Кадровая политика в системе государственной службы

1) государственная кадровая политика;

2) муниципальная кадровая политика;

3) кадровая политика общественных и некоммерческих организаций;

4) кадровая политика коммерческих организаций.

Первые два вида (государственная и муниципальная) можно объединить в кадровую политику публичного управления. Кадровую политику общественных и некоммерческих организаций, кадровую политику коммерческих организаций следует объединить по цели воздействия. Сформируется кадровая политика частных (отдельных) коммерческих и некоммерческих организаций.

Отметим, что кадровая политика общественных и некоммерческих организаций, кадровая политика коммерческих организаций является и дополнением, и противопоставлением государственной и муниципальной кадровой политике. С другой стороны, частная кадровая политика общественных, коммерческих и некоммерческих организаций подвержена влиянию государственной и муниципальной кадровой политики. Например, государственные и муниципальные программы поддержки малого бизнеса, повышения квалификации и обучения кадров среднего и малого бизнеса.

Классификация кадровой политики, ее структура во многом определяется базисной классификацией кадров (кадрового потенциала). Приведем несколько классификаций кадрового потенциала по правовой форме, по отраслям государственного управления, по статусу, по функционально-правовому признаку принадлежности к организации, по половозрастному составу.

Новые цели, задачи и приоритеты реформирования государственной службы требуют создания качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, организации определенной системы, порядка ведения кадровой работы, реализации комплекса принципов, мер, технологий для достижения поставленных целей. От этих мер во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма Оболонский А.В. Мораль и право в политике и управлении. - М.: Гос. ун-т, Высш. шк. экон., 2006. - С. 56.. Стартовым этапом формирования кадрового потенциала органа государственной власти является создание эталона требований к соискателям - профиля идеального кандидата через грамотное проектирование системы распределения труда и рабочих мест Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государ-ственного и муниципального управления. - 2010. - № 1. - С. 181..

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

2.1 Современное состояние кадровой политики на гражданской службе в субъектах Российской Федерации

Оценка современного состояния кадровой политики в системе государственной гражданской службы будет проведена в форме правового мониторинга нормативных правовых актов о государственной службе. Отсутствие единой Концепции кадровой политики в системе государственной гражданской службы в настоящее время компенсируется наличием многократных упоминаний о необходимости ее существования в различных федеральных и региональных нормативных правовых актах. Закрепление разрозненных правовых положений, непосредственно относящихся к элементам кадровой политики, свидетельствует о том, что процесс совершенствования кадрового состава органов государственной власти находится в зачаточном состоянии. Утверждения о хорошей или плохой кадровой политике, а более того - об ее отсутствии в системе государственной гражданской службы, на наш взгляд, неверны по своей сути.

Кадровая политика существует, в определенной степени действует в органах государственной власти, но она еще не сформировалась в том виде, который можно серьезным образом оценивать. В свою очередь, необходимо настойчиво требовать совершения действий, направленных на развитие кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Кадровая политика обязательно должна оформиться в социально-правовой институт, так как, однажды возникнув в правовой форме, она будет развиваться и совершенствоваться. Невозможно более игнорировать, хотя и явно не выраженное, имеющее место социальное явление кадровой политики в правовом поле.

Рассмотрим содержание Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ, где фрагментарно отражаются элементы кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Это статьи:

1) статья 4 - «Принципы гражданской службы». Пунктами 4 и 5 данной статьи закрепляются следующие принципы: профессионализм и компетентность гражданских служащих, а также стабильность гражданской службы;

2) статья 14 - «Основные права гражданского служащего». Частью 1 пунктом 2 предусматривается ознакомление государственного служащего с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста. Пункты 10-11 части 1 данной статьи определяют право гражданского служащего на должностной рост на конкурсной основе и профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в установленном федеральным законом порядке;

3) статья 15 - «Основные обязанности гражданского служащего». Часть 1 пункт 6 указанной статьи обязывает гражданского служащего поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

4) статья 22 - «Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу». Данная статья регламентирует основные положения конкурсной процедуры, как кадровой технологии;

5) статья 42 - «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего»;

6) статья 44 - «Кадровая работа»;

7) статья 48 - «Аттестация гражданских служащих»;

8) статья 49 - «Квалификационный экзамен»;

9) статья 52 - «Основные государственные гарантии гражданских служащих». Частью 1 пунктом 1 данной статьи предусматриваются для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы;

10) статья 53 - «Дополнительные государственные гарантии гражданских служащих». Пунктом первым этой статьи регламентируется такая дополнительная социальная гарантия деятельности гражданского служащего, как возможность прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

11) глава 13 - «Формирование кадрового состава гражданской службы». Указанная глава включает в себя четыре статьи, посвященные принципам и приоритетным направлениям формирования кадрового состава гражданской службы; профессиональной подготовке кадров для гражданской службы; профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке гражданского служащего; государственному заказу на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих; кадровому резерву на гражданской службе;

12) статья 66 - «Программы развития гражданской службы».

Всего 12 статей из 74 статей Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ регулируют вопросы кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Думается, 20% нормативного материала, отчасти регламентирующего сферу кадрового регулирования, не достаточно для полномасштабного реформирования государственной гражданской службы. Тем более, для кардинального изменения качества и структуры кадров гражданской службы в органах государственной власти.

Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ также фиксирует некоторые вопросы кадровой политики в системе государственной гражданской службы. К ним относятся:

1) статья 3 - «Основные принципы построения и функционирования системы государственной службы». Часть первая этой статьи определяет, что основными принципами построения и функционирования системы государственной службы являются профессионализм, компетентность государственных служащих;

2) статья 11 - «Формирование кадрового состава государственной службы»;

3) глава 3 - «Система управления государственной службой» включает в себя 2 статьи, посвященные управлению государственной службой и кадровому резерву для замещения должностей государственной службы;

4) статья 18 - «Финансирование государственной службы и программы ее реформирования и развития».

В Федеральном законе РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ кадровой политике посвящены 4 статьи из имеющихся 19. Видится необходимым прокомментировать статью 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» вышеуказанного законодательного акта. Именно она отражает особенности реализации кадровой политики на государственной службе. Согласно указанной правовой норме кадровый состав государственной службы формируется при выполнении следующих условий:

- создания кадровых резервов в органах государственной власти;

- эффективного использования кадровых резервов;

- развития профессиональных качеств государственных служащих;

- проведения оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

- создания возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

- использования современных кадровых технологий;

- применения образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.

Кроме того, формированию кадрового состава государственной службы способствует законодательное закрепление порядка поступления на государственную службу, замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условий формирования конкурсных комиссий, правил опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации. Особое место отводится подготовке граждан для прохождения государственной службы; переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных служащих.

Проведя сравнительную характеристику нормативных документов в сфере государственной службы, заметим, что отсутствует последовательная регламентация сущности кадровой политики. Зачастую о ней в действующих законодательных актах не упоминается. Содержание кадровой политики сводится, как правило, к формированию кадрового состава государственной службы и происходит «игра слов». Возникает ощущение, что на термин «кадровая политика» наложено определенное табу. Например, в Федеральном законе РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ отдельным условием формирования кадрового состава государственной службы является развитие профессиональных качеств государственных служащих.

Развитие профессиональных качеств государственных служащих в указанном федеральном законе рассматривается как условие формирования кадрового состава государственной службы. В Концепции реформирования системы государственной службы РФ, утвержденной Президентом РФ от 15 августа 2001 года - как задача кадровой политики на государственной службе. Следовательно, положения федерального закона текстуально не относятся к кадровой политике, а по сути ими являются. Выявляются, таким образом, сплошные коллизии правовых норм в сфере правового регулирования кадровой политики. Концепция и действующие федеральные нормативные правовые акты о государственной службе должны отражать «сквозную» регламентацию основ реализации кадровой политики в системе государственной службы. Отсутствие подобной правовой регламентации порождает фрагментарность, аморфность, декларативность кадровой политики.

Следующее условие формирования кадрового состава государственной службы - создание возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих. В Концепции реформирования системы государственной службы РФ это условие заключается в нескольких формах работы с кадрами на государственной службе:

1) работа с кадровым резервом:

- формирование кадрового резерва для замещения должностей руководителей на конкурсной основе. В кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы включаются государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа;

- комплексное обучение лиц, включенных в кадровый резерв для замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста. Оно предназначено для обеспечения качественного исполнения ими должностных (служебных) обязанностей по новой должности государственной службы;

- осуществление повышения квалификации или профессиональной переподготовки государственных служащих, включенных в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы, когда им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности;

2) работа по систематическому обновлению и ротации кадрового состава государственных служащих.

Концепция реформирования системы государственной службы РФ, утвержденная Президентом РФ от 15 августа 2001 года, определила роль кадровой политики в системе государственной службы. Одной из задач реформирования государственной службы, указанных в Концепции, является разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы. По тексту Концепции, несмотря на неоднократное упоминание о механизмах реализации кадровой политики, отсутствуют их понятие, классификация их видов и назначение в системе государственной службы. Назван лишь один механизм реализации кадровой политики - это механизм подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним.

Кадровая политика в исследуемом документе представляется в качестве основного средства к повышению эффективности функционирования системы государственной службы. Представив кадровую политику как средство, не описали примерные показатели эффективности функционирования системы государственной службы. Они обязательно должны были быть указаны в целях определения результатов выполнения мероприятий кадровой политики в системе государственной службы. Вместо конкретизации механизмов кадровой политики в Концепции отдельной главой была включена глава 4 «Кадровая политика в системе государственной службы».

В данной главе перечисляются приоритетные направления кадровой политики в системе государственной службы. К ним соответственно относятся:

- формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;

- повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

- совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Для выполнения указанных приоритетных направлений в Концепции был поставлен ряд задач кадровой политики:

- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

К сожалению, задачи кадровой политики не были соотнесены с содержанием приоритетных направлений ее реализации. Остается не понятным следующее: решение каких из вышеперечисленных задач кадровой политики непосредственно повлияет, например, на совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

В Концепции указывается, что реализуется кадровая политика с помощью формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих. Одновременно в тексте Концепции кадровая политика в системе государственной службы уже реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Возникает вопрос: «С помощью чего, собственно, реализуется кадровая политика в системе государственной службы?». То ли путем эффективного осуществления кадровых процессов (формирование кадрового состава профессиональных государственных служащих), то ли с помощью применения кадровых технологий в соответственно кадровых процессах, то ли за счет механизмов кадровой политики.

Относительно возрастания роли и ответственности кадровых служб при реализации кадровой политики в настоящее время воплощено в действительность только первое условие - усиление роли кадровых служб. Это связано с включением статьи 44 «Кадровая работа» в содержание Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ. Ответственность кадровых служб государственных органов никак не отражена в действующих нормативных правовых актах о государственной службе. Получается, что Концепция не реализована полностью до сих пор. Это подтверждается в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». С другой стороны, Концепция реформирования системы государственной службы РФ в глубоко усеченной форме, все же, закрепляет основы кадровой политики на государственной службе.

Развитие законодательства о государственной службе обусловило возникновение некоторых позитивных изменений в правовой регламентации кадровой политики на государственной гражданской службе. 10 марта 2009 года вступил в законную силу указ Президента РФ от № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». На данном этапе развития системы государственной службы одним из основных направлений реформирования являются внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы, а также повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Необходимо отметить, что в данной федеральной программе серьезное внимание уделяется кадровой политике, хотя напрямую об этом в исследуемом документе не говорится. Например, одной из целей программы выступает формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления. Как отмечалось выше, формирование кадрового состава государственной службы согласно Концепции реформирования системы государственной службы РФ - это и есть реализация кадровой политики на государственной службе.

Задачами программы, относящимися к кадровой политике, выступают:

1) совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в целях повышения качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;

2) внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности;

3) сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов и создание адекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работы государственных служащих;

4) формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих;

5) развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Основными направлениями реализации программы являются:

- внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы;

- повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Основная работа по реализации кадровой политики на государственной службе запланирована в федеральной программе на 2011-2013 годы. В это время должна быть завершена разработка и начато внедрение современных кадровых, образовательных, информационных и управленческих технологий и механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Предполагается завершить формирование единой системы управления государственной службой.

Под внедрением на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы понимается совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и задач, поставленных федеральной программой. К ним относятся:

- проведение кадровой политики, предполагающей учет профессиональных заслуг и моральных качеств государственных служащих;

- применение современных организационно-управленческих технологий и методов работы с кадрами на государственной службе, способствующих повышению профессиональной компетентности и мотивации государственных служащих к результативной деятельности;

- развитие системы подготовки кадров для государственной службы и дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Для решения названных задач федеральной программой предусмотрено:

- разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам;

- создать систему мотивации карьерного роста государственных служащих как важного условия прохождения государственной службы;

- разработать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов;

- повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а государственных служащих - при проведении указанных конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;

- внедрить в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;

- внедрить на государственной службе механизмы стратегического кадрового планирования;

- унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных органах государственной власти;

- автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами;

- совершенствовать научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования государственных служащих;

- определять приоритетные направления дополнительного профессионального образования государственных служащих и учитывать их при формировании программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих;

- повысить качество образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления;

- повысить эффективность дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители»;

- обеспечить внедрение в систему дополнительного профессионального образования государственных служащих современных образовательных и информационных технологий;

- совершенствовать механизм формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных служащих.

Повышение эффективности государственной службы и результативности служебной деятельности государственных служащих как направление по реформированию и развитию государственной службы включает в себя отдельные элементы кадровой политики:

- усиление мотивации государственных служащих к повышению качества государственных услуг, оказываемых государственными органами гражданам и организациям;

- внедрение современных технологий кадровой работы, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих в соответствии с целями и задачами государственных органов;

- разработка и применение в государственных органах современных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;

- разработка и внедрение эффективных управленческих технологий на государственной службе;

- внедрение принципов оплаты труда по результатам работы.

Для решения указанных задач в федеральной программе предусмотрено:

- обеспечить отражение целей и задач государственных органов в показателях результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

- разработать объективные критерии оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих;

- совершенствовать методику оценки профессиональных знаний и навыков государственных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах;

- предусматривать в программах государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих изучение государственными служащими правовых и моральноэтических аспектов управленческой деятельности.

В результате реализации Программы должны быть обеспечены в сфере реализации кадровой политики:

- создание необходимых условий для профессионального развития государственных служащих;

- разработка организационной модели и правовых основ системы управления государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации;

- создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов;

- совершенствование порядка замещения вакантных должностей государственной службы на основе конкурса, обеспечивающего равный доступ граждан к государственной службе;

- внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих;

- актуализация содержания программ дополнительного профессионального образования государственных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения;

- разработка и внедрение в государственных органах программ и индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих.

Представляется интересной регламентация целевых индикаторов и показателей федеральной программы. Шесть из одиннадцати перечисленных целевых индикаторов напрямую определяют эффективность кадровой политики и непосредственно относятся к ней. Это:

- доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности (100% государственных служащих);

- доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва (150% от базового значения);

- доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе конкурса (130% от базового значения);

- число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы (125% от базового значения);

- число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих (300% от базового значения);

- число государственных служащих, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, в том числе за пределами территории Российской Федерации (200% от базового значения).

Региональная кадровая политика в системе государственной службы основывается на законодательных актах субъекта Российской Федерации о государственной гражданской службе и сопутствующих им иных нормативных правовых актах. Как правило, субъекты Российской Федерации действуют исключительно согласно нормам Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 31.07.2004 года № 79-ФЗ, закрепившего положения о разработке и внедрении региональных программ развития гражданской службы. В связи с этим концептуальные вопросы кадровой политики остаются не востребованными.

2.2 Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации

Вопросы кадрового обеспечения государственных органов и органов местного самоуправления в последние годы привлекают внимание многих исследователей. Определенную методологическую сложность при исследовании развития кадрового потенциала государственной гражданской службы представляет выявление характеристик и собственно критериев оценки уровня развития. Актуальность и целесообразность оценки развития кадрового потенциала органов власти обусловлены высокой степенью влияния его качества на уровень жизни населения, на качество предоставляемых государственных и муниципальных услуг, социально-экономическое развитие территорий, их инвестиционную привлекательность.

Проблемы, связанные с развитием кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов РФ, приобретают характер «постоянного присутствия». В первую очередь к ним относятся следующие: сложности кадрового планирования; недостаточное применение современных и эффективных кадровых процедур и технологий; недостаточная автоматизация и унификация кадровой работы; слабая социальная защищенность служащих; несовершенство структуры денежного содержания и пенсионного обеспечения гражданских служащих; рост латентных причин текучести кадров; отсутствие системной работы с кадровыми резервами; недостаточная координация деятельности кадровых служб и системы управления гражданской службой.

С нашей точки зрения, в основе перечисленного комплекса проблем лежат как минимум две причины:

1) отсутствие выстроенной системы взаимосвязей между целями, задачами, программами деятельности (развития) государственных органов и целями, задачами, программами развития служащих;

2) отсутствие модели компетенций для государственной службы как профессии, что соответственно не позволяет разработать и применить объективный набор критериев оценки, связать широкий спектр видов деятельности государственный органов с целенаправленным управлением человеческими ресурсами.

Проводимые институциональные реформы (бюджетная, административная, реформа государственной службы) акцентируют внимание на внедрении в государственных органах системы управления по результатам, апеллируя к успешной зарубежной практике государственного управления, методам оценки эффективности деятельности частного сектора экономики. Управление же по результатам является не исключительно экономическим, а общеуправленческим методом оценки и может применяться по отношению ко всем сложным и комплексным видам управленческой деятельности, устанавливая тесную связь между ресурсами и результатами.

В России практическое внедрение реформаторских инициатив потребовало от каждого государственного органа разработки стратегического плана, включающего формулировку его миссии, долгосрочных целей и задач, связанных с результатами деятельности; определение способов достижения этих целей; анализ потребности в человеческих, капитальных, информационных и иных ресурсах. При соблюдении обозначенной логики стратегические планы государственных органов служат отправной точкой для планирования количественных и качественных характеристик их кадрового потенциала. На рисунке иллюстрируются потенциальные взаимосвязи целей и задач государственного органа, его структурных подразделений и служащих.

Определение целей, задач, необходимых результатов несколько проще осуществляется в органах исполнительной власти, для которых характерно преобладание локализуемых эффектов, наличие взаимодействий с гражданами и юридическими лицами, связанных с реализацией их законных прав и обязанностей.



Рис. 2.1. -Взаимосвязь целей и задач государственного органа, его структурных подразделений и служащих

Четкое понимание «получателей» при взаимодействии позволяет организовать обратную связь и тем самым более объективно определять результаты деятельности. Однако и в этом случае деятельность органов исполнительной власти должна быть достаточно специализирована, чтобы обеспечить возможность однородной оценки. В противном случае придется столкнуться с рационально не разрешимой в рамках административного процесса задачей - необходимостью сравнения разнокачественных эффектов деятельности.

В сферах деятельности тех органов исполнительной власти, чей результат имеет долгосрочный, ярко выраженный общественный характер, очень сложно подобрать полноценный набор индикаторов, поскольку этот результат связан с трудноизмеряемыми и довольно масштабными побочными эффектами, влияние на которые имеют другие властные институты и различные внешние факторы.

Сложившаяся в государственных органах практика ограниченного стратегического планирования снижает и возможности перспективного кадрового планирования, определения потребности в кадрах, формировании «заказа» на качественные характеристики служащих. Отсутствие ориентиров или их абстрактное выражение делают практически невозможным установление необходимых профессиональных знаний, навыков, качеств государственных служащих и в настоящем времени, и в перспективе.

Существующие реалии свидетельствуют о применении в управленческой практике экспертных и инструментальных методов оценки развития кадрового потенциала. Каждый из подходов не универсален и имеет как свои достоинства, так и недостатки. Достоверные статистические данные являются необходимой фактологической базой и для исследования статического состояния, и для определения вектора развития кадрового потенциала государственных органов. Статистика кадровой структуры дает сведения о составе кадров, о формализованных характеристиках, таких, как возраст (что имеет значение при прогнозировании потребности в наборе кадров, планировании программ дополнительного профессионального образования, планировании работы с кадровым резервом); уровень образования и специальности, повышение квалификации; динамика должностного роста, стаж работы.

Статистика оплаты труда дает возможность анализировать внутриорганизационные отличия и сравнивать оплату с другими организациями, аргументировать предложения по эффективному развитию системы оплаты труда.

Значительная часть показателей оценки развития кадрового потенциала особенно информативна, когда определены временные периоды и возможно сравнение.

В органах власти на основе статистических данных отслеживается динамика численности служащих, уровень образования, данные о возрасте, разделении на группы, текучесть кадров и иное. Так, например, Указом Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» предусматривалось утверждение Правительством РФ формы государственного статистического наблюдения за исполнением государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих.

В последние годы статистические данные активно дополняются и сопровождаются результатами социологических исследований. Появились аналитические центры (например, Координационный совет Приволжского федерального округа по государственной кадровой политике), которые ведут мониторинг информации о государственных гражданских служащих субъектов РФ, расширяя перечень количественных показателей по отношению к существующим формам статистической отчетности.

Сравнительно недавно, в ходе реализации бюджетной и административной реформ, в нашей стране была предпринята попытка среднесрочного планирования в деятельности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ. Во многих субъектах РФ были созданы условия для дальнейшего улучшения качества государственного управления, прогнозирования социально-экономического развития, перехода на трехлетнее финансовое планирование и внедрения новых методов бюджетного планирования, ориентированных на достижение оптимального уровня бюджетных расходов. В частности, в Саратовской области сделана попытка детализации наиболее важных целей регионального развития до уровня задач и целевых показателей деятельности исполнительных органов государственной власти. Однако данная система не решает автоматически задачу оценки деятельности исполнительных органов государственной власти по результатам их воздействия на экономический рост и повышение качества жизни населения.

Исследование содержания региональных и ведомственных программ развития государственной гражданской службы субъектов РФ свидетельствует, что в них не содержится анализ потребностей в кадрах применительно к заявленным целям и задачам. Как правило, в субъектах РФ отсутствуют полноценные программы профессионального развития служащих, в том числе и в силу нарушения сроков утверждения Положения о программе государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих Российской Федерации и примерной формы программы, которые предусмотрены Указом Президента РФ.

К середине 2009 г., по прошествии трех месяцев после принятия федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)» , в семи субъектах РФ, входящих в Приволжский федеральный округ, действовали программы реформирования и развития гражданской службы, в том числе:

в Республике Марий Эл с 2007 г. совершенствование организации гражданской службы и ее развитие осуществляются в рамках республиканской программы «Проведение административной реформы в Республике Марий Эл в 2010-2013 гг.» ;

в Чувашской Республике утверждена республиканская целевая программа «Проведение административной реформы в Чувашской Республике в 2006-2010 гг.». К основным мероприятиям Программы отнесено повышение эффективности государственной гражданской службы Чувашской Республики;

в Кировской области действует ведомственная целевая программа «Развитие государственной гражданской службы и совершенствование государственной кадровой политики в Кировской области на 2009-2010 гг.»;

в Нижегородской области действует Программа развития государственной гражданской службы Нижегородской области на период 2006-2010 гг.;

в Пензенской области Программа развития государственной гражданской службы Пензенской области рассчитана на период с 2009 по 2011 г.;

в Саратовской области действовала областная программа «Развитие государственной гражданской службы Саратовской области (2007-2009)», готовится к утверждению областная программа развития государственной гражданской службы Саратовской области на 2009-2013 гг.;

в Ульяновской области в марте 2009 г. утверждена программа развития государственной гражданской службы Ульяновской области .

В остальных семи регионах округа срок реализации программ и планов мероприятий реформирования гражданской службы истек, новые программы пока не приняты.

Координация действий и мероприятий двух реформ - административной и реформы государственной службы - вполне обоснована, но зачастую в субъектах РФ совершенствование и развитие государственной гражданской службы имеет второстепенный характер, значение реформы дискриминируется, отчетность носит формальный характер.

Идея формирования кадрового резерва для органов власти получила широкую политическую поддержку. Уже в настоящее время проводится работа с несколькими видами кадровых резервов. В то же время, активно включившись в деятельность по привлечению специалистов в кадровые резервы, государственные органы практически не проводят оценку перспектив использования резерва. В качестве примера рассмотрим вполне благополучную ситуацию с формированием кадрового резерва и назначением из резерва на государственной гражданской службе Саратовской области.

Если считать общую численность государственных гражданских служащих стабильной, то потенциально влиять на прогнозируемое количество вакансий может только сменяемость кадров (достижение служащими пенсионного и предельного возраста не существенно влияет на количество освобождаемых должностей). С 2006 по 2008 г. в три раза увеличилось количество лиц, включенных в кадровый резерв; в 2008 г. почти 26% вакансий замещались из кадрового резерва. В то же время нельзя забывать, что, сохраняя ту же динамику при формировании кадрового резерва, возможно утратить управление процессом развития слишком большого кадрового резерва. Кроме того, если перспективы назначения на должность будут слишком незначительны, снизится мотивация к участию в конкурсах на включение в кадровый резерв. При отсутствии кадрового планирования невозможно рационально распределять усилия и средства по формированию и развитию кадрового потенциала, определению его количественных и качественных характеристик.

В ряде случаев конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, на формирование кадрового резерва государственного органа субъекта РФ не привлекают внимания претендентов, считаются не состоявшимися. Причины этого могут быть различными: специфические (узкие) квалификационные требования, незначительная привлекательность, недоверие к процедуре и методам отбора.

Спектр источников информации о проходящих конкурсах довольно широк, но за последние годы существенно возросла популярность Интернета как источника информации. Результаты анализа информативности официальных сайтов субъектов РФ, входящих в Приволжский федеральный округ, свидетельствуют, что «непосвященному» пользователю достаточно сложно найти интересующую информацию о государственной гражданской службе. Гораздо чаще упоминаются на сайтах результаты административной реформы, эта информация доступна непосредственно с главных страниц сайтов. Только на сайтах Удмуртской Республики, Нижегородской, Пензенской, Кировской, Саратовской, Ульяновской областей удалось без особых затруднений найти информацию об условиях конкурсов, требованиях, сроках, результатах оценки и отбора. На сайтах других восьми субъектов РФ информация либо отсутствовала, либо получение ее представляло собой сложный алгоритм.

Подводя итог, можно констатировать, что профессиональная государственная гражданская служба в субъектах РФ сложится только при целенаправленной деятельности по развитию кадрового потенциала, которое, с нашей точки зрения, должно сопровождаться следующими усилиями:

учетом целей, задач, программ развития государственных органов при кадровом прогнозировании и планировании;

разработкой профессиональных стандартов, моделей компетенций, которые как система координат могут способствовать выстраиванию целостной системы государственной службы Российской Федерации;

координацией действий при проведении административной реформы и реформы государственной службы;

определением взаимоувязанных промежуточных целей и последовательности внедрения инноваций, направленных на институциональное развитие государственной гражданской службы в регионе, на основе детального анализа имеющихся ресурсов и потенциала (например, при подготовке региональных программ развития ГГС);

объединением единой логикой системы оценки и системы профессионального развития служащих;

обменом опытом кадровой работы, информационными ресурсами, результатами исследований между регионами и государственными органами;

созданием федеральных механизмов финансирования пилотных проектов развития и реформирования государственной гражданской службы субъектов РФ.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

В 2013 году Минтрудом России, в рамках реализации положений Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» на базе отдельных федеральных государственных органов реализуются пилотные проекты по апробации и внедрению в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий:

1. прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест;

2. установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам;

3. внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы.

4. формирование института наставничества, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих.

Пилотные проекты проводятся в следующих ведомствах:

1. Федеральные государственные органы - участники пилотного проекта по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы:

· Министерство образования и науки Российской Федерации

· Федеральная налоговая служба

· Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии

2. Федеральные государственные органы - участники пилотного проекта по внедрению системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам:

· Аппарат Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации

· Аппарат Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации

· Центральная избирательная комиссия Российской Федерации

· Счетная палата Российской Федерации

· Министерство транспорта Российской Федерации

· Министерство образования и науки Российской Федерации

· Федеральная налоговая служба

· Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии

· Федеральная служба по финансовому мониторингу

· Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации

· Федеральное агентство по делам Содружества Независимых Государств, соотечественников, проживающих за рубежом, и по международному гуманитарному сотрудничеству

3. Федеральные государственные органы - участники пилотного проекта по внедрению процедуры приема в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведения первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест:

· Аппарат Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации

· Министерство здравоохранения Российской Федерации

· Министерство регионального развития Российской Федерации

· Министерство энергетики Российской Федерации

· Министерство Российской Федерации по развитию Дальнего Востока

· Федеральная служба по финансовому мониторингу

· Федеральная служба по регулированию алкогольного рынка

· Федеральная таможенная служба

· Федеральное медико-биологическое агентство

· Федеральное дорожное агентство

· Федеральное агентство по делам Содружества Независимых Государств, соотечественников, проживающих за рубежом, и по международному гуманитарному сотрудничеству

· Федеральное агентство по рыболовству

4. Федеральные государственные органы - участники пилотного проекта по внедрению наставничества на государственной гражданской службе

· Министерство юстиции Российской Федерации

· Федеральная антимонопольная служба

· Федеральная миграционная служба

· Федеральное казначейство

· Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека

· Федеральное агентство по печати и массовым коммуникациям

· Федеральное агентство по обустройству государственной границы Российской Федерации

· Судебный департамент при Верховном Суде Российской Федерации

Таким образом, в целях обеспечения эффективной деятельности государственных органов, выполнения сложных задач в рамках одного государственного органа требуется осуществлять следующие действия:

- определение ответственных должностных лиц кадровой службы государственного органа, в обязанности которых будет вменено проведение мероприятий по привлечению, оценке и отбору кадров, ведению информационных досье кандидатов на должности гражданской службы;

- привлечение кадров на систематической основе вне зависимости от наличия вакантных должностей в государственном органе;

- обеспечение равного доступа к гражданской службе посредством использования средств Портала;

- снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе посредством организации проведения конкурса;

- использование нескольких методов оценки кандидатов на соответствие вакантной должности;

- повышение значения испытания при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей;

- проведение адаптации лиц, поступивших на гражданскую службу, в рамках проведения испытания.

Осуществление указанных действий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов, наладить систему отбора кадров на гражданскую службу, повысить доверие граждан к гражданской службе.

Одновременно с этим Минтруд России будет подготавливать изменения в нормативную правовую базу, направленные на обеспечение внедрения новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы. В частности, в целях принятия нормативной правовой основы внедрения современных кадровых технологий на государственной гражданской службе разработан проект федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в части введения на государственной гражданской службе системы профессионального развития, включая институт наставничества, совершенствования квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы и расширения практики использования испытательного срока при поступлении на государственную гражданскую службу).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены вопросы государственной кадровой политики в системе государственного управления, современное состояние кадровой политики на гражданской службе, а так же выявлены основные направления совершенствования уровня профессионализма и профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Российской Федерации.