Стимулирование и мотивирование персонала в процессе принятия управленческих решений на примере ООО "Пром-Ойл"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА» (ФГБОУ ВПО «РГУТиС»)

Факультет экономики, управления и права

Кафедра экономики и управления

Курсовая работа

Дисциплина «Организационное проектирование менеджмента»

Тема: Стимулирование и мотивирование персонала в процессе принятия управленческих решений на примере ООО «ПРОМ-ОЙЛ»

Выполнила студентка 4 курса

Гвоздикова Елена Олеговна

Проверил: доцент

Поворина Елена Васильевна

Москва, 2015г.

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоритические основы мотивации и стимулирования персонала в системе менеджмента организации

1.1 Понятие и особенности мотивации персонала

1.1.1 Основные теории мотивации

1.2 Способы материального и морального стимулирования

1.3 Управленческое решение

Глава 2. Практическая часть

2.1 Организационная характеристика компании ООО «ПРОМ-ОЙЛ»

2.2 Организационная диагностика компании ООО «ПРОМ-ОЙЛ»

2.3 Меры по совершенствованию организационного проектирования менеджмента предприятия ООО «ПРОМ-ОЙЛ»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В данный момент в России наблюдается кризис труда. Труд уже не является для многих людей смыслом жизни и стал средством для выживания. При таких условиях работники не думают о производительности их труда, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Человек замотивирован, как правило, не на улучшение своего положения, а на устранения неприятностей и негативных последствий.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, стимулирование и мотивация работников.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель данной работы - изучение управления персоналом в процессе принятия управленческих решений. Задачи:

Объект исследования - компания ООО «ПРОМ-ОЙЛ».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирование в ООО «ПРОМ-ОЙЛ».

- Рассмотреть понятие и основные виды мотивирования и стимулирования;

- Исследовать систему мотивации и стимулирование в ООО «ПРОМ-ОЙЛ»;

- Выявить и решить проблему в ООО «ПРОМ-ОЙЛ».

Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоритические основы мотивации и стимулирования персонала в системе менеджмента организации

1.1 Понятие и особенности мотивации персонала

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей. Интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей се деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

Стимул - побудительная причина повеления, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда - это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных. [1.1]

Проще говоря, мотив - это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, - вожделенный объект. В самом сухом остатке - мотивация - процесс внутренних побуждений, стимулирование - процесс побуждений извне.

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией тою, что во внутри личностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

Прежде чем вести разговор об управлении мотивацией и стимулированием персонала, нужно определить цели этих процессов. Здесь мы сталкиваемся и интересом сторон - работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определенных результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых для него благ.

1.1.1 Основные теории мотивации

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

процессуальные теории (Врум и др.);

теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи);

содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд).

Рис.1. Теория потребностей А. Маслоу[1.2]

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 2. Теория МакКлелланда[1.2]

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. [2.2]



Рис. 3. Теория Ф. Герцберга[1.2]

Процессуальные теории мотивации.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У» [1.2]

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1.Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
2.Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децентрализации полномочий
3.Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4.Стиль руководства	Авторитарный	Демократичный

1.2 Способы материального и морального стимулирования

Материальное стимулирование

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. [1.3]

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. [3.1]

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ. [1.3]

Моральное стимулирование

Существует два вида морального стимулирования - морально-материальное и морально-психологическое.

Материально-социальные стимулы

Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов, возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы, стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда, улучшение отношений в коллективе. [2.3]

1.3 Управленческое решение

В 1980-е годы в отечественной науке сложилась традиция, согласно которой теоретические работы по теории принятия решений проводились главным образом в математической области: решение - это результат оптимального выбора между существующими альтернативами. Применение такие работы находили в автоматизированных системах управления производственно-технологическими и другими процессами, в которых роль человека сводится к принятию уже готового решения, а также в автоматических системах, когда человеческий фактор отсутствует. В настоящее время в литературе имеется большое количество научно-исследовательских и учебно методических работ, посвященных теории принятия решений. В них рассматриваются разные теоретические и прикладные вопросы, связанные с подготовкой, обоснованием и принятием управленческих решений. Однако указанная выше традиция математизации процесса принятия решений сохранилась. Такие факторы, как неопределенность, отсутствие точных данных для расчета, личность лидера, слабая структуризация проблем, могут стать причиной невозможности использования математических моделей при принятии управленческих решений. [2.1]

Так, Харрисон (Harrision, 1999) управленческое решение определяет как «момент в постоянно текущем процессе оценки различных возможностей для достижения определенной цели. При этом имеющиеся ожидания, касающиеся одного какого-либо конкретного образа действий, заставляют менеджера, принимающего решение, выбрать именно данный образ действий, который, по его мнению, предоставляет ему наилучшие возможности для достижения цели».

«Решения - это основные операции, проходящие в организациях. Организации, добивающиеся успеха, способны «перерешать» своих конкурентов в следующих трех аспектах: они принимают более правильные решения; они принимают решения быстрее; они более успешно реализуют принятые решения» (McLaughlin, 1995). Друкер (Drucker) отмечает, что принятие решений является только одной из многих обязанностей руководителя. Решение занимает лишь небольшую часть времени менеджера, однако принятие важных решений является конкретной обязанностью именно руководителя. Только руководитель высшего уровня принимает важные стратегические решения.

«Из всех управленческих обязанностей, выполняемых руководителями и менеджерами акт принятия решений не имеет себе равных по своей значимости, принятие решений является неотрывной чертой каждого проявления взаимоотношений людей, машин, материалов и технологий» (Cornell, 1988).

Управленческое решение означает подготовку совокупности оценок и выводов о текущем и будущем состоянии объекта управления и принятие уполномоченным лицом окончательного и обязательного для исполнения постановления об управляющем воздействии на объект управления. Сделаем ряд дополнений и пояснений. Во-первых, решение рассматривается с ситуационной и процессной точек зрения. Управленческое решение - это разрешение проблемной ситуации, связанной с текущим или ожидаемым состоянием объекта управления. Как процесс решение означает поиск, идентификацию и анализ управленческих задач, изучение и прогнозирование состояния объекта управления, установление (переоценку) целей управления, разработку плана мероприятий, организацию их выполнения и контроль. [2.1]

Управленческая проблема характеризуется:

- множественностью целей. Часто возникает ситуация, когда невозможно принятие решения, удовлетворяющего всем целям, нужен компромисс;

- неопределенностью. В большинстве случаев нельзя утверждать однозначно о последствиях принятия решения в отношении данной

проблемы;

- наличием риска. Каждый вариант решения проблемы имеет степень риска - вероятность не получить искомый результат в части или в целом;

- сложной структурой. Во многих случаях сущность и содержание проблемы скрыты от исследователя, а ее структура неясна или запутанна;

- связью с другими проблемами. Проблемы и соответствующие им решения почти всегда логически и содержательно связаны друг с другом;

- множественностью участников. В решении проблем участвует много сторон, имеющих разные интересы, цели и ценности.

Управленческое решение создает выгоду. Каждое решение принимается в интересах лиц, получающих выгоду (бенефициаров).

Одним из показателей успешной деятельности менеджера является его способность принимать правильные решения. Так как менеджеры выполняют четыре функции управления, они реально имеют дело с постоянным потоком решений по каждой из них, то есть планированию, организации, мотивации и контролю. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей. Он включает в себя стадии:

1.выработку и постановку цели;

2. изучение проблемы;

3. выбор и обоснование критериев эффективности и возможных последствий принимаемых решений;

4. рассмотрение вариантов решений;

5. выбор и окончательное формулирование решения;

6. принятие решения;

7. доведение решений до исполнителей;

8. контроль за выполнением решений.

Ключевые аспекты процесса принятия управленческих решений:

1. Необходимость.

2. Методы принятия решений.

3. Ресурсы.

4. Пути решения.

5. Предвидение последствий.

6. Ожидаемые результаты.

7. Ценности.

8. Выбор.

9. Приемлемость.

10. Исполнение. [2.1]

Подводя итог можно сказать, что грамотное стимулирование и мотивирование персонала это самое важное для компании. Если организация не будет этим заниматься, то её ждёт полный крах. Наиболее легким способом является материальное стимулирование, моральное мотивирование намного сложнее. Для создания эффективной системы нужно множество затрат как денежных так и временных.

Глава 2. Практическая часть

2.1 Организационная характеристика компании ООО «ПРОМ-ОЙЛ»

ООО «ПРОМ-ОЙЛ» является преуспевающей в дистрибьюции металлорежущих станков. Фирма существует с 1999 года - это доказывает стабильность компании. Каждый год компания ПРОМ-ОЙЛ отгружает более 170 единиц качественного оборудования. Проводит пуско-наладочные работы и вводит оборудование в эксплуатацию по деталям заказчика более чем в 50 % случаев, разрабатывая при этом оптимальную технологию обработки и производительный инструмент. Специалистами ПРОМ-ОЙЛ запущенно в производство более 460 деталей по чертежам клиентов. Клиентами ПРОМ-ОЙЛ являются уже более 300 компаний в России и странах СНГ. География поставок насчитывает 87 городов в Российской Федерации и странах ближнего Зарубежья. Свыше 70 компаний - клиентов сотрудничают на протяжении 5 лет и дольше. ПРОМ-ОЙЛ обладает крупнейшим в Центральной части России сервисно-выставочным центром, и собственным таможенным складом, где всегда есть в наличии более 60 единиц оборудования, а в предзаказе более 160 станков. Сформирован склад наиболее востребованных запчастей и инструмента. Вы можете заказать любой элемент станка от производителя. Компания имеет значительный опыт оказания самых различных инжиниринговых услуг, осуществляет как гарантийное, так и постгарантийное обслуживание станков. ПРОМ-ОЙЛ обладает эксклюзивными правами поставки на территорию России наиболее востребованного оборудования: от простых аналогов отечественных станков до сложных обрабатывающих центров.

Таблица 2. SWOT анализ

	Возможности 1. Большой уровень производительности труда. 2. Стать ведущей компанией предлагающей предприятиям оптимальные технологические решения -- от подбора и поставки оборудования до его внедрения на предприятии партнера.	Угрозы 1. Высокая конкуренция. 2. Высокая степень контроля бизнеса со стороны государства. 3. Отсутствие нормативов по стандартизации новых технологий.
Сильные 1) Совершенствование технологии производства 2) Возможности быстрого роста.	Растущий рынок. Команда высококвалифицированных специалистов.	Заполнение вакантных рабочих мест за счёт большого количества желающих.
Слабые 1) Изменение правил ввоза продукции. 2)Увеличение конкурентных преимуществ со стороны конкурентов. 3) Рост темпов инфляции	Из квалифицированных работников можно создать достойных претендентов на вышестоящие и руководящие должности.	Нужна создать стимулирующую систему мотивации работников для создание более квалифицированных кадров.

Миссию предприятия можно сформулировать следующим образом: «Стать лидерами в отрасли металлообрабатывающего оборудования, чтобы заказчики получали современное высокопроизводительное оборудование, соответствующее их требованиям по цене и качеству, а работники ООО «ПРОМ-ОЙЛ» -- моральное и материальное удовлетворение от своего труда.»

Стратегические цели (на период до 2020 года): (три цели)

1. В целях обеспечения потребности предприятий ООО «ПРОМ-ОЙЛ» разработана подпрограмма «Развитие отечественного станкостроения и инструментальной промышленности» на 2011-2020 годы.

2. Интеграция производственных и научно-технологических активов для производства и централизованного продвижения на внутреннем и внешнем рынках инновационной станкоинструментальной продукции и технологических решений в этой области предприятий.

3. Оказывать содействие развитию интеграционных процессов и развитие международного сотрудничества.

Текущие цели (на 2014 год):

1. Обеспечение потребностей машиностроительных предприятий в высокоэффективном и бесперебойно работающем металлообрабатывающем оборудовании.

2. Разработка и производство инновационной конкурентоспособной станкоинструментальной продукции.

3. Удовлетворение требований и ожиданий потребителей по критерию цена-качество.

2.2 Организационная диагностика компании ООО «ПРОМ-ОЙЛ»

Объектом данного исследования является Общество с ограниченной ответственностью «ПРОМ-ОЙЛ». Сокращенное название - ООО «ПРОМ-ОЙЛ». В управлении персоналом ООО «ПРОМ-ОЙЛ» применяются следующие группы методов:

Материальное стимулирование труда работников:

1. Премиальные по результатам труда.

2. Бонусы и премии за выполнения плана продаж.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Заработная плата работников складывается из:

1) Должностного оклада,

2) Доплат,

3) Премий

4) Уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования корпоративный культуры и принадлежности, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2.Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, оплачиваемых отпусков и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

С недавнего времени в ООО «ПРОМ-ОЙЛ» начали развивать корпоративную культуру. В конце каждого года дружный коллектив ООО «ПРОМ-ОЙЛ» собирается в ресторане для улучшения межличностных отношений в коллективе и обсуждение результатов прошедшего года.

В ООО «ПРОМ-ОЙЛ» утверждена достаточно сложная и многоуровневая организационная структура.

мотивация стимулирование персонал организационный

Во главе организации стоит генеральный директор, в непосредственном подчинении у которого находится главный инженер, инженер по ТО, ТБ, ГО и ЧС, отдел материально-технического снабжения, отдел технического контроля и заместитель генерального директора по производству. Главный инженер обеспечивает текущее управление техническим отделом, энерго-механическим отделом, отделом главного метролога. Заместитель генерального директора по производству обеспечивает нормальное функционирование производственно-диспетчерского отдела и трех основных цехов предприятия: сварочно-заготовительного, механического и сборочного цехов.

В данном типе организационной структуры всю власть берет на себя генеральный директор. Ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подсистем.

Организационная структура компании ООО «ПРОМ-ОЙЛ», как и структура любой организации имеет свои достоинства и недостатки. Перечислим некоторые из них:

Преимущества:

- личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности его подразделения;

- быстрая реакция на прямые приказания;

- единство распорядительства и ответственности;

- установление системы взаимных связей между руководителем и подчиненным.

Недостатки:

- повышенная зависимость выполняемой работы от личных и деловых качеств руководителей высшего звена;

- высокие требования к руководителю, который должен иметь разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности;

- отсутствие звеньев по подготовке управленческих решений;

- несогласованность в решении вопросов между подразделениями.

Анализируя взаимосвязи отделов завода, необходимо отметить, что важно соблюсти принцип равной нагрузки на работников, а так как большинство связей обусловлены протекающими в структуре управления бизнес-процессами. Это будет характеризовать стабильность их реализации.

Важно помнить, что наилучшая структура управления предприятия - это та, которая сама не создает себе проблемы, в частности в области надежности и оперативности выполнения различных бизнес-процессов. Каждый этап реализации данных процессов должен так же иметь возможность быть проконтролированным. Каждое предприятие самостоятельно решает данную проблему, так как на каждом предприятии можно отыскать звенья, которые не обладают объемом нужной квалификации, создают препятствия для оптимального документооборота, стремятся усилить свое ненужное предприятию влияние, основываясь на личном влиянии на руководителя организации.

2.3 Меры по совершенствованию организационного проектирования менеджмента предприятия ООО «ПРОМ-ОЙЛ»

Компания «ПРОМ-ОЙЛ» -- один из ведущих игроков в своем секторе рынка -- занимается продажей металлорежущих станков. Организационная структура «ПРОМ-ОЙЛ» включает в себя несколько отделов. Но особое место в компании занимает отдел продаж, в котором работают 14 человек. В его структуре несколько групп, каждая из которых занимается продажей своего продукта. Уже два года отделом руководит сотрудник N, работающий в компании шесть лет, обладающий авторитетом в компании. В том, что выручка компании за последние два года выросла на 30%, есть и его заслуга. К тому же сотрудник N ввел систему распределения клиентов, которая заключается в закреплении каждого клиента за персональным менеджером: с клиентом велась кропотливая работа, выстраивались партнерские отношения. Иногда менеджер по продажам отсутствовал по причинам болезни или отпуска, тогда за его клиента брался коллега и при первой же возможности передавал информацию менеджеру. Процент от сделок всегда отдавался менеджеру, у которого в базе данных находился клиент. Некоторое время назад в отделе начались проблемы. Понизился объём продаж из-за того, что некоторые работники не ответственно работали с клиентами своих коллег. Они не хотели работать с клиентами не из своей базы, ссылаясь на недостаточное стимулирование своей работы и в большинстве случаев говорили клиенту перезвонить позже. Анализируя данный факт, сотрудник N, пришёл к выводу, что обострились отношения между работниками из-за недополучения достойного вознаграждения за свой труд. Также за первый квартал объём продаж снизился на 20%. Также он понял, что каждый менеджер теряет примерно 15% процентов клиентов из-за не желания работать его коллег. То есть фирма теряет 10% процентов выручки, что в год составляет 7 млн. рублей. Этот факт говорил сам за себя, нужно было менять систему мотивирования и стимулирования работников в отделе продаж.

Обобщая данную ситуацию, хочется выделить главную проблему в компании. Это недостаточное мотивирование и стимулирование работников.

Подводя итог этой главы, хочется сказать, что рассматриваемое предприятие задействует лишь несколько инструментов мотивирования и стимулирование персонала из существующих - это премии, бонусы и развитие корпоративной культуры. В последнее время в отделе продаж начались проблемы из-за недостаточного мотивирования и стимулирования труда.

Для правильной работы любой системы необходимо иметь полную информацию о состоянии дел в производственных цехах, на складах,а следовательно, автоматизацию надо начинать с нижних уровней, расположенных горизонтально. И только потом переходить к описанию вертикальных бизнес-процессов, интегрируя их с горизонтальными. Естественно, при этом производственный процесс остановить невозможно. Итак, двигаясь шаг за шагом, подойти к автоматизации предприятия в целом. Затраты при таком способе минимальны, эффект от внедрения максимальный. Все участники процессов видят результаты автоматизации, направления дальнейшего развития, а отсюда и внедрение происходит менее болезненно. Последнее особенно важно, так как на нижних уровнях в основном производится ввод информации и для пользователей на этапах внедрения это просто лишняя, порой неоплачиваемая, работа. Результатами обработанной информации пользуются в основном руководители средних уровней системы. Они, в свою очередь, порой тормозят внедрение, так как понимают, что им придется перенести свою деятельность с проведения бесконечных планерок, в поисках причин невыполнения производственных заданий, на принятие конкретных решений для их устранения, так как система дает объективную информацию о состояния дел как по цехам и участкам, так и по конкретным изделиям плана.

Заключение

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Стимулирование и мотивация работников является главным инструментом для увеличения прибыли в современных условия, так как люди являются главным ресурсом. Без скоординированного управления людьми не будет слаженной работы и успешного результата. Поощряя, одного человека мы получаем отрицательный результат, а поощряя, группу людей мы мотивируем их на более усердный труд. Работа в команде наилучшая форма коллективного труда. Работая в команде человек, понимает, что он нужен компании. Если человек недостаточно мотивирован он не будет работать на 100% своей продуктивности.

Использование на практике программ стимулирования и мотивирования персонала наиболее широко распространено в крупных городах России, примером служит ООО «ПРОМ-ОЙЛ» в г. Перми. ООО «ПРОМ-ОЙЛ» использует несколько методик стимулирование персонала, но этого не достаточно для решения проблемы возникшей в ходе проведённого исследования.

ООО «ПРОМ-ОЙЛ» является крупным продавцом металлорежущих станков по России. Сфера деятельности: торговля и обслуживание.

Цель ООО «ПРОМ-ОЙЛ» - закрепить и усилить позиции компании на рынке за счет комплексного обслуживания клиентов, постоянной инновационной деятельности, гибкой ценовой политики.

По данной работе можно сделать ряд выводов.

В теоретической части курсовой работы представлено обоснование необходимости мотивирование и стимулирования персонала, рассказано о видах симулирования и мотивации, рассмотрена сущность процесса принятия управленческих решений. Во второй главе курсовой работы проведен анализ системы стимулирования ООО «ПРОМ-ОЙЛ».

В ходе исследования системы мотивации и стимулирования организации была выявлена проблема недостаточное мотивирование стимулирование работников в отделе продаж во время их работы с клиентами из чужой базы данных.

В третьей части на основе анализа было предложено дерево целей для разрешения проблемы:

Нужно увеличить бонусы работнику, который смог продать товар клиенту, из базы его коллеги, в отсутствии последнего.

Разделить бонусы(80% на 20%) между продавшим работником и его коллегой, базой которого он воспользовался.

Провести мероприятия направленные на повышение сплочённости коллектива, такие как организация совместного отдыха.

Создание общего фонда премий. Если отдел выполнил общий план, то все работнику получают одинаковую квартальную и годовую премию.

Следующим этапом было построение матрицы решения, присвоение рангов факторам влияющих на оптимальность решения.

Для решения проблемы была проведена экспертная оценка всех предлагаемых решений и выбрано оптимальное и эффективное решение.

В результате было принято решение - разделить бонусы(80% на 20%) между продавшим работником и его коллегой, базой которого он воспользовался.

Также было проведен анализ эффективности принятого решения. Принятие данного решения сможет увеличить выручку компании на 7,6 млн. рублей при затратах в 1,5 млн. рублей, а эффект от принятого решения будет равен 6,1 млн. рублей. Что, безусловно, доказывает, что принятое решение оптимальное и эффективное.

В заключение можно сказать, что люди сплоченные в общей коллектив лучше понимают, каких целей они хотят добиться.

Список использованной литературы

1. Книги

1.1. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2005. - 148с.

1.2. Королевский К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений /К.Ю. Королевский. - М.: ЦНИЭИуголь, 2007. - 47с.

1.3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М., 1998. - 527 с

1.4. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации. //Управление кадрами, 2012, №7.- с.14-20.

1.5. Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников»,2011г., том 1

1.6. Хачатуров А. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России. Финансовый менеджмент. №6, 2009

2. Статьи

2.1. Магданов П.В Управленческое решение: понятие и определение. - Вестник ОГУ №8 (127) /август`2011.

2.2. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. // Управление персоналом. - 2003. - № 6. - с.22-25.

2.3. Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников»… -2012-с.78

Размещено на Allbest.ru