Совершенствование системы управления предприятием ООО "Глобус–НК"

В результате за достаточно короткое время и с привлечением минимума человеческих ресурсов со стороны консультационной компании (а эти ресурсы, как известно, весьма недешевы) создается IDEF0-модель предприятия по принципу «Как есть». Причем (что немаловажно) предприятие в ней представлено с позиции сотрудников, которые на нем работают и досконально знают все нюансы, в том числе неформальные. В дальнейшем модель передается для анализа и обработки бизнес - аналитикам, которые занимаются поиском «узких мест» в управлении компанией и оптимизацией основных процессов, трансформируя модель «Как есть» (AS-IS) в соответствующее представление «Как должно быть» (AS-TO-BE). Главная идея создания так называемых моделей «как есть» и «как должно быть» в том, чтобы понять, что делает (будет делать) рассматриваемое предприятие и как оно функционирует (будет функционировать) для достижения своих целей. Как только модель бизнес-процесса «как есть» получена, можно с помощью различных аналитических методов проверить, насколько процесс оптимален и рентабелен, насколько каждая выполняемая операция оправдывает затраты и какой приносит доход. Модель бизнес-процесса должна отвечать на следующие вопросы:

1. какие процедуры (функции, работы) необходимо выполнить для получения заданного конечного результата?

2. в какой последовательности выполняются эти процедуры?

3. какие механизмы контроля и управления существуют в рамках рассматриваемого бизнес-процесса?

4. кто выполняет процедуры процесса?

5. какие входящие документы/информацию использует каждая процедура процесса?

6. какие входящие документы/информацию генерирует процедура процесса?

7. какие ресурсы необходимо для выполнения каждой процедуры процесса?

8. какая документация/условия регламентирует выполнение процедуры?

9. какие параметры характеризуют выполнение процедур и процесса в целом?

На основании этих изменений выносится итоговое заключение, содержащее рекомендации по реорганизации системы управления.

Конечно, подобный подход требует ряда организационных мер, в первую очередь - со стороны руководства обследуемого предприятия. На некоторых сотрудников возлагаются обязанности по освоению и практическому применению новых методологий. В конечном итоге это оправдывает себя, так как позволяет существенно экономить средства на оплату консультационных услуг сторонней компании (которая в любом случае будет отрывать от работы тех же сотрудников анкетами и вопросами).

Очевидно, что развитие организационной структуры управления - это одновременно и проект, и процесс, по отношению к которому можно и нужно применять различные инструменты анализа и внедрения. Но в то же время это не самоцель, а лишь средство на пути к достижению целей организации и удовлетворению потребностей потребителя.

3.2 Рекомендации по развитию системы управления ООО «Глобус - НК»

Анализ существующей системы управления ООО «Глобус - НК» выявил некоторые недостатки, ключевым из которых является несоответствие существующей организационной структуры предприятия его масштабам и фазе развития. А ведь одним из важнейших факторов успешного функционирования предприятия в рыночных условиях является четко отлаженная, свободно адаптирующая к различным изменениям организационная структура управления. Таким образом, главной возможностью дальнейшего развития ООО «Глобус - НК», прежде всего, является оптимизация организационной структуры.

Оптимизация структуры - приведение структуры организации, ее взаимодействия с рынком и внутренних взаимодействий в состояние, способствующих максимально эффективному достижению целей организации в рамках принятых стратегий.

В рыночных условиях функционирования предприятия структура управления должна:

отвечать требованиям производственной структуры и способствовать ее развитию в соответствии с изменяющимися условиями производства;

обеспечить выполнение всех объективно необходимых функций управления;

отвечать нормам управляемости и требованиям рациональных информационных связей;

иметь минимальное, но достаточное количество ступеней управления;

усиливать все функции аппарата управления;

гарантировать высокую адаптивность, надежность, оперативность, качество, экономичность и эффективность управления. Коротков Э. М. Исследование систем управления: учебник для вузов / Э.М. Коротков - М.: ДеКа, 2003 - С. 115.

Изучив структуру управления компании ООО «ГЛОБУС - НК» было замечено, что на предприятии большая загруженность директора предприятия, нет делегирования полномочий по структурам.

При совершенствовании структуры управления необходимо следовать следующим принципам:

принцип единства распорядительства и персональной ответственности. Он исключает двойственность подчинения и возможность получения противоречивых указаний;

принцип распространенности контроля. Следует правильно определить количество подчиненных, которыми может эффективно руководить один человек, т.е. норму управляемости;

принцип соответствия прав, обязанностей и ответственности каждого звена управления и должностного лица. Такое соответствие создает реальные условия для принятия и реализации оптимальных решений;

принцип гибкости и экономичности. Организационная структура управления должна реагировать на изменения внутренней и внешней среды с наименьшими затратами, т.е. обладать свойством рациональной самоадаптации.

Для этого в рамках совершенствования структуры управления предлагается объединить следующие структурные подразделения: отдел кадров, делопроизводство, юридический отдел, отдел безопасности и режима и завхоза. Во главе поставить заместителя директора по общим вопросам. В свою очередь заместителя директора по общим вопросам будет находиться в подчинении директора. В этом случае необходимо делегировать часть полномочий от директора к его заместителю. А именно прием на работу рабочих, подписание договоров по хозяйственным нуждам (в сумму не более 50 тыс. руб.), контроль делопроизводства и ведение социальной работы на предприятии.

Объединение вышеуказанных отделов позволит достичь синергетического эффекта - благоприятное сочетание ресурсов, согласованное поведение, связи, отношения, - одним словом, весь набор параметров, характеризующих сложную развивающуюся систему.

С позиций теории организации - это кооперация - организация сил, процессов, агентов, ресурсов и прочего для совместного выполнения общего дела. Одним словом, компания достигнет эффекта от суммы больше, чем просто сумма эффектов составных частей. Все это приведет к увеличению прибыли, снижению текущих расходов, снижению потребности в инвестициях. Схематически полученную иерархию подчинения можно представить следующим образом (рисунок 5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Структура подчинения с учетом произведенных изменений

Ещё одним важным моментом при рассмотрении деятельности компании, является качество и сроки выполнения продукции.

Клиенты становятся всё более разборчивыми в качестве продукции и все настойчивее требуют соответствия самым высоким требованиям, предъявляемым к качеству товаров и к качеству обслуживания. Они хотят получать реальные гарантии того, что фирма соответствует их требованиям сейчас, и будет соответствовать в дальнейшем.

Анализируя стратегию развития компании можно заметить, что уделяется много внимания качеству и срокам выполнения продукции и оказания услуг. Однако конкретных мероприятий в данных направлениях не просматривается.

Введение системы менеджмента качества даст возможность продемонстрировать свою приверженность качеству и удовлетворению потребностей клиентов, а также возможность непрерывного улучшения системы с учетом особенностей изменяющегося мира.

Современное представление о качестве изделий основано на принципе наиболее полного выполнения требований и пожеланий потребителя, и этот принцип должен быть заложен в основу проекта любого изделия. Потребителем изделия может быть как отдельный человек, так и коллективы людей - предприятия, организации или общество в целом.

Системный подход к управлению качеством предполагает формирование целевой подсистемы управления предприятием, подразумевающей упорядоченную совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов объекта производства, предназначенных для достижения поставленной цели - создания условий для обеспечения требуемого уровня качества объекта производства при минимальных затратах.

Системный подход к управлению качеством на предприятии предполагает использование следующих принципов:

целенаправленность - позволяет установить границы управления и адресность управленческих решений;

комплексность - охватывает все стадии жизненного цикла продукта, все структурные подразделения, руководство и весь персонал предприятия;

непрерывность - обеспечивает процесс управления, ориентированный на постоянное улучшение системы;

объективность - ориентирует на использование адекватных методов управления, выбор показателей, отражающих действительное состояние управления качеством, подбор управленческого персонала соответствующей квалификации;

оптимальность - предусматривает необходимость обеспечения результативности и эффективности процессов управления качеством, в частности, и системы в целом.

Система управления качеством предприятия включает общие, специальные и обеспечивающие подсистемы.

К общим подсистемам управления качеством относятся:

прогнозирование и планирование качества продукции

учет и анализ оценки качества продукции;

стимулирование и ответственность за качество продукции;

контроль качества продукции.

К специальным подсистемам управления качеством относятся подсистемы:

стандартизации;

испытаний продукции;

профилактики брака;

К обеспечивающим подсистемам управления качеством относятся:

правового обеспечения;

информационного обеспечения;

материально-технического обеспечения;

метрологического обеспечения;

кадрового обеспечения;

организационного обеспечения;

технологического обеспечения;

финансового обеспечения.

Система управления качеством является частью системы управления предприятием, которая направлена на достижение результатов, в соответствии с целями в области качества, чтобы удовлетворять потребности, ожидания и требования заинтересованных сторон.

Цели в области качества дополняют другие цели организации, связанные с управлением персоналом, инвестиционной и инновационной деятельностью, производственным менеджментом, окружающей средой, охраной труда и т.д. Различные части системы управления организацией могут быть интегрированы вместе с системой управления качеством в единую систему менеджмента, использующую общие элементы. Томсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12 изд.: пер. с англ. / А.А. Томсон, А.Дж. Стрикленд. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. - С .382.

В рамках этой программы предлагается разработать и внедрить технологические процессы приемки отдельных стадий строительства, а именно изделий из бетона и арматуры. Данные техпроцессы будут содержать все этапы изготовления продукции от приемки материала до готового изделия.

Так на стадии заготовки заведующий лабораторией обязан контролировать соответствие качества сырья, материалов, поступающего для производства действующим стандартам, техническим условиям.

Начальники участков обязаны систематически контролировать весь процесс изготовления, опалубку и укладку бетона, соблюдение требований транспортировки, погрузки и хранения.

В итоге создается специальная комиссия по приему готовых изделий. В состав комиссии должны входить заведующий лабораторией - председатель комиссии главный инженер, начальника участка, начальника отдела маркетинга. Члены комиссии принимают готовые объекты и подписывают акт.

Объединение отделов позволит достичь синергетического эффекта, а именно благоприятное сочетание ресурсов, согласованное поведение, связи, отношения и прочего для совместного выполнения общего дела.

Что касается менеджмента качества, можно с уверенностью сказать, что повышение качества продукции всегда будет положительным и экономически эффективным фактором развития предприятия. Качественные товары - залог выживаемости и процветания фирмы и в предпринимательской деятельности следует не экономить на качестве, так как это все в дальнейшем окупиться.

Для обоснования эффективности изменения организационной структуры необходимо определить затраты, связанные с реализацией рекомендуемых мероприятий.

В результате структурных изменений касающихся объединения и создания общего отдела, необходимо включить должность заместителя директора по общим вопросам (таблица 8).

Таблица 8

Заработная плата заместителей директора

Должность	Количество	Оклад руб/мес	НДФЛ и другие отчисления	Итого руб/мес
Главный инженер	1	40 000	13 000	53 000
Заместитель директора по снабжению	1	35 000	11 500	46 500
Заместитель директора по общим вопросам (вновь вводимая штатная единица)	1	35 000	11 500	46 500

В связи с этим можно рассчитать экономический эффект.

Добавление в штатное расписание должности заместителя директора по общим вопросам приведет к дополнительным затратам по оплате труда, но позволит оптимизировать управленческую деятельность, тем самым не допуская наложения штрафов и пени со стороны соответствующих государственных структур. Таким образом экономический эффект можно рассчитать следующим образом:

Э = 675 000 руб. (штрафы и пени за 2012 г.) - 46 500руб.*12мес. = 117 000 руб.

Годовой экономический эффект для компании в результате данного изменения составит 117 000 рублей.

Экономическая эффективность предлагаемого организационного изменения составит 20,9% (117 000 руб. / 558 000 руб. * 100 %).

Что касается мероприятий в области менеджмента качества, здесь следует отметить следующее: конкуренция заставляет всех субъектов экономики постоянно усовершенствовать качественные показатели товаров и услуг, нарабатывать оперативную и стратегическую политику в сфере качества.

Качество продукции как экономическая категория в значительной степени формирует такие экономические показатели работы предприятия как себестоимость, цена, прибыль, рентабельность. Для определения экономической эффективности от улучшения качества продукции, необходимо учитывать следующее.

Для улучшения качества необходимы дополнительные текущие и одноразовые затраты.

Экономический эффект от улучшения качества продукции получает потребитель. В данном случае продукция реализуется, и производитель увеличивает доходы.

Необходимо учитывать экономию от снижения количества брака.

Предприятие при улучшении качества продукции получает экономическую выгоду от увеличения выпуска и реализации продукции, увеличения цены реализации.

Социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе);

ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации).

В рамках мотивации персонала должны формироваться общие интересы и ценности, культура предприятия, нормы поведения на производстве и в быту. Причем для каждого и, прежде всего для членов организации, главным являлось творческое и инициативное отношение к своей работе и работе своих товарищей, всех звеньев производства. Забота об имидже предприятия, его успехах стала бы всеобщей заботой. У работников предприятия развивалось бы стратегическое мышление по вопросам деятельности предприятия, поскольку в рамках текущих периодов многие производственные, экономические и социальные цели не достижимы.

При условии внедрения разработанных программ мотивации будет обеспечиваться активное участие работников в разработке целей предприятия, мероприятий по их достижению, а также в реализации этих целей и мероприятий. При этом необходим постепенный переход к бесконфликтному рассмотрению всех спорных вопросов, возникающих на предприятии, для чего должна быть широко развита производственная демократия.

Достижение целей предприятия при соблюдении мотивационных рекомендаций должно осуществляться только гуманными средствами, с проведением политики гуманизации труда, исключающей подход к персоналу предприятия, как к инструменту, средству достижения производственных и экономических целей предприятия. Правилом работы предприятия становится стремление к тому, чтобы обеспечить работников такими жизненными условиями на предприятии и за его пределами, которые позволили бы полностью высвободить их для творческой и инициативной работы.

Развитие персонала, рост квалификации работников, повышение их научно-технического и культурного уровня, развитие коллективизма, корпоративной культуры, объединение работников вокруг общих целей предприятия выдвигают этот вопрос в число значимых в активизации работников на достижение целей предприятия. Без его решения практически невозможен производственный социум.

Руководители при внедрении выше разработанных рекомендаций должны проявлять подлинно человеческие, товарищеские отношения к работникам предприятия, показывать своим поведением, что они отличаются только тем, что выполняют руководящие функции.

Корпоративная культура, функционирование производственного социума, естественно, самым тесным образом соседствуют с материальными и нематериальными стимулами и не отделимы от них. И также как коллективная организация приносит дополнительный эффект за счет кооперации труда, так и функционирование производственного социума со всеми его многими элементами (материальными, нематериальными, духовными), объединяющими всех работников вокруг общих целей - целей предприятия, создают дополнительный экономический и социальный эффект.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В итоге, выявив основные проблемы, были предложены следующие мероприятия:

создание общего отдела с объединением отдела кадров, юридического отдела, отдела безопасности и делопроизводства. Введение должности заместителя директора по общим вопросам с делегированием ему широких полномочий для освобождения директора от части документооборота и решения социальных вопросов;

развитие программы контроля качества;

развитие системы мотивации сотрудников компании.

При условии внедрения данных рекомендаций существующая система управления ООО «Глобус - НК» получит свое дальнейшее поступательное развитие как с экономической, так и с социальной точек зрения, что в свою очередь положительно отразится на конкурентных позициях организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория и практика современного менеджмента содержит большое число принципов, приемов, инструментов и методов для эффективного достижения успеха организации. Их применение должно привести к радикальному изменению ситуации.

Сегодня достаточно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда успешная динамичная компания под влиянием происходящих изменений становится неуправляемой, а существующая система управления более не соответствует масштабам и потребностям бизнеса.

Практика показывает, что инструменты системного анализа, стратегического и оперативного планирования, эффективного управления и мотивации персонала - ключ к выживанию в современных условиях. Это навыки высокопрофессионального менеджмента, которые позволяют не только сохранить достигнутые результаты, но и активно развивать свой бизнес.

Развитие бизнеса и усовершенствование системы управления это взаимосвязанные параллельные процессы. Этот подход, давно ставший традиционным для западных компаний, теперь становится закономерным и в России.

Целью дипломного проекта являлась проблема совершенствования системы управления ООО «Глобус - НК». В связи с этим были изучены теоретические аспекты системы управления, рассмотрены современные подходы и мировой опыт управления, а также изложены основные принципы стратегического планирования.

Во второй главе проведен анализ системы управления ООО «Глобус - НК», которой показал, что действующая система управления на данном предприятии обнаруживает ряд недостатков в области организационной структуры, системы мотивации работников, а также системы управления качеством. В то же время, компания постоянно стремится совершенствоваться и идти в ногу со временем, широко используя современные подходы и методы управления, проводя тщательный мониторинг всего происходящего. Это позволяет оперативно реагировать на любые инновации и предлагать клиентам постоянно пополняемый спектр услуг.

На основании проведенных исследований были предложены рекомендации по совершенствованию системы управления ООО «Глобус - НК». Так, в частности, было предложено объединение под руководством заместителя директора объединить отдел кадров, делопроизводство, юридический отдел, отдел безопасности и режима и завхоза. Данное преобразование позволит компании достичь единства распорядительства и персональной ответственности, исключит двойственность подчинения и возможность получения противоречивых указаний, обеспечит соответствие прав, обязанностей каждого должностного лица для принятия и реализации оптимальных решений. Кроме того это приведет к сокращению по выплатам штрафов и пени, а годовой экономический эффект составит 117 000 рублей.

Введение системы менеджмента качества даст возможность продемонстрировать свою приверженность качеству и удовлетворению потребностей клиентов, а также возможность непрерывного улучшения системы с учетом особенностей изменяющегося мира.

Система управления качеством является частью системы управления предприятием, которая направлена на достижение результатов, в соответствии с целями в области качества, чтобы удовлетворять потребности, ожидания и требования заинтересованных сторон. Цели в области качества дополняют другие цели организации, связанные с управлением персоналом, инвестиционной и инновационной деятельностью, производственным менеджментом, окружающей средой, охраной труда и т.д. Различные части системы управления организацией могут быть интегрированы вместе с системой управления качеством в единую систему менеджмента, использующую общие элементы.

Рекомендации в области мотивации сотрудников обеспечат достижение позитивных и избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. А именно позволит:

созданию благоприятных условий труда, достойной заработной платы, необходимых социальных услуг;

развитию личности работников;

постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работников;

расширить социальный пакет с учетом возможностей предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудников;

улучшить качество мероприятий по досугу персонала;

дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда;

планировать карьерный рост;

снизить ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда;

уменьшить ущерб, наносимый личности.

При условии внедрения данных рекомендаций будет существующая система управления ООО «Глобус - НК» получит свое дальнейшее поступательное развитие как с экономической, так и с социальной точек зрения, что в свою очередь положительно отразится на конкурентных позициях организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Полный сборник кодексов Российской Федерации. - М.: ООО «Дом Славянской книги», 2006. -864 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Дашков и К, 2002. - 180 с.

3. Акбердин Р.З., Кибанов, А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования: учебное пособие / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2003. - 370 с.

4. Ансофф И. Стратегическое управление: пер. c англ. / И. Ансофф. - М.: Экономика, 1999 - 536 с.

5. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: справ.-метод. пособие. / В.К. Беляев. - Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 2003. - 219 с.

6. Бестужев-Лада И.В. Социальные аспекты моделей управления / И.В. Бестужев-Лада. - М.: Олимп, 2004. - 384 с.

7. Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов / В.И. Бобыкин. - М.: Экономика, 2000. - 366 с.

8. Боумен К. Основы стратегического менеджмента: пер. c англ. / К. Боумен - М.: ЮНИТИ, 2004 - 486 c.

9. Бочарова В.Г. Педагогические аспекты в моделях управления / В.Г. Бочарова. - М.: Вагриус, 2004 - 186 с.

10. Браун М.Г. Система сбалансированных показателей: на маршруте внедрения: пер. с англ. / М.Г. Браун. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 - 226 с.

11. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие для учащихся специальных учебных заведений экономического профиля / Е.Е. Вершигора. - М.: ИНФРА-М, 2000 - 256 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарика, 2003 - 528 с.

13. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. - М.: Изд-во МГУ, 2001 - 512 с.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для студентов вузов - 2-е изд. / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 - 480 с.

15. Глущенко В.В, Глущенко И.И. Исследование системы управления: социологические и экономические исследования. Прогнозы и планирование исследования. Экспериментальные исследования: научное издание / В.В. Глущенко, И.И Глущенко. - Железнодорожный: Крылья, 2000. - 415 с.

16. Горбатова И.И., Каменец А.В. Деятельность менеджеров в системе модели управления / И.И. Горбатова, А.В. Каменец. - М.: Дело, 2004. - 335 с.

17. Грузинов В.П., Грибов, В.Д. Экономика предприятия: учеб. пособие - 2-е. изд. доп. / В.П. Грузинов, В.Д Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 370 с.

18. Дискин И.Е. Стратегии развития фирмы / И.Е. Дискин - М.: Экономика, 2000. - 320 с.

19. Кафидов В.В. Исследование систем управления: учебное пособие для ВУЗов / В.В. Кафидов. - М.: Академический проект, 2003. - 190 с.

20. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н Кулапов, С.А. Сухарев. - М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 415 с.

21. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

22. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей / Р.С. Каплан, Д.Н. Нортон-М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 280 с.

23. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Организация ориентированная на стратегию / Р.С. Каплан, Д.Н. Нортон. - М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 360 с.

24. Кичайкина С.А. Основные методы и подходы к управлению производственным процессом / С.А. Кичайкина. - Воронеж: Либро, 2005. - 368 с.

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2002. - 269 с.

26. Коротков Э. М. Исследование систем управления: учебник для вузов / Э.М. Коротков - М.: ДеКа, 2003 - 380 с.

27. Концепция контролинга: управленческий учет, система отчетности, бюджетирование / Horvath&Partners: перевод с нем. - 3-изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 269 с.

28. Лафта Дж.К. Менеджмент: учебное пособие / Дж.К. Лафта - М.: ТК Велби, 2004. - 594 с.

29. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник - 6-е изд., испр. и доп. / Б.Г. Литвак. - М.: Дело, 2006. - 440 с.

30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: Изд-во МГУ, 2000 - 312 с.

31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурин Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурин. - М.: Дело, 2002 - 704 с.

32. Мизина Д.Ф. Управление предприятием: модели и подходы / Д.Ф. Мизина. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2002. - 473 с.

33. Мильнер Б.З. Теория организаций: учебник / Б.З. Мильнер - М.: Инфра-М., 2006. - 768 с.

34. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 288 с.

35. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации: учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин. - М.: ИНФРА-М, 2001 - 429 с.

36. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2001. - 350 с.

37. Семенов А.К. Современный менеджмент. / А.К. Семенов. - М.: Экономика, 2000. - 123 с

38. Томсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12 изд.: пер. с англ. / А.А. Томсон, А.Дж. Стрикленд. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. - 928 с.

39. Уткин Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин М.: Зерцало, 2003. - 340 с.

40. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: учебник для вузов. / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2004 - 600 c.

41. Федоров Н.Н. Организационная структура управления предприятием, учебное пособие / Н.Н. Федоров. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 410 с.

42. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: учебное пособие. - 2-е изд. / А.Н. Фомичев - М.: Дашко и КО, 2005. - 228 с.

43. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента (Управление в системе цивилизованного предпринимательства): учебное пособие / К. Ховард, Э. Коротков. - М.: ИНФРА-М, 2006 - 224 с.

44. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика / Ф.И. Шахмалов. - М.: Наука, 2003 - 546 с.

45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / С.В. Шекшня - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. - 336 с.

46. Швандар В.А, Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: учебник для вузов - 4-е изд., перераб. и доп. / В.А. Швандар, В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 486 с.

47. Гендлер Л.А В поисках оптимальной организационной структуры

48. Еженедельник для профессиональных консультантов, менеджеров, бухгалтеров: новости и статьи по различным темам менеджмента, управленческого учета, МСФО, организации



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Виды иерархических структур управления

Иерархические структуры управления
Наименование вида	Преимущества	Недостатки
Линейная структура: сосредоточение в руках руководителя всех полномочий для единоличного руководства подчиненными и выполнения всех функций управления	- единство и четкость распорядительства; - согласованность действий исполнителей; - четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненным; - быстрота реакции в ответ на прямые указания; - получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; - личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.	- высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненным, что ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению; - информационная перегрузка менеджеров высшего уровня; - отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих решений;
Линейно-штабная структура включает в себя специально созданные при линейных руководителях подразделения, которые не обладают правом принятия решений руководства каким-либо нижестоящим подразделением	- более глубокая и осмысленная подготовка управленческих решений; - освобождение линейных менеджеров от чрезмерной нагрузки; - возможность привлечения специалистов и экспертов в определенных областях.	- недостаточно четкая ответственность, т.к. готовящий решение, не участвует в его реализации; - сохранения высоких требований к высшему руководству, принимающему решения
Функциональная структура: каждый орган управления специализирован на выполнение отдельных функций на всех уровнях управления	- высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; - освобождение линейных менеджеров от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством; - создается основа для использования в работе опытных специалистов, уменьшается потребность в специалистах широкого профиля.	- трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами; - длительная процедура принятия решений; - отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; - снижение ответственности исполнителей за работу в результате того, что каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей; - дублирование и несогласованность указаний, получаемых работниками, поскольку каждый функциональный работник ставит свои вопросы на первое место
Линейно - функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов	- освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с выполнением отдельных функций; - построение связей «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, при которой, каждый подчинен только одному руководителя	- каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы; - отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; - чрезмерно развитая система взаимодействия вертикали;
Дивизиональная структура отражает группировку отделов в самодостаточные отделения в соответствии с общностью выпускаемых товаров, программами или по географическому принципу;	- побуждает и повышает внимание к потребностям потребителей; - четкое распределение ответственности в рамках подразделения; - акцент на товар в целом и на цели подразделения	- дублирование ресурсов в подразделениях; - ограничение контроля над деятельностью подразделений со стороны высшего руководства; - конкуренция за корпоративные ресурсы

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Организационно-производственная структура ООО «ГЛОБУС - НК»

Директор

Гл. бухгалтер

Гл. экономист

Нач. отдела кадров

Нач. юридического отдела

Нач. отдела безопасности и режима

Гл. инженер

Зам. директора по снабжению

Секретарь и завхоз

Бухгалтерия

ПЭО

ОК

Юр. отдел

ОБиР

ПТО

Нач. отдела маркетинга

Гл. энергетик		Гл. диспетчер		Нач. отд. поставки ж/б и сыпучих материалов
механик		Начальники участков (всего 2)		Нач. отд. отделочных и общехозяйственных материалов.
Нач. производственной базы

Размещено на Allbest.ru