Размещено на http://www.allbest.ru/

26

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО «Брянсксбыт»

Брянск 2007

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивы в общей системе потребностей, интересов, стимулов

1.2 Теория формирования механизма мотивации труда на предприятии

1.3 Экономические и социальные факторы механизма мотивации труда.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ ООО "БРЯНСКСБЫТ"

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Основные показатели экономической деятельности предприятия

2.3 Производственно-коммерческий и кадровый потенциал предприятия

2.4 Характеристика продукции и конкурентные преимущества ООО "Брянсксбыт"

2.5 Анализ внешней среды ООО "Брянсксбыт"

2.6 SWOT-анализ, определение стратегии и целей развития

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО "БРЯНСКСБЫТ"

3.1 Анализ существующей системы мотивации и постановка целей ее совершенствования

3.2 Совершенствование материальной составляющей мотивации сотрудников

3.3 Разработка предложений по нематериальному стимулированию сотрудников

3.4 Эффективность предложений по совершенствованию системы мотивации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Эффективная мотивация персонала на достижение высоких показателей трудовой деятельности является одной из наиболее важных задач менеджеров предприятия, правильное решение которой способно многократно повысить эффективность организации.

Система мотивации персонала персоналом предполагает непрерывное совершенствование методов стимулирования сотрудников к высокопроизводительному труду с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы.

Цель работы - исследование состояния системы мотивации персонала предприятия и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

-исследовать теоретические основы мотивации персонала организации;

-провести анализ организационно-экономического состояния предприятия;

-разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала для конкретного предприятия.

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Брянсксбыт».

Предмет исследования - процесс управления мотивацией сотрудников в организации.

Используемые методы исследования - экономико-математический, монографический, сравнения, статистические и другие.

Данная дипломная работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассмотрены теоретические аспекты, касающиеся мотивации персонала, материальной и нематерильной.

Во втором разделе проведено практическое исследование организационно-экономического состояния предприятия ООО «Брянсксбыт» и динамики его развития.

В третьем разделе разработаны предложения по совершенствованию системы управления мотивацией сотрудников предприятия и обоснована их экономическая и социальная эффективность.

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Мотивы в общей системе потребностей, интересов, стимулов

До недавнего времени мотивы деятельности, в том числе и трудовой, никогда не были объектом системного экономического исследования. Изучением их занимались в первую очередь (и более всего) психологи, затем философы и, наконец, социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как «экономическая ответственность», «экономические привилегии», «заработная плата», «потребность в труде и самоуправлении».

На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнее время, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть отчуждение работника от средств производства, вернуть ему «чувство хозяина».

Но даже и среди этих, казалось бы, «чисто» экономических мотивов они рассматривались не как мотивы, а как стимулы трудовой деятельности. Разумеется, если речь шла, скажем, о заработной плате, имелась в виду заработная плата работника, но исследовались ее сущность, формы организации и движения, либо на уровне общества, либо на уровне коллектива (предприятия) и никогда - как мотив деятельности человека, как выгода. Такой подход был вполне закономерен и оправдан временем: размер заработной платы в государственном секторе до сих пор регламентируется сверху. Понятно, что в условиях, когда от самого человека мало что зависит, заработная плата не ассоциируется в его представлении с выгодой и не может быть мотивом высокоэффективной трудовой деятельности. Между тем именно сегодня хозяйственная практика настоятельно требует теоретического подкрепления со стороны экономической науки - обоснования места и роли мотивов трудовой деятельности в общей системе экономических интересов, потребностей и стимулов.

Поскольку до сих пор мотивы деятельности, в том числе трудовой, являлись объектом изучения лишь психологии, философии и социологии, целесообразно посмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив».

Психологи определяют мотив как:

- побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;

- побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

- осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. [1, c. 12-14]

Советская психологическая наука в качестве общего механизма возникновения мотивов рассматривала реализацию потребностей «в ходе поисковой активности», то есть деятельности. Центральная закономерность этого процесса - развитие мотивов через изменение и расширение круга деятельности. Таким образом, источником развития мотивов является постоянно развивающийся процесс общественного производства материальных и духовных благ.

Опираясь на исследования психологической науки о развитии потенциальных мотивов в онтогенезе, философы приходят к выводу о неизбежном возникновении интериоризации - процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности.

В социологии мотив рассматривается как «осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности» и как «внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей» в отличие от внешних - стимулов". Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.[4, c. 37-39]

Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности. Другими словами, с позиций любой науки, в том числе экономической, было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой деятельности вне анализа потребностей и стимулов. Причем и те, и другие достаточно хорошо изучены экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи друг с другом и уж абсолютно никак в системе трудовой мотивации.

Экономическая наука определяет потребности как «условия жизнедеятельности человека» либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений.

Интерес же «выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений...». Стимулы - «формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду».

Производственные отношения по природе своей латентны. Они проявляются и действуют через интересы субъектов хозяйственной деятельности. Причем интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели. К. Маркс прямо указывает, что в процессе труда (деятельности) человек «осуществляет вместе с тем и свою сознательную цель, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинить свою волю. И это подчинение не есть единичный акт».

Таким образом, выстраивается определенная логическая схема, характеризующая структуру деятельности, подмеченная и психологами, и философами: потребность --> мотив --* цель --* условия достижения цели. Выше мы показали, что цель есть не что иное, как интерес, условия же достижения цели - это стимулы. С точки зрения экономической науки данная схема будет выглядеть следующим образом: потребности -- мотивы -- интересы -- стимулы. В конечном итоге речь идет о реализации интересов, но центральным связующим звеном между потребностями и стимулами будут все же мотивы.

Что же такое мотив с точки зрения экономической науки? Прежде всего, мотив - это форма, проявления потребности, причем потребности, уже осознанной; потребности, которая сформировалась под воздействием внешних условий и в то же время является побуждением к деятельности.

И если потребность, как было указано выше, - исходный элемент производственных отношений, а интересы «выражают именно направленность движения», то мотив - это и то, и другое, формирующееся под влиянием внешних условий, но идущее непосредственно от человека; как бы первичный элемент производственных отношений, заключенный в самом человеке и уже от него и через него формирующийся на других уровнях.

Другими словами, мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы -- те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены.[5, c. 52]

В мотиве потребности и стимулы связаны в неразрывном единстве, взаимно друг друга предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи взаимно друг друга отрицая. Применительно к объекту нашего исследования - деятельности - мотив как внутренняя потребность может возникнуть и вопреки имеющимся стимулам.

Мотивы не только исключительно разнообразны, что объясняется индивидуальностью и многообразием самих субъектов хозяйствования, но и весьма лабильны. Причина их постоянной неустойчивости и изменчивости заключается в их сути - диалектическом единстве потребностей и стимулов. И если первые, возникая субъективно на уровне личности, имманентно включают в себя эти свойства - подвижность и изменчивость (хотя, разумеется, любая потребность возникает под влиянием объективных обстоятельств), то вторые - стимулы - изменчивы лишь внешне, что проявляется в изменении форм хозяйственной деятельности людей. По сути же, стимулы, будучи, прежде всего, объективными условиями хозяйствования, более стабильны и оказывают регулирующее влияние на потребности.

В нормальных условиях производства использование различных рычагов стимулирования способствует росту потребностей, а последние, в свою очередь, стимулируют развитие производства. На уровне мотива такое сочетание порождает личный интерес, цель которого - удовлетворение той или иной потребности, и одновременно возникает общественный интерес -развитие производства (разумеется, если потребности удовлетворяются исключительно за счет его развития собственным трудом).

Между тем частная собственность создает предпосылки для удовлетворения потребностей не только за счет собственного труда. Она рождает мотив к «самосохранению», и это пока что сильнейший из известных мотивов для развития производства.

Бесспорно, что мотивы труда у предпринимателя и наемного работника различны. Соответственно разными будут и мотивационные механизмы: на предпринимателя воздействует государство; на наемного работника - предприниматель (им может быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство), использующий разные стимулы при создании механизма трудовой мотивации. Они будут меняться в зависимости от целей развития производства на макро- и микроуровне. И, тем не менее, у этого принципиально разного многообразия мотивов есть одна общая черта - в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно сказать, что потребности составляют сущность системы мотивов. Человек как работник одновременно выступает в двух ипостасях: как производитель и как потребитель. Причем в условиях все углубляющегося разделения труда вовсе не обязательно, чтобы он был потребителем производимой им продукции. Последнее характерно, скорее, для натурального хозяйства. В условиях же современного производства качество его работы воздействует на его потребление опосредованно - через оплату его труда. В тех случаях, когда нарушается принцип распределения по количеству и качеству труда, мотивы трудовой деятельности крайне обедняются. Если работник знает, что он не сможет удовлетворить потребности за счет собственного трудового вклада, последний (даже неосознанно) может быть сведен к тому минимуму, который необходим для элементарного поддержания жизни на уровне средних стандартов.

Понимание этого обстоятельства сегодня уже не является тайной для экономической науки и практики. Создание действенной системы материального стимулирования всегда считалось «сравнительно мало- ресурсоемким» методом активизации трудовой деятельности, хотя и отмечалось, что «проблема повышения трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни, системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом, преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем систематического повышения их качества». При этом подчеркивалось, что «решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства».[27, c.14-17]

Признавая в целом правильность системного подхода к управлению трудом на всех уровнях, заметим все же, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека.

Простое товарное производство в условиях натуральной системы ведения хозяйства дает нам примеры существования таких стимулов и возникновения таких мотивов. Стимул (важнейший, исходный) - собственность на средства производства и порождаемая им хозяйственно-оперативная самостоятельность, ответственность за результаты труда. Человек работает на себя, на удовлетворение собственных потребностей в первую очередь. Отсюда и высочайшее качество - работник сам себе строжайший контролер. Рынок развит слабо и поступают туда только немногочисленные излишки. Производство и потребление взаимосвязаны собственным трудовым вкладом.

По мере развития рыночных отношений таким контролером качества становится рынок, а конкуренция регламентирует трудовой вклад, и здесь уже производство и потребление связаны друг с другом не менее тесно, но все же опосредованно. Происходит не обмен товарами, а обмен деятельностью, причем степень и качество удовлетворения потребностей находятся в прямой зависимости от потребности в самом труде. То есть конкретный труд работников абсолютно разный, а вот абстрактный, затраченный в производстве, определяет долю, заложенную в потребление. Это и есть распределение по труду. [18, c. 36-38]

Сегодня в нашем обществе трудовая мотивация подорвана у всех категорий наемных работников. В отдельных случаях сохраняется лишь интерес к конкретным видам деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду не только как к деятельности, но и как к результату. Последний же отчужден от работника постольку, поскольку лишен собственности (присвоения). Мотивы деятельности человека многообразны и определяются различными обстоятельствами, однако устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется только при снятии противоречия между присвоением и отчуждением. В процессе этого снятия только и может возникнуть мотив к труду как внутренняя потребность в деятельности, как производственное отношение на уровне личности.

1.2 ТЕОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным разработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее низкооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив - стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.[12, c. 132-136]

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении.

Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством.

Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделируются в отраженном виде на производственные и еще шире - социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия (фирмы) в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предприятия не зависят (другими словами, в каждый данный момент они статичны), то внутрифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздействием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период времени.

Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес, реализация которого позволит большинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных (личных) потребностей в процессе реализации общественного (в данном случае коллективного) интереса большинства работников предприятия достигается не прямо, а опосредованно - через мотивы их труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирменные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может быть достигнута с помощью внутрифирменного механизма мотивации труда. При этом, критерием оценки его эффективности является «подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала».[22, c.78]

По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.

Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия (фирмы). Формы проявления внутрифирменного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет внутрикорпоративную цель.

Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются отдельные пенья (те самые социально-экономические факторы, которые формируют его и, проявляясь на уровне фирмы, составляют внутрифирменный механизм мотивации труда), их состыковка.

Имея общие основополагающие черты (наличие собственников), цели(ей), определенных стимулов, условий труда, уровня техники и технологии и соответствующего им уровня профессиональной подготовки работников), внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые степенью развития отдельных его звеньев на разных фирмах.

Другими словами, при всей похожести, каждая фирма сама формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Для переходной экономики, да еще находящейся в состоянии экономического спада, в условиях, когда позиции государства ослаблены, такая тенденция широко распространена. Стержнем такого мотивационного механизма является не инициатива самих работников, а ответственность «первых лиц», т.е. руководства предприятия.

Между целями общества и стимулами связь прямая и реальная: через стимулы государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может так же опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через интересы последних.

Интересы фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на общественную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные потребности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формирование общественных потребностей (как их составная часть), так и на стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное несовпадение интересов предприятий с целями общества).

Эта схема дает нам представление лишь об условиях формирования управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. [24, c. 52]

Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях может действовать одновременно на все потребности и интересы (в том числе к деятельности). Сама же потребность в деятельности, как потребность внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, - формируется на уровне индивида. Если она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую пену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого рождается потребность в труде (деятельности) именно в данной фирме.

Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы.

Следует отметить, что объектом мотивации является труд работников, хотя, разумеется, на уровне индивида - у самого работника - масса других потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.

Цель создания механизма мотивации внутри фирмы - высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собственника, отношения собственности являются основными в мотивационном механизме.

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда, и ее составляющие - оплату труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В связи с этим достижение предприятием (фирмой) роста объема производства, повышения эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов.

1.3 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА

Обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих. Применяются различные классификации факторов. Одной из них является определение двух укрупненных групп - экономических и социальных факторов. К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работника, степень соответствия выполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т.п. При этом основополагающее значение для формирования внутрифирменного механизма мотивации труда имеют отношения собственности. Наиболее сильная потребность в деятельности возникает тогда, когда человек работает на себя и вовсе не обязательно, что самостоятельная его деятельность сама по себе является для него мотивом.[8, c. 27]

Принято считать, что эта черта характерна, прежде всего, для крупного бизнеса, предпринимателей, в собственности которых сосредоточены большие средства производства. Между тем, практика доказывает, что это далеко не так. Например, предприятия малого бизнеса производят 40% валового внутреннего продукта (ВВП) США. В современной России они насчитываются уже десятками тысяч. Однако надо учитывать, что срок жизни малых предприятий, по данным зарубежной статистики, от 6 месяцев до 3 лет. [14, c. 36]

Когда предприятия малого бизнеса разоряются на начальной стадии своего существования - это можно объяснить неподготовленностью их владельцев к условиям рынка: плохим знанием закономерностей его функционирования, отсутствием маркетинговой стратегии, неконкурентоспособностью продукции и тысячью других причин, порождаемых внешней средой. Между тем, очень часто предпринимателя интересует не дело само по себе, а те материальные возможности, которые оно открывает для него лично. Достигнув поставленной, цели (т.е. реализовав эти возможности), предприниматель сам прекращает свое дело.

Возникает вопрос: что является мотивом его деятельности? Если собственность, то какая? которые функционируют лишь на бумаге.

Стремясь избежать «дикого капитализма» при переходе к новой экономической системе (что нам, к сожалению, плохо удается), мы, анализируя опыт развитых стран (и свой собственный), должны попытаться построить «социально ориентированное рыночное хозяйство». Именно для этой цели была разработана Программа приватизации: бесплатная на первом этапе; платная, на конкурсной основе - сейчас. Предполагалось, что наемный работник, став сособственником своего предприятия, работая на себя, сделает все, чтобы снизить издержки, повысить качество, в конечном счете, чтобы предприятие нашло свое место на внутреннем, а затем на внешнем рынке. Сегодня мы уже можем судить, насколько нереальны оказались наши прогнозы.

В России пока не получился собственник из наемного работника. Не получился дважды: ни как собственник средств производства, ни даже как полноценный собственник своей рабочей силы. Что касается собственности на рабочую силу, то формально наемный работник ей обладает, являясь юридически независимым лицом, выступая равноправным партнером социально-трудовых отношений. Однако фактически этого не происходит, ибо цена рабочей силы в России обесценена, а труд продолжает быть самым дешевым товаром. Об этом свидетельствует низкий уровень заработной платы, получаемый наемными работниками, который не обеспечивает для большинства из них даже простого воспроизводства.

Собственник средств производства из наемного работника не получился.

Следовательно, владение долей акций своего предприятия само по себе превратить работника в сохозяина средств производства не может, так как приватизация - это акт формальный. Станет ли доля работника в совокупном капитале мотивом его эффективного труда на предприятии, зависит, на наш взгляд, во-первых, от размеров этой доли, а во-вторых, от готовности работника взвалить на свои плечи ответственность, связанную с правомочиями, рождаемыми собственностью.[17, c. 54-57]

Не все индивиды способны взять на себя персональную ответственность за владение, использование, распоряжение и развитие средств производства. Другими словами, не все из них обладают предпринимательским талантом, в то время как абсолютное большинство людей способно нести ответственность за владение, использование, распоряжение и т.д. собственностью непроизводственного назначения. То есть, и реально и потенциально, люди, работающие по найму, по природе своей собственники, но собственность эта особого рода, ибо ответственность за нее многие готовы нести только перед самим собой и, возможно, членами своей семьи.

Из предлагаемой схемы четко видна взаимосвязь правомочий собственности с экономическим поведением индивидов. Владение собственностью, как и любое из ее правомочий (функций), всегда порождает потребность в деятельности. При этом, сам индивид, избирая для себя ту или иную функцию собственности (а возможно и все их, если речь идет о предпринимателе-владельце средств производства), одновременно определяет меру собственной деятельности.

Другими словами, при разработке и внедрении внутрифирменного механизма мотивации труда необходимо учитывать эту меру включенности индивида в общественное производство, избранную им для себя.

Систематизация собственности по объектам присвоения может помочь при разработке внутрифирменного механизма мотивации. Так, стремление к владению собственностью непроизводственного назначения вполне приемлемо к использованию в мотивационном механизме.

Для наемных работников средством достижения поставленной цели является труд, а средством удовлетворения потребности в конкретных объектах собственности - заработная плата.. Здесь мы остановимся на анализе зависимости дохода работника от участия во владении собственностью.

В настоящее время произошли изменения в доходах наемных работников. В условиях рынка работающий человек получает трудовой доход в процессе и по результатам своей трудовой деятельности. Вместе с тем человек добывает необходимые средства существования не только своим трудом, но и используя имеющиеся у него материальные и денежные средства для вложения в экономику на определенных условиях, т.е. получая инвестиционный доход.

Заработная плата оценивает ежедневные затраты труда наемного работника, а не результаты деятельности совокупного труда всех работников предприятия (фирмы). Последние оцениваются на рынке данного товара и находят свое выражение в размерах получаемой им прибыли. Следовательно, вторая часть заработной платы, выплачиваемая из прибыли (первая ее часть входит в издержки), может быть получена работником в двояком качестве: и в качестве элемента совокупной рабочей силы, и, дополнительно, в качестве сохозяина производства, имеющего свою долю в совокупном капитале фирмы.

Выбор за работником: или он получает только заработную плату плюс прибыль по результатам работы предприятия; или заработную плату плюс прибыль по результатам работы всего предприятия плюс процент на свою долю совокупного капитала; или только заработную плату.

Таким образом, очевидно одно - прибыль предприятия так же должна состоять из двух частей: одна из них должна идти как дополнение к заработной плате, а другая - это процент на совокупный капитал предприятия. Эта вторая часть прибыли в виде процентной доли каждого владельца совокупного капитала вовсе не обязательно должна выплачиваться непосредственно владельцам капитала. Поскольку именно эта часть является основой настоящего и будущего благополучия предприятия и его владельцев, она должна инвестироваться на развитие производства. В любом случае распоряжаться этой долей прибыли должны сами собственники

В приведенном анализе имелись в виду стабильно работающие предприятия. А как быть с предприятиями приватизированными, но находящимися на грани банкротства? Эти предприятия не имеют прибыли, в большинстве случаев стоят (вообще ничего не производят), наемные работники (за исключением узкого круга управленцев) месяцами не получают заработную плату, так как находятся в административных отпусках.

Из выше изложенного можно сделать вывод о том, что экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время первичность экономических мотивов всегда связана с мотивами социальными. Более того, когда основные материальные потребности удовлетворены, деятельность людей все более определяется социальными мотивами. Очевидно, что при достижении определенного уровня благосостояния как в целом в обществе, так и на уровне конкретного индивида, социальные мотивы деятельности начинают преобладать. Эта тенденция была отмечена рядом российских ученых как преобладающая для наиболее развитых стран мира.[27, c. 172]

Необходимо определить, какие же социальные факторы формируют механизм мотивации труда на предприятии. Для определения тех из них, которые должны войти в его структуру, целесообразно перечислить их все:

- пенсионное страхование;

страхование по безработице;

страхование по болезни;

общие отчисления, которые используются на льготное питание работников,
доплаты на коммунальные услуги, медицинское обеспечение, помощь семье, организация досуга.

Эти факторы требуют обязательных и немалых затрат, которые покрываются частично из прибыли, а частично (первые три) входят в издержки фирмы и способствуют более успешной деятельности ее работников. В то же время они являются обязательными для фирмы, что особо оговорено законодательством разных стран и ежегодными трудовыми соглашениями между предпринимателями и профсоюзами независимо оттого, плохо или хорошо работает работник.

Социальная политика предприятия - это неотъемлемый элемент внутрифирменного механизма мотивации труда, в котором используемые социальные факторы способствуют более эффективному труду работников. Цель внутрифирменного механизма мотивации труда: побудить работника работать более инициативно и творчески, сделать его сохозяином на предприятии.

Внутрифирменный механизм мотивации труда призван как бы сформировать того работника, который бы максимально отвечал потребностям фирмы. И, в то же время, он должен создать работнику такие условия для деятельности, при которых сам работник помог бы фирме стать такой, которая бы отвечала его потребностям. Другими словами, социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда всегда имеют целевую установку на перспективу.[19, c. 62]

Необходимо определить те социальные факторы, которые целесообразно задействовать в механизме мотивации труда, и раскрыть их содержание.

Первая группа социальных факторов - повышение социального статуса работника на предприятии. Исходя из целевого подхода к определению социальных факторов, выделим следующие направления применения этой группы факторов:

Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда;

Повышение по службе;

Ротация;

Участие в рабочих совещательных органах:

Обучение с отрывом от производства (профессиональная переквалификация).

Вторая группа социальных факторов - повышение социального статуса работника в обществе (развитие социальной компетентности):

2.1. Развитие интеллектуальных способностей наемного работника, используя его внепроизводственную деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности);

Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности внешней среды;

Внепроизводственное обучение не по специальности;

Привлечение для решения личных проблем работников с помощью предприятия;

Решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды.

Как видим, первая группа факторов формируется на предприятии и направлена на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия.

Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника: здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а идет отдача - работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением.

Другими словами, на втором, более высоком уровне мотивации, так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже в меньшей степени связано с помощью предприятия. Напротив, здесь уже происходит идентификация работника со своим предприятием и он, используя возможности внешней среды (зная их и умея ими воспользоваться), начинает помогать предприятию. Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным. Это уровень, на котором формируются традиции предприятия (фирмы), которые сохраняются и развиваются со сменой поколений. На том уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников.[7, c. 187]

В переходной российской экономике одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации труда является его адаптационная, мобилизующая роль к условиям рыночных отношений, и выполнить эту роль могут только социальные факторы мотивации.

Необходимо так же обратить внимание на то, что использование социальных (так же как и экономических) факторов опирается на потребность работника в самоуважении и уважении со стороны окружающих и, особенно, непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений механизм мотивации труда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект.

В условиях переходной экономики и рядовой работник, и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник -увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в качестве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго).

В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели.

управление совершенствование система мотивация персонал

2. Анализ организационно-экономического состояния ООО "Брянсксбыт"

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Брянсксбыт» учреждено на основании протокола №2 общего собрания акционеров ЗАО «Предприятие «Стройинструмент» от 05 июня 2000 года в соответствии с федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Фирменное наименование на русском языке:

полное - общество с ограниченной ответственностью «Брянсксбыт»;

сокращенное - ООО «Брянсксбыт».

Место нахождения общества с ограниченной ответственностью «Брянсксбыт» - Российская Федерация, индекс - 241022, Брянская область , г. Брянск, ул. 2-я Мичурина, д. 2- «А».

Год образования предприятия - 2002 г.

Численность работающих - 105 человек.

ООО «Брянсксбыт» занимается производственно-коммерческой деятельностью, его главной целью согласно Устава является получение прибыли его участниками на основе удовлетворения потребностей граждан, хозяйственных обществ и любых других законных образований в товарах, работах и услугах, предлагаемых обществом.

Кроме того, целями деятельности данной коммерческой организации являются:

1. Полное удовлетворение потребностей клиентов в высококачественной продукции по приемлемой цене;

2. Создание обстановки, благоприятствующей удовлетворенности работой и всестороннему развитию сотрудников предприятия;

3. Лидерство среди производителя;

4. Развитие новых технологий, расширение сферы деятельности и освоение новых рынков.

Общество имеет гражданские права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Основными видами деятельности предприятия являются:

- оптовая и розничная торговля металлопрокатом;

- оптовая и розничная торговля кабельно-проводниковой продукцией;

- оптовая и розничная торговля электротехническими изделиями;

- оптовая и розничная торговля строительными материалами;

- внешнеэкономическая деятельность в порядке, определяемом действующим законодательством;

- коммерческо-посредническая деятельность;

- оптовая и розничная торговля;

- рекламно-информационные, маркетинговые услуги;

- производство товаров народного потребления;

- производство товаров производственно-технического назначения;

- организация, осуществление внутрироссийских грузовых и пассажирских перевозок любыми видами транспортных средств;

- транспортно-экспедиционные, складские услуги;

- общестроительные работы;

- организация и проведение ярмарок, выставок, выставок-продаж, культурно-массовых и зрелищных мероприятий;

- услуги по таможенному оформлению грузов;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности, кроме предусмотренных лицензией и им сопутствующих.

Уставный капитал Общества составляет 8400 рублей, причем единственным участником Общества является ЗАО «Предприятие «Стройиструмент».

Высшим органом управления Обществом является его единственный участник, исполнительным органом

Общества является генеральный директор, осуществляющий руководство текущей деятельностью общества.

Генеральный директор совершает сделки от имени общества, открывает в банках счета, утверждает штаты, определяет порядок найма и увольнения работников, устанавливает правила внутреннего распорядка, заработную плату и меры поощрения работников, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников общества.

Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура фирмы и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.

Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); профиль организации (специализация на одном виде продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей). У генерального директора имеется заместитель, который непосредственно руководит работой следующих коммерческо-сбытовых подразделений:

- отдел металлопроката, склад металла; - отдел метизов;

- отдел кабельной продукции, склад кабеля; - отдел электрооборудования; - магазин розничной торговли.

Непосредственно генеральному директору подчинены следующие функциональные подразделения:

- юридический отдел;

- финансово-экономический отдел;

- служба безопасности;

- производственный отдел;

- отдел кадров.

Таким образом, структура управления предприятием является функциональной, причем функциональная специализация в организационной структуре ООО «Брянсксбыт» реализована в двух измерениях:

- специализация подразделений по управленческим функциям;

- специализация коммерческо-сбытовых подразделений по группам товаров. Учитывая специфику коммерческой деятельности фирмы, данная организационная структура для нее является оптимальной.

2.2 Основные показатели экономической деятельности предприятия

Для оценки экономической деятельности организации рассмотрим динамику основных ее результатов, используя для этой цели данные управленческой отчетности фирмы за 2003-2005 гг. Основные показатели экономической деятельности предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные показатели деятельности предприятия

Показатели	2003 г	2004 г	2005г	2005 г в % к 2003 г
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб.	1660	1695	2041	123
Стоимость товарной продукции в действующих ценах, тыс.руб.	261715	318401	358912	137
Денежная выручка, тыс.руб.	265460	325820	371046	140
Себестоимость проданных товаров, продукции, тыс.руб.	257893	305012	346387	134
Затраты на 100 руб. товарной продукции, руб.	98,5	95,8	96,5	98
Фонд заработной платы, тыс.руб.	7124	7929	8971	126
Среднемесячная зарплата одного работника, руб.	6184	6742	7120	115
Прибыль от реализации, тыс.руб.	1733	6481	6681	386
Балансовая прибыль, тыс.руб.	2906	1319	2164	74
Рентабельность основной деятельности, %	2,6	1,2	1,2	46

Согласно приведенным данным, фонд заработной платы за исследуемый период увеличился на 26 %, среднемесячная заработная плата одного работника - на 15 %, основные фонды возросли на 23 %, денежная выручка - на 40 %. Положительной тенденцией является снижение затрат на 100 рублей товарной продукции и как следствие - опережающий рост выручки (на 40 %) по отношению к себестоимости продукции (34 %).

Негативными тенденциями являются уменьшение балансовой прибыли на 26 % и снижение рентабельности основной деятельности на 54 %.