- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда».

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала

- социально-психологическую диагностику коллектива

- анализ и регулирование групповых отношений

- исследование производственных и социальных конфликтов

- и соответственно управлять занятостью

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале

- маркетинг кадров

- планирование и контроль деловой карьеры

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников

- управление трудовой мотивации

- разработку правовых и трудовых отношений

- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала

- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления

- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.

- Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать(проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

- Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

- Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.

- Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

- необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда,

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.

- можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

В ГУ «Борисовский спортивный комбинат №1» основным мотиватором труда является премирование работников, которое осуществляется из фонда прибыли, который формируется за счет платных услуг: баня-сауна, плавательный бассейн, спортивный зал, разновидности фитнеса, аквааэробика. Увеличение фонда прибыли может быть осуществлено за счет введения новых видов платных услуг, таких как тренажерные залы, развлекательные виды спорта для детей. За счет этого может быть увеличение прибыли, а соответственно и премирования работников.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных возможностей для профессионального и

служебного роста;

- согласованность уровня оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности труда;

- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

- экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

- экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

- не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

- Деньги -- это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда».

Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.

Список используемых источников

1. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учеб. пособие. - 2-изд., перераб. и доп. - М., 2008. - 144с.

2. Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С.Большаков, В.И.Михайлов. - СПб., 2005. - 416с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - 3-е изд. - М., 2006. - 528с.

4. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник. - М., 2005. - 478с.

5. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: в 3-х томах. Т.3. - М.: МНИИПУ, 2004. - 848с.

6. Глухов, В.В.Основы менеджмента: учеб-справ. пособие / С.-Петерб. гос. техн. ун-т. - СПб., 2005. - 327с.

7. Друкер, П.Ф. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. - М.: Вильямс, 2004. - 421с.

8. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. - М., 2007. - 303с.

9. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б.Моргунова. - М., 2004. - 464с.

10. Управление персоналом: учебник. - М., 2005. - 422с.

11. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие для вузов. - М., 2004. - 295с.

12. Феонова, М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. - М.: Наука, 2005. - 214с.

13. Менеджмент [электронная версия]: Основные функции менеджмента - контроль. - М., 2010. - Режим доступа: http://www.managment.aaanet.ru/osnovi/10.php. - Дата доступа: 18.02.2011.

14. Менеджмент [электронная версия]: Регулирование и контроль в системе менеджмента. - М., 2010. - Режим доступа: http://exsolver.narod.ru/Books/Management/Lankina/c68.html. - Дата доступа: 18.02.2011.

15. Менеджмент [электронная версия]: Регулирование и контроль в системе менеджмента. - М., 2010. - Режим доступа: http://polbu.ru/management_manage/ch16_i.html. - Дата доступа: 18.02.2011.

Размещено на Allbest.ru