Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии

2.2 Проект совершенствования системы мотивации персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига парк»

Совершенствование системы мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк» предлагается осуществить за счет включения в её структуру нового элемента, призванного устранить существующие на предприятии проблемы конфликтности в коллективе и неудовлетворительного морально психологического климата, которые зачастую становятся причиной увольнения сотрудников.

Представляется, что наиболее перспективным в данном случае станет применение на предприятии технологий командообразования, которое может стать одним из звеньев системы мотивации персонала ЗСОК «Кулига-Парк». Основной целью функционирования данного элемента станет сплочение коллектива, формирование общего корпоративного духа и лояльности работников.

Одна из основных потребностей человека - потребность в принадлежности или социальная потребность. Когда речь идет о мотивации обслуживающего персонала, важным фактором следует считать влияние групповых норм взаимодействия и самоощущение причастности человека к предприятию [7, с. 154]. Повышение сплоченности коллектива позволит снизить воздействие такого негативного фактора как непрестижность профессии.

Одним из результатов внедрения элемента командообразования в систему мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк» может стать регулярное проведение специальных корпоративных мероприятий.

Мероприятия, нацеленные на сплочение коллектива компании или подразделения в зависимости от цели проведения, используемых методик и мотивации сотрудников можно разделить на следующие группы [20, с. 99-100]:

1. К первой группе мероприятий можно отнести тренинги, достаточно эффективный способ создания команды сотрудников, который позволяет воздействовать на трудовое поведение персонала, способствует внедрению различных технологий мотивации. Важно отметить, что корпоративный командообразующий тренинг требует от организаторов специальной подготовки и внимательной проверки итогов.

2. Ко второй группе относятся бизнес игры с акцентом на формировании команды. Подобные игры разрабатываются на базе определённых упражнений, которые реализуются всеми участниками в группе. Подразумевается, что попадая в незнакомую ситуацию и будучи вынужденными действовать сообща, сотрудники учатся работать в команде. Бизнес игра может считаться достаточно продуктивным инструментом влияния на сотрудников.

3. К третьей категории относят корпоративные мероприятия, нацеленные на единение сотрудников. Среди объединяющих мероприятий можно назвать корпоративные вечеринки, культпоходы, выезды на природу и т.п. Важнейшая задача перечисленных программ состоит в том, чтобы дать членам коллектива положительные эмоции, увлечь их любопытным явлением, заинтриговать. Ощущение единства, которое появляется у сотрудников в условиях позитивных эмоций, сохраняется надолго. При регулярном проведении консолидирующие корпоративные мероприятия позволяют решать проблему командообразования, ориентируясь на продолжительную перспективу.

Представляется, что в сложившихся условиях трудовой деятельности обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк» наиболее эффективным станет использование мероприятий включающих преимущества двух последних групп, сочетание корпоративного отдыха и формирования командного подхода к работе. А именно, проведение корпоративного консолидирующего мероприятия с элементами игры, которые позволят создать условия для совместного решения сотрудниками не стандартных задач.

Главная цель проведения мероприятия - создание и укрепление благоприятного психологического климата в коллективе.

Среди задач можно назвать:

· вовлечение участников в совместную активность,

· создание дружеской атмосферы, условий для неформального общения между коллегами;

· повышение эффективности коммуникаций между участниками, преодоление психологических барьеров между ними;

· улучшение эмоционального состояния сотрудников;

· усиление мотивации на работу в данном коллективе.

Поставленным условиям мероприятия наиболее соответствует формат квеста. Под квестом здесь понимается игра, в которой участники поэтапно решая поставленные задачи, выполняя задания, двигаются к намеченной цели.

Особенности режима работы ЗСОК «Кулига-Парк» в значительной мере определяют время и место проведения игры: понедельник является выходным днём, когда с одной стороны все сотрудники свободны от выполнения своих обязанностей, а с другой территория клуба закрыта для посетителей и может стать площадкой для проведения игры. При выборе времени следует учитывать, что часть сотрудников работает до утра, следовательно, мероприятие лучше организовывать во второй половине дня, чтобы дать им возможность отдохнуть после смены.

Место проведения игры - загородный спортивно оздоровительный клуб «Кулига-Парк». Участники доставляются на место транспортом предприятия.

Участниками игры станут сотрудники гостиницы и ресторана, соответственно создаются две команды:

1. Команда ресторана: капитан - управляющий, члены команды - официанты, всего 13 человек.

2. Команда гостиницы: капитан - управляющий гостиницей, члены команды - администраторы и горничные, всего 14 человек.

Одним из необходимых условий повышения сплочённости подразделений является визуализация «командности», каждая команда получает специальную одежду. Это могут быть, например, футболки и банданы. Так же для повышения командного духа участники придумывают название и девиз своей команды.

Цель игры - выполняя цепочку заданий, получить ключи от сундука с «сокровищами» (призами команде победителю). Призы - медали «лучшим кладоискателям» и три дополнительных дня к ежегодному оплачиваемому отпуску, т.к. время самая большая ценность получить приз в виде денежной компенсации нельзя.

Задания, выполняемые участниками в ходе игры, нацелены на:

· коммуникацию внутри команды,

· совместные действия,

· физическую активность,

· умственную активность.

Примеры заданий приведены в приложении 5.

Общее руководство ходом игры осуществляет ведущий, процесс выполнения заданий организуют и контролируют 2 аниматора, которые сопровождают каждый свою команду во время прохождения заданий.

Для продления и закрепления положительного эффекта мероприятия можно пригласить на него фотографа для ведения репортажной фотосъёмки, наиболее удачные фотографии разместить на стенах комнаты отдыха.

Продолжительность игры не превышает 2х часов, по окончании прохождения квеста и вручения призов можно провести обед.

Таблица 1. Расчёт стоимости проведения мероприятия:

№	Статья затрат	Сумма в рублях
1.	Костюмы для участников (футболки и банданы)	5400
2.	Работа ведущего (максимум 3 часа)	4 500
3.	Работа двух аниматоров (максимум 3 часа)	6 000
4.	Транспорт: работа водителя, ГСМ (по данным бухгалтерии)	3 000
5.	Проведение обеда для участников мероприятия (расчет по себестоимости с учётом работы повара подробнее в приложении 6)	4722,63
6.	Работа фотографа (максимум 3 часа)	4 500
7.	Призы команде победителю (максимум 14 человек): Медали с гравировкой - 150 руб./шт. - 2100 руб. Три дополнительных дня к оплачиваемому отпуску: примерный среднедневной заработок, по данным бухгалтерии: управляющий гостиницей - 1035,27 руб., администратор гостиницы - 739,48 руб., горничная - 665,52 руб., управляющий рестораном - 1109,21 руб., официант - 654,15 руб. Итого для команды ресторана: 26887,03 руб. Итого для команды гостиницы: 30170,49 руб.	32270,49
Итого	60393,12

мотивация ресторанный гостиничный управление

Сплочение коллектива при проведении данного мероприятия будет формироваться за счет:

· развития доверия между сотрудниками,

· принятия сотрудниками индивидуальных особенностей друг друга,

· ликвидации коммуникативных барьеров,

· формирования чувства «мы»,

· получения положительного опыта совместной деятельности,

· создания мотивации на дальнейшую совместную деятельность.

Важным условием успешного включения элементов командообразования в систему мотивации обслуживающего персонала ЗСОК «Кулига-Парк» является регулярность проведения мероприятий направленных на сплочение коллектива.

По оценкам специалистов минимальная частота проведения подобных мероприятий для обслуживающего персонала индустрии гостеприимства составляет - два раза в год [48, с. 201]. Причём элементы командообразования могут быть включены, например, в ежегодный новогодний корпоратив, что позволит существенно снизить затраты.

Следует отметить, что на сплоченность коллектива положительно влияет и совместный досуг, так что формат мероприятий может быть ограничен только фантазией устроителей или бюджетом.

Безусловно, для успешного преодоления проблем конфликтности в коллективе и неудовлетворительного морально-психологического климата только досуговых, игровых или обучающих мероприятий недостаточно. Имеет смысл порекомендовать руководителям рассматриваемых подразделений больше внимания уделять профилактике конфликтов в коллективах, формированию и поддержанию благоприятного морально-психологического климата.

Дополнение действующей системы мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк» элементами командообразования позволит нормализовать морально-психологического климат и повысить сплоченность коллектива, что в свою очередь будет способствовать:

· уменьшению воздействия такого негативного фактора как непрестижность профессии,

· снижению текучести обслуживающего персонала,

· сокращению расходов на управление персоналом,

· увеличению отдачи работников и, как следствие, повышению качества обслуживания гостей.

Заключение

Система мотивации персонала - упорядоченная совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации [10, с. 72] - является открытой подсистемой более масштабной системы управления персоналом и может быть представлена в виде трехкомпонентной системы:

1. Первый компонент - совокупность мотивов каждого работника и влияние, которое может оказать на них система;

2. Второй компонент - система стимулирования, включающая такие элементы как:

· материальное стимулирование,

· не материальное стимулирование,

· социальные гарантии, находящиеся на границе первых двух элементов.

3. Третий компонент - сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника.

Совершенствованию системы мотивации персонала должна предшествовать её оценка, показатели и особенности проведения которой, безусловно, для разных отраслей и категорий персонала будут иметь некоторые отличия.

Изучение составляющих системы мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса, входящего в состав загородного спортивно оздоровительного клуба «Кулига-Парк» и оценка удовлетворённости сотрудников условиями труда позволили сделать следующие выводы:

1. Низкая мотивация персонала рассматриваемого подразделения подтверждается присутствием на предприятии сразу нескольких проблем, для возникновения которых она является необходимым условием:

· текучесть кадров,

· конфликтность внутри коллектива,

· низкий уровень межличностных коммуникаций,

· неудовлетворительный морально психологический климат.

2. К слабым сторонам системы мотивации можно отнести:

· отсутствие направления отвечающего за обеспечение сплочённости коллектива подразделений, командообразование;

· смещение акцентов в сторону материального поощрения, практически полное отсутствие в системе элементов нематериального стимулирования;

· отсутствие обучения персонала, исключением является не продолжительная стажировка при приёме на работу.

По результатам исследования был разработан проект совершенствования системы мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк».

Предлагается усовершенствовать систему мотивации за счет включения в её структуру нового элемента, призванного устранить существующие на предприятии проблемы конфликтность в коллективе и неудовлетворительный морально психологический климат, которые зачастую становятся причиной увольнения.

Наиболее перспективным в данном случае станет применение на предприятии технологий командообразования, которое может стать одним из звеньев системы мотивации персонала ЗСОК «Кулига-Парк». Основной целью функционирования данного элемента станет сплочение коллектива, формирование общего корпоративного духа и лояльности работников.

В сложившихся условиях наиболее эффективным станет использование мероприятий сочетающих корпоративный отдых и формирование командного подхода к работе. А именно, проведение корпоративного консолидирующего мероприятия с элементами игры, которые позволят создать условия для совместного решения сотрудниками не стандартных задач.

Поставленным условиям мероприятия наиболее соответствует формат квеста. Под квестом здесь понимается игра, в которой участники поэтапно решая поставленные задачи, выполняя задания, нацеленные на совместные действия, коммуникацию внутри команды, физическую и умственную активность, двигаются к намеченной цели.

Примерная стоимость проведения предложенного мероприятия составит - 60393,12 руб., с учётом призов команде победителю и обеда.

Необходимым условием успешного включения элементов командообразования в систему мотивации обслуживающего персонала ЗСОК «Кулига-Парк» является регулярность проведения мероприятий направленных на сплочение коллектива. Причём элементы командообразования могут быть включены, например, в ежегодный новогодний корпоратив, что позволит существенно снизить затраты.

Необходимо отметить, что для успешного решения проблем конфликтности в коллективе и неудовлетворительного морально-психологического климата нельзя ограничиться проведением игровых или обучающих мероприятий. Руководителям исследуемого подразделения можно порекомендовать уделять больше внимания разрешению и профилактике конфликтов, а также формированию и поддержанию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Дополнение действующей системы мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк» элементами командообразования позволит нормализовать морально-психологического климат и повысить сплоченность коллектива, что в свою очередь будет способствовать:

· снижению текучести обслуживающего персонала,

· сокращению расходов на управление персоналом,

· уменьшению воздействия такого негативного фактора как непрестижность профессии.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) / Справочная правовая система Консультант Плюс.

2. Об основах обязательного социального страхования [Электронный ресурс]: федер. закон Рос. Федерации от 16.07.1999 № 165-ФЗ (ред. от 01.12.2014) / Справочная правовая система Консультант Плюс.

3. Бергер, Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда [Текст] / Д. Бергер, Л. Бергер. - Москва: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

4. Бондаренко, Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов [Текст]: учеб. пособие / Г.А. Бондаренко. - Москва: Новое знание, 2006. - 365 с.

5. Бондаренко, Ю.В. Роль мотивации персонала и ее оценка в рамках инновационной деятельности предприятия [Текст] / Ю.В. Бондаренко // Региональная экономика: теория и практика. - 2014. - № 23 (350). - С. 22-29.

6. Буданова, М.В., Афонина, С.А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия [Текст] / М.В. Буданова, С.А. Афонина // Российское предпринимательство. - 2012. - № 8 (206). - С. 83-88.

7. Виноградова, М.В. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса [Текст]: учеб. пособие / М.В. Виноградова, З.И. Панина. - 5-е изд., перераб. и доп. - Москва: Дашков и К⁰, 2010. - 448 с.

8. Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - Москва: Владос-Пресс, 2008. - 224 с. - (Экономика и управление).

9. Дейнека, А.В. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.В. Дейнека. - Москва: Дашков и К^о, 2013. - 292 с.

10. Долженко, Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала [Текст] / Р.А. Долженко // Российское предпринимательство. - 2010. - № 8 (165). - С. 70-75.

11. Долженко, Р.А. Социальная карта как новая форма использования социального пакета организации [Текст] / Р.А. Долженко // Управление корпоративной культурой. - 2013. - № 1. - С. 2-12.

12. Дурович, А.П. Маркетинг гостиниц и ресторанов [Текст]: учеб. пособие / А.П. Дурович. - Минск: Новое знание, 2006. - 632 с.

13. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2011. - 376 с.

14. Еремеев, М.А. Методические основы оценки мотивации персонала [Текст] / М.А. Еремеев // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2008. - № 1 (20). - С. 148-150.

15. Еремеев, М.А. Оценка степени мотивации персонала: теория и практика [Электронный ресурс]: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» / М.А. Еремеев // Российская государственная библиотека.

16. Жуков, А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита [Текст] / А.Л. Жуков // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - № 4. - С. 38-43.

17. Знаменский, Д.Н. Кадровая политика и кадровый аудит организации [Текст] / Д.Н. Знаменский. - Москва: Юрайт, 2013. - 368 с. - (Магистр).

18. Зуева, О.В., Жирнова, Е.А. Мотивация персонала в системе менеджмента качества [Текст] / Е.А. Жирнова, О.В. Зуева // Управление человеческими ресурсами - основа развития экономики. - 2014. - №5. - С. 416-419.

19. Кабанов, В.Н. Сбалансированный механизм мотивации персонала [Электронный ресурс] / В.Н. Кабанов, Н.Г. Стерхова, Н.В. Кириллова // КиберЛенинка: научная электронная библиотека.

20. Картушина, Е.Н. Командообразование как потребность в современном процессе управления персоналом [Текст] / Е.Н. Картушина // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 5 (051). - С. 99-102.

21. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: Инфра-М, 2012. - 523 с.

22. Кобяк, М.В. Стандартизация и контроль качества гостиничных услуг [Текст]: учеб. пособие / М.В. Кобяк. - Санкт-Петербург: Интермедия, 2012. - 290 с.

23. Комаров, А.Г. Современный менеджмент [Текст]: учеб. пособие / А.Г. Комаров, Г.Г. Муфтиев. - Санкт-Петербург: Питер, 2004. - 432 с.

24. Корнеева, И.В. Опыт оценки персонала и организации стимулирования труда работников малого бизнеса [Текст] / И.В. Корнеева, Г.Н. Русакова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. - № 7. - С. 30-36.

25. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.И. Кочеткова. - Москва: Теис, 2000. - 188 с.

26. Кулганов, В.А., Новикова, А.С. Командообразование как метод повышения удовлетворённости трудом и уровня развития малой социальной рабочей группы [Текст] / В.А. Кулганов, А.С. Новикова // Учёные записки ЗабГУ. - 2013. - № 5(52). - С. 79-85.

27. Лавлок, К. Маркетинг услуг: персонал, технология, стратегия [Текст] / К. Лавлок. - Москва: Вильямс, 2005. - 1008 с.

28. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: теория и практика [Текст]: учебник / А.А. Литвинюк. - Москва: Юрайт, 2014. - 2015. - 400 с.

29. Макарова, И. Привлечение, удержание и развитие персонала компании [Текст] / И. Макарова. - Москва: Дело АНХ, 2010 г. - 124 с. - (Образовательные инновации).

30. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]: учебник/ В. М. Маслова.- Москва: Юрайт, 2011.- 488 с.- (Основы наук).

31. Местецкая, Е.В. Методики осуществления внутреннего контроля качества в организации [Текст] / Е.В. Местецкая // Молодой ученый. - 2012. - № 6. - С. 191-195.

32. Михалкина, Е.В. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения [Электронный ресурс] / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова // Grebennikon: Электронная библиотека.

33. Мотивация персонала в современной организации [Текст]: учеб. пособие / под общ. ред. С.Ю. Трапицына. - Санкт-Петербург.: Книжный Дом, 2007. - 240 с.

34. Павлова, Е Технологии командообразования [Текст] / Е. Павлова, А. Журавлев, Ю. Жуков. - Москва: Аспект Пресс, 2008. - 320 с.

35. Панова, Е.А. социальная эффективность мотивации персонала: проблемы оценки [Текст] / Е.А. Панова // Труд и социальные отношения. - 2010 г.. - № 2. - С. 119-122.

36. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Н.С. Пряжников. - Москва: Academia, 2012. - 338 с. - (Высшее профессиональное образование).

37. Роговец, И.В. Методические основы оценки уровня мотивации продвижения персонала [Эллектронный ресурс] / И.В. Роговец // Управление экономическими системами: электронный научный журнал.

38. Руденко, Г. Мотивация персонала [Текст] / Г Руденко. - Москва: Альфа-Пресс, 2010 г. - 549с.

39. Семенов, М.Ю. Удовлетворение и удовлетворенность [Текст] / М.Ю. Семенов // Омский научный вестник. - 2000. - Вып.13. - С. 154-156.

40. Соловьёв, Д. Основа успеха - клиентоориентированный сервис [Текст] / Д. Соловьёв //Современный отель. - 2012. - № 1. - С. 58-62.

41. Управление персоналом [Текст]: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. - Москва: изд-во РАГС, 2009. - 488 с.

42. Управление персоналом организации [Текст]: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - Москва: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. -

43. Чайков, М. Повышение конкурентоспособности предприятия за счет усиления мотивации работников [Электронный ресурс] / М. Чайков, А. Чайкова // Человек и труд.

44. Чаплинская, Е.Ю. Развитие соцпакета с целью мотивации персонала [Текст] / Е.Ю. Чаплинская, Е.В. Непорожняя // Бизнесинформ. - 2011. - № 3. - С. 137-139.

45. Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда [Текст]: учеб. пособ. / О.П. Чекмарев. - Санкт-Петербург: СПбГАУ, 2013. - 343 с.

46. Чудновский, А.Д. Индустрия гостеприимства: основы организации и управления [Текст]: учеб. пособие /А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, Е.Н. Кнышова, Ю.М. Белозерова. - Москва: ИНФРА-М, 2011. - 400 с.

47. Шилинскайте, И.А. Влияние мотивации труда на снижение текучести персонала [Текст] / И.А. Шилинскайте, О.В. Шилинскене // Вестник Новгородского филиала РАНХИГС. - 2014. - № 1-1. - С. 139-150.

Приложение 1

Элементы системы стимулирования труда

Приложение 2

Программа социологического исследования

1. Методологическая часть.

1.1. Обоснование проблемы исследования.

В результате анализа системы мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса, входящего в состав загородного спортивно-оздоровительного клуба «Кулига-Парк» были выявлены сразу несколько типичных проблем, возникающих при низкой мотивации персонала:

· текучесть кадров,

· конфликтность внутри коллектива,

· низкий уровень межличностных коммуникаций,

· неудовлетворительный морально психологический климат.

Кроме того, к слабым сторонам системы мотивации можно отнести:

· отсутствие направления отвечающего за обеспечение сплочённости коллектива подразделений, командообразование;

· смещение акцента в сторону материального поощрения, отсутствие в системе элементов нематериального стимулирования;

· отсутствие обучения персонала, исключением является не продолжительная стажировка при приёме на работу.

Выявленные недостатки системы мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк» подтверждают необходимость её совершенствования.

1.2. Цель исследования - определить направление работ по совершенствованию системы мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк».

1.3. Объект и предмет исследования.

Объект исследования - обслуживающий персонал гостинично-ресторанного комплекса, входящего в состав загородного спортивно-оздоровительного клуба «Кулига-Парк».

Предмет исследования - удовлетворённость персонала отдельными аспектами труда.

1.4. Логический анализ основных понятий.

Удовлетворенность - эмоционально окрашенное психическое состояние человека, возникающее на основе соответствия его намерений, установок, надежд, потребностей с последствиями и результатами деятельности, взаимодействия с социальным и природным окружением.

Система мотивации - упорядоченная совокупность объединенных единой целевой направленностью элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации.

1.5. Гипотеза исследования: оценка степени удовлетворённости персонала отдельными аспектами труда позволит выявить наиболее актуальное направление работы по совершенствованию системы мотивации обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк».

1.6. Задачи исследования:

· оценить удовлетворенность респондентов определёнными аспектами труда,

· выделить самые не привлекательные, с точки зрения персонала, аспекты труда.

2. Методическая часть.

2.1. Определение исследуемой совокупности. Исследуемая совокупность - обслуживающий персонал гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-парк». В состав исследуемой группы персонала входят:

· официанты ресторана - 12 человек,

· администраторы гостиницы - 5 человек,

· горничные - 8 человек.

2.2. Методы сбора первичной социологической информации. Для сбора первичной социологической информации применяется метод анкетирования.

3. Инструментарий.

Респондентам предложено оценить собственную удовлетворенность такими аспектами работы как:

1. Размер оклада,

2. Режим работы,

3. Возможность продвижения по карьерной лестнице,

4. Санитарно-гигиенические условия,

5. Уровень организации труда,

6. Отношения с коллегами,

7. Отношения с непосредственным руководителем,

8. Уровень технической оснащенности рабочего места и материально-техническое обеспечение выполняемых работ,

9. Размер бонусов,

10. Мотивационный соцпакет (развозка, питание, скидка на услуги ЗСОК «Кулига-Парк»),

11. Действующая на предприятии система премирования,

12. Состав и оборудование помещений, предназначенных для персонала (раздевалка, туалетные комнаты, душ, комната отдыха).

Оценивать параметры было предложено по пятибалльной шкале, где:

· 5 - полностью удовлетворен;

· 4 - скорее удовлетворен, чем не удовлетворен;

· 3 - затрудняюсь ответить;

· 2 - скорее не удовлетворен, чем удовлетворен;

· 0 - не удовлетворен.

Приложение 3

Анкета

Оцените, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные аспекты Вашей работы по пятибалльной шкале, где:

5 - полностью удовлетворен;

4 - скорее удовлетворен, чем не удовлетворен;

3 - скорее не удовлетворен, чем удовлетворен;

2 - не удовлетворен;

0 - затрудняюсь ответить.

Таблица 2

В какой мере Вы удовлетворены:	Ваша оценка
1. Размером заработка
2. Режимом работы
3. Возможностью продвижения по карьерной лестнице
4. Санитарно-гигиеническими условиями
5. Уровнем организации труда
6. Отношениями с коллегами
7. Отношениями с непосредственным руководителем
8. Уровнем технической оснащенности рабочего места, материально-техническое обеспечение выполняемых работ
9. Размер бонусов
10. Мотивационный соцпакет (развозка, питание, скидка на услуги ЗСОК «Кулига-Парк»)
11. Действующая на предприятии система премирования
12. Состав и оборудование помещений, предназначенных для персонала (раздевалка, туалетные комнаты, душ, комната отдыха)

Приложение 4

Результаты анкетирования обслуживающего персонала гостинично-ресторанного комплекса ЗСОК «Кулига-Парк»

5 - полностью удовлетворен;

4 - скорее удовлетворен, чем не удовлетворен;

3 - затрудняюсь ответить

2 - скорее не удовлетворен, чем удовлетворен;

1 - не удовлетворен.

Таблица 3

Оцениваемый аспект труда		Кол-во ответов
		Горничные (8 человек)	Официанты (12 человек)	Администраторы (5 человек)	Всего (25 человек)
		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Размер оклада	5	-	-	-	-	-	-	-	-
1.	4	5	62,5%	9	75%	2	40%	16	64%
1.	3	-	-	-	-	-	-	-	-
1.	2	2	25%	3	25%	3	60%	8	32%
1.	1	1	12,5%	-	-	-	-	1	4%
2. Режим работы	5	3	37,5%	2	17%	4	80%	9	36%
1.	4	5	62,5%	8	66%	1	20%	14	56%
1.	3	-	-	-	-	-	-	-	-
1.	2	-	-	2	17%	-	-	2	8%
1.	1	-	-	-	-	-	-	-	-
3. Возможность продвижения по карьерной лестнице	5	-	-	-	-	-	-	-	-
1.	4	-	-	-	-	2	40%	2	8%
1.	3	6	75%	8	67%	2	40%	16	64%
1.	2	2	25%	4	33%	1	20%	7	28%
1.	1	-	-	-	-	-	-	-	-
4. Санитарно-гигиенические условия	5	-	-	2	17%	5	100%	7	28%
1.	4	7	87,5%	5	41%	-	-	12	48%
1.	3	-	-	2	17%	-	-	2	8%
1.	2	-	-	3	25%	-	-	3	12%
1.	1	1	12,5%	-	-	-	-	1	4%
5. Уровень организации труда	5	4	50%	3	25%	-	-	7	28%
1.	4	2	25%	6	50%	2	40%	10	40%
1.	3	-	-	1	8%	2	40%	3	12%
1.	2	2	25%	2	17%	1	20%	5	20%
1.	1	-	-	-	-	-	-	-	-
6. Отношения с коллегами	5	-	-	-	-	-	-	-	-
1.	4	2	25%	-	-	2	40%	4	16%
1.	3	3	37,5%	2	17%	2	40%	7	28%
1.	2	2	25%	4	33%	1	20%	7	28%
1.	1	1	12,5%	6	50%	-	-	7	28%
Отношения с непосредственным руководителем	5	2	25%	2	17%	2	40%	6	24%
1.	4	3	37,5%	4	33%	3	60%	10	40%
1.	3	1	12,5%	-	-	-	-	1	4%
1.	2	2	25%	6	50%	-	-	8	32%
1.	1	-	-	-	-	-	-	-	-
7. Уровень технической оснащенности рабочего места, материально-техническое обеспечение выполняемых работ.	5	4	50%	3	25%	1	20%	8	32%
	4	3	37,5%	6	50%	4	80%	13	52%
	3	-	-	-	-	-	-	-	-
	2	1	12,5%	3	25%	-	-	4	16%
	1	-	-	-	-	-	-	-	-
8. Размер бонусов	5	-	-	3	25%	1	20%	4	16%
1.	4	-	-	8	67%	4	80%	12	68%
1.	3	8	100%	-	-	-	-	8	32%
1.	2	-	-	1	8%	-	-	1	4%
1.	1	-	-	-	-	-	-	-	-
9. Мотивационный соцпакет (развозка, питание, скидка на услуги ЗСОК «Кулига-Парк»)	5	2	25%	4	34%	3	60%	9	36%
1.	4	6	75%	8	66%	2	40%	16	64%
1.	3	-	-	-	-	-	-	-	-
1.	2	-	-	-	-	-	-	-	-
1.	1	-	-	-	-	-	-	-	-
10. Действующая на предприятии система премирования	5	1	12,5%	3	26%	1	20%	5	20%
1.	4	4	50%	5	41%	3	60%	12	48%
1.	3	1	12,5%	1	8%	-	-	2	8%
1.	2	2	25%	2	17%	1	20%	5	20%
1.	1	-	-	1	8%	-	-	1	4%
11. Состав и оборудование помещений, предназначенных для персонала (раздевалка, туалетные комнаты, душ, комната отдыха)	5	3	37,5%	1	8%	-	-	4	16%
1.	4	4	50%	8	67%	4	80%	16	64%
1.	3	1	12,5%	1	8%	-	-	2	8%
1.	2	-	-	2	17%	1	20%	3	12%
1.	1	-	-	-	-	-	-	-	-

Максимальная сумма оценок удовлетворенности - 1500 баллов.

Фактическая сумма оценок удовлетворенности -1076 баллов, что составляет 72 % от максимально возможной и может считаться хорошим результатом.

Сотрудники оценили собственную удовлетворенность:

1. Размером заработка - 81 балл;

2. Режимом работы - 105 баллов;

3. Возможностью продвижения по карьерной лестнице - 70 баллов;

4. Санитарно-гигиеническими условиями - 90 баллов;

5. Уровнем организации труда - 94 балла;

6. Отношениями с коллегами - 58 баллов;

7. Отношениями с непосредственным руководителем - 89 баллов;

8. Уровнем технической оснащенности рабочего места, материально-техническое обеспечение выполняемых работ - 100 баллов;

9. Размером бонусов - 94 балла;

10. Мотивационным соцпакетом (развозка, питание, скидка на услуги ЗСОК «Кулига-Парк») - 109 баллов;

11. Действующей на предприятии системой премирования - 90 баллов;

12. Составом и оборудованием помещений, предназначенных для персонала (раздевалка, туалетные комнаты, душ, комната отдыха) - 96 баллов.

Анализ удовлетворенности сотрудников отдельными аспектами работы показывает, что наиболее проблемным является - отношения с коллегами.

Приложение 5

Примеры заданий для участников игры

Примеры заданий нацеленных на повышение эффективности коммуникации в группе:

1. Все члены команды строятся в круг и закрывают глаза. Теперь, не открывая глаз, нужно перестроиться в квадрат. После того, как квадрат будет построен, не разрешайте открывать глаза. Ведущий спрашивает, все ли уверены, что стоят в квадрате? Только после того, как абсолютно все согласятся, что стоят именно в квадрате, участникам разрешают открыть глаза, порадоваться за хороший результат. Так же можно строиться в другие фигуры.

2. Основное условие состоит в том, что задание выполняется молча. Разговаривать и переписываться при этом нельзя, можно общаться только с помощью мимики и жестов. В первой части упражнения дается задание участникам построиться по росту, во второй части задание усложняется - нужно построиться по дате рождения. Во втором варианте по окончании построения участники поочередно озвучивают свои дни рождения, при этом происходит проверка правильности выполнения упражнения.

3. Необходимо совместно нарисовать башню. Каждому члену команды дается индивидуальное задание. Индивидуальные задания: кратко прописаны на отдельных листах, каждый лист является строго конфиденциальным для одного участника. Например, «Башня должна иметь 10 этажей» - листок с такой надписью вручается одному участнику тренинга, он не имеет права никому его показывать, обязан сделать так, чтобы нарисованная совместно башня имела именно 10 этажей. Второе задание: «Вся башня имеет коричневый контур» - это задание для следующего участника. «Над башней развивается синий флаг», «В башне всего 6 окон» и т.д. Участникам запрещено разговаривать и вообще как-нибудь использовать голос.

4. Члены команды, прейдя на этот этап, выстраиваются в одну шеренгу и поворачиваются спиной к ведущему, который прикрепляет за воротники в хаотическом порядке, заранее заготовленные номерки. Задача команды как можно быстрее без слов, используя только мимику и жесты построиться по порядку номеров.

Примеры заданий нацеленных на сплочение, координацию совместных действий, распределение ролей в группе:

1. На небольшом расстоянии друг от друга рисуются 4-5 «островков» от большого к маленькому, участникам необходимо перебраться на последний островок. Условие: сначала все должны собраться на островке, и лишь затем двигаться дальше.

2. Команда выстраивается в шеренгу на расстоянии примерно2 метров друг от друга. Всем раздается по спичке. У первого в руках коробок, у последнего факел, петарда или обычный воздушный шарик. Первый зажигает свою спичку о коробок и несет ее ко второму участнику, зажигает его спичку. Потом второй идет к третьему и так далее, пока спичка не зажжет факел или не лопнет шарик. В случае если спички тухнут всё опять начинается сначала(с человека, у которого в руках коробок спичек), пока наконец команда сможет слаженно отработать данное задние до конца.

3. Все участники команды встают на достаточно широкое бревно. Теперь, не слезая с бревна, им необходимо переместиться таким образом, чтобы первый человек оказался последним, второй предпоследним и так далее, то есть поменять положение зеркально. Как только кто-то ступил на землю, все встают на исходную позицию и все начинается сначала. В этом упражнении ярко проявляются лидеры и стратегии командной работы.

4. Для игры понадобятся несколько воздушных шаров - по числу играющих. Участники становятся в колонну в затылок друг другу, положив руки на плечи впередистоящим. Воздушные шарики зажимаются между животами задних и спинами передних игроков. Дотрагиваться до шариков, поправлять их - нельзя. Цель игры - пройти, таким образом, по некому заданному маршруту, лучше предусмотреть на нем различного рода препятствия.

5. Каждому участнику выдается листок бумаги А4. Все собираются на одном конце игрового поля, ведущий поясняет, что впереди - болото, листы - это кочки, а ведущий - крокодил. Задача группы - не потеряв ни одного участника, добраться до противоположного конца «болота». Наступать можно только на кочки. Крокодил может топить (забирать) кочки, на которых никто не стоит. Если кто-то оступился, или не все участники смогли перебраться на другой берег, игра начинается сначала.

Примеры заданий нацеленных на формирование доверия к членам группы:

1. На земле рисуется весьма извилистая не широкая дорожка, вдоль которой в заранее определённых местах размещаются все члены команды кроме одного. Ему завязывают глаза, раскручивают и ставят на линию старта. Задача этого игрока, а значит и всей команды в целом, пройти до линии финиша, по возможности, не наступив на линии дорожки. Игроки, которые расположились вдоль дорожки игроку с завязанными глазами командами: «вперед», «назад», «влево», «вправо», «стоп», оставаясь при этом на своих игровых местах.

2. Участникам команды предлагается встать в колонну, друг за другом, закрыть глаза всем, кроме стоящего впереди колонны. Держась друг за друга, колонна должна передвигаться, преодолевая препятствия (огибая деревья, преодолевая барьеры и т.п.).

3.

Приложение 6

Примерный расчет стоимости обеда для участников корпоративного квеста (по себестоимости кафе в составе ЗСОК «Кулига-Прак»)

Таблица 4

№	Наименование	Цена за порцию (руб.)	Кол-во порций	Итого (руб.)
1.	Овощное ассорти 350 гр.	73,40	14	1027,6
2.	Шашлык из курицы 200 гр.	64,65	27	1745,55
3.	Овощи на углях 200 гр.	30,24	27	816,48
4.	Хлеб	0.9	54	48.6
5.	Соки 1 л.	34,60	14	484,4
Итого	4122,63

Так же при расчёте стоимости организации питания необходимо учитывать оплату труда повара (исходя из заработной платы 1200 рублей за двенадцатичасовую смену) она составит порядка 600 рублей.

Итого организация питания на мероприятии обойдется в 4722,63 руб.

Размещено на Allbest.ru