999.

18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала М.:АО "Школа инвестора", 1994. - 403с.

19. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международныекорпорации М.: Дело, 1993 .-278с.

20. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. -- М.: БИНОМ, 1997.

21. Джон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Модели формирования организационных структур. JL: Наука. 1979 г. 376 с.

22. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.

23. Дубрин Э.Успещный руководитель: Пер. С англ. И.В.Болгова.-М.: ООО "Издательство ACT": "Издательство Астрель",2003.-ХХП, 347с.

24. Евенко Л. И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США (теория и практика формирования). Москва: Наука, 1983,350 с.

25. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. М.: Экономика, 1984.

26. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. М., 1997. - 282с.

27. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. Пер. с англ. /Общ. ред. и предисл. Г.Б.Кочеткова. М.: Прогресс, 1982.

28. Козлова О.В., Кузнецов H.H. Научные основы управления производством. М.: 1970.

29. Котлер Ф. Управление маркетингом./Пер. с англ.-- М:Эконо-микн, 1980

30. Кричевский В.Ю. Управление школьным коллективом.-- Л.,1985.- 279с.

31. Кричевский P.JI. Если Вы -- руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. ~ 2-е изд., доп. и перераб.-М.Дело, 1996.-384с.

32. Кхол Й. Эффективность управленческих решений. Пер. с чешек. М.: Прогресс, 1975.

33. Ладанов И.Д. Практический менеджмент М. Элник 1995

34. Международный менеджмент / Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасевича, АИ. Майзеля. -- Спб.: Питер, 2000,

35. Менеджмент организации. Под ред. 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломати-на. М.: ИНФРА-М, 1995.

36. Мескон М.Х., Альберт М. Хедоури Ф.Основы менеджмента: пер. С англ.- М.:Дело,2002.-704с.

37. Мильнер Б.З. "Теория организации", М., 1999

38. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход и организация управления М.: Экономика 1983 гг. 224 с.

39. Навыки менеджмента в области бизнеса, Менеджмент. Управление персоналом. Учебное пособие. Составитель: ЮНЕСИАЛтд. Брюссель, 2002. -217с.

40. Овсиевич Б.Л. Модели формирования организационных структур. Л:-Наука 1979, 159 с.

41. Организация, планирование и управление в автотранспортных предприятиях Учебник для вузов под ред. проф. М.П. Улицкого" М.: Транспорт, 1994 .

42. Пригожин А.И. "Современная социология организаций", М., 1995

Размещено на Allbest.ru