Кадровая политика
Понятие рынка труда и его участники. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Планирование человеческих ресурсов. Виды карьеры и ее цели. Стили поведения в конфликтной ситуации. Критерии адаптации для служащих и для рабочих.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | шпаргалка |
Язык | русский |
Дата добавления | 13.09.2013 |
Размер файла | 132,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В реальной жизни аттестация по методу 360 градусов - задача непростая и требующая времени. Этот процесс требует большой «бумажной работы». Сама процедура опроса шести - десяти человек уже занимает много времени. Из-за бюрократического давления и необходимости объективной и беспристрастной оценки распространилась практика приглашать внешних консультантов для эффективного проведения 360-градусной оценки. Еще одним побочным эффектом этого подхода является то, что он в основном предназначен для ограниченного числа старших менеджеров. (Одно из исследований показало, что 43% программ 360-градусной оценки разработаны для старших руководителей.) Обычно никто не пытается распространить концепцию на других членов организации.
Главный недостаток 360-градусной оценки состоит в том, что этот подход стал слишком модным. Компании и их руководители стремятся не отстать от передового опыта. Поэтому велик соблазн ввести этот метод, не имея представления о том, какие требуются ресурсы и системы для обеспечения его эффективности, каковы его более широкие перспективы. Это неотвратимо ведет к неудаче.
23. Аттестация. Виды аттестации
Аттестация представляет собой своего рода инвентаризацию человеческих ресурсов. Целью проведения подобных мероприятий является рациональная расстановка работников и, в конечном счете, повышение производительности труда, при этом проверка выполнения служебных обязанностей не является основной целью аттестации. В этом состоит основное отличие аттестации от текущей оценки персонала. Оценка персонала представляет собой мероприятия по определению качества выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, и представляет собой форму текущего контроля, результаты которого могут стать основанием для проведения аттестации.
Аттестация призвана дать ответ на ряд вопросов:
- Способен ли работник справиться с возложенными на него обязанностями?
- Если способен, то может ли он достичь более высоких результатов?
- Если не способен, то почему?
Результаты аттестации являются исходной информацией для принятия кадровых решений, таких как прием и увольнение, продвижение по службе, повышение квалификации.
Проведение аттестации на предприятии
Различают четыре вида аттестации персонала: очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех работников и представляет собой средство планового, периодического контроля служебного соответствия и результативности работы персонала.
Аттестация по истечении испытательного срока проводится для изучения результатов трудовой адаптации работника на новом рабочем месте и принятия решений относительно дальнейшего использования трудового потенциала данного работника.
Аттестация при продвижении по службе выявляет потенциальные возможности работника к занятию новой, более высокой должности в соответствии с требованиями нового рабочего места.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в случае, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и, следовательно, квалификационных требований, предъявляемых к работнику.
Аттестация проводится во всех подразделениях предприятия. Сроки проведения и перечень рабочих мест, подлежащих аттестации устанавливаются руководителем организации.
24. Стили руководства
Руководство - это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достижению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.
Способ реализации поставленных задач можно характеризовать как стиль руководства. Выделяют три ставших классическими стиля руководства, которые в 30-е гг. ХХ в. предложил Курт Левин:
· авторитарный, или директивный;
· демократический, или коллегиальный;
· либеральный, или попустительский.
Авторитарный стиль основан на предположении, что все люди по природе ленивы, не любят брать на себя ответственность, и управлять ими можно только при помощи денег, угроз и наказания. Характеризуется высокой централизацией руководства; единоначалием в принятии решений; жестким контролем за деятельностью подчиненных. Сотрудники - исполнители приказов, причем им дается минимум информации. Авторитарный руководитель отказывается от услуг экспертов, мнений подчиненных, не обсуждает свои решения, стремится избежать ситуаций, где он не компетентен.
Методы руководства: приказы, распоряжения, замечания, выговоры, угрозы, лишения льгот. В общении с сотрудниками используются четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность; возможна грубость. Интересы дела выше интересов людей.
Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между руководителем и подчиненным. Руководитель обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы, стимулирует инициативу, информирует коллектив. Общение доброжелательное и вежливое. Создается благоприятный психологический климат.
Либеральный стиль характеризуется минимальной степенью участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель пускает дело на самотек, действует от случая к случаю или когда оказывают давление “сверху” или “снизу”. Руководитель предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Никогда не критикует начальство.
Подчиненные предоставлены сами себе, их работа контролируется редко. Общение с подчиненными руководитель ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и налаживанием личных контактов. Критику терпит, соглашается, но ничего не предпринимает. Такой стиль руководства может быть оптимальным только при определенных обстоятельствах: в творческих коллективах, либо когда есть неформальный лидер, фактически управляющий коллективом.
Очевидно, в повседневной жизни каждый из нас сталкивался с проявлением всех стилей руководства. Не всегда они выступают в чистом виде, и ни один из них не может претендовать на универсальность.
У первого и второго стиля примерно равные показатели продуктивности, но удовлетворенность трудом, заинтересованность личности выше, конечно, при демократическом стиле.
При выборе стиля руководства должны учитываться следующие факторы:
1. ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в рыночных условиях оправдан авторитарный стиль;
2. задача (насколько четко структурирована). При решении сложных проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, наиболее приемлем демократический (коллегиальный) стиль;
3. группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностным характеристикам). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задачи, адекватным будет демократический стиль, а в творческих коллективах возможен даже либеральный [3].
На стиль руководства влияют индивидуальные качества самого руководителя: знания, способности, стиль мышления, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности характера, но они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.
При выборе стиля руководства следует учитывать и факторы, определяющие процессы межличностного взаимоотношения:
· зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Различные люди могут качественно по-разному реагировать на одинаковые воздействия;
· неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Любой человек что-то скрывает о себе, что-то приписывает себе, т. е. демонстрирует себя таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие;
· сохранение личного статуса, собственного достоинства.
25. Конфликты. Виды конфликтов
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, межличностных взаимодействиях или межличностных взаимоотношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Отсюда основа конфликтных ситуаций - столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
В социальной психологии существует многовариантная типология конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
Конфликт может быть:
· внутри личностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);
· межличностным (между руководителем и заместителем, по поводу должности, премии между сотрудниками);
· между личностью и организацией, в которую она входит;
· между организациями или группами одного или различного статуса.
Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу); по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг другу); смешанные. Наиболее распространены конфликты по вертикали и смешанные, они составляют 70-80 % всех конфликтов.
Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Конфликт может быть обусловлен:
· трудовым процессом;
· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений: симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и др.;
· личностными особенностями членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, бестактностью, некоммуникабельностью и т. д.
Различают конфликты и по их значению для организации и способу разрешения.
Конструктивные - Разногласия затрагивают принципиальные стороны, разрешение которых приводит к более высокому уровню развития организации
Деструктивные - Приводят к негативным, разрушительным действиям, которые перерастают в склоку и резко снижают эффективность группы или организации.
26. Стили поведения в конфликтной ситуации
К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны наиболее приемлемые стили поведения в конфликтной ситуации: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество (конкуренция). Стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации определяется тем, насколько человек хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.
Можно предложить следующие рекомендации по наиболее целесообразному использованию стилей в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.
Стиль конкуренции может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, но не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся, в первую очередь, удовлетворить собственные интересы.
Ситуации:
· исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;
· вы обладаете достаточной властью и авторитетом и считаете, что ваше решение - наилучшее;
· чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
· должны принять непопулярные решения и у вас достаточно полномочий;
· вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая свои собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - выработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Требует умения объяснять свои поступки, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.
Ситуации:
· необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
· у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
· основная цель - приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
· необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он напоминает стиль сотрудничества, но осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Акцент делается не на решении, удовлетворяющем обе стороны, а на решении, с которым каждый мог бы согласиться.
Его можно использовать в следующих ситуациях:
· обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
· удовлетворение собственного желания не имеет для вас слишком большого значения;
· вас может устроить временное решение, поскольку нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
· лучше хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Ситуации:
· источник разногласий не существен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
· вы знаете, что не можете или не хотите решить вопрос в свою пользу;
· у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
· вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
· пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
· подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;
· у вас был трудный день, а решение этой ситуации может принести дополнительные неприятности. Это не бегство от проблем и не уклонение от ответственности: через некоторое время она может разрешиться сама собой, или придет более конструктивное решение.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки.
Ситуации:
· важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
· предмет разногласия не важен для вас или случившееся вас не особенно волнует;
· вы считаете, что важнее сохранить добрые отношения с людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
· вы осознаете, что правда не на вашей стороне;
· чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Необходимо отметить, что ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010Задачи кадровой политики, основы ее оценки. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Анализ хозяйственной деятельности "Русиа Петролеум", мероприятия по повышению эффективности кадровой политики. Многоуровневая аттестация кадров.
дипломная работа [103,3 K], добавлен 03.05.2009Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004Понятие кадровой политики и стратегии организации. Формы кадровой стратегии, их разработка и реализация в ЗАО "ЯТК АМО ЗИЛ". Оптимизация численности и структуры персонала. Внедрение эффективной системы развития и воспроизводства человеческих ресурсов.
курсовая работа [86,4 K], добавлен 05.08.2015Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации, ее взаимосвязь со стратегией развития предприятия. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии организации. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.
контрольная работа [31,3 K], добавлен 09.06.2009Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Основные виды кадровой политики, критерии ее оценки и принципы реализации. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО "НИИТКД". Общая характеристика персонала предприятия. Экономическая и научная обоснованность кадровой политики.
курсовая работа [70,6 K], добавлен 09.06.2015Суть и задачи кадровой политики организации, которая представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.
контрольная работа [30,2 K], добавлен 02.06.2011Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012