Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Мотивация трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности

Изучение сущности мотивации трудовой деятельности. Определение взаимосвязи стимулирования и мотивации труда. Управленческие (регулирующие) воздействия, как основа методов управления мотивацией. Система стимулирования персонала на исследуемом предприятии.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 06.06.2013
Размер файла 481,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «Зодчий» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

3.2 Предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Зодчий»

мотивация стимулирование персонал труд

В целях совершенствования мотивации и стимулирования эффективности труда и управления персоналом в компании ООО «Зодчий» можно предложить следующее.

1. Заработная плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

• зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

• внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

• исключение уравнительности в оплате наемных работников;

• при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

2. Вознаграждать нужно не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей. Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения. Можно, например, внедрить идею привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью бальной системы, а не схемы дополнительной стимулирующей оплаты. Допустим, за год работы без прогулов работнику будет начисляться 25 баллов, за год без нарушения дисциплины - также 25 баллов, за год работы без опозданий 15 баллов. Дополнительные баллы будут начисляться работникам за поданные ими предложения по повышению производительности труда и за обслуживание клиентов. Можно добавить баллы за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной необходимостью. Работники, набравшие 100 баллов, получат подарок, например куртку с фирменным знаком и надписью «Лучший». Работники, набравшие более 100 баллов, получат право выбрать по каталогу ценные подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратят заработанные ими за год баллы, могут накапливать их на своих счетах, и когда счет достигнет, например 600 баллов, они получат право на более ценные подарки.

3. Связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением должна быть ясной, понятной всем и обязательной. Если этой связи нет, то именно лучшие работники будут разочарованы в наибольшей степени и, скорее всего, именно они могут уйти со своей работы, снизив, таким образом, общий уровень производства.

4. Чтобы процесс обучения в компании был результативным для фирмы и ее персонала, должны быть соблюдены следующие условия:

• компания должна иметь стратегический план своей деятельности;

• необходимо определять потребность компании в обучении персонала, чтобы удовлетворять эти потребности по мере их появления;

• на практике процесс обучения и производственная деятельность должны составлять единое целое;

• высшее руководство должно считать непрерывное развитие персонала одним из приоритетных дел.

Развитие персонала ни в коем случае нельзя рассматривать как роскошь, которая может быть позволительной только в "хорошее время", на самом деле, чем сложнее проблемы, с которыми сталкивается компания, тем выше потребность в повышении квалификации персонала и тем более необходимо вложение средств в обучение. Средства, затраченные на развитие сотрудников являются эффективно вложенными средствами. Обучение и повышение профессионального уровня, в конечном итоге, повысит производственные показатели и способность персонала оперативно реагировать на изменения и непредвиденные обстоятельства, обеспечит большую гибкость в работе. Это позволит с большей уверенностью надеяться на успехи в будущем, даст большее удовлетворение от работы, улучшит моральное состояние отдельного работника и всего коллектива. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое положительное влияние на мотивацию сотрудников к добросовестному труду и их преданность организации.

5. Для наиболее полного удовлетворения и стимулирования персонала необходимо подумать о рабочих помещениях, об их благоустройстве. Здоровье и безопасность труда - это благополучие персонала. Руководство компании должно обеспечить безопасную обстановку и комфортные условия труда. Не помешала бы комната для отдыха, где работники могли бы расслабиться во время перерывов (комната психологической разгрузки).

6. Для улучшения духа команды можно предложить персоналу активную общественную жизнь. Поощрять совместные загородные прогулки и пикники, рождественские походы в театр, вечеринки, занятия спортом. Также во все эти мероприятия нужно вовлекать и своих партнеров.

В целом компании ООО «Зодчий» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

• дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

• установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

• дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

• обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

• предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

• компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

• дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;

• признать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.

В предложенной для ООО «Зодчий» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

Под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Рассмотрение данного понятия позволило определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Исследование научных подходов к определению понятий "мотивация" и "стимулирование" и их сущности позволили выявить системное единство, взаимосвязь и взаимозависимость мотивации трудовой деятельности как внутреннего субъективного процесса формирования побуждения к труду, и стимулирования труда как комплекса внешних воздействий на поведение работника - в отличие от традиционного рассмотрения мотивации и стимулирования как отдельных самостоятельных явлений.

Принципиальное отличие стимулирования от мотивации заключается в том, что оно является одним из методов мотивации персонала, ее основополагающей составной частью.

Анализ системы мотивации труда на предприятии ООО «Зодчий» показал, что мотивирование персонала предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов. Оно включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Используемые ООО «Зодчий» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Список литературы

Бердников, А. Система стимулирования труда [Текст]/ Кадровик. - 2011. - № 9. - 23-25с.

Боковня, А. Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании : [Текст] / А.Е. Боковня. - Москва : Инфра-М, 2011. - 141с.

Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст] / А.Бурмистров. // Управление персоналом. - 2012.- №7. - 48-49с.

Герчиков, В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала [Текст]: учеб. пособ. / Владимир Исакович Герчиков. - М.: ГУ ВШЭ, 2011. - 280 с.

Дмитриева, В. Совершенствование системы мотивации работников[Текст] // Человек и труд. - 2010. - № 2. - 38-39с.

Жуковский, И. В. Методика развития мотивации[Текст] // Управление персоналом. - 2011. - № 13. - 55-56с.

Иванова, С. В. Мотивация на 100%[Текст] / Светлана Васильевна Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 288 с.

Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы[Текст]: Учебое пособие для вузов. [Текст] / Е.П.Ильин. - СПб.: Питер, 2011. - 508с.

Комаров, Е. И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего"[Текст]: учебное пособие / Е.И. Комаров; Президент. прогр. подгот. упр. кадров, Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, Фак. инновац.-технолог. бизнеса. - Москва : РИОР : ИНФРА-М, 2010. - 134 c.

Магура, М. И. Секреты мотивации[Текст] / М. И. Магура, М. Г. Курбатова. - М.: Управление персоналом, 2011. - 656 с.

Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум)/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - Москва : Альфа-Пресс, 2010. - 633 с

Ричи, Ш. Управление мотивацией[Текст]: учеб. пособ. для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин ; пер. с англ, под ред. проф. Е. А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 399 с.

Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент[Текст]: курс лекций / Владимир Петрович Сладкевич. - К.: МАУП, 2011. - 168 с.

Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, кейсах)[Текст] / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2012. - 128 с.

Травин, В. В. Мотивационный менеджмент[Текст]: модуль III. учеб.-практич. пособ. / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Дело, 2012. - 96 с.

Управление персоналом[Текст] / Под ред. В.А.Спивак. - М, 2012. - 354 с.

Управление персоналом организации[Текст] / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. - 441с.

Управление персоналом[Текст] / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2011. - 432 с.

Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента[Текст] / Эдуард Андреевич Уткин. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2010. - 352 с.

Шапиро, С. А. Мотивация[Текст] / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2012. - 224 с.

Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности[Текст] / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.:Альфа-Пресс, 2011. - 332 с.

Щеглов, Е. В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом[Текст] // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2009. - N 4. - 22-24с.

Приложения

Приложение А

Терминологическая характеристика понятия «мотивация трудовой деятельности»

Ключевые слова в авторском определении

Комментарий, разъяснение, дополнение к ключевым словам, указанным в определении термина

Автор определения

Функция процесса управления

включающая регулирование стимулов к труду, побуждающее работников к выполнению и перевыполнению заданий

Е.С. Кузьмин

Побудительные силы

которые заставляют человека заниматься трудом

Е.П.Ильин

Совокупность внутренних и внешних движущих сил

побуждающих человека к деятельности, обуславливающих рамки и формы работы, придающие ей (работе) четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.

А.Я.Кибанов И.А. Баткаева

Внутреннее состояние человека

связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его трудовые действия к поставленной цели

М.И. Магура,

М.Б. Курбатова

Стремление работника

удовлетворить свои потребности (получить определенное вознаграждение, определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Ф. Лютенс

Вербальное поведение

направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения»

Г.М. Андреева

Основа высокопроизводительного труда

в качестве которой мотивация представляет собой базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность.

Э.А. Уткин

Важнейший фактор

развития способностей персонала и повышения эффективности его трудовой деятельности

Е.А. Токарева

Побуждение работников

к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворенности важных для человека потребностей.

Труд и социальное развитие: словарь

Составная часть управления

посредством которой осуществляется воздействие на труженика с учетом его конкретных характеристик. Соответствует по содержанию той практической управленческой деятельности, которая направлена на активизацию персонала.

Д.А. Аширов

Внутренняя движущая сила

которая побуждает человека поступать определенным образом;

И.П. Поно-марев

Процесс

который находит свое проявление в деятельности человека

Подсистема (компонент) общей моти-вационной деятельности

И ее основными параметрами являются - структура, направленность мотивов, сила, которые определяются тем местом, которое труд занимает в общей системе социальной деятельности индивида.

И.А. Баткаева

Такая совокупность влияний на субъект труда

которая дает толчок и поддерживает определенное направление трудовой активности.

Н.В. Лазарева

Стремление работника

удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности

В.М. Катков;

В.В. Травин, В.А. Дятлов

Основа системы управления персоналом

которая представляет собой сложный механизм, во многом (но далеко не во всем) опирающийся на материальные стимулы. Рассматривается автором определения как формирование у человека внутренних причин трудовой активности

Т.Н. Матру-сова

Приложение Б

Содержательные теории мотивации

Приложение В

Процессуальные теории мотивации

Приложение Г

Систематизация методов мотивации персонала

Виды методов

мотивации

Методы мотивации

Группа стимулирующих методов мотивации

Экономические

основанные на использовании материальных денежных стимулов основанные на использовании материальных неденежных стимулов

Заработная плата, премии, денежные вознаграждения, материальная помощь, компенсации, ссуды, оплачиваемый отпуск, участие в прибыли (бонусы), льготные кредиты, комиссионные с продаж, штрафы, депремирование

Оплата транспортных расходов, оплата обучения сотрудников, оплата мобильного телефона, служебный автомобиль, отдельный кабинет, создание более совершенных условий труда, помощь в получении образования детьми сотрудников, скидки для сотрудников на товары предприятия, страхование, бесплатные обеды, туристические поездки, путевки для сотрудников и членов их семей, медицинское обслуживание сотрудников и членов их семей, ценные подарки

Социально- психологические (неэкономические)

моральные

организационные

Награды, уважение со стороны окружающих, доска почета, грамоты, почетные отличия, признание заслуг, благодарность, похвала, одобрение, поддержка, уважение и доверие, порицание, личный пример руководителя, социальный микроклимат, обращение к наиболее значимым для работника ценностям, установление моральных санкций и поощрений, удовлетворение культурных и духовных потребностей

Обогащение содержания труда, организация работ (разнообразие, законченность, значимость, важность), развитие коллективных форм организации труда, развитие производственной демократии, обеспечение эффективной связи между менеджером и подчиненным, планирование карьеры, карьерный рост, мотивация перспективой, повышение квалификации и обучение сотрудников, делегирование полномочий, участие в принятии решений и делах организации, информированность коллектива, гибкий рабочий график, формирование коллективов с учетом личности и характера работников, ориентирующие условия (цели организации и миссия), создание творческой атмосферы

Административные

Должностная инструкция, программы, приказы, распоряжения, инструкции, положения, оценка и контроль, меры дисциплинарного воздействия

Группа диагностических методов мотивации

Изучения и оценки состояния мотивации

Опрос, тестирование, экспертные оценки, беседа, наблюдение, мотивационная карта, мотивационный профиль

Основные направления стимулирования трудовой деятельности

NN

пп.

Форма стимулирования

Основное содержание, источник в практике

предприятий РФ и за рубежом

1

М

А

Т

Е

Р

И

А

Л

Ь

Н

О

Е

Д

Е

Н

Е

Ж

Н

О

Е

Заработная плата (номинальная)

Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату

2

Заработная плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем:

1. Повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;

2. Введения компенсационных выплат;

3. Индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.

3

Бонусы

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

4

Участие в прибылях

Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего, это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его базовой зарплате

5

Участие в акционерном капитале

Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

6

Планы дополнительных выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

10

М

А

Т

Е

Р

И

А

Л

Ь

Н

О

Е

Н

Е

Д

Е

Н

Е

Ж

Н

О

Е

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств на:

1. Оплату транспортных расходов;

2. Приобретение транспорта:

а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем);

б). с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.

11

Сберегательные фонды

Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

12

Организация питания

Выделение средств на:

- организацию питания на фирме;

- выплату субсидий на питание.

13

Продажа товаров, выпускаемых фирмой

Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

14

Стипендиальные

программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

15

Программы обучения фирмы

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).

16

Программы медицинского обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели.

17

Консультативные

службы.

Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.

18

Программы жилищного строительства

Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

19

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.

20

Гибкие социальные

выплаты

Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

21

Страхование жизни

Страхование за счет средств компании, жизни работника и, за символическое отчисление, членов его семьи.

За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.

23

Медицинское страхование

Как самих работников, так и членов их семей.

24

Льготы и компенсации, не связанные с

результатами (стандартного характера)

Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.); премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др.

25

Отчисления в

пенсионный фонд

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

26

Н

Е

М

А

Т

Е

Р

И

А

Л

Ь

Н

О

Е

Стимулирование

свободным временем

Регулирование времени по занятости:

1. Путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.

2. Путем организации гибкого графика работы;

3. Путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

27

Трудовое или

организационное

стимулирование

Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

28

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного

признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.).

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены